P. 1
an Upah Dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca

an Upah Dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca

|Views: 33|Likes:
Published by David Andreas

More info:

Published by: David Andreas on May 19, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/11/2012

pdf

text

original

Perlindungan Upah dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK Saya karyawan outsourcing, di tempat saya bekerja seluruh

karyawan outsourcing tidak mendapatkan jamsostek, pesangon, dan THR, hanya gaji sebesar Rp50.080 per hari dan jika hari libur masuk tidak dibayar lembur, hanya dapat tambahan Rp9.000 jika 8 jam kerja dan Rp5.000 jika 5 jam kerja. Apa bisa kami karyawan outsourcing menuntut?

dobiezta
   

Share:

Jawaban: Heri Aryanto, S.H.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Penyerahan sebagian pekerjaan dari Perusahaan Pemberi Kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, (biasa kita mengenalnya dengan sebutan “Perusahaan Outsourcing”), harus mendasarkan pada ketentuan dan syarat-syarat sebagaimana yang diatur di dalam Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara teknis diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (“Kepmen No. 101 Tahun 2004).

Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap (“PKWTT”) atau melalui

pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing. atau perjanjian kerja bersama. . Berkaitan dengan pertanyaan Bapak/Ibu di atas. Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUUIX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UUK. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya. apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja. e. b. maka kami mengasumsikan bahwa hubungan kerja antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing dilakukan melalui PKWT/Kontrak. dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). upah tidak masuk kerja karena berhalangan. jika melihat realitas praktik penerapan outsourcing di Indonesia yang dominan dilakukan dengan sistem PKWT. pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE). upah minimum. Namun. kami tidak menemukan penjelasan yang detail apakah Bapak/Ibu bekerja pada perusahaan outsourcing melalui PKWTT atau PKWT. serta perselisihan yang timbul. syaratsyarat kerja. maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. baik dengan PKWTT maupun PKWT. Dengan demikian. memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. c. d.Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak (“PKWT”). Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT. upah kerja lembur. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur. Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. peraturan perusahaan. pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja. perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a. maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK.

. atau apabila mekanisme tersebut gagal. Untuk upah sebulan Bapak/Ibu yang dihitung perhari.000.000.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur (“Kepmen No. jika Bapak/Ibu bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan dan/atau tetap bekerja pada hari libur. maka berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (1) Kepmen No. Upah lembur tersebut wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. merupakan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih.-.Berdasarkan ketentuan tersebut di atas. yang jenis dan besarannya sebagaimana diatur di dalam UU Jamsostek .. yang mana perhitungannya berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. Artinya. baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT..(sembilan ribu rupiah) . tindakan perusahaan yang tidak memberikan upah lembur atas kerja lembur pada hari libur. Oleh karenanya. atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp1. 102 Tahun 2004”). Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan Bapak/Ibu sebagai perselisihan hak kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. maka Bapak/Ibu berhak menuntut dan Perusahaan/Pengusaha bertanggung jawab dan wajib memberikan hak-hak yang seharusnya diberikan kepada Bapak/Ibu. Apabila ternyata Bapak/Ibu tidak didaftarkan dalam Program Jamsostek oleh perusahaan.(satu juta rupiah). 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No. mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”). dan upah-upah lain sebagaimana disebutkan di atas.080. Upah lembur adalah hak yang diterima pekerja yang telah bekerja melebihi waktu kerja. serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans).(lima ribu rupiah) jika 5 jam kerja. yaitu didasarkan pada jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja antara Bapak/Ibu dengan . oleh karena kami mengasumsikan Bapak/Ibu bekerja berdasarkan PKWT/Kontrak. menurut kami. adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja. Dengan demikian. berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek. yang berlaku adalah ketentuan Pasal 62 UUK. 84 Tahun 2010. Selanjutnya. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”).jika 8 jam kerja dan Rp5. 102 Tahun 2004 tersebut. 50. serta memperhitungkan upah lembur sebesar Rp9. maka terkait pesangon yang Bapak/Ibu tanyakan.000. maka dihitung sebagai kerja lembur yang berhak mendapatkan upah lembur. upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. yang telah beberapa kali diubah. Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No. Sedangkan.000. juga berhak atas upah kerja lembur (upah lembur). maka Bapak/Ibu selain berhak mendapatkan upah yang biasa dihitung per hari Rp. yaitu se-jam sama dengan 1/173 dikali upah sebulan. sehingga Bapak/Ibu mempunyai alas hak untuk menuntut baik secara langsung kepada perusahaan. terakhir dengan PP No.

maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT). Kemudian. penghargaan masa kerja dan pergantian hak.04 Tahun 1994”). Oleh karenanya.perusahaan outsourcing. Namun perlu dilihat juga. bahwa Tunjangan Hari Raya (“THR”) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. berdasarkan ketentuan tersebut. kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak. berdasarkan asumsi dan uraian tersebut. dan sebaliknya apabila Bapak/Ibu yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja. sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. apakah PKWT antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing tersebut telah memuat klausul perlindungan terhadap hak-hak dan kesejahteraan pekerja. PER04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permen No. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. mengenai pertanyaan Bapak/ibu tentang Tunjangan Hari Raya (THR). Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak. maka perjanjian kerja tersebut harus dibuat/dinyatakan sebagai PKWTT. melainkan Bapak/Ibu berhak mendapatkan dan menuntut uang ganti rugi (note: apabila perusahaan memutus sebelum berakhirnya perjanjian kerja) dan hak-hak lainnya yang diatur di dalam perjanjian kerja.04 Tahun 1994. Bapak/Ibu tidak berhak atas uang pesangon. maka Bapak/Ibu yang mempunyai kewajiban memberikan ganti rugi kepada Perusahaan. pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. maka Bapak/Ibu berhak mendapatkan ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. Pasal 62 UUK: Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu. yaitu apabila pekerja yang di-PHK maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No. . maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. perusahaan memutus atau mengakhiri hubungan kerja. Apabila perusahaan menolak untuk memberikan hak-hak tersebut. dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No. pekerja berhak atas uang pesangon. Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT. Dengan demikian. penghargaan masa kerja dan pergantian hak sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. sehingga apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). maka Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan/perselisihan tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. Apabila hal tersebut tidak dimuat.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud “pekerja” adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1).

Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). atau PKB tersebut. 4. Undang-Undang RI No. Dasar hukum: 1. atau di PKB. Apabila tidak diatur atau diatur tetapi merugikan (lebih kecil). maka merujuk kepada ketentuan peraturan perundang-undangan. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja. mengatur besarnya THR dan hak-hak lainnya secara lebih baik. Demikian jawaban kami.Perhitungan besarnya perhitungan THR adalah didasarkan pada ketentuan Pasal 3 Permen No.. maka yang digunakan dan menjadi rujukan adalah PK. Peraturan Perusahaan (“PP”). 04 Tahun 1994. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. yakni dengan perhitungan: c. mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat. sebelum menuntut hak-hak Bapak/Ibu. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. Saran kami. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3. . sebaiknya terlebih dahulu melihat dan mempelajari kembali Perjanjian Kerja (“PK”) antara Bapak/Ibu dengan perusahaan. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja. PP. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Apabila di dalam PK. sebagai berikut: a. Undang-Undang No. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR di dalam Kesepakatan Kerja (KK) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana perhitungan poin (a) dan (b) di atas. yang masih berlaku. Peraturan Perusahaan. 84 Tahun 2010. Peraturan Pemerintah No. atau di PP. 2. b.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan. tertanggal 17 Januari 2012. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Putusan: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011.5. . 6.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur. Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B. 7.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->