Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu tiap perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan pemberian motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada wibawanya, dan juga kemampuan pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawainya. Kurang adanya peranan pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai?
1

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

1.3 Batasan Masalah

Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Harapan Indah.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan dengan kinerja pegawai. 1.6 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

2

serta sesuai dengan moral maupun etika. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. sehingga jika gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan.Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. sehingga semangat kerja 3 . Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama dengan Kinerja Pegawai (Y) Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. tidak melanggar hukum. maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai. 2. 3. jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang.

Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2.pegawai meningkat yang juga mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik. Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 3. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 4 . 1.7 Hipotesis Penelitian 1.

Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Sedangkan menurut Tjiptono(2001:161). interaksi. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual. memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan” Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. kebiasan. gaya kepemimpinan adalah 5 . Gaya kepemimpinan mewakili filsafat. sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong.1 Kepemimpinan ”Kepemimpinan menurut Ralph M. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Stogdill (Wahjosumidjo 1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia.BAB 2 Landasan Teori 2. ketrampilan. cara mempengaruhi orang lain. kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah 2. dan sikap pemimpin dalam politik.

House dan Mitchel (Sutarto 1995:131) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan.suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership) 4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin. Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Teori Genetis (Keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). 2004:29). kedua orang tersebut membedakan adanya empat gaya kepemimpinan. yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja. pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut : 1. Teori Sosial 6 . Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. 2. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness) 2. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness) 3. yaitu: 1. secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis.

Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya terlahir dengan sendirinya). bawahan (b) dan situasi tertentu (s). b.Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi. yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p. Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pemimpin (p). pemimpin (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Teori Ekologis Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran. bawahan. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Hersey dan Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. Teori ini menggabungkan segisegi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. yaitu pemimpin itu sendiri. s). maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Menurut Hersey dan Blanchard. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup. Bertolak dari pemikiran tersebut. 3. Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. manusiawi dan 7 . Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. seperti keterampilan teknis. maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya gaya kepemimpinan tersebut. serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda.

c. Tidak mau menerima kritik. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri.konseptual. ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut. Dalam satu situasi misalnya. Oleh sebab itu. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis. di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. 8 . saran dan pendapat.1997). b. yaitu pemimpin. d. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a. bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. 1. berkembang beberapa tipe kepemimpinan. e. Dalam praktiknya. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. Dengan demikian. Dalam suatu organisasi. karena memang situasinya telah berlainan. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

3. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. Sering bersikap maha tahu. 4. f. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. e. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.2. c. meskipun para pengikut sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut itu pemimpin itu. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. c. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin 9 . e. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. b. d. b. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. d. Sukar menerima kritikan dari bawahannya. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya. bersikap terlalu melindungi (overly protective). Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan.

dan bahkan kritik dari bawahannya. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. umur. tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. Senang menerima saran. profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. 5.3 Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. dengan 2. maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. kesehatan.yang karismatik. b. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia. g. c. 10 . Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Kekayaan. sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. e. d. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan. f. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. pendapat.

Robbins. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. 2001). H. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan.P. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) 5. ”Motivasi menurut Drs. motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja.: 11 . Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Upaya merupakan ukuran intensitas. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. tertentu. Malayu S. Oleh karena itu. Pada dasarnya. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya. Kebutuhan tersebut adalah : 1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) 2. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan” Teori Hirarki menurut A. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs ) Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. tujuan organisasi dan kebutuhan. Kebutuhan keamanan (safety needs) 3. Kebutuhan social ( social needs ) 4.Dalam konteks pekerjaan. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. maka akan terjadi pengurangan tegangan.H. Hasibuan (2008:219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama.

12 . · Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. · Kebutuhan harga diri. maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: · Kebutuhan fisiologis. · Kebutuhan aktualisasi diri. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow. tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago.1. · Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. · Kebutuhan rasa aman. 2. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. · Kebutuhan social. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: · Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. · Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja. makanan dan perumahan terpenuhi.

Faktor Motivator meliputi : 13 . faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. · Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. · Kesehatan dan keselamatan kerja. · Status. · Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. Teori X menganggap bahwa: · Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. · Manusia cenderung ingin belajar. · Gaji / upah. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. · Gaya kepemimpinan. · Sistem pengawasan. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg. · Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. Teori Y menganggap bahwa: · Karyawan senang bekerja. · Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. · Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. · Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan. Faktor Hygine meliputi : · Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. 4. · Kondisi lingkungan kerja.3. · Hubungan antar pribadi.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: · Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi. ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan. mempengaruhi orang lain. 5. · Minat terhadap pekerjaan. melainkan mereka menyukai tantangan. · Pengembangan diri. kebutuhan untuk mencapai prestasi. Dalam lingkungan pekerjaan. karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. umpan balik dan mengambil risiko sedang. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan. 14 . Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. · Tanggungjawab yang lebih besar. · Pengembangan karir. kerjasama dan perasaan diterima. · Penghargaan atas prestasi. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.· Pengakuan. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. · Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan. · Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan.

rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpatik 15 .4 Kinerja Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu 1. Otoritas dan tanggung jawab 3. yaitu : 1.2. Inisiatif Faktor . Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan .faktor yang mempengaruhi kinerja. Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras b.rekan -Pemimpin yang baik 2. Disiplin 4. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Nasib baik -Bantuan dari rekan . Internal (pribadi) -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1993) faktor . Efektif dan efisien 2. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a.

c.BAB 3 Metodologi Penelitian 3. Definisi Operasional yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang diukur dengan orientasi direktif.2 Data dan Variabel yang digunakan 1. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang pegawai. 3. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Variabel Gaya Kepemimpinan a.1 Populasi dan Sampel penelitian Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai SPBU Harapan Indah sebanyak 52 orang pegawai. Berdasarkan sensus dilapangan. objek. baik itu kelompok orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus. yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. orientasi supportive. maka disusun indikator variabel gaya kepemimpinan adalah:     Orientasi direktif Orientasi supportive Orientasi partisipatif Orientasi prestasi 2. Variabel Motivasi a. Definisi Konseptual yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. orientasi partisipatif. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Definisi Konseptual yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. b. atau kejadian. 16 .

c. kebutuhan keselamatan. dan kebutuhan aktualisasi diri. Observasi 17 . Indikator penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. b. disiplin dan inisiatif.b. Variabel Kinerja Pegawai a. Definisi Konseptual yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. maka disusun indikator variabel motivasi adalah:      Kebutuhan fisik Kebutuhan keselamatan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 3. maka disusun indikator variabel kinerja pegawai adalah:     Efektivitas dan efisiensi Orientasi dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif 3. Data Primer a. Definisi Operasional yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. otoritas daan tanggung jawab. c. kebutuhan akan penghargaan.3 Metode Pengumpulan Data 1. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. kebutuhan berkelompok. Definisi operasional yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien yang diukur dengan efisien dan efektivitas. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang diukur dengan kebutuhan fisik.

Pudjiono. Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal (Djaali. Sedangkan pengolahan data menggunakan SPSS (Sould Product Solutions Statistic) 14 untuk mempermudah penghitungan dan pengujian hipotesis penelitian. Ramly.4.Melakukan pengamatan langsung dan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai SPBU Harapan Indah. 3.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3. 3. Data Sekunder Melakukan studi pustaka dengan membaca seperti referensi. 200:81). b.4. Kriteria hubungan sebagai pedoman umum yang digunakan adalah 18 . dimana pengujian validitas ini untuk memastikan bahwa peneliti telah mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuntjoro. 2.1 Kalibrasi Instrumen Penelitian Dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrument.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi dan Korelasi Dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r). baik secara sendiri-sendiri maupun bersama. surat kabar. majalah serta buku catatan selama perkuliahan dan lain-lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini. Wawancara Memberikan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan dan karyawan dalam rangka memperkuat data yang sudah dikumpulkan. 2003:150).

setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah: jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh.05 maka artinya mempunyai keterikatan.4.90 0.4 Pengujian Signifikansi Dilakukan dengan Uji t.41 – 0.4.TABEL Kriteria hubungan Nilai r 0 0 – 0.99 1 Sumber : Peramalan Bisnis (Sugiarto dan Harijono. 2000:92) 3. yaitu untuk mengetahui bagaimana variabel bebas yang digunakan secara bersamaan mampu menjelaskan variabel terikat. Pada taraf nyata sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2. Tetapi apabila hasilnya mendekati 0 artinya semakin lemah variabel bebasnya dalam menerangkan variabel terikatnya.71 – 0. Apabila hasil yang diperoleh Fhitung > Ftabel dan signifikansi <0. 3.4. 19 .40 0. tetapi jika thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh. 3. Apabila didapat hasil mendekati angka 1.91 – 0.70 0. yaitu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.21 – 0.5 Pengujian Statistik Regresi Dilakukan dengan penghitungan Koefisien Determinasi (r²) yaitu untuk melihat pengaruh variabel yang diteliti.3 Pengujian Keterikatan Regresi Kriteria Hubungan Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah Korelasi lemah Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sangat kuat sekali Korelasi sempurna Dilakukan dengan uji F. artinya menunjukkan model regresi sangat kuat dalam menerangkan keragaman variasi variabel terikatnya.20 0.

Uji Validitas Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0.862 Sumber : data primer (diolah) Status Reliabel Reliabel Reliabel 20 .811 0. 772 0. Motivasi Kerja dan Kinerja Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Koefisien Alpha 0. sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan. 4.1. motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid. Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang.2. Pada uji validitas seluruh kuesioner gaya kepemimpinan. Uji Realibilitas Tabel Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan.3 atau lebih.BAB 4 PEMBAHASAN 4.

000 52 52 1 Kinerja Pearson Correlation Sig.331* .331* .000 52 .Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 21 .4. Uji Korelasi Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja sebagai berikut: Tabel Hasil uji Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Correlations Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan Pearson Correlation Sig.2(2-tailed) N .17 52 .017 52 .001 52 1 .434** .0.2(2-tailed) N 52 1 Motivasi Kinerja .05 level (2-tailed) **.001 52 Motivasi Pearson Correlation Sig.617** .2(2-tailed) N 52 *.617** . Correlation is significant at the 0.434** .3.

440 Multiple R = 0.5 di atas.15 p = 0.4. maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y = 4. Hasil Penelitian Tabel Hasil Analisis Regresi Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja(Y) Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan(X1) Motivasi Kerja (X2) Konstanta = 4.269 Ftabel = 3.4.222 X1 + 0.275 4.571 X2 Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempengaruhi kinerja (Y).0000 2.797 R Square = 0.00 Koefisien Regresi(i) Nilai t hitung P Berdarkan hasil analisis pada Tabel 4.571 Fhitung = 19. 22 .664 Sumber:Data diolah 0.222 0.797 + 0.4699 0.00 0.

Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja (R=0.94% ditentukan oleh faktor lain. Saran Berdasarkan hasil penelitian. sedangkan sisanya sebesar 81. sedangkan sisanya sebesar 55. Hanya 44. peneliti mencoba memberikan saran sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan rendah antara variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja (ry1=0.1.2. Hanya 38.83% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan. 3. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja (ry2=0. sedangkan sisanya sebesar 61. Hanya 18.92% ditentukan oleh faktor lain.06% dari Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja.664). Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian.617). maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja rendah. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat 23 . 2.17% ditentukan oleh faktor lain. 5.BAB 5 PENUTUP 5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja kuat.434).08% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja kuat.

24 . Gaya kepemimpinan direktif merupakan gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di SPBU di masa mendatang. maka disarankan kepada pihak manajemen agar secara berkelanjutan menciptakan kondisi kerja yang berorientasi pada direktif di setiap aktivitas perusahaan.memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU. 2.

Pedoman Analisis Data dengan SPSS. 2001. 2005. Pengertian dan Masalah. Faustino Cardoso. Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. Erlangga: Jakarta Hasibuan. Jurnal: Jakarta Usman. Kinerja Organisasi. 2005. 1994. Erlangga: Jakarta Gayatri.P. Husaini. di Jakarta. Malayu S.. Jasa Angkasa Semesta Tbk. 2008. Sri H. ANDI OFFSET: Yogyakarta Griffin. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Gaya Kpemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang Provinsi Banten. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Uyanto. 2009. MANAJEMEN (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). Kepemimpinan dan Motivasi.DAFTAR PUSTAKA Boediharjo. MANAJEMEN. 2007. Bumi Aksara: Jakarta Setyaningsih. Jurnal: Jakarta Gomes. Ghalia Indonesia: Jakarta 25 . Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Ricky W. 2004. Graha Ilmu:Yogyakarta Wahjosumidjo. Stanislaus S. MANAJEMEN Dasar.