P. 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

|Views: 5,638|Likes:
Published by derry_lie

More info:

Published by: derry_lie on May 19, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/18/2013

pdf

text

original

Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu tiap perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan pemberian motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada wibawanya, dan juga kemampuan pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawainya. Kurang adanya peranan pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai?
1

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

1.3 Batasan Masalah

Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Harapan Indah.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan dengan kinerja pegawai. 1.6 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

2

baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama dengan Kinerja Pegawai (Y) Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri. tidak melanggar hukum. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. sehingga semangat kerja 3 . 3. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing.Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. serta sesuai dengan moral maupun etika. sehingga jika gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan.

1. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 4 . Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2.7 Hipotesis Penelitian 1.pegawai meningkat yang juga mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik. Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 3.

kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah 2.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. kebiasan. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Sedangkan menurut Tjiptono(2001:161). cara mempengaruhi orang lain. memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan” Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat. ketrampilan. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual. sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong. interaksi. dan sikap pemimpin dalam politik.1 Kepemimpinan ”Kepemimpinan menurut Ralph M. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan.BAB 2 Landasan Teori 2. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Stogdill (Wahjosumidjo 1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. gaya kepemimpinan adalah 5 .

Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. yaitu: 1. Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. House dan Mitchel (Sutarto 1995:131) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness) 3. 2004:29). perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. 2. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership) 4. pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut : 1. yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja.suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Berbicara mengenai takdir. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness) 2. Teori Genetis (Keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). kedua orang tersebut membedakan adanya empat gaya kepemimpinan. Teori Sosial 6 .

maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. s). Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup. Bertolak dari pemikiran tersebut. Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya gaya kepemimpinan tersebut. dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda. serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p. Menurut Hersey dan Blanchard. maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. yaitu pemimpin itu sendiri. Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pemimpin (p). pemimpin (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. 3.Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi. Hersey dan Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. Teori Ekologis Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran. bawahan. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. b. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. manusiawi dan 7 . Teori ini menggabungkan segisegi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya terlahir dengan sendirinya). bawahan (b) dan situasi tertentu (s). seperti keterampilan teknis.

b. di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian. di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. 1. karena memang situasinya telah berlainan. berkembang beberapa tipe kepemimpinan. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Oleh sebab itu. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang. Dalam suatu organisasi. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. yaitu pemimpin. Dalam satu situasi misalnya.konseptual. seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. 8 . Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. e. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. c. dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri. Dalam praktiknya.1997). Dengan demikian. bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut. Tidak mau menerima kritik. saran dan pendapat. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. d.

Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin 9 . c. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. meskipun para pengikut sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut itu pemimpin itu. 4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya. Sukar menerima kritikan dari bawahannya. c. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan. Sering bersikap maha tahu. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. d. bersikap terlalu melindungi (overly protective). Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar. b. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. e. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. e. d. f. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. b. 3. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.2. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.

d. c. Senang menerima saran. maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). dengan 2. kesehatan. tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. Kekayaan. b. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.3 Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. pendapat. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. e.yang karismatik. profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia. 5.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. dan bahkan kritik dari bawahannya. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama. umur. 10 . sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya. g. f.

Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) 2. tujuan organisasi dan kebutuhan. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Hasibuan (2008:219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. maka akan terjadi pengurangan tegangan. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Oleh karena itu. Pada dasarnya. Kebutuhan social ( social needs ) 4. Kebutuhan tersebut adalah : 1. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.P. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs ) Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya.: 11 . Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan. ”Motivasi menurut Drs. Upaya merupakan ukuran intensitas. Robbins. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan” Teori Hirarki menurut A. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) 5.H. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. 2001). Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. H. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Kebutuhan keamanan (safety needs) 3.Dalam konteks pekerjaan. tertentu. Malayu S.

· Kebutuhan social. makanan dan perumahan terpenuhi. 2. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. · Kebutuhan aktualisasi diri. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow. yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. · Kebutuhan rasa aman. · Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: · Kebutuhan fisiologis. · Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja. tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. 12 .1. memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. · Kebutuhan harga diri. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: · Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian. · Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja.

· Gaya kepemimpinan. Teori Y menganggap bahwa: · Karyawan senang bekerja. · Gaji / upah. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. · Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. · Status. · Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. · Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan. Teori X menganggap bahwa: · Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg.3. · Kondisi lingkungan kerja. · Hubungan antar pribadi. · Sistem pengawasan. 4. · Manusia cenderung ingin belajar. · Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. · Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. Faktor Motivator meliputi : 13 . · Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. · Kesehatan dan keselamatan kerja. faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. Faktor Hygine meliputi : · Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.

5.· Pengakuan. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan. kebutuhan untuk mencapai prestasi. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: · Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi. · Pengembangan diri. ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. · Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan. · Minat terhadap pekerjaan. umpan balik dan mengambil risiko sedang. · Pengembangan karir. maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. · Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan. melainkan mereka menyukai tantangan. 14 . · Penghargaan atas prestasi. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja. · Tanggungjawab yang lebih besar. Dalam lingkungan pekerjaan. kerjasama dan perasaan diterima. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. mempengaruhi orang lain.

Inisiatif Faktor . Otoritas dan tanggung jawab 3. Disiplin 4.4 Kinerja Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu 1. Internal (pribadi) -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b.rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpatik 15 .2.rekan -Pemimpin yang baik 2.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1993) faktor . yaitu : 1. Efektif dan efisien 2.faktor yang mempengaruhi kinerja. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras b. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Nasib baik -Bantuan dari rekan . Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan .

Penelitian ini menggunakan metode sensus. objek. maka disusun indikator variabel gaya kepemimpinan adalah:     Orientasi direktif Orientasi supportive Orientasi partisipatif Orientasi prestasi 2. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. orientasi partisipatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai SPBU Harapan Indah sebanyak 52 orang pegawai. Variabel Gaya Kepemimpinan a. Definisi Konseptual yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. c.2 Data dan Variabel yang digunakan 1. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. orientasi supportive. Berdasarkan sensus dilapangan. Variabel Motivasi a. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang pegawai. 16 .1 Populasi dan Sampel penelitian Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas. Definisi Operasional yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang diukur dengan orientasi direktif. atau kejadian. 3. Definisi Konseptual yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang.BAB 3 Metodologi Penelitian 3. baik itu kelompok orang. b.

kebutuhan akan penghargaan. maka disusun indikator variabel kinerja pegawai adalah:     Efektivitas dan efisiensi Orientasi dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif 3. Definisi Operasional yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. disiplin dan inisiatif.b. Data Primer a. Observasi 17 . Variabel Kinerja Pegawai a. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang diukur dengan kebutuhan fisik. maka disusun indikator variabel motivasi adalah:      Kebutuhan fisik Kebutuhan keselamatan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 3. Indikator penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. kebutuhan keselamatan. Definisi Konseptual yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. otoritas daan tanggung jawab. c. c. b. dan kebutuhan aktualisasi diri. kebutuhan berkelompok. Definisi operasional yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien yang diukur dengan efisien dan efektivitas.3 Metode Pengumpulan Data 1.

Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal (Djaali. Sedangkan pengolahan data menggunakan SPSS (Sould Product Solutions Statistic) 14 untuk mempermudah penghitungan dan pengujian hipotesis penelitian.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3. 200:81). Data Sekunder Melakukan studi pustaka dengan membaca seperti referensi.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi dan Korelasi Dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat. Pudjiono. b. Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r). surat kabar.Melakukan pengamatan langsung dan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai SPBU Harapan Indah. Kriteria hubungan sebagai pedoman umum yang digunakan adalah 18 . 3. Wawancara Memberikan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan dan karyawan dalam rangka memperkuat data yang sudah dikumpulkan. Ramly. majalah serta buku catatan selama perkuliahan dan lain-lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini.1 Kalibrasi Instrumen Penelitian Dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrument. 3.4. 2.4. dimana pengujian validitas ini untuk memastikan bahwa peneliti telah mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuntjoro. baik secara sendiri-sendiri maupun bersama. 2003:150).

3.21 – 0. artinya menunjukkan model regresi sangat kuat dalam menerangkan keragaman variasi variabel terikatnya. 3.4. Apabila hasil yang diperoleh Fhitung > Ftabel dan signifikansi <0.90 0.05 maka artinya mempunyai keterikatan.71 – 0. Apabila didapat hasil mendekati angka 1.TABEL Kriteria hubungan Nilai r 0 0 – 0. yaitu untuk mengetahui bagaimana variabel bebas yang digunakan secara bersamaan mampu menjelaskan variabel terikat.5 Pengujian Statistik Regresi Dilakukan dengan penghitungan Koefisien Determinasi (r²) yaitu untuk melihat pengaruh variabel yang diteliti. yaitu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. 2000:92) 3. 19 .4 Pengujian Signifikansi Dilakukan dengan Uji t. Tetapi apabila hasilnya mendekati 0 artinya semakin lemah variabel bebasnya dalam menerangkan variabel terikatnya.40 0.70 0. setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah: jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh. Pada taraf nyata sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2.20 0.3 Pengujian Keterikatan Regresi Kriteria Hubungan Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah Korelasi lemah Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sangat kuat sekali Korelasi sempurna Dilakukan dengan uji F.4. tetapi jika thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh.91 – 0.99 1 Sumber : Peramalan Bisnis (Sugiarto dan Harijono.41 – 0.4.

Uji Validitas Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0.1. 772 0.811 0. motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid. Pada uji validitas seluruh kuesioner gaya kepemimpinan.862 Sumber : data primer (diolah) Status Reliabel Reliabel Reliabel 20 .BAB 4 PEMBAHASAN 4. Uji Realibilitas Tabel Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan. Motivasi Kerja dan Kinerja Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Koefisien Alpha 0.3 atau lebih. Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang. sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan. 4.2.

2(2-tailed) N 52 1 Motivasi Kinerja .617** . Correlation is significant at the 0.17 52 .3.0.001 52 1 .Correlation is significant at the 0.017 52 .434** .001 52 Motivasi Pearson Correlation Sig.331* .617** .2(2-tailed) N .434** .000 52 .01 level (2-tailed) 21 .4.331* .05 level (2-tailed) **.000 52 52 1 Kinerja Pearson Correlation Sig.2(2-tailed) N 52 *. Uji Korelasi Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja sebagai berikut: Tabel Hasil uji Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Correlations Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan Pearson Correlation Sig.

5 di atas.269 Ftabel = 3.664 Sumber:Data diolah 0. Hasil Penelitian Tabel Hasil Analisis Regresi Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja(Y) Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan(X1) Motivasi Kerja (X2) Konstanta = 4.571 X2 Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempengaruhi kinerja (Y).222 X1 + 0.222 0.4.797 + 0. 22 .00 Koefisien Regresi(i) Nilai t hitung P Berdarkan hasil analisis pada Tabel 4.4699 0. maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y = 4.275 4.4.15 p = 0.797 R Square = 0.440 Multiple R = 0.00 0.0000 2.571 Fhitung = 19.

Hanya 38. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja (ry2=0. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan rendah antara variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja (ry1=0. sedangkan sisanya sebesar 61. 2.BAB 5 PENUTUP 5.08% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama.617).83% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan.06% dari Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja. 3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja rendah. maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1.664). Hanya 18.17% ditentukan oleh faktor lain. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat 23 .92% ditentukan oleh faktor lain. 5.2. sedangkan sisanya sebesar 55.434). Hanya 44. peneliti mencoba memberikan saran sebagai berikut: 1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja kuat. sedangkan sisanya sebesar 81. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja kuat. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja (R=0.94% ditentukan oleh faktor lain. Saran Berdasarkan hasil penelitian.

24 . maka disarankan kepada pihak manajemen agar secara berkelanjutan menciptakan kondisi kerja yang berorientasi pada direktif di setiap aktivitas perusahaan. Gaya kepemimpinan direktif merupakan gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di SPBU di masa mendatang.memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU. 2.

2004. Graha Ilmu:Yogyakarta Wahjosumidjo. 2002. Malayu S. Erlangga: Jakarta Hasibuan. Erlangga: Jakarta Gayatri. ANDI OFFSET: Yogyakarta Griffin. Sri H. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Gaya Kpemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang Provinsi Banten. di Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. MANAJEMEN.P. MANAJEMEN (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). 2005. Bumi Aksara: Jakarta Setyaningsih. Kepemimpinan dan Motivasi. MANAJEMEN Dasar. Jasa Angkasa Semesta Tbk. Jurnal: Jakarta Gomes. Ghalia Indonesia: Jakarta 25 . 1994. 2001. 2009. 2005. Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. 2008.DAFTAR PUSTAKA Boediharjo. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Uyanto. Jurnal: Jakarta Usman. Faustino Cardoso. Husaini. Kinerja Organisasi.. 2007. Pengertian dan Masalah. Stanislaus S. Ricky W.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->