Perlindungan Upah dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK Saya karyawan outsourcing, di tempat saya bekerja seluruh

karyawan outsourcing tidak mendapatkan jamsostek, pesangon, dan THR, hanya gaji sebesar Rp50.080 per hari dan jika hari libur masuk tidak dibayar lembur, hanya dapat tambahan Rp9.000 jika 8 jam kerja dan Rp5.000 jika 5 jam kerja. Apa bisa kami karyawan outsourcing menuntut?

dobiezta
   

Share:

Jawaban: Heri Aryanto, S.H.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Penyerahan sebagian pekerjaan dari Perusahaan Pemberi Kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, (biasa kita mengenalnya dengan sebutan “Perusahaan Outsourcing”), harus mendasarkan pada ketentuan dan syarat-syarat sebagaimana yang diatur di dalam Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara teknis diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (“Kepmen No. 101 Tahun 2004).

Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap (“PKWTT”) atau melalui

Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. b. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja. Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK. c. Namun. upah tidak masuk kerja karena berhalangan. syaratsyarat kerja. maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. peraturan perusahaan. upah minimum. berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT. e. Berkaitan dengan pertanyaan Bapak/Ibu di atas. pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja. apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. jika melihat realitas praktik penerapan outsourcing di Indonesia yang dominan dilakukan dengan sistem PKWT. pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE). .Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak (“PKWT”). maka kami mengasumsikan bahwa hubungan kerja antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing dilakukan melalui PKWT/Kontrak. atau perjanjian kerja bersama. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan. d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya. baik dengan PKWTT maupun PKWT. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur. serta perselisihan yang timbul. upah kerja lembur. Dengan demikian. Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUUIX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UUK. dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). kami tidak menemukan penjelasan yang detail apakah Bapak/Ibu bekerja pada perusahaan outsourcing melalui PKWTT atau PKWT. perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a. pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing.

maka berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (1) Kepmen No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”). Upah lembur adalah hak yang diterima pekerja yang telah bekerja melebihi waktu kerja. atau apabila mekanisme tersebut gagal. sehingga Bapak/Ibu mempunyai alas hak untuk menuntut baik secara langsung kepada perusahaan. terakhir dengan PP No.000. Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan Bapak/Ibu sebagai perselisihan hak kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. yaitu didasarkan pada jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja antara Bapak/Ibu dengan . Artinya. juga berhak atas upah kerja lembur (upah lembur). jika Bapak/Ibu bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan dan/atau tetap bekerja pada hari libur. berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek.. 102 Tahun 2004”). baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT. menurut kami. 84 Tahun 2010. yang mana perhitungannya berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.(sembilan ribu rupiah) .000. upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. maka dihitung sebagai kerja lembur yang berhak mendapatkan upah lembur. Dengan demikian. Upah lembur tersebut wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Selanjutnya. Oleh karenanya. yang jenis dan besarannya sebagaimana diatur di dalam UU Jamsostek . mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”). 102 Tahun 2004 tersebut. maka Bapak/Ibu berhak menuntut dan Perusahaan/Pengusaha bertanggung jawab dan wajib memberikan hak-hak yang seharusnya diberikan kepada Bapak/Ibu.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur (“Kepmen No. oleh karena kami mengasumsikan Bapak/Ibu bekerja berdasarkan PKWT/Kontrak. serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans). yang telah beberapa kali diubah. 50.jika 8 jam kerja dan Rp5. dan upah-upah lain sebagaimana disebutkan di atas.(lima ribu rupiah) jika 5 jam kerja. Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No. adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja. atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp1. maka terkait pesangon yang Bapak/Ibu tanyakan. Untuk upah sebulan Bapak/Ibu yang dihitung perhari. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No..000. Sedangkan. tindakan perusahaan yang tidak memberikan upah lembur atas kerja lembur pada hari libur. serta memperhitungkan upah lembur sebesar Rp9.Berdasarkan ketentuan tersebut di atas. yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih.080.(satu juta rupiah). Apabila ternyata Bapak/Ibu tidak didaftarkan dalam Program Jamsostek oleh perusahaan. maka Bapak/Ibu selain berhak mendapatkan upah yang biasa dihitung per hari Rp. merupakan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan..000. yaitu se-jam sama dengan 1/173 dikali upah sebulan. yang berlaku adalah ketentuan Pasal 62 UUK.-.

PER04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permen No. Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT.perusahaan outsourcing. sehingga apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). . atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. yaitu apabila pekerja yang di-PHK maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. maka Bapak/Ibu yang mempunyai kewajiban memberikan ganti rugi kepada Perusahaan.04 Tahun 1994. Bapak/Ibu tidak berhak atas uang pesangon. penghargaan masa kerja dan pergantian hak sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. perusahaan memutus atau mengakhiri hubungan kerja. maka Bapak/Ibu berhak mendapatkan ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. penghargaan masa kerja dan pergantian hak.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud “pekerja” adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No.04 Tahun 1994”). Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak. apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Kemudian. Apabila perusahaan menolak untuk memberikan hak-hak tersebut. dan sebaliknya apabila Bapak/Ibu yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja. pekerja berhak atas uang pesangon. melainkan Bapak/Ibu berhak mendapatkan dan menuntut uang ganti rugi (note: apabila perusahaan memutus sebelum berakhirnya perjanjian kerja) dan hak-hak lainnya yang diatur di dalam perjanjian kerja. maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. mengenai pertanyaan Bapak/ibu tentang Tunjangan Hari Raya (THR). dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No. Apabila hal tersebut tidak dimuat. apakah PKWT antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing tersebut telah memuat klausul perlindungan terhadap hak-hak dan kesejahteraan pekerja. maka Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan/perselisihan tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. berdasarkan asumsi dan uraian tersebut. Dengan demikian. maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT). bahwa Tunjangan Hari Raya (“THR”) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. berdasarkan ketentuan tersebut. Namun perlu dilihat juga. kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak. maka perjanjian kerja tersebut harus dibuat/dinyatakan sebagai PKWTT. Oleh karenanya. Pasal 62 UUK: Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu. pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Peraturan Perusahaan (“PP”). b. mengatur besarnya THR dan hak-hak lainnya secara lebih baik. maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja. Peraturan Perusahaan. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. sebaiknya terlebih dahulu melihat dan mempelajari kembali Perjanjian Kerja (“PK”) antara Bapak/Ibu dengan perusahaan. 3.Perhitungan besarnya perhitungan THR adalah didasarkan pada ketentuan Pasal 3 Permen No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 2. 4. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja.. atau PKB tersebut. mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat. Demikian jawaban kami. yakni dengan perhitungan: c. Peraturan Pemerintah No. Dasar hukum: 1. Undang-Undang RI No. PP. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR di dalam Kesepakatan Kerja (KK) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana perhitungan poin (a) dan (b) di atas. Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. atau di PKB. sebagai berikut: a. . atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). maka merujuk kepada ketentuan peraturan perundang-undangan. Saran kami. Undang-Undang No. 04 Tahun 1994. atau di PP. sebelum menuntut hak-hak Bapak/Ibu. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. yang masih berlaku. Apabila di dalam PK. Apabila tidak diatur atau diatur tetapi merugikan (lebih kecil). 84 Tahun 2010. maka yang digunakan dan menjadi rujukan adalah PK.

102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Putusan: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. 6.5. . Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. 7. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan. tertanggal 17 Januari 2012. Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful