Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu tiap perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan pemberian motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada wibawanya, dan juga kemampuan pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawainya. Kurang adanya peranan pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai?
1

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

1.3 Batasan Masalah

Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Harapan Indah.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan dengan kinerja pegawai. 1.6 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

2

baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. sehingga jika gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama dengan Kinerja Pegawai (Y) Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri.Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. serta sesuai dengan moral maupun etika. maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing. jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan. 2. sehingga semangat kerja 3 . dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. tidak melanggar hukum. 3. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang.

Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 3. 1.7 Hipotesis Penelitian 1.pegawai meningkat yang juga mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 4 .

interaksi. sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong. dan sikap pemimpin dalam politik. gaya kepemimpinan adalah 5 . Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. kebiasan.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Stogdill (Wahjosumidjo 1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat. kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah 2. Sedangkan menurut Tjiptono(2001:161). ketrampilan. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. cara mempengaruhi orang lain.BAB 2 Landasan Teori 2.1 Kepemimpinan ”Kepemimpinan menurut Ralph M. memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan” Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual.

Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness) 2. Teori Sosial 6 . House dan Mitchel (Sutarto 1995:131) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan. yaitu: 1. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness) 3. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. 2. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin. yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership) 4. secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Berbicara mengenai takdir. Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut : 1. Teori Genetis (Keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat).suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. kedua orang tersebut membedakan adanya empat gaya kepemimpinan. perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. 2004:29).

yaitu pemimpin itu sendiri. Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p.Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi. manusiawi dan 7 . Hersey dan Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya terlahir dengan sendirinya). Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. seperti keterampilan teknis. dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda. Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pemimpin (p). b. Teori ini menggabungkan segisegi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Bertolak dari pemikiran tersebut. pemimpin (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. s). serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Menurut Hersey dan Blanchard. maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. 3. Teori Ekologis Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya gaya kepemimpinan tersebut. maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. bawahan. bawahan (b) dan situasi tertentu (s).

Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. 1. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri. berkembang beberapa tipe kepemimpinan. seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. 8 .konseptual. saran dan pendapat. d. Tidak mau menerima kritik. tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang. e. ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut. karena memang situasinya telah berlainan. Dalam praktiknya.1997). Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. Oleh sebab itu. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. Dalam suatu organisasi. yaitu pemimpin. b. di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian. bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. c. Dalam satu situasi misalnya. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. Dengan demikian. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini.

Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan.2. e. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. d. d. 4. b. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. f. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. b. 3. c. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin 9 . meskipun para pengikut sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut itu pemimpin itu. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. c. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. Sukar menerima kritikan dari bawahannya. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. bersikap terlalu melindungi (overly protective). Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. Sering bersikap maha tahu. e.

Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. f.3 Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. e. kesehatan. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. pendapat. maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). g. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. Senang menerima saran. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. umur.yang karismatik. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama. dengan 2. 5. 10 . Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. c. dan bahkan kritik dari bawahannya. sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia. tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. d. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya. Kekayaan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. b.

Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) 2. maka akan terjadi pengurangan tegangan. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Oleh karena itu. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya.H. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Kebutuhan keamanan (safety needs) 3. H. 2001).Dalam konteks pekerjaan. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Robbins. ”Motivasi menurut Drs. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja.: 11 . Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) 5. Kebutuhan tersebut adalah : 1. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. tertentu. Kebutuhan social ( social needs ) 4. Upaya merupakan ukuran intensitas. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan.P. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs ) Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Malayu S. Pada dasarnya. Hasibuan (2008:219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan” Teori Hirarki menurut A. tujuan organisasi dan kebutuhan.

pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: · Kebutuhan fisiologis. · Kebutuhan social. memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: · Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian. · Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.1. 12 . · Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. makanan dan perumahan terpenuhi. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan. maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow. 2. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. · Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja. · Kebutuhan aktualisasi diri. · Kebutuhan rasa aman. tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. · Kebutuhan harga diri.

· Manusia cenderung ingin belajar. Teori X menganggap bahwa: · Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg. · Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. · Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. · Gaji / upah. Faktor Hygine meliputi : · Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. · Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan. · Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.3. · Gaya kepemimpinan. Faktor Motivator meliputi : 13 . · Hubungan antar pribadi. · Kesehatan dan keselamatan kerja. Teori Y menganggap bahwa: · Karyawan senang bekerja. · Kondisi lingkungan kerja. 4. · Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. · Status. · Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. · Sistem pengawasan.

· Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan. kerjasama dan perasaan diterima. kebutuhan untuk mencapai prestasi. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja. · Tanggungjawab yang lebih besar. · Pengembangan diri. · Minat terhadap pekerjaan. ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan. melainkan mereka menyukai tantangan. · Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. mempengaruhi orang lain. Dalam lingkungan pekerjaan. maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. 5. umpan balik dan mengambil risiko sedang. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut.· Pengakuan. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: · Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi. 14 . Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. · Penghargaan atas prestasi. · Pengembangan karir.

yaitu : 1.rekan -Pemimpin yang baik 2. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Nasib baik -Bantuan dari rekan . Internal (pribadi) -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b. Disiplin 4.faktor yang mempengaruhi kinerja. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan .rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpatik 15 . Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras b. Efektif dan efisien 2.2.4 Kinerja Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu 1. Otoritas dan tanggung jawab 3.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1993) faktor . Inisiatif Faktor .

orientasi supportive. 16 . Berdasarkan sensus dilapangan. orientasi partisipatif. b. Definisi Konseptual yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. 3. Definisi Konseptual yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. c. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai SPBU Harapan Indah sebanyak 52 orang pegawai.1 Populasi dan Sampel penelitian Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas. baik itu kelompok orang. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Variabel Gaya Kepemimpinan a. maka disusun indikator variabel gaya kepemimpinan adalah:     Orientasi direktif Orientasi supportive Orientasi partisipatif Orientasi prestasi 2. atau kejadian. Penelitian ini menggunakan metode sensus.BAB 3 Metodologi Penelitian 3. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang pegawai. Variabel Motivasi a. yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. objek.2 Data dan Variabel yang digunakan 1. Definisi Operasional yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang diukur dengan orientasi direktif. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.

Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Observasi 17 . b. c. Definisi Operasional yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. kebutuhan berkelompok. dan kebutuhan aktualisasi diri. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang diukur dengan kebutuhan fisik. kebutuhan akan penghargaan.b. kebutuhan keselamatan. Data Primer a. Definisi operasional yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien yang diukur dengan efisien dan efektivitas. maka disusun indikator variabel kinerja pegawai adalah:     Efektivitas dan efisiensi Orientasi dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif 3.3 Metode Pengumpulan Data 1. Indikator penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. disiplin dan inisiatif. maka disusun indikator variabel motivasi adalah:      Kebutuhan fisik Kebutuhan keselamatan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 3. Variabel Kinerja Pegawai a. otoritas daan tanggung jawab. Definisi Konseptual yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. c.

Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r).2 Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi dan Korelasi Dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan pengolahan data menggunakan SPSS (Sould Product Solutions Statistic) 14 untuk mempermudah penghitungan dan pengujian hipotesis penelitian. Data Sekunder Melakukan studi pustaka dengan membaca seperti referensi. baik secara sendiri-sendiri maupun bersama. 200:81).4. Kriteria hubungan sebagai pedoman umum yang digunakan adalah 18 . Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal (Djaali. b. 2. majalah serta buku catatan selama perkuliahan dan lain-lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini. dimana pengujian validitas ini untuk memastikan bahwa peneliti telah mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuntjoro. 2003:150).1 Kalibrasi Instrumen Penelitian Dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrument. Wawancara Memberikan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan dan karyawan dalam rangka memperkuat data yang sudah dikumpulkan. 3.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3. 3. Pudjiono.Melakukan pengamatan langsung dan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai SPBU Harapan Indah.4. Ramly. surat kabar.

5 Pengujian Statistik Regresi Dilakukan dengan penghitungan Koefisien Determinasi (r²) yaitu untuk melihat pengaruh variabel yang diteliti.4.70 0.71 – 0. Apabila hasil yang diperoleh Fhitung > Ftabel dan signifikansi <0. 3.41 – 0.4.05 maka artinya mempunyai keterikatan.90 0. Apabila didapat hasil mendekati angka 1. 3.99 1 Sumber : Peramalan Bisnis (Sugiarto dan Harijono. 19 . artinya menunjukkan model regresi sangat kuat dalam menerangkan keragaman variasi variabel terikatnya. yaitu untuk mengetahui bagaimana variabel bebas yang digunakan secara bersamaan mampu menjelaskan variabel terikat. yaitu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. tetapi jika thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh.TABEL Kriteria hubungan Nilai r 0 0 – 0.4 Pengujian Signifikansi Dilakukan dengan Uji t. Tetapi apabila hasilnya mendekati 0 artinya semakin lemah variabel bebasnya dalam menerangkan variabel terikatnya. Pada taraf nyata sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2.21 – 0.91 – 0.20 0. 2000:92) 3.4. setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah: jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh.3 Pengujian Keterikatan Regresi Kriteria Hubungan Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah Korelasi lemah Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sangat kuat sekali Korelasi sempurna Dilakukan dengan uji F.40 0.

BAB 4 PEMBAHASAN 4. 772 0.862 Sumber : data primer (diolah) Status Reliabel Reliabel Reliabel 20 . sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan.811 0. Uji Realibilitas Tabel Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan. Motivasi Kerja dan Kinerja Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Koefisien Alpha 0. Uji Validitas Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0. 4. Pada uji validitas seluruh kuesioner gaya kepemimpinan. motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid.1.3 atau lebih.2. Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang.

2(2-tailed) N . Uji Korelasi Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja sebagai berikut: Tabel Hasil uji Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Correlations Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan Pearson Correlation Sig. Correlation is significant at the 0.001 52 Motivasi Pearson Correlation Sig.000 52 .01 level (2-tailed) 21 .000 52 52 1 Kinerja Pearson Correlation Sig.Correlation is significant at the 0.3.17 52 .001 52 1 .331* .434** .05 level (2-tailed) **.2(2-tailed) N 52 1 Motivasi Kinerja .4.331* .017 52 .2(2-tailed) N 52 *.434** .0.617** .617** .

275 4. Hasil Penelitian Tabel Hasil Analisis Regresi Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja(Y) Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan(X1) Motivasi Kerja (X2) Konstanta = 4.4699 0. maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y = 4.440 Multiple R = 0.797 R Square = 0.0000 2. 22 .00 Koefisien Regresi(i) Nilai t hitung P Berdarkan hasil analisis pada Tabel 4.5 di atas.15 p = 0.222 0.571 Fhitung = 19.4.571 X2 Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempengaruhi kinerja (Y).4.664 Sumber:Data diolah 0.269 Ftabel = 3.797 + 0.222 X1 + 0.00 0.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja rendah.92% ditentukan oleh faktor lain. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat 23 . Hanya 38.664).08% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja kuat. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja (R=0. Hanya 44. peneliti mencoba memberikan saran sebagai berikut: 1.1. Hanya 18. sedangkan sisanya sebesar 81. 2.BAB 5 PENUTUP 5. sedangkan sisanya sebesar 55. 3. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja (ry2=0. Saran Berdasarkan hasil penelitian.2.94% ditentukan oleh faktor lain. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian. 5.617).06% dari Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja kuat.83% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan.17% ditentukan oleh faktor lain.434). Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan rendah antara variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja (ry1=0. maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. sedangkan sisanya sebesar 61.

24 . maka disarankan kepada pihak manajemen agar secara berkelanjutan menciptakan kondisi kerja yang berorientasi pada direktif di setiap aktivitas perusahaan. 2.memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU. Gaya kepemimpinan direktif merupakan gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di SPBU di masa mendatang.

Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. ANDI OFFSET: Yogyakarta Griffin. 2001. Stanislaus S. di Jakarta. Husaini. Ghalia Indonesia: Jakarta 25 . 2008. 2007. Erlangga: Jakarta Hasibuan. Jurnal: Jakarta Gomes. 1994. Malayu S. Bumi Aksara: Jakarta Setyaningsih. Erlangga: Jakarta Gayatri. 2005. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Gaya Kpemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang Provinsi Banten. MANAJEMEN (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). 2004. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Pengertian dan Masalah. Jurnal: Jakarta Usman. Faustino Cardoso. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Uyanto. Ricky W. Jasa Angkasa Semesta Tbk. Manajemen Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Boediharjo. Kinerja Organisasi. Sri H.. 2009.P. 2005. 2002. Graha Ilmu:Yogyakarta Wahjosumidjo. Kepemimpinan dan Motivasi. MANAJEMEN. MANAJEMEN Dasar.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful