Perlindungan Upah dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK Saya karyawan outsourcing, di tempat saya bekerja seluruh

karyawan outsourcing tidak mendapatkan jamsostek, pesangon, dan THR, hanya gaji sebesar Rp50.080 per hari dan jika hari libur masuk tidak dibayar lembur, hanya dapat tambahan Rp9.000 jika 8 jam kerja dan Rp5.000 jika 5 jam kerja. Apa bisa kami karyawan outsourcing menuntut?

dobiezta
   

Share:

Jawaban: Heri Aryanto, S.H.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Penyerahan sebagian pekerjaan dari Perusahaan Pemberi Kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, (biasa kita mengenalnya dengan sebutan “Perusahaan Outsourcing”), harus mendasarkan pada ketentuan dan syarat-syarat sebagaimana yang diatur di dalam Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara teknis diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (“Kepmen No. 101 Tahun 2004).

Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap (“PKWTT”) atau melalui

upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE). Dengan demikian. Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. Berkaitan dengan pertanyaan Bapak/Ibu di atas. berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja. d. peraturan perusahaan. dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya. perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a. e. kami tidak menemukan penjelasan yang detail apakah Bapak/Ibu bekerja pada perusahaan outsourcing melalui PKWTT atau PKWT. . jika melihat realitas praktik penerapan outsourcing di Indonesia yang dominan dilakukan dengan sistem PKWT. maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT. pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing. apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. Namun. maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. b. upah kerja lembur. maka kami mengasumsikan bahwa hubungan kerja antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing dilakukan melalui PKWT/Kontrak. baik dengan PKWTT maupun PKWT. upah minimum. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur. upah tidak masuk kerja karena berhalangan.Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak (“PKWT”). atau perjanjian kerja bersama. serta perselisihan yang timbul. syaratsyarat kerja. memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan. c. Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUUIX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UUK. Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK.

080. maka dihitung sebagai kerja lembur yang berhak mendapatkan upah lembur.000. serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans). serta memperhitungkan upah lembur sebesar Rp9. yaitu didasarkan pada jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja antara Bapak/Ibu dengan .jika 8 jam kerja dan Rp5. yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih.Berdasarkan ketentuan tersebut di atas. Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No. maka Bapak/Ibu berhak menuntut dan Perusahaan/Pengusaha bertanggung jawab dan wajib memberikan hak-hak yang seharusnya diberikan kepada Bapak/Ibu. Upah lembur adalah hak yang diterima pekerja yang telah bekerja melebihi waktu kerja.000. Upah lembur tersebut wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan Bapak/Ibu sebagai perselisihan hak kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. Apabila ternyata Bapak/Ibu tidak didaftarkan dalam Program Jamsostek oleh perusahaan. tindakan perusahaan yang tidak memberikan upah lembur atas kerja lembur pada hari libur. maka terkait pesangon yang Bapak/Ibu tanyakan. yang berlaku adalah ketentuan Pasal 62 UUK. maka berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (1) Kepmen No. Artinya. baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur (“Kepmen No. Oleh karenanya. juga berhak atas upah kerja lembur (upah lembur). yang jenis dan besarannya sebagaimana diatur di dalam UU Jamsostek . Selanjutnya. oleh karena kami mengasumsikan Bapak/Ibu bekerja berdasarkan PKWT/Kontrak.(lima ribu rupiah) jika 5 jam kerja.-. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No.. merupakan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. 102 Tahun 2004 tersebut.(sembilan ribu rupiah) . Dengan demikian. adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja.000. terakhir dengan PP No. 84 Tahun 2010. mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”). Untuk upah sebulan Bapak/Ibu yang dihitung perhari. jika Bapak/Ibu bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan dan/atau tetap bekerja pada hari libur. yaitu se-jam sama dengan 1/173 dikali upah sebulan.. berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek. yang mana perhitungannya berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.. menurut kami. yang telah beberapa kali diubah.000. atau apabila mekanisme tersebut gagal. Sedangkan. sehingga Bapak/Ibu mempunyai alas hak untuk menuntut baik secara langsung kepada perusahaan. dan upah-upah lain sebagaimana disebutkan di atas. maka Bapak/Ibu selain berhak mendapatkan upah yang biasa dihitung per hari Rp. 102 Tahun 2004”). 50. atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp1. upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”).(satu juta rupiah).

Bapak/Ibu tidak berhak atas uang pesangon. kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak. pekerja berhak atas uang pesangon. Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak. Oleh karenanya. maka Bapak/Ibu berhak mendapatkan ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. . Dengan demikian. apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. perusahaan memutus atau mengakhiri hubungan kerja. Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No. Apabila perusahaan menolak untuk memberikan hak-hak tersebut. PER04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permen No. maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. melainkan Bapak/Ibu berhak mendapatkan dan menuntut uang ganti rugi (note: apabila perusahaan memutus sebelum berakhirnya perjanjian kerja) dan hak-hak lainnya yang diatur di dalam perjanjian kerja. dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No. Namun perlu dilihat juga. penghargaan masa kerja dan pergantian hak. Apabila hal tersebut tidak dimuat. maka Bapak/Ibu yang mempunyai kewajiban memberikan ganti rugi kepada Perusahaan. sehingga apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).04 Tahun 1994”). sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Kemudian. penghargaan masa kerja dan pergantian hak sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. yaitu apabila pekerja yang di-PHK maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. mengenai pertanyaan Bapak/ibu tentang Tunjangan Hari Raya (THR). maka Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan/perselisihan tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. berdasarkan ketentuan tersebut. bahwa Tunjangan Hari Raya (“THR”) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.perusahaan outsourcing.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud “pekerja” adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT). Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT. berdasarkan asumsi dan uraian tersebut. dan sebaliknya apabila Bapak/Ibu yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja. maka perjanjian kerja tersebut harus dibuat/dinyatakan sebagai PKWTT. Pasal 62 UUK: Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu.04 Tahun 1994. atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). apakah PKWT antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing tersebut telah memuat klausul perlindungan terhadap hak-hak dan kesejahteraan pekerja.

Peraturan Perusahaan (“PP”). Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 4. PP. b. 2. mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat. . sebagai berikut: a. sebelum menuntut hak-hak Bapak/Ibu. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang RI No. atau di PKB. 04 Tahun 1994. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. maka merujuk kepada ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR di dalam Kesepakatan Kerja (KK) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana perhitungan poin (a) dan (b) di atas. Demikian jawaban kami.Perhitungan besarnya perhitungan THR adalah didasarkan pada ketentuan Pasal 3 Permen No. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja. Undang-Undang No. maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja. Peraturan Perusahaan. yakni dengan perhitungan: c. Apabila tidak diatur atau diatur tetapi merugikan (lebih kecil). Saran kami. 3. atau PKB tersebut. Dasar hukum: 1. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. atau di PP. mengatur besarnya THR dan hak-hak lainnya secara lebih baik.. Apabila di dalam PK. sebaiknya terlebih dahulu melihat dan mempelajari kembali Perjanjian Kerja (“PK”) antara Bapak/Ibu dengan perusahaan. maka yang digunakan dan menjadi rujukan adalah PK. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). Peraturan Pemerintah No. 84 Tahun 2010.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. yang masih berlaku.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Putusan: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. . 7. Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan. 6.5. tertanggal 17 Januari 2012.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful