Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu tiap perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan pemberian motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada wibawanya, dan juga kemampuan pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawainya. Kurang adanya peranan pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai?
1

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

1.3 Batasan Masalah

Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Harapan Indah.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan dengan kinerja pegawai. 1.6 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

2

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan.Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. 3. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing. tidak melanggar hukum. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama dengan Kinerja Pegawai (Y) Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri. sehingga semangat kerja 3 . Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. 2. sehingga jika gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan. serta sesuai dengan moral maupun etika. maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai.

Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 3.pegawai meningkat yang juga mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 4 . Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2. 1.7 Hipotesis Penelitian 1.

Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.BAB 2 Landasan Teori 2. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah 2. ketrampilan. Stogdill (Wahjosumidjo 1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat. memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan” Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. kebiasan. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. dan sikap pemimpin dalam politik.1 Kepemimpinan ”Kepemimpinan menurut Ralph M. interaksi. cara mempengaruhi orang lain. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Sedangkan menurut Tjiptono(2001:161). gaya kepemimpinan adalah 5 . sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual.

yaitu: 1. Teori Genetis (Keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). kedua orang tersebut membedakan adanya empat gaya kepemimpinan. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. Berbicara mengenai takdir. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness) 2. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership) 4. perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. 2. pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut : 1. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness) 3. 2004:29).suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin. sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. House dan Mitchel (Sutarto 1995:131) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Teori Sosial 6 . Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja.

dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda. bawahan. Bertolak dari pemikiran tersebut. s). Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya gaya kepemimpinan tersebut. Hersey dan Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup. seperti keterampilan teknis. yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p. Teori ini menggabungkan segisegi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya.Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi. bawahan (b) dan situasi tertentu (s). Organisasi akan berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pemimpin (p). serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Teori Ekologis Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran. pemimpin (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Hersey dan Blanchard. b. Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya terlahir dengan sendirinya). Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. manusiawi dan 7 . yaitu pemimpin itu sendiri. 3.

di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. e. yaitu pemimpin. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. karena memang situasinya telah berlainan. di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian. 8 . Dalam praktiknya. Dengan demikian. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a. Tidak mau menerima kritik.1997). berkembang beberapa tipe kepemimpinan. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. Dalam suatu organisasi. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. c. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. b. ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. 1. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. Oleh sebab itu.konseptual. d. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Dalam satu situasi misalnya. saran dan pendapat. bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya. dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri. tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang.

meskipun para pengikut sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut itu pemimpin itu. d.2. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. e. bersikap terlalu melindungi (overly protective). f. b. d. Sering bersikap maha tahu. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin 9 . e. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. 4. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. c. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. 3. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan. Sukar menerima kritikan dari bawahannya. c.

Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia. tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. d. g. umur.yang karismatik. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.3 Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. 5. c. dan bahkan kritik dari bawahannya. 10 . dengan 2. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. pendapat. profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. kesehatan. sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. f. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama. Senang menerima saran. b. Kekayaan. e. maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers).

tujuan organisasi dan kebutuhan. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) 5. Kebutuhan social ( social needs ) 4. Malayu S. 2001). Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) 2. H. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia.H. Hasibuan (2008:219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Oleh karena itu. ”Motivasi menurut Drs. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan” Teori Hirarki menurut A.: 11 . dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.Dalam konteks pekerjaan. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs ) Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Kebutuhan tersebut adalah : 1. Robbins.P. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan. Pada dasarnya. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Kebutuhan keamanan (safety needs) 3. tertentu. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. maka akan terjadi pengurangan tegangan. Upaya merupakan ukuran intensitas.

· Kebutuhan harga diri. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. · Kebutuhan aktualisasi diri. makanan dan perumahan terpenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian. yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. · Kebutuhan social. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. · Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja. · Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. · Kebutuhan rasa aman. 12 . maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. · Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. 2. pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: · Kebutuhan fisiologis. memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: · Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.1. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan.

Faktor Hygine meliputi : · Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. · Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. · Gaya kepemimpinan. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg. · Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. · Hubungan antar pribadi. · Status. · Sistem pengawasan. · Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. Faktor Motivator meliputi : 13 . 4. · Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.3. · Kesehatan dan keselamatan kerja. · Gaji / upah. Teori Y menganggap bahwa: · Karyawan senang bekerja. · Kondisi lingkungan kerja. · Manusia cenderung ingin belajar. · Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. Teori X menganggap bahwa: · Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. · Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. 14 . Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja. · Minat terhadap pekerjaan. · Pengembangan diri. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: · Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi. mempengaruhi orang lain. 5.· Pengakuan. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Dalam lingkungan pekerjaan. · Penghargaan atas prestasi. ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. · Tanggungjawab yang lebih besar. · Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan. melainkan mereka menyukai tantangan. kerjasama dan perasaan diterima. · Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. · Pengembangan karir. umpan balik dan mengambil risiko sedang. kebutuhan untuk mencapai prestasi.

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1993) faktor . Inisiatif Faktor . Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Internal (pribadi) -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b.2.4 Kinerja Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu 1. Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras b. Otoritas dan tanggung jawab 3.rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpatik 15 . Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Nasib baik -Bantuan dari rekan . Efektif dan efisien 2.rekan -Pemimpin yang baik 2. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a. yaitu : 1.faktor yang mempengaruhi kinerja. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan . Disiplin 4.

yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. c.2 Data dan Variabel yang digunakan 1.1 Populasi dan Sampel penelitian Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas. Penelitian ini menggunakan metode sensus. Definisi Konseptual yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang pegawai. atau kejadian. objek. Definisi Operasional yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang diukur dengan orientasi direktif. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. maka disusun indikator variabel gaya kepemimpinan adalah:     Orientasi direktif Orientasi supportive Orientasi partisipatif Orientasi prestasi 2. Variabel Motivasi a. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai SPBU Harapan Indah sebanyak 52 orang pegawai. Variabel Gaya Kepemimpinan a. orientasi supportive. b.BAB 3 Metodologi Penelitian 3. orientasi partisipatif. baik itu kelompok orang. 3. 16 . Definisi Konseptual yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Berdasarkan sensus dilapangan. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.

dan kebutuhan aktualisasi diri.b. Data Primer a. kebutuhan berkelompok. c. Observasi 17 . baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang diukur dengan kebutuhan fisik. c. Definisi Konseptual yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. kebutuhan akan penghargaan. kebutuhan keselamatan. maka disusun indikator variabel motivasi adalah:      Kebutuhan fisik Kebutuhan keselamatan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 3.3 Metode Pengumpulan Data 1. Definisi Operasional yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. otoritas daan tanggung jawab. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Variabel Kinerja Pegawai a. maka disusun indikator variabel kinerja pegawai adalah:     Efektivitas dan efisiensi Orientasi dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif 3. Definisi operasional yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien yang diukur dengan efisien dan efektivitas. b. Indikator penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. disiplin dan inisiatif.

baik secara sendiri-sendiri maupun bersama. Pudjiono.1 Kalibrasi Instrumen Penelitian Dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrument. Kriteria hubungan sebagai pedoman umum yang digunakan adalah 18 . 2. dimana pengujian validitas ini untuk memastikan bahwa peneliti telah mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuntjoro. Sedangkan pengolahan data menggunakan SPSS (Sould Product Solutions Statistic) 14 untuk mempermudah penghitungan dan pengujian hipotesis penelitian. Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal (Djaali. surat kabar. 200:81). Ramly. 3.4.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi dan Korelasi Dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat.4. b.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3. Wawancara Memberikan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan dan karyawan dalam rangka memperkuat data yang sudah dikumpulkan. Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r). 3. 2003:150). majalah serta buku catatan selama perkuliahan dan lain-lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini.Melakukan pengamatan langsung dan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai SPBU Harapan Indah. Data Sekunder Melakukan studi pustaka dengan membaca seperti referensi.

4. 2000:92) 3.05 maka artinya mempunyai keterikatan.40 0.4.91 – 0.99 1 Sumber : Peramalan Bisnis (Sugiarto dan Harijono. 19 .3 Pengujian Keterikatan Regresi Kriteria Hubungan Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah Korelasi lemah Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sangat kuat sekali Korelasi sempurna Dilakukan dengan uji F.90 0. tetapi jika thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh.TABEL Kriteria hubungan Nilai r 0 0 – 0.5 Pengujian Statistik Regresi Dilakukan dengan penghitungan Koefisien Determinasi (r²) yaitu untuk melihat pengaruh variabel yang diteliti. Tetapi apabila hasilnya mendekati 0 artinya semakin lemah variabel bebasnya dalam menerangkan variabel terikatnya.4.21 – 0.4 Pengujian Signifikansi Dilakukan dengan Uji t. Apabila hasil yang diperoleh Fhitung > Ftabel dan signifikansi <0. 3. 3.70 0.41 – 0. artinya menunjukkan model regresi sangat kuat dalam menerangkan keragaman variasi variabel terikatnya. Apabila didapat hasil mendekati angka 1.71 – 0.20 0. yaitu untuk mengetahui bagaimana variabel bebas yang digunakan secara bersamaan mampu menjelaskan variabel terikat. setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah: jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh. Pada taraf nyata sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2. yaitu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

4. Uji Validitas Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0.2. 772 0. Motivasi Kerja dan Kinerja Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Koefisien Alpha 0.1. sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan.862 Sumber : data primer (diolah) Status Reliabel Reliabel Reliabel 20 .3 atau lebih. motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid. Uji Realibilitas Tabel Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan. Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang.BAB 4 PEMBAHASAN 4. Pada uji validitas seluruh kuesioner gaya kepemimpinan.811 0.

01 level (2-tailed) 21 .617** .Correlation is significant at the 0.000 52 . Correlation is significant at the 0.000 52 52 1 Kinerja Pearson Correlation Sig.001 52 1 .2(2-tailed) N 52 *.0.2(2-tailed) N . Uji Korelasi Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja sebagai berikut: Tabel Hasil uji Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Correlations Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan Pearson Correlation Sig.434** .331* .001 52 Motivasi Pearson Correlation Sig.4.3.434** .617** .331* .2(2-tailed) N 52 1 Motivasi Kinerja .17 52 .017 52 .05 level (2-tailed) **.

maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y = 4.0000 2.4.5 di atas.15 p = 0. 22 .571 X2 Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempengaruhi kinerja (Y).4.222 X1 + 0.440 Multiple R = 0.664 Sumber:Data diolah 0.275 4.797 R Square = 0.4699 0. Hasil Penelitian Tabel Hasil Analisis Regresi Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja(Y) Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan(X1) Motivasi Kerja (X2) Konstanta = 4.269 Ftabel = 3.00 Koefisien Regresi(i) Nilai t hitung P Berdarkan hasil analisis pada Tabel 4.571 Fhitung = 19.797 + 0.222 0.00 0.

Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja (ry2=0. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja (R=0. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja rendah.83% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan.BAB 5 PENUTUP 5. Hanya 18. Hanya 38. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat 23 .1. peneliti mencoba memberikan saran sebagai berikut: 1. sedangkan sisanya sebesar 61.617). Hanya 44.06% dari Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan rendah antara variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja (ry1=0. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja kuat.17% ditentukan oleh faktor lain.92% ditentukan oleh faktor lain. 2. sedangkan sisanya sebesar 55. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian.434). maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. sedangkan sisanya sebesar 81. 5.08% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama.2. 3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja kuat.94% ditentukan oleh faktor lain. Saran Berdasarkan hasil penelitian.664).

memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU. 24 . maka disarankan kepada pihak manajemen agar secara berkelanjutan menciptakan kondisi kerja yang berorientasi pada direktif di setiap aktivitas perusahaan. 2. Gaya kepemimpinan direktif merupakan gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di SPBU di masa mendatang.

2009.DAFTAR PUSTAKA Boediharjo. Ghalia Indonesia: Jakarta 25 . 2005. Bumi Aksara: Jakarta Setyaningsih. Kinerja Organisasi. 2005. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. di Jakarta. MANAJEMEN Dasar. Jasa Angkasa Semesta Tbk. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Gaya Kpemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang Provinsi Banten. Pengertian dan Masalah. Erlangga: Jakarta Gayatri. 2002. Jurnal: Jakarta Gomes. Malayu S. MANAJEMEN. Erlangga: Jakarta Hasibuan. 2008. Stanislaus S. Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2004. Sri H.P. Graha Ilmu:Yogyakarta Wahjosumidjo. ANDI OFFSET: Yogyakarta Griffin. 1994. Ricky W. Jurnal: Jakarta Usman. 2001. MANAJEMEN (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Uyanto. Faustino Cardoso.. 2007. Kepemimpinan dan Motivasi. Husaini.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful