P. 1
Definisi Rekrutmen

Definisi Rekrutmen

|Views: 690|Likes:
Published by Shasha Rahmayani

More info:

Published by: Shasha Rahmayani on May 19, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/11/2013

pdf

text

original

Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas. 3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan

7. 2. an organization will want to do something about meeting them. perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. that demand for certain skills. and abilities as greater than the currwnt supply. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. Sistem Rekrutmen Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia. menjadwalkan program rekrutmen. antara lain: 1. knowledge. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya. Menurut Mathis and Jakson.is recruitng (Decenzo & Robbins. 8. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen 6. Membuat deskripsi. Once this needs are known. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut. Succesful human resource palanning is designed to identify an organization’s human neets. dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. 4. sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. seyogyanya menerapkan beberapa hal. The next step. termasuk penulisan iklan. 5. 9. sumber daya finansial. analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu.2001:69) Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti. . dan standart kinerja yang rinci. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. of course. 3. in the staffing function-assuming.yang tidak tepat. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko. spesifikasi. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. them. 1999:156) Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi.1989:133) rekruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. 4.

untuk menyebarkan pada pelamar potensial bahwa ada lowongan pekerjaan. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. . Dengan rekrut harus diushakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini. suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Melalui rekrutmen. individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Berdasarkan pengertian tersebut bearti rukrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan. perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.1989:134) menegaskan bahwa rekrut adalah suatu proses melalui mana lowongan pekerjaan didalam organisasi dengan jelas dinyatakan dan calon pegawai didapatkan untuk mengisi lowongan pekerjaan itu. 2. Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi.Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial. melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak.1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. menarik mereka untuk kesempatan itu. untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan untuk pegawai baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan. Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. Ditambahkan pula proses rekrut terdiri dari dua fase uatama yaitu: 1. Haal dan Goodale (dalam sukamti.2000:167). Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. keahlian. dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. kemampuan. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. menyisikan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Berdirinya organisasi baru 2. . dan 7. tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi. D. Adanya pekerja yang meninggal dunia. mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan Jika rekrutmen disentralisasikan.Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Adanya pekerja yang berhenti. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. .2003:111) 1. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan. Teknik-Teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain 5. para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive 6. Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. rekrutmen merupakan proses dua arah. C. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi 3.instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. seperti yang disebutkan diatas. Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor. maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. Para pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja. yaitu: 1. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja.untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive . Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru 4. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan.

dan dalam mana setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. g. yaitu: 1. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment) . supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya. Berarti pengendaliannya lebih ketat. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional. Prosedur-prosedur pelamaran. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja. jenis pekerja. atau administratif bagi suatu instansi tertentu . 2. instansiinstansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. biasanya lebih lama waktunya. yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu. baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. ilmiah. Tanggal penutup bagi Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis.Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi) c. klasifikasi. d. Beberapa instansi menggunakan dari dua jenis rekrutmen. Kualifikasi minimal e. E. Tanggal mulai kerja f. dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibal. dan besarnya gaji b. kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. dan pekerjaan yang sifatnya manajerial. .

Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok 4. Adanya motovasi untuk melamar. melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu. Adanya sebuah media komunikasi 2. Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari: 1. Pencarian para pelamar pekerja 3. 2.Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan. sebagaimana organisasi mencari mereka. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk . Pengumpulan para pelamar Rekrutmen Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Penyusunan strategi rekrutmen 2. terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu: 1. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi 3.

dalam proses rekrutmen terdiri dari 62 NO. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah (1) menentukan kebutuhan jangka pendek dan . Schuler dan Susan E. I. dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan. (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan. 2008 dua fase. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga Menurut Umi Sukamti (1989). Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. VOL. sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru. 1. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan. sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan Lebih lanjut Randall S.

ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik. kebiasaan . hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. (2) terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk. yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri. (3) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. (4) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. (6) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya. Menurut Sondang P. suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian. (5) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat. guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. dan (7) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak.jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.

. bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->