Perlindungan Upah dan Kesejahteraan Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK Saya karyawan outsourcing, di tempat saya bekerja seluruh

karyawan outsourcing tidak mendapatkan jamsostek, pesangon, dan THR, hanya gaji sebesar Rp50.080 per hari dan jika hari libur masuk tidak dibayar lembur, hanya dapat tambahan Rp9.000 jika 8 jam kerja dan Rp5.000 jika 5 jam kerja. Apa bisa kami karyawan outsourcing menuntut?

dobiezta
   

Share:

Jawaban: Heri Aryanto, S.H.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Penyerahan sebagian pekerjaan dari Perusahaan Pemberi Kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, (biasa kita mengenalnya dengan sebutan “Perusahaan Outsourcing”), harus mendasarkan pada ketentuan dan syarat-syarat sebagaimana yang diatur di dalam Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara teknis diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (“Kepmen No. 101 Tahun 2004).

Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap (“PKWTT”) atau melalui

apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. baik dengan PKWTT maupun PKWT.Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak (“PKWT”). upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUUIX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UUK. maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. upah minimum. serta perselisihan yang timbul. memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan. pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja. d. pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE). Dengan demikian. c. perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a. jika melihat realitas praktik penerapan outsourcing di Indonesia yang dominan dilakukan dengan sistem PKWT. maka kami mengasumsikan bahwa hubungan kerja antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing dilakukan melalui PKWT/Kontrak. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur. Berkaitan dengan pertanyaan Bapak/Ibu di atas. kami tidak menemukan penjelasan yang detail apakah Bapak/Ibu bekerja pada perusahaan outsourcing melalui PKWTT atau PKWT. b. syaratsyarat kerja. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja. upah tidak masuk kerja karena berhalangan. berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. peraturan perusahaan. atau perjanjian kerja bersama. Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK. Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT. e. Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. . upah kerja lembur. maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Namun. pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing.

baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT. tindakan perusahaan yang tidak memberikan upah lembur atas kerja lembur pada hari libur. maka dihitung sebagai kerja lembur yang berhak mendapatkan upah lembur.000. mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”).. maka Bapak/Ibu selain berhak mendapatkan upah yang biasa dihitung per hari Rp.000. yaitu didasarkan pada jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja antara Bapak/Ibu dengan . juga berhak atas upah kerja lembur (upah lembur). maka terkait pesangon yang Bapak/Ibu tanyakan.(satu juta rupiah). yang jenis dan besarannya sebagaimana diatur di dalam UU Jamsostek . dan upah-upah lain sebagaimana disebutkan di atas. yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih. menurut kami. Dengan demikian.Berdasarkan ketentuan tersebut di atas. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur (“Kepmen No.(sembilan ribu rupiah) . jika Bapak/Ibu bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan dan/atau tetap bekerja pada hari libur. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”). serta memperhitungkan upah lembur sebesar Rp9. Artinya. upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek. Sedangkan. yang mana perhitungannya berdasarkan Pasal 8 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. 102 Tahun 2004 tersebut.-. sehingga Bapak/Ibu mempunyai alas hak untuk menuntut baik secara langsung kepada perusahaan. oleh karena kami mengasumsikan Bapak/Ibu bekerja berdasarkan PKWT/Kontrak. Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan Bapak/Ibu sebagai perselisihan hak kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans). yaitu se-jam sama dengan 1/173 dikali upah sebulan.(lima ribu rupiah) jika 5 jam kerja. terakhir dengan PP No. 50. Oleh karenanya. Untuk upah sebulan Bapak/Ibu yang dihitung perhari.. 102 Tahun 2004”). merupakan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja.. atau apabila mekanisme tersebut gagal.080. Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No.000. yang berlaku adalah ketentuan Pasal 62 UUK. Upah lembur adalah hak yang diterima pekerja yang telah bekerja melebihi waktu kerja. Selanjutnya.jika 8 jam kerja dan Rp5. yang telah beberapa kali diubah. Upah lembur tersebut wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja.000. maka berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (1) Kepmen No. maka Bapak/Ibu berhak menuntut dan Perusahaan/Pengusaha bertanggung jawab dan wajib memberikan hak-hak yang seharusnya diberikan kepada Bapak/Ibu. 84 Tahun 2010. Apabila ternyata Bapak/Ibu tidak didaftarkan dalam Program Jamsostek oleh perusahaan. atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp1.

Apabila hal tersebut tidak dimuat. maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Namun perlu dilihat juga. maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT). Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No. dan sebaliknya apabila Bapak/Ibu yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja. sehingga apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).perusahaan outsourcing. penghargaan masa kerja dan pergantian hak sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. Bapak/Ibu tidak berhak atas uang pesangon.04 Tahun 1994”). maka Bapak/Ibu dapat mencatatkan permasalahan/perselisihan tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mewilayahi tempat kerja Bapak/Ibu. apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. sebagaimana diatur di dalam Pasal 156 UUK. melainkan Bapak/Ibu berhak mendapatkan dan menuntut uang ganti rugi (note: apabila perusahaan memutus sebelum berakhirnya perjanjian kerja) dan hak-hak lainnya yang diatur di dalam perjanjian kerja. . Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak. Apabila perusahaan menolak untuk memberikan hak-hak tersebut. Dengan demikian. apakah PKWT antara Bapak/Ibu dengan perusahaan outsourcing tersebut telah memuat klausul perlindungan terhadap hak-hak dan kesejahteraan pekerja. bahwa Tunjangan Hari Raya (“THR”) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. berdasarkan ketentuan tersebut. dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No. Pasal 62 UUK: Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu. penghargaan masa kerja dan pergantian hak. Kemudian. yaitu apabila pekerja yang di-PHK maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. PER04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (“Permen No. maka Bapak/Ibu yang mempunyai kewajiban memberikan ganti rugi kepada Perusahaan. maka Bapak/Ibu berhak mendapatkan ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. maka perjanjian kerja tersebut harus dibuat/dinyatakan sebagai PKWTT. atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud “pekerja” adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. mengenai pertanyaan Bapak/ibu tentang Tunjangan Hari Raya (THR). Oleh karenanya. berdasarkan asumsi dan uraian tersebut.04 Tahun 1994. pekerja berhak atas uang pesangon. perusahaan memutus atau mengakhiri hubungan kerja. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak.

Undang-Undang RI No. Peraturan Perusahaan (“PP”). Dasar hukum: 1. sebelum menuntut hak-hak Bapak/Ibu. 04 Tahun 1994.. mengatur besarnya THR dan hak-hak lainnya secara lebih baik. sebagai berikut: a. yang masih berlaku. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. . Undang-Undang No. b. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP. 84 Tahun 2010. 2. sebaiknya terlebih dahulu melihat dan mempelajari kembali Perjanjian Kerja (“PK”) antara Bapak/Ibu dengan perusahaan. Apabila di dalam PK. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja. atau di PKB. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. Apabila tidak diatur atau diatur tetapi merugikan (lebih kecil). maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja. atau PKB tersebut. mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat.Perhitungan besarnya perhitungan THR adalah didasarkan pada ketentuan Pasal 3 Permen No. Peraturan Perusahaan. maka yang digunakan dan menjadi rujukan adalah PK. maka merujuk kepada ketentuan peraturan perundang-undangan. yakni dengan perhitungan: c. 4.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. PP. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR di dalam Kesepakatan Kerja (KK) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana perhitungan poin (a) dan (b) di atas. Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan. Saran kami. 3. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”). Peraturan Pemerintah No. Demikian jawaban kami. atau di PP.

6. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur. Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B. .31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Putusan: Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan.5. tertanggal 17 Januari 2012. 7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful