Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu tiap perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan pemberian motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada wibawanya, dan juga kemampuan pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawainya. Kurang adanya peranan pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai?
1

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

1.3 Batasan Masalah

Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Harapan Indah.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan dengan kinerja pegawai. 1.6 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

2

Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan. sehingga semangat kerja 3 . Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. sehingga jika gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan. 2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama dengan Kinerja Pegawai (Y) Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. serta sesuai dengan moral maupun etika. maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. tidak melanggar hukum. Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri.

Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 4 .pegawai meningkat yang juga mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2. Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 3. 1.7 Hipotesis Penelitian 1.

sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong. Stogdill (Wahjosumidjo 1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan” Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Sedangkan menurut Tjiptono(2001:161). ketrampilan. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. gaya kepemimpinan adalah 5 . kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah 2. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. cara mempengaruhi orang lain. dan sikap pemimpin dalam politik.1 Kepemimpinan ”Kepemimpinan menurut Ralph M. interaksi. kebiasan.BAB 2 Landasan Teori 2.

perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut : 1. Berbicara mengenai takdir. Teori Sosial 6 . 2. yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership) 4. secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness) 2. 2004:29). Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness) 3. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. kedua orang tersebut membedakan adanya empat gaya kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey.suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. House dan Mitchel (Sutarto 1995:131) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan. Teori Genetis (Keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). yaitu: 1. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin.

Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya gaya kepemimpinan tersebut. bawahan. 3. manusiawi dan 7 . Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pemimpin (p). Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. b. Menurut Hersey dan Blanchard. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya terlahir dengan sendirinya). Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. seperti keterampilan teknis. s). bawahan (b) dan situasi tertentu (s). dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda. Hersey dan Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. pemimpin (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi.Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Bertolak dari pemikiran tersebut. Teori ini menggabungkan segisegi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. yaitu pemimpin itu sendiri. Teori Ekologis Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran. maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.

bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu. di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian. yaitu pemimpin. Dengan demikian. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. e. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. saran dan pendapat. 1. Dalam praktiknya. di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. Tidak mau menerima kritik. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. c. d.konseptual. berkembang beberapa tipe kepemimpinan. karena memang situasinya telah berlainan. tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. b. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri. 8 . Dalam satu situasi misalnya. Dalam suatu organisasi. seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a.1997). ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut.

Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. 4. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. b. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar. Sering bersikap maha tahu. b. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. 3. e. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. bersikap terlalu melindungi (overly protective). d. d.2. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin 9 . Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. c. c. e. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya. Sukar menerima kritikan dari bawahannya. meskipun para pengikut sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut itu pemimpin itu. f. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.

3 Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan.yang karismatik. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. dengan 2. umur. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya. pendapat. sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. 5. g. Kekayaan. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. dan bahkan kritik dari bawahannya. d. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Senang menerima saran. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama. kesehatan.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. c. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. f. 10 . Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. e. maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. b. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.

Hasibuan (2008:219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. Oleh karena itu. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan” Teori Hirarki menurut A. tertentu. motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. 2001). maka akan terjadi pengurangan tegangan.H. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) 5. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) 2. Pada dasarnya. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan keamanan (safety needs) 3. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs ) Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.: 11 . Upaya merupakan ukuran intensitas. H. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Kebutuhan social ( social needs ) 4. tujuan organisasi dan kebutuhan. ”Motivasi menurut Drs. Robbins. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P.P. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Malayu S.Dalam konteks pekerjaan. Kebutuhan tersebut adalah : 1. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan.

tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan. makanan dan perumahan terpenuhi. memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. · Kebutuhan social. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian. · Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow. · Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja. maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. · Kebutuhan harga diri. · Kebutuhan rasa aman. 12 . Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: · Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. · Kebutuhan aktualisasi diri. 2. pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: · Kebutuhan fisiologis.1. · Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.

3. sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg. · Gaya kepemimpinan. · Kesehatan dan keselamatan kerja. · Kondisi lingkungan kerja. · Sistem pengawasan. Faktor Hygine meliputi : · Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. 4. Teori X menganggap bahwa: · Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. · Gaji / upah. · Hubungan antar pribadi. · Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. · Status. · Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. Teori Y menganggap bahwa: · Karyawan senang bekerja. · Manusia cenderung ingin belajar. · Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. · Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. Faktor Motivator meliputi : 13 . · Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. · Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.

· Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan. Dalam lingkungan pekerjaan. · Penghargaan atas prestasi. · Tanggungjawab yang lebih besar. · Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. kerjasama dan perasaan diterima. · Minat terhadap pekerjaan. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan. mempengaruhi orang lain. umpan balik dan mengambil risiko sedang. · Pengembangan karir. · Pengembangan diri. maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: · Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi. melainkan mereka menyukai tantangan. karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda.· Pengakuan. 5. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. 14 . kebutuhan untuk mencapai prestasi. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Internal (pribadi) -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b.rekan -Pemimpin yang baik 2.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1993) faktor .rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpatik 15 . Efektif dan efisien 2.faktor yang mempengaruhi kinerja. Disiplin 4. yaitu : 1.2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan . Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a.4 Kinerja Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu 1. Otoritas dan tanggung jawab 3. Inisiatif Faktor . Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras b. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Nasib baik -Bantuan dari rekan .

Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Variabel Gaya Kepemimpinan a. yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. orientasi partisipatif. 16 . baik itu kelompok orang. atau kejadian. Definisi Konseptual yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Variabel Motivasi a. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Berdasarkan sensus dilapangan. b. maka disusun indikator variabel gaya kepemimpinan adalah:     Orientasi direktif Orientasi supportive Orientasi partisipatif Orientasi prestasi 2. Penelitian ini menggunakan metode sensus. 3. c. orientasi supportive.2 Data dan Variabel yang digunakan 1. Definisi Konseptual yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai SPBU Harapan Indah sebanyak 52 orang pegawai.BAB 3 Metodologi Penelitian 3. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang pegawai. objek. Definisi Operasional yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang diukur dengan orientasi direktif.1 Populasi dan Sampel penelitian Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas.

Indikator penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Definisi operasional yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien yang diukur dengan efisien dan efektivitas. maka disusun indikator variabel motivasi adalah:      Kebutuhan fisik Kebutuhan keselamatan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 3. maka disusun indikator variabel kinerja pegawai adalah:     Efektivitas dan efisiensi Orientasi dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif 3. kebutuhan keselamatan. kebutuhan akan penghargaan. c. c. Definisi Konseptual yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. disiplin dan inisiatif. Definisi Operasional yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. otoritas daan tanggung jawab. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang diukur dengan kebutuhan fisik. Observasi 17 . Variabel Kinerja Pegawai a. dan kebutuhan aktualisasi diri. b.3 Metode Pengumpulan Data 1.b. Data Primer a. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. kebutuhan berkelompok.

3. dimana pengujian validitas ini untuk memastikan bahwa peneliti telah mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuntjoro. surat kabar. Sedangkan pengolahan data menggunakan SPSS (Sould Product Solutions Statistic) 14 untuk mempermudah penghitungan dan pengujian hipotesis penelitian. majalah serta buku catatan selama perkuliahan dan lain-lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini.4.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi dan Korelasi Dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3. baik secara sendiri-sendiri maupun bersama.1 Kalibrasi Instrumen Penelitian Dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrument.Melakukan pengamatan langsung dan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai SPBU Harapan Indah.4. Pudjiono. Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r). Wawancara Memberikan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan dan karyawan dalam rangka memperkuat data yang sudah dikumpulkan. 3. Data Sekunder Melakukan studi pustaka dengan membaca seperti referensi. 2. Kriteria hubungan sebagai pedoman umum yang digunakan adalah 18 . Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal (Djaali. 200:81). 2003:150). Ramly. b.

tetapi jika thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh.4 Pengujian Signifikansi Dilakukan dengan Uji t.4. setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah: jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh. Apabila hasil yang diperoleh Fhitung > Ftabel dan signifikansi <0.71 – 0.3 Pengujian Keterikatan Regresi Kriteria Hubungan Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah Korelasi lemah Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sangat kuat sekali Korelasi sempurna Dilakukan dengan uji F.41 – 0. Apabila didapat hasil mendekati angka 1.70 0. 19 .99 1 Sumber : Peramalan Bisnis (Sugiarto dan Harijono. 2000:92) 3. artinya menunjukkan model regresi sangat kuat dalam menerangkan keragaman variasi variabel terikatnya.5 Pengujian Statistik Regresi Dilakukan dengan penghitungan Koefisien Determinasi (r²) yaitu untuk melihat pengaruh variabel yang diteliti.05 maka artinya mempunyai keterikatan. 3.4.TABEL Kriteria hubungan Nilai r 0 0 – 0.21 – 0.90 0.40 0.4. Tetapi apabila hasilnya mendekati 0 artinya semakin lemah variabel bebasnya dalam menerangkan variabel terikatnya. Pada taraf nyata sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2. 3. yaitu untuk mengetahui bagaimana variabel bebas yang digunakan secara bersamaan mampu menjelaskan variabel terikat. yaitu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.91 – 0.20 0.

772 0.862 Sumber : data primer (diolah) Status Reliabel Reliabel Reliabel 20 .BAB 4 PEMBAHASAN 4.2. motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid.1. Motivasi Kerja dan Kinerja Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Koefisien Alpha 0. Pada uji validitas seluruh kuesioner gaya kepemimpinan. sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan.811 0. Uji Validitas Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0. 4. Uji Realibilitas Tabel Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan. Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang.3 atau lebih.

617** .000 52 .01 level (2-tailed) 21 .434** .017 52 .05 level (2-tailed) **.000 52 52 1 Kinerja Pearson Correlation Sig.0.331* . Uji Korelasi Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja sebagai berikut: Tabel Hasil uji Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Correlations Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan Pearson Correlation Sig. Correlation is significant at the 0.17 52 .001 52 1 .2(2-tailed) N 52 *.3.617** .331* .2(2-tailed) N 52 1 Motivasi Kinerja .434** .2(2-tailed) N .4.001 52 Motivasi Pearson Correlation Sig.Correlation is significant at the 0.

22 .4.571 X2 Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempengaruhi kinerja (Y).275 4. maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y = 4.269 Ftabel = 3.664 Sumber:Data diolah 0.797 + 0.15 p = 0.440 Multiple R = 0.222 0.5 di atas. Hasil Penelitian Tabel Hasil Analisis Regresi Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja(Y) Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan(X1) Motivasi Kerja (X2) Konstanta = 4.797 R Square = 0.4699 0.00 0.4.00 Koefisien Regresi(i) Nilai t hitung P Berdarkan hasil analisis pada Tabel 4.571 Fhitung = 19.0000 2.222 X1 + 0.

5.17% ditentukan oleh faktor lain. sedangkan sisanya sebesar 61. Hanya 44. Hanya 38. 3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja kuat. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja kuat. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian. 2.06% dari Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja. Hanya 18.08% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama.BAB 5 PENUTUP 5.92% ditentukan oleh faktor lain.434). sedangkan sisanya sebesar 81. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja rendah. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja (R=0.1.94% ditentukan oleh faktor lain. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan rendah antara variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja (ry1=0.664). Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat 23 . maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1.2.83% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja (ry2=0. Saran Berdasarkan hasil penelitian.617). sedangkan sisanya sebesar 55. peneliti mencoba memberikan saran sebagai berikut: 1.

maka disarankan kepada pihak manajemen agar secara berkelanjutan menciptakan kondisi kerja yang berorientasi pada direktif di setiap aktivitas perusahaan. Gaya kepemimpinan direktif merupakan gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di SPBU di masa mendatang. 24 .memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU. 2.

Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Gaya Kpemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang Provinsi Banten.P. 2007. 2008.. 2005. ANDI OFFSET: Yogyakarta Griffin.DAFTAR PUSTAKA Boediharjo. 2004. Ricky W. Kinerja Organisasi. Ghalia Indonesia: Jakarta 25 . Malayu S. 1994. Jurnal: Jakarta Gomes. 2001. MANAJEMEN. Graha Ilmu:Yogyakarta Wahjosumidjo. Sri H. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Uyanto. Husaini. Jurnal: Jakarta Usman. Jasa Angkasa Semesta Tbk. MANAJEMEN (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). 2002. Stanislaus S. 2005. Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. Erlangga: Jakarta Hasibuan. di Jakarta. Faustino Cardoso. 2009. Kepemimpinan dan Motivasi. Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara: Jakarta Setyaningsih. Erlangga: Jakarta Gayatri. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. MANAJEMEN Dasar. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful