Perlindungan Upah dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK Saya karyawan outsourcing, di tempat saya bekerja seluruh

karyawan outsourcing tidak mendapatkan jamsostek, pesangon, dan THR, hanya gaji sebesar Rp50.080 per hari dan jika hari libur masuk tidak dibayar lembur, hanya dapat tambahan Rp9.000 jika 8 jam kerja dan Rp5.000 jika 5 jam kerja. Apa bisa kami karyawan outsourcing menuntut?

dobiezta
   

Share:

Jawaban: Heri Aryanto, S.H.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Penyerahan sebagian pekerjaan dari Perusahaan Pemberi Kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, (biasa kita mengenalnya dengan sebutan “Perusahaan Outsourcing”), harus mendasarkan pada ketentuan dan syarat-syarat sebagaimana yang diatur di dalam Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara teknis diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (“Kepmen No. 101 Tahun 2004).

Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap (“PKWTT”) atau melalui

Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK. maka kami mengasumsikan bahwa hubungan kerja antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing dilakukan melalui PKWT/Kontrak. Dengan demikian. perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a. kami tidak menemukan penjelasan yang detail apakah Bapak/Ibu bekerja pada perusahaan outsourcing melalui PKWTT atau PKWT. pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja. Namun. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja. pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing. e. dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. . jika melihat realitas praktik penerapan outsourcing di Indonesia yang dominan dilakukan dengan sistem PKWT. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya. serta perselisihan yang timbul. memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan. d.Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak (“PKWT”). b. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur. atau perjanjian kerja bersama. syaratsyarat kerja. Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT. baik dengan PKWTT maupun PKWT. c. berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE). Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUUIX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UUK. Berkaitan dengan pertanyaan Bapak/Ibu di atas. peraturan perusahaan. maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. upah minimum. maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. upah tidak masuk kerja karena berhalangan. upah kerja lembur.

maka dihitung sebagai kerja lembur yang berhak mendapatkan upah lembur. juga berhak atas upah kerja lembur (upah lembur). serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans). maka Bapak/Ibu berhak menuntut dan Perusahaan/Pengusaha bertanggung jawab dan wajib memberikan hak-hak yang seharusnya diberikan kepada Bapak/Ibu. upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.000. maka terkait pesangon yang Bapak/Ibu tanyakan.(satu juta rupiah). Selanjutnya. Dengan demikian. Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No. 84 Tahun 2010. Artinya. Upah lembur tersebut wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja.080. baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT. 102 Tahun 2004”). yang telah beberapa kali diubah.. yang jenis dan besarannya sebagaimana diatur di dalam UU Jamsostek .000. serta memperhitungkan upah lembur sebesar Rp9. maka Bapak/Ibu selain berhak mendapatkan upah yang biasa dihitung per hari Rp. terakhir dengan PP No.(lima ribu rupiah) jika 5 jam kerja.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur (“Kepmen No. jika Bapak/Ibu bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan dan/atau tetap bekerja pada hari libur. menurut kami. yaitu didasarkan pada jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja antara Bapak/Ibu dengan . tindakan perusahaan yang tidak memberikan upah lembur atas kerja lembur pada hari libur. yaitu se-jam sama dengan 1/173 dikali upah sebulan. oleh karena kami mengasumsikan Bapak/Ibu bekerja berdasarkan PKWT/Kontrak.(sembilan ribu rupiah) .jika 8 jam kerja dan Rp5. Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan Bapak/Ibu sebagai perselisihan hak kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. Oleh karenanya.. Sedangkan. 50. adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja. dan upah-upah lain sebagaimana disebutkan di atas. berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek. maka berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (1) Kepmen No. yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih. Upah lembur adalah hak yang diterima pekerja yang telah bekerja melebihi waktu kerja. merupakan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Apabila ternyata Bapak/Ibu tidak didaftarkan dalam Program Jamsostek oleh perusahaan.Berdasarkan ketentuan tersebut di atas. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”). atau apabila mekanisme tersebut gagal. yang mana perhitungannya berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”). Untuk upah sebulan Bapak/Ibu yang dihitung perhari. sehingga Bapak/Ibu mempunyai alas hak untuk menuntut baik secara langsung kepada perusahaan. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No.000. atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp1.-. yang berlaku adalah ketentuan Pasal 62 UUK..000. 102 Tahun 2004 tersebut.

Namun perlu dilihat juga. maka Bapak/Ibu berhak mendapatkan ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. perusahaan memutus atau mengakhiri hubungan kerja. apakah PKWT antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing tersebut telah memuat klausul perlindungan terhadap hak-hak dan kesejahteraan pekerja. yaitu apabila pekerja yang di-PHK maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). dan sebaliknya apabila Bapak/Ibu yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja. Apabila hal tersebut tidak dimuat. mengenai pertanyaan Bapak/ibu tentang Tunjangan Hari Raya (THR). bahwa Tunjangan Hari Raya (“THR”) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. berdasarkan asumsi dan uraian tersebut. melainkan Bapak/Ibu berhak mendapatkan dan menuntut uang ganti rugi (note: apabila perusahaan memutus sebelum berakhirnya perjanjian kerja) dan hak-hak lainnya yang diatur di dalam perjanjian kerja. Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak. dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No. PER04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permen No.04 Tahun 1994”). Apabila perusahaan menolak untuk memberikan hak-hak tersebut. sehingga apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. penghargaan masa kerja dan pergantian hak. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dengan demikian. maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. . Kemudian. Oleh karenanya.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud “pekerja” adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. Bapak/Ibu tidak berhak atas uang pesangon. kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak. Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No. pekerja berhak atas uang pesangon. penghargaan masa kerja dan pergantian hak sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. maka perjanjian kerja tersebut harus dibuat/dinyatakan sebagai PKWTT. maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT). berdasarkan ketentuan tersebut.04 Tahun 1994. Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT.perusahaan outsourcing. maka Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan/perselisihan tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. maka Bapak/Ibu yang mempunyai kewajiban memberikan ganti rugi kepada Perusahaan. Pasal 62 UUK: Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu.

Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. maka merujuk kepada ketentuan peraturan perundang-undangan. 3. Peraturan Perusahaan. maka yang digunakan dan menjadi rujukan adalah PK. Undang-Undang No. Demikian jawaban kami. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. Apabila di dalam PK.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. 84 Tahun 2010. yang masih berlaku. 04 Tahun 1994. Dasar hukum: 1. atau di PP. Undang-Undang RI No. atau di PKB. . atau PKB tersebut. Apabila tidak diatur atau diatur tetapi merugikan (lebih kecil). 4. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). b. 2. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.Perhitungan besarnya perhitungan THR adalah didasarkan pada ketentuan Pasal 3 Permen No. sebagai berikut: a. maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja. Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan. Saran kami. mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR di dalam Kesepakatan Kerja (KK) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana perhitungan poin (a) dan (b) di atas. yakni dengan perhitungan: c. Peraturan Perusahaan (“PP”). Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja. Peraturan Pemerintah No. sebelum menuntut hak-hak Bapak/Ibu. mengatur besarnya THR dan hak-hak lainnya secara lebih baik.. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. PP. sebaiknya terlebih dahulu melihat dan mempelajari kembali Perjanjian Kerja (“PK”) antara Bapak/Ibu dengan perusahaan.

Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B. tertanggal 17 Januari 2012.5. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan. 7. 6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Putusan: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. .