Perlindungan Upah dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK Saya karyawan outsourcing, di tempat saya bekerja seluruh

karyawan outsourcing tidak mendapatkan jamsostek, pesangon, dan THR, hanya gaji sebesar Rp50.080 per hari dan jika hari libur masuk tidak dibayar lembur, hanya dapat tambahan Rp9.000 jika 8 jam kerja dan Rp5.000 jika 5 jam kerja. Apa bisa kami karyawan outsourcing menuntut?

dobiezta
   

Share:

Jawaban: Heri Aryanto, S.H.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Penyerahan sebagian pekerjaan dari Perusahaan Pemberi Kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, (biasa kita mengenalnya dengan sebutan “Perusahaan Outsourcing”), harus mendasarkan pada ketentuan dan syarat-syarat sebagaimana yang diatur di dalam Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara teknis diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (“Kepmen No. 101 Tahun 2004).

Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap (“PKWTT”) atau melalui

upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya. jika melihat realitas praktik penerapan outsourcing di Indonesia yang dominan dilakukan dengan sistem PKWT. perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a.Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak (“PKWT”). Namun. Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUUIX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UUK. Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. serta perselisihan yang timbul. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT. upah tidak masuk kerja karena berhalangan. maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. kami tidak menemukan penjelasan yang detail apakah Bapak/Ibu bekerja pada perusahaan outsourcing melalui PKWTT atau PKWT. e. atau perjanjian kerja bersama. c. maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Berkaitan dengan pertanyaan Bapak/Ibu di atas. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur. maka kami mengasumsikan bahwa hubungan kerja antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing dilakukan melalui PKWT/Kontrak. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja. upah minimum. pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja. baik dengan PKWTT maupun PKWT. dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). d. Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK. apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing. upah kerja lembur. b. syaratsyarat kerja. . Dengan demikian. pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE). memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan. berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. peraturan perusahaan.

102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur (“Kepmen No.080. maka terkait pesangon yang Bapak/Ibu tanyakan. atau apabila mekanisme tersebut gagal. sehingga Bapak/Ibu mempunyai alas hak untuk menuntut baik secara langsung kepada perusahaan. mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”). yang jenis dan besarannya sebagaimana diatur di dalam UU Jamsostek . Selanjutnya.000. yaitu se-jam sama dengan 1/173 dikali upah sebulan. atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp1. upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.-. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No. baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT. berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek. tindakan perusahaan yang tidak memberikan upah lembur atas kerja lembur pada hari libur. maka berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (1) Kepmen No. yang berlaku adalah ketentuan Pasal 62 UUK. Dengan demikian. oleh karena kami mengasumsikan Bapak/Ibu bekerja berdasarkan PKWT/Kontrak. serta memperhitungkan upah lembur sebesar Rp9. Upah lembur tersebut wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No. jika Bapak/Ibu bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan dan/atau tetap bekerja pada hari libur..jika 8 jam kerja dan Rp5.000. Untuk upah sebulan Bapak/Ibu yang dihitung perhari. maka dihitung sebagai kerja lembur yang berhak mendapatkan upah lembur.000. menurut kami. juga berhak atas upah kerja lembur (upah lembur). Apabila ternyata Bapak/Ibu tidak didaftarkan dalam Program Jamsostek oleh perusahaan. 84 Tahun 2010.. 102 Tahun 2004”). yaitu didasarkan pada jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja antara Bapak/Ibu dengan . dan upah-upah lain sebagaimana disebutkan di atas. Oleh karenanya.(sembilan ribu rupiah) . merupakan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. 102 Tahun 2004 tersebut. yang mana perhitungannya berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.(lima ribu rupiah) jika 5 jam kerja.000. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”). Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan Bapak/Ibu sebagai perselisihan hak kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja. terakhir dengan PP No.(satu juta rupiah). serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans). yang telah beberapa kali diubah. Artinya. Sedangkan. maka Bapak/Ibu berhak menuntut dan Perusahaan/Pengusaha bertanggung jawab dan wajib memberikan hak-hak yang seharusnya diberikan kepada Bapak/Ibu. 50. yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih.Berdasarkan ketentuan tersebut di atas.. maka Bapak/Ibu selain berhak mendapatkan upah yang biasa dihitung per hari Rp. Upah lembur adalah hak yang diterima pekerja yang telah bekerja melebihi waktu kerja.

. sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. mengenai pertanyaan Bapak/ibu tentang Tunjangan Hari Raya (THR). Dengan demikian. dan sebaliknya apabila Bapak/Ibu yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja.04 Tahun 1994. penghargaan masa kerja dan pergantian hak sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. Oleh karenanya. Kemudian. berdasarkan asumsi dan uraian tersebut. sehingga apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). maka Bapak/Ibu yang mempunyai kewajiban memberikan ganti rugi kepada Perusahaan. Apabila hal tersebut tidak dimuat. perusahaan memutus atau mengakhiri hubungan kerja. maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud “pekerja” adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No.04 Tahun 1994”). melainkan Bapak/Ibu berhak mendapatkan dan menuntut uang ganti rugi (note: apabila perusahaan memutus sebelum berakhirnya perjanjian kerja) dan hak-hak lainnya yang diatur di dalam perjanjian kerja. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). apakah PKWT antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing tersebut telah memuat klausul perlindungan terhadap hak-hak dan kesejahteraan pekerja. Pasal 62 UUK: Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu. penghargaan masa kerja dan pergantian hak. Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT. bahwa Tunjangan Hari Raya (“THR”) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT). maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. Namun perlu dilihat juga. maka Bapak/Ibu berhak mendapatkan ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Apabila perusahaan menolak untuk memberikan hak-hak tersebut.perusahaan outsourcing. Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak. maka perjanjian kerja tersebut harus dibuat/dinyatakan sebagai PKWTT. dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No. Bapak/Ibu tidak berhak atas uang pesangon. pekerja berhak atas uang pesangon. maka Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan/perselisihan tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. berdasarkan ketentuan tersebut. yaitu apabila pekerja yang di-PHK maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. PER04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permen No.

yang masih berlaku. Peraturan Perusahaan. atau PKB tersebut. atau di PP. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan. maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. 4. 84 Tahun 2010. 3. maka yang digunakan dan menjadi rujukan adalah PK. atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). mengatur besarnya THR dan hak-hak lainnya secara lebih baik. atau di PKB. Apabila tidak diatur atau diatur tetapi merugikan (lebih kecil). Apabila di dalam PK. Demikian jawaban kami. Saran kami. b. sebaiknya terlebih dahulu melihat dan mempelajari kembali Perjanjian Kerja (“PK”) antara Bapak/Ibu dengan perusahaan. 2. .101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. Undang-Undang No. Dasar hukum: 1. maka merujuk kepada ketentuan peraturan perundang-undangan. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No.. Peraturan Perusahaan (“PP”).Perhitungan besarnya perhitungan THR adalah didasarkan pada ketentuan Pasal 3 Permen No. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja. 04 Tahun 1994. PP. Undang-Undang RI No. sebelum menuntut hak-hak Bapak/Ibu. sebagai berikut: a. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. yakni dengan perhitungan: c. Peraturan Pemerintah No. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR di dalam Kesepakatan Kerja (KK) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana perhitungan poin (a) dan (b) di atas.

5. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. tertanggal 17 Januari 2012. 7. 6. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur. . Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Putusan: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful