1 PERANAN DAN MASALAH ORGANISASI 1.

0 Organisasi Organisasi ini telah ditakrifkan dalam berbagai cara, lazimnya penekanan diletakkan atas peraturan-peraturan atau struktur-struktur rasmi yang diwujudkan antara ahli-ahli manusia supaya mereka dapar bekerjasama untuk mencapai sesuatu tujuan. Pendapat awal tokoh-tokoh yang terlibat mengatakan bahawa organisasi untuk perkhidmatan awam itu adalah pekerja-pekerja yang bekerjasama untuk tujuan yang sama. Organisasi dianggap untuk menubuhkan perhubungan anatara mereka melalui penentuan kerja, tugas dan tanggungjawab.

Organisasi merupakan satu penyelarasan unit sosial yang mengandungi dua atau lebih individu yang memainkan peranan untuk mencapai matlamat bersama. Ia merupakan sistem sosial yang kompleks yang boleh didefinisikan, dilihat dan dipelajari daripada pelbagai dimensi. Johns (1996) mendefinisikan organisasi sebagai campurtangan sosial untuk mencapai matlamat bersama melalui penggabungan usaha anggota pasukan. Wagner dan Hollebeck (1995) pula mendefinisikan organisasi sebagai penggabungan manusia dan sumber untuk menjayakan sesuatu matlamat yang tidak mampu dilaksanakan oleh individu secara bersendirian.

Peterson (1961) pula mengaitkan organisasi itu kepada matlamat mencapai sesuatu tujuan. Ia berkeyakinan iaitu organisasi ialah satu tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan yang sempurna. Ini secra langsung meletakkan perkara-perkara yang mustahak untuk melahirkan perhubungan- perhubungan yang lebih bersistematik. Oleh yang demikian, organisasi bertugas sebagai satu agensi yang mengadakan dan mempercepatkan tindakan untuk pencapaian sesuatu tujuan.

2 Pendapat Peterson ini juga disokong oleh seorang lagi tokoh iaitu Barnard yang berpendapat bahawa tujuan adalah satu daripada ciri-ciri dalam organisasi.

Pada pandangannya, organisasi itu terbentuk apabila: i. ii. iii. ada antara orang-orang yang dapat bercakap-cakap atau berhubungan mesra antara satu sama lain, yang sedia memberi dan mengambil tindakan, untuk mencapai tujuan yang sama.

Dari itu, ciri-ciri organisasi adalah: i. ii. iii. perhubungan antara merka (communication), sedia untuk berkhidmat, dan punyai tujuan yang sama.

Manakala menurut Aziz (2000), organisasi adalah suatu badan yang dianggotai oleh individu yang kaya dengan kepelbagaian bertujuan menjalankan pelbagai tugas bagi mencapai matlamat individu, kumpulan dan juga organisasi. Setiap individu ditentukan peranan selari dengan pengetahuan, kebolehan dan pengkhususan yang dimiliki. Penentuan tugas dan tanggungjawab setiap individu dalam organisasi akan ditentukan oleh seorang penyelaras yang bertindak sebagai pendorong, pemangkin, pemudahcara dan penilai yang dipanggil pengurus.

Organisasi adalah sangat mustahak sekiranya kita ingin memahami sesebuah institusi pendidikan. Ini adalah kerana organisasi itu menjadi satu unit atau alat yang

3 saling hubung-menghubungi antara satu sama lain. Organisasi inilah yang akan membawa institusi pendidikan itu mencapai objektif atau matlamat yang telah ditetapkan.

1.1 Kepentingan Organisasi

Perkara yang paling penting bagi sesebuah organisasi itu ialah peranannya di dalam sistem bermasyarakat. Secara langsung, organisasi menyediakan suasana dan keadaan yang membentuk dan membangun. Organisasi juga penting kerana ia merupakan satu cara mempengaruhi mereka yang mempunyai kedudukan. Ada juga yang hanya juga memberi perintah dan arahan kerana kuasa yang ada padanya. Tanpa memahami sesebuah organisasi, agak sukar untuk kita untuk memahami bidang-bidang tugas dan kuasa yang ada.

Organisasi bukan sahaja seperti apa yang tertera di atas carta dan termaktub dalam peraturan penerangan kerja dan sebagainya. Sesebuah organisasi itu dapat dikaitkan dengan corak perhubungan yang lebih kompleks serta lain-lain hubungan antara manusia dan kumpulan-kumpulan yang tertentu. Corak hubungan ini memberi banyak dan perbagai penerangan kepada kelompok, penjelasan, tuju arah, tangggapan-tanggapan serta sikap mereka yang terlibat dalam sesuatu keputusan yang di ambil. Melalui corak perhubungan ini juga, seseorang itu dapat mengawal tata kelakuannya agar ianya tidak menyinggung dan diterima mengikut norma kelompok.

4 1.2 Konsep Organisasi

Satu pandangan rasmi bahawa primacy of orientation to the attainment of a specific goal digunakan untuk mendefinasikan ciri-ciri tertentu organisasi yang jelas membezakannya dari jenis-jenis sistem sosial yang lain. disebut sebagai organisasi. Kriteria ini mempunyai hubungan antara kedua-dua hubungan luaran dan struktur sistem dalaman, apa yang

Pencapaian tuju arah ditakrifkan sebagai satu hubungan antara satu sistem. Dalam hal ini, sistem sosial dengan bahagian-bahagian bersangkutan yang mana ia bertindak atau menjalankan urusan di luarnya. Hubungan ini boleh dilihat sesuai dengan keadaan yang tertentu seperti perbelanjaan dan halangan-halangan sesetengah jenis yang dikeluarkan oleh sistem kepada benda-benda atau sistem-sistem dalam situasi luaran. Timbangan ini telah memberi satu ciri organisasi yang agak penting. Sesuatu organisasi ialah satu sistem dalam pencapaian tuju arahnya menghasilkan sesuatu benda atau bahan yang boleh digunakan oleh sistem yang lain.

Pada organisasi yang memberi keutamaan terhadap sistem ekonomi, output ini menjadi seperti sesuatu jenis barang, benda atau perkhidmatan yang diterima dan digunakan atau sebagai satu alat untuk memajukan ke peringkat lainnya dalam proses ini. Bagi jabatan kerajaan pula, outputnya mungkin tentang pengeluaran dasar dan peraturanperaturan dan bagaimana untuk mencapai perkhidmatan yang cekap demi kepentingan masyarakat agar matlamatnya tercapai. Pada organisasi pendidikan, outputnya mungkin pula tentang sesuatu jenis keadaan latihan atau kemahiran terhadap pelajar-pelajar yang telah mendapat pendidikan itu.

5 BUDAYA DALAM ORGANISASI Organisasi ialah satu proses menstruktur dan juga aktiviti-aktiviti yang dijalankan bersama. Dalam sesebuah organisasi setiap ahli dan tugas bekerjasama dan ia saling bergantung. Untuk mencapai keberkesanan, sesebuah organisasi perlu membentuk dan mengamalkan budaya organisasi yang baik. Lazimnya organisasi yang mempamerkan satu persamaan akan memberi kekuatan kepada organisasi itu untuk menempuh cabarancabaran yang berlaku di sekitamya. Budaya kerja dalam sesebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan sistem nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap kakitangan. Empat elemen ini menjadi asas untuk mengawal perlakuan kakitangan, cara mereka berfikir, berhubung antara satu sama lain dan berinteraksi dengan persekitarannya. Jika budaya organisasi itu baik, maka akan membolehkan kakitangannya meningkatkan mutu kerja yang cemerlang dan akan menyumbang kepada kejayaan jabatan berkenaan (Zahadi, 2006). 1. Nilai Pengertian nilai secara ringkas memberi maksud tanggapan dan penerimaan individu dari sudut pemikiran masing-masing. Setiap manusia mempunyai pandangan tersendiri mengenai sesuatu perkara kerana setiap individu meletakkan satu nilai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan atau bagaimana mereka mentafsir keadaan yang berlaku. 2. Norma Nilai-nilai yang diterima oleh sebahagian besar ahli kumpulan yang disepakati sebagai nilai-nilai bersama mencerminkan kemahuan kumpulan. Dengan lain perkataan, norma bermaksud peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima. dalam masyarakat. Dalam konteks organisasi, ia adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam organisasi yang menjadi nilai budaya organisasi itu.

6 3. Sikap Sikap adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fizikal untuk bertindak terhadap sesuatu. Sesuatu perkara yang dilakukan mungkin secara teragak-agak, tidak sepenuh hati atau dilaksanakan secara terpaksa dan oleh sebab itu persediaan mental juga amat penting bagi memperlihatkan sikap sebenar seseorang. Sikap mempunyai peranan penting sebagai faktor pendorong dalam tindakan manusia samada untuk menerima atau menolak sesuatu. Sikap seseorang juga dipengaruhi (dan juga berubah) oleh pengalaman, kerana perkara yang pernah terjadi kepada seseorang adalah merupakan satu pengajaran yang tidak dapat dilupakan. 4. Etika Etika adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk daripada gabungan unsur nilai, norma dan sikap yang dikongsi bersarna dalarn kumpulan. Apabila ahli-ahli sesebuah organisasi rnerniliki satu rnatlarnat yang sarna rnaka akan wujud keharmonian dalarn organisasi tersebut untuk rnengarnalkan etika kerja yang sarna. Nilai, norma dan sikap yang dikongsi bersama secara positif akan rnenerbitkan prinsip-prinsip kerja yang baik dan oleh yang dernikian ia akan rnewujudkan satu budaya organisasi yang baik secara keseluruhan.

1.3 Struktur Organisasi Parsons menyatakan bahawa, seperti semua keadaan sistem sosial, sesuatu organisasi di anggapkan sebagai ada satu struktur yang boleh diberi diskripsinya. Ini boleh digambarkan dan dihuraikan dari dua sudut pandangan. Pertama ialah pandangan terhadap budaya institusi yang menitikberatkan kepada nilai-nilai sistem dan institutionalisasi mereka di dalam konteks perjalanan tugas yang berbeza manakala pandangan yang kedua ialah pandangan kepada kelompok atau peranan yang menjalankan organisasi kecil dan peranan-peranan seseorang yang mengambil bahagian dalam perjalanan tugas organisasi.

7 Satu titik rujukan utama dalam menganalisiskan struktur sistem sosial ialah terhadap corak-corak nilainya. Ia menghuraikan orientasi asas sesuatu sitem itu iaitu sesuatu organisasi kepada keadaan yang ia bergerak dan bertindak. Oleh itu, ia memandu segala aktiviti-aktiviti individu yang mengambil bahagian. Dalam keadaan ini, nilai sistem semestinya juga ialah sistem nilai kecil dari yang lebih besar, kerana organisasi itu sendiri ditakrifkan sebagai penyatuan sistem-sistem kecil dari sistem sosial yang lebih komprehensif. Oleh itu, sistem nilai sesuatu organisasi membayangkan penerimaan asas sistem lebih besar terhadap nilai-nilai yang lebih am. Keduanya, bentuk yang paling mustahak dalam nilai-nilai yang am terhadap sistem nilai organisasi ialah peranan dalam sistem itu.

Organisasi telah ditetapkan oleh keutamaan jenis tuju arah, maka pemusatan perhatian yang diberi kepada sistem nilai itu mestilah tuju arahnya diterima secara rasmi oleh kesemuanya supaya perjalanan tugasnya tidak terganggu. Di samping itu juga, penerimaan ramai serta pemusatan pada tuju arah ini melebihi atau menandingi segala kecenderungan dan nilai ahli-ahli dalam organisasi. Contohnya, kepada firma perniagaan, keuntungan kewangan menjadi tujuan utama dan sebagai satu simbol kejayaan. Oleh itu, ianya menjadi sebahagian dari struktur tujuan organisasinya. Namun begitu, ia tidak boleh dijadikan tuju arah organisasi yang khusus dan khas.

Pendekatan yang lebih biasa dilakukan kepada struktur organisasi ialah melalui kakitangan dan peranan yang mereka lakukan untuk pergerakan organisasi berkenaan. Oleh itu, kita sering berfikir dan mengaitkan organisasi itu sebagai sesuatu pengurusan atau pentadbiran iaitu sekumpulan manusia yang menjalankan tanggungjawab tertentu bagi pihak hal-hal organisasi, lazimnya tentang penggubalan dasar dan pengambilan keputusan. Dalam erti yang statik, organisasi itu dikaitkan dengan struktur atau corak tanggungjawab-tanggungjawab, berbeza dari lain-lain urusan tindakan di dalamnya. Struktur organisasi itu ialah tentang bagaimana segala tanggungjawab itu ditentukan dan diperbahagikannya.

Struktur sesebuah organisasi biasanya diterjemahkan serta digambarkan melalui carta organisasi. Carta organisasi ialah carta atau rajah yang menunjukkan susunan program, aktiviti, aktiviti kecil dan juga gred serta bilangan jawatan yang terdapat dalam sesebuah organisasi. Carta organisasi juga dapat menunjukkan garis tanggungjawab (line of responsibility), skop dan bidang kawalan (span of control) antara satu peringkat kakitangan dan peringkat yang lain dalam sesebuah organisasi serta bidang tugas masingmasing.

1.4

Prinsip-Prinsip Struktur Organisasi

Prinsip-prinsip struktur organisasi perlulah menitikberatkan kepada perkara yang sangat penting iaitu pencapaian tanggungjawab pengurusan yang berkesan dengan pembahagian atau pengagihan tugas-tugas tertentu yang jelas dalam pada menjaga tindakan gabungan bersatupadu. organisasi seperti berikut: Beberapa cadangan tentang prinsip-prinsip struktur

i. Organisasi ialah satu aspek perancangan unsur pengurusan dan ia menitikberatkan tentang penentuan dan spesifikasi segala tanggungjawab tertentu mengenai pergerakan dan pekerjaan serta tugas, di samping segala hubungan-hubungan yang timbul berkaitan dengannya.

ii. Struktur organisasi perusahaan ialah sebagai satu rangka kerja untuk menjalankan tanggungjawab pengurusan, demi memberi kuasa tanggungjawab berkenaan, untuk tindak selaras aktiviti-aktiviti atau pergerakan dan untuk dorongan ahli-ahlinya. Reka bentuk struktur ini

9 mestilah diarahkan kepada mempertingkatkan mutu kerja yang lebih berkesan di semua peringkat di dalam bidang pengurusan ini. iii. Tanggungjawab-tanggungjawab atau aktiviti-aktiviti kesemua ahli-ahli

perusahaan seperti eksekutif dan penyeliaan atau kesemua bahagianbahagian dan anak-anak syarikatnya, mestilah ditakrifkan setepat-tepatnya secara bertulis. iv. Apabila bentuk perusahaan itu memerlukan bahagian untuk dipecah-pecahkan tanggungjawabnya seperti eksekutif dan penyeliaan, yang berguna dan mempunyai kesan, pembahagian perlu dilakukanke dalam kelompok asas yang tertentu yang ditentukan oleh pengkhususan fungsi atau pengendaliannya. v. Apabila perusahaan itu semakin besar, aktivitinya atau faktor-faktornya yang secara langsung melemahkan keberkesanannya terhadap pengurusan disebabkan terlampau banyak ahli-ahli, maka aturan-aturan tertentu yang berkaitan dengan pembahagian tanggungjawab mestilah dibuat, kepada mereka yang di peringkat bawahan atau ahli-ahli pakar. Kemudahan yang sesuai juga hendaklah dibuat untuk membolehkan tindakan selaras yang berkesan dijalankan terus menerus. 2.0 Peranan Organisasi 2.1 Menetapkan Matlamat

Sesebuah organisasi perlu memilih matlamat yang jelas sebelum ianya berfungsi. Matlamat itu juga perlu ditetapkan dalam jangka waktu tertentu sehingga hasilnya dapat dinilai setelah beberapa tahun berfungsi. Perubahan matlamat akan terjadi dalam perubahan taktik mahupun perubahan strategi untuk mencapainya bergantung kepada

10 keadaan yang akan berlaku secara mendadak di luar hasil jangkaan. Bahkan perubahan matlamat secara menyeluruh masih dapat berlaku.

2.2

Membentuk Organisasi Berdasarkan Matlamat

Organisasi harus dibentuk sesuai dengan matlamat yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu. Bentuk ini tidak hanya disesuaikan dengan dengan perundangan yang berlaku, tetapi juga berkaitan dengan ruang gerak untuk mencapai matlamat.

2.3

Tempat Untuk Mematangkan Calon Pemimpin (Leader Selection)

Organisasi yang berfungsi dengan baik adalah tempat orang yang dapat menunjukkan bakat memimpin dan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya sehingga menjadi pemimpin masa depan. Dengan kata lain, setiap organisasi yang baik dapat mencipta suasana untuk membentuk pemimpin masa depan untuk organisasinya. Berbagai cara untuk memilih calon pemimpin dapat dilakukan, seperti dengan memberi kesempatan untuk melakukan hal-hal kecil di peringkat yang lebih rendah, kemudian diberi kesempatan untuk ke peringkat yang lebih luas dan lebih kompleks. 2.4 Menetapkan Kriteria Individu Untuk Menduduki Jabatan Tertentu

Dalam Organisasi

Setelah memiliki konsep yang jelas mengenai matlamat organisasi, kriteria individu bagi menduduki jabatan yang akan memimpin gerak langkah organisasi ditetapkan. Secara garis besar ada 4 jenis pemimpin yang berdasarkan pada:

11

i. ii. iii. iv.

Karisma Formaliti Tradisi Profesionalisme

Ciri-ciri pemimpin berdasarkan karisma ialah berwibawa, disegani, mudah dipercayai, pandai bergaul dan lain-lain. Pada prinsipnya, pemimpin yang berkarisma ialah pemimpin yang boleh menyenangkan banyak orang dan mempunyai prinsip yang jelas. Pemimpin yang berdasarkan formaliti ialah pemimpin yang ditaati kerana jabatannya. Manakala pemimpin yang berdasarkan tradisi biasanya wujud dari proses kebudayaan. Sesuai perkembangan zaman, ciri-ciri pemimpin yang paling ideal ialah pemimpin kharisma dan profesionalisme, jujur terhadap dirinya sendiri dan jujur kepada seluruh anggota organisasinya dan ditaati kerana profesion yang diperolehnya dari dunia pendidikan formal mahupun dari pengalaman hidupnya.

2.5

Tempat Menyampaikan Wawasan dan Gagasan

Dalam organisasi yang baik, suasana keterbukaan harus ada dimana setiap anggota bawahan dapat menyampaikan wawasan dan gagasan tersendiri. Setiap organisasi pelu mewujudkan suasana keterbukaan atau berani mengeluarkan pendapat dalam apa jua perkara sekalipun. Ia juga boleh didapati dalam bentuk soal selidik. Perkara ini sangat bermanfaat kerana pendapat daripada anggota bawahan mungkin dapat digunakan bagi mencapai tujuan yang lebih efektif. Ini tidak bererti bahawa seseorang atau mana-mana individu tidak boleh menjalankan tugas mereka sekiranya tidak mendapat pendapat daripada pihak bawahan.

12 3.0 Masalah-masalah dalam Organisasi

Dalam mana-mana organisasi, kita pasti tidak dapat lari daripada menyentuh tentang manusia itu sendiri iaitu yang menjadi nadi penggerak organisasi. Manusia pula mempunyai kerencaman tingkah laku yang jika tidak diambil berat akan menimbulkan pelbagai masalah-masalah dalam organisasi. Masalah-masalah yang akan dibincangkan ialah apati, ketidakhadiran, konflik industri, kemalangan dan beberapa masalah sampingan.

3.1

Apati

Apati ialah keadaan sifat individu yang merasa tidak berminat, kurang beremosi, tidak mempedulikan apa yang berlaku dalam organisasi atau secara umumnya mati rasa (Ahmad Atory, 1986). Masalah apati yang sering berlaku dalam organisasi berkait rapat dengan persekitaran organisasi. Sesuatu konflik yang berlaku dalam organisasi akan memberikan kesan lebih-lebih lagi sekiranya berlakunya masalah komunikasi dalam membuat keputusan. Keadaan yang berlaku ini akan menimbulkan perasaan terasing dan akhirnya membawa kepada apati. Apati berlaku apabila seseorang individu itu menyedari dirinya terasing atau terkeluar daripada sistem organisasi.

Menurut Fundamentals of Behaviour Pathology dalam Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden, punca berlakunya sikap apati ialah seseorang individu itu mempunyai ciri personaliti yang lemah. Individu yang bersikap apati mudah penat walaupun cuma untuk memenuhi keperluan asas kehidupan. Keadaan mereka ini jelas lebih ketara pada persekitaran yang memerlukan penglibatan mereka secara fizikal dan mental. Mereka ini akan menunjukkan sikap putus asa pada peringkat awal kerana

13 kepenatan dan tidak berdaya untuk meneruskan pekerjaan sepertimana yang diharapkan oleh organisasi.

Manakala menurut Reading in Industrial Organizational Psychology dalam Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden, apati wujud di antara sikap lain seperti agresif. Terdapat sebahagian golongan dalam organisasi yang mahukan kejayaan melalui keputusan segera. Ini membuatkan seseorang individu yang bersikap apati gagal untuk mengumpulkan maklumat-maklumat yang dikehendaki dengan memuaskan. Individu ini akan berpendapat bahawa kehadiran mereka tidak dihargai dan dipentingkan dalam organisasi. Sekiranya maklumat-maklumat yang diperlukan gagal menepati kehendak golongan atasan dalam organisasi, mereka akan meletakkan kegagalan tersebut kepada orang lain bagi mengelakkan kelemahan yang ketara dalam diri mereka.

Sikap apati juga wujud sekiranya pengurus besar dalam organisasi tidak memberikan kepercayaan dan penghargaan yang secukupnya terhadap stafnya. Keadaan ini wujud disebabkan oleh sikap pengurus besar itu sendiri yang merasakan bahawa mereka serba tahu dan berpengetahuan luas tanpa bekerjasama, berterus-terang dan tidak menyelesaikan sesuatu masalah secara dua pihak.

Selain itu, apati berpunca daripada pengaliran organisasi yang lemah. Unit-unit dalam organisasi akan bersikap apati sekiranya penyelarasan serta komunikasi yang tidak lancar dan objektif organisasi yang tidak jelas. Keadaan ini mungkin berlaku kerana kadar pertumbuhan yang terlalu deras dalam organisasi, penyeliaan yang lemah terhadap tugas yang diberi, kesamaran dalam peranan masing-masing dan pengurusan organisasi yang kurang cekap.

14 3.2 Ketidakhadiran

Mengikut Herzberg, Mousner, Peterson dan Capwell (1957) dalam Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden, ketidakhadiran merupakan tingkah laku tarik diri. Ketidakhadiran seseorang individu itu akan menjejaskan pengeluaran sesebuah organisasi. Ketidakhadiran berlaku apabila seseorang individu itu gagal untuk melaporkan diri pada hari kerja, membuang masa dari menghadiri kerja, tidak datang kerja secara rasmi dan berhenti kerja.

Terdapat beberapa punca berlakunya ketidakhadiran. Antaranya akibat penyakit biasa, musibah kerja, faktor demografi (umur, jantina), saiz organisasi, kepuasan kerja dalam organisasi, sikap pemikiran, jam bekerja, cuaca dan jarak tempat kerja dengan tempat tinggal yang jauh.

Bagi mengurangkan masalah ketidakhadiran ini, majikan perlu menggunakan jam masa bekerja yang sesuai kepada stafnya. Selain itu, pihak majikan perlu memilih staf yang mempunyai rekod kesihatan yang baik bagi mengelakkan staf sering tidak hadir kerja disebabkan oleh masalah kesihatan yang serius. Staf juga perlu didisiplinkan. Hukuman perlu dikenakan bagi mereka yang melanggar mana-mana disiplin mengikut peraturan-peraturan yang telah digariskan. Pemberian bonus atau ganjaran kepada staf yang mempunyai rekod bekerja yang cemerlang juga perlu dipraktikkan bagi mengelakkan masalah ketidakhadiran.

15 3.3 Konflik Industri/Institusi

Konflik industri ialah penyalahgunaan dan berlakunya ketidaksefahaman terhadap konflik itu sendiri. Konflik merupakan ketidakharmonian yang wujud dalam sesebuah organisasi dan mungkin juga perasaan dendam di antara satu individu dengan individu yang lain mahupun satu kumpulan dengan kumpulan yang lain. Konflik industri tidak hanya meliputi satu individu dalam organisasi yang sama malah ia mungkin berlaku di antara mana-mana jabatan.

Terdapat banyak faktor yang menyebabkan berlakunya konflik dalam sesebuah organisasi. Saling bergantungan tugas di antara jabatan atau unit menjadi perkara utama kepada konflik. Saling bergantungan tugas ini bermaksud saling bergantungan tugas bagi membantu di antara jabatan yang lain untuk mendapatkan maklumat atau tindakantindakan lain bagi memajukan prestasi tugas bersama dalam mencapai matlamat. Saling bergantungan tugas ini tidak hanya melahirkan suatu kerjasama yang baik di kalangan staf dari jabatan lain atau bahagian dalam sesebuah organisasi, malah boleh juga mewujudkan konflik ke atas isu-isu tertentu. Umpamanya, dua jabatan yang berlainan telah meninggikan keuntungan kepada organisasi tersebut. Apa yang menjadi isu ialah kepada jabatan manakah penghargaan akan diberikan. Perkara ini akan mencetuskan isu di antara jabatan atau unit berkenaan.

Persaingan bagi mendapatkan sumber di antara unit atau jabatan juga menjadi punca kepada konflik. Bagi mendapatkan sumber-sumber atau punca-punca yang berkurangan seperti peruntukan kewangan dan lain-lain, konflik akan berlaku sekiranya tindakan yang kurang bijak diambil yang mana jabatan masing-masing ingin mendapatkan peruntukan yang lebih daripada jabatan lain.

16 Selain itu, sekatan komunikasi juga menjadi punca kepada berlakunya konflik industri. Sesetengah staf di bahagian-bahagian yang berlainan tidak arif tentang kerjakerja di jabatan lain. Keadaan ini akan menyebabkan kekurangan kerjasama yang diberikan kepada jabatan lain. Di samping itu, kurangnya pengetahuan menyebabkan berlakunya tuntutan yang tidak munasabah dibuat oleh bahagian-bahagian itu.

Sifat-sifat individu seperti terlalu mementingkan perbezaan latar belakang, pendidikan, corak sosial dan status juga menyebabkan konflik kerana faktor ini juga mengurangkan kerjasama di antara unit-unit yang terdapat dalam sesebuah organisasi itu. Masalah status boleh menyebabkan konflik kepada seseorang individu itu. Konflik boleh wujud apabila berlakunya ketidakseimbangan di antara status yang dimiliki oleh individu itu dengan aliran kerja yang dibuat. Contohnya, kenaikan pangkat yang diberikan kepada seseorang staf tidak memadai dengan sumbangan yang diberikannya. Ini sedikit sebanyak mewujudkan rasa tidak puas hati dan akhirnya wujud konflik.

Konflik yang berlaku dalam sesebuah organisasi perlu dihindari oleh mana-mana organisasi. Di antara kesan positif konflik yang membawa faedah ialah: i. ii. iii. iv. Konflik merupakan pengujian dan penilaian kepada seseorang. Konflik menghasilkan idea-idea yang bermutu. Konflik merupakan satu amaran bagi pihak pengurusan untuk membuat perubahan kepada sistem yang ada bagi memperbaiki kelemahan yang wujud. Konflik mewujudkan perpaduan di dalam sesebuah kumpulan.

3.4

Kemalangan

17

Masalah seterusnya ialah masalah kemalangan. Arbous dan Kerrich (1951) dalam Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden, mendefinisikan kemalangan sebagai satu peristiwa yang tidak dirancang dalam satu rangkaian peristiwa yang terancang dan terkawal. Sesetengah dari variasi dalam kadar kemalangan disebabkan oleh ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka ataupun oleh tekanan kerja dan peribadi individu itu sendiri. Walaupun kemalangan tidak dapat dielakkan sepenuhnya, beberapa langkah boleh diambil bagi mengurangkannya.

Tumpuan harus diberikan ke atas kawasan situasi tersebut bagi pengulang kemalangan. Menurut kajian tokoh-tokoh awal dahulu, pengulang kemalangan berkecenderungan ke arah ketidakhadiran yang tidak disahkan adalah kuat iaitu berbanding dengan pekerja yang kurang ditimpa kemalangan. Pengulang kemalangan merupakan pekerja yang tidak mahu menerima norma kumpulan yang wujud dan kemalangan boleh dianggap sebagai satu kelakuan yang menarik diri dari situasi kerja. Beberapa perancangan boleh digunakan seperti memasang kawalan keselamatan ke atas mesin, merekabentuk semula mesin yang kerap mengakibatkan kemalangan atau menukarkan cara pekerjaan.

Dalam keadaan yang kecondongan kemalangan itu adalah faktor utama, usaha untuk mengurangkan kemalangan seharusnya ditumpukan ke atas pekerja dan bukannya situasi kerja. perubahan Konsep kecondongan kemalangan ini adalah mengenai terjadinya jenis kerja atau keadaan pekerjaan. Seseorang pekerja pengekalan satu kadar kemalangan berbanding dengan pekerja lain tanpa mengambil kira dalam berkecenderungan mengekalkan satu kadar kemalangan dari satu masa ke masa yang lain. Langkah pertama dalam proses ini ialah mengenalpasti faktor yang berhubung dengan kecondongan kemalangan. Setelah faktor ini dikenali, adalah lebih mudah untuk

18 membentuk satu rancangan ke arah pengurangan ulangan kemalangan yang berdasarkan kepada aspek tertentu.

Program latihan keselamatan adalah perlu bagi pekerja baru terutamanya latihan keselamatan sebelum memulakan sesuatu perkerjaan, supaya mereka dapat membiasakan diri dengan sebarang kemungkinan bahaya yang akan wujud. Ini disertai dengan pengamalan dan cara yang dapat meminimumkan kemalangan. Dengan latihan ini juga, pekerja akan dapat membentuk sikap yang diperlukan terhadap pengalaman keselamatan. Program latihan adalah penting bagi pekerja yang lama kerana dalam program ini prinsip pembelajaran dapat diamalkan.

Kempen kemalangan sebagai satu cara untuk mengurangkan kemalangan adalah digalakkan. Penggunaan alat perlindungan yang bersesuaian dengan kerja yang dilakukan juga perlu untuk keselamatan peribadi seperti tali pinggang keselamatan, pakaian khas, topi keledar dan sebagainya.

19 4.0 Masalah Sampingan dalam Organisasi 4.1 Masalah Pengambilan

Organisasi tidak akan berfungsi dengan lancar jika manusia tidak diambil untuk memenuhi tugas-tugas tertentu. Masalah-masalah yang utama ialah bagaimana untuk menrekrut pekerja, bagaimana untuk memilih dan melatih mereka dan bagaimana untuk meletakkannya kepada satu tugas yang berkesan bagi mereka.

4.2

Masalah Integrasi

Masalah integrasi wujud dalam organisasi kerana terdapatnya tekanan-tekanan psikologi yang mewujudkan pola-pola tidak formal yang akan dapat mengubah keadaan formal. Bagi mewujudkan integrasi di antara subunit, pihak organisasi perlu memperbaiki perhubungan di antara subunit supaya dapat mencapai matlamat organisasi. Masalah untuk hidup, berkembang dan membentuk keupayaan bagi mengambil dan menyesuaikan dengan perubahan persekitaran. Hubungan organisasi dengan persekitaran yang mana organisasi wujud di tengah-tengah persekitaran yang mengandungi kebudayaan dan struktur masyarakat.

4.3

Masalah Antara Organisasi dan Persekitarannya

Organisasi wujud dalam persekitaran yang mengandungi struktur kebudayaan dan sosial masyarakat tertentu, pelbagai organisasi luar dan kumpulan-kumpulan manusia seperti pengurus, pekerja, pelanggan dan masyarakat umum. Untuk hidup, masyarakat perlulah dapat memenuhi beberapa tanggungjawab terhadap ahli-ahlinya dan organisasi-

20 organisasi lain. Keupayaan mana-mana organisasi dapat terus hidup bergantung kepada usaha untuk menjalankan tugas utamanya iaitu pengambilan staf baru, penggunaan sumber sepenuhnya motivasi dan integrasi individu-individu dalam organisasi itu.

4.4

Masalah Pertumbuhan Organisasi

Setiap organisasi akan menghadapi pertumbuhan dan dalam menghadapinya, masalah baru pasti wujud. Dalam organisasi itu sendiri wujud perkembangan pengeluaran baru untuk menaikkan goodwill syarikat berkenaan. Idea-idea baru datang dari fikiran individu dalam organisasi itu. Masalah yang dihadapi ialah bagaimana hendak mewujudkan satu keadaan persekitaran dan satu set polisi pengurusan yang dapat memenuhi tanggungjawab dan juga merangsangkan pemikiran dan daya kreativiti.

Masalah di atas adalah masalah yang besar yang mana dalam usaha untuk memaksimumkan kecekapan dan keberkesana, akan wujud pula keadaan yang mana daya cipta dan daya pembaharuan tidak berlaku. Setiap individu dalam organisasi perlulah mempunyai daya cipta dan daya pembaharuan yang tersendiri.

Masalah pertumbuhan berkait rapat dengan masalah untuk menyesuaikan dan menguruskan perubahan-perubahan yang berlaku dengan persekitaran yang sangat dinamik. Perubahan-perubahan dalam teknologi yang mewujudkan masalah lama yang kerap. Perubahan sosial dan politik memerlukan perkhidmatan baru. Dengan wujudnya perubahan-perubahan yang cepat ini menyebabkan keadaan yang sudah ada dalam organisasi turut berubah dan memerlukan pengurus-pengurus yang berpendidikan tinggi dan terlatih. Tekanan persekitaran bukan sahaja memerlukan idea-idea yang kreatif tetapi juga memerlukan pengurus-pengurus yang dapat menyesuaikan kepada perubahan dan kebolehubahan untuk menerima perubahan-perubahan.

21

4.5

Masalah Komunikasi

Komunikasi yang lancar adalah penting untuk mengelakkan salah faham. Komunikasi adalah berkesan jika konsep yang ingin disampaikan oleh penghantar komunikasi itu dapat diterima oleh penerima komunikasi. Selalunya terdapat banyak redtape terutamanya di dalam organisasi yang besar di mana mungkin mesej yang disampaikan telah diubah atau kekurangan butir-butir sebenar.

Halangan-halangan kepada komunikasi ialah perkataan yang sama terutamanya apabila ia adalah abstrak dan makna yang berbeza bila dihuraikan oleh orang yang berlainan. Selain itu, penyekatan pilihan juga merupakan kepada halangan kepada komunikasi. Penyekatan pilihan bermaksud hanya mendengar perkataan-perkataan yang penting sahaja. Contohnya, jika seseorang penyelia yang tidak suka kepada seseorang pekerja, ia hanya akan ingat kepada perkara yang tidak baik tentang pekerja itu dan sebaliknya.

4.6

Masalah Konflik

Konflik itu ada baiknya kerana ia membolehkan pekerja berdikari. Namun jika terlalu banyak konflik akan menimbulkan ketegangan yang tidak sihat. Untuk mengelakkan konflik ini, ada sesetengah yang mencadangkan supaya organisasi itu mengkhususkan deskripsi kerja, memilih orang yang sesuai untuk memenuhi jawatanjawatan tertentu dan mengadakan satu set peraturan dan tatacara untuk mengatasi sebarang konflik.

22

Terdapat empat sumber utama konflik ialah keadaan menang kalah, pertandingan ke atas cara penggunaan, ketakkongruen status dan perbezaan tanggapan.

4.6.1

Keadaan Menang Kalah

Keadaan ini merupakan satu keadaan menang kalah iaitu di mana terdapat dua kumpulan yang mempunyai matlamat yang tidak boleh dicapai serentak. Contohnya, seorang juruteknik mempercayai bahawa barang-barang di bahagian pengilangan adalah baik dan cuba menghantar ke bahagian-bahagian yang rosak dan pekerja-pekerja pengilangan berpendapat bahawa juruteknik ini akan sengaja menolak bahagian-bahagian yang baik itu untuk membuktikan bahawa mereka bekerja. Keadaan menang kalah ini wujud apabila tiap-tiap individu itu mementingkan prestasi mereka lebih daripada kejayaan organisasi secara menyeluruh.

4.6.2

Pertandingan Ke Atas Cara Penggunaan

Pertandingan ke atas cara penggunaan adalah konflik yang wujud dari pendapat yang berbeza tentang bagaimana matlamat organisasi dapat dicapai. Konflik ini menjadi jelas apabila setiap bahagian bersaing untuk mendapat bahagian belanjawan yang lebih banyak atau lain-lain sumber yang terhad.

4.6.3

Ketakkongruen Status

23 Ketakkongruen status berlaku apabila ramai yang menyedari betapa pentingnya status dan mereka ingin tahu kedudukan mereka berbanding dengan orang lain. Terdapat juga keadaan di mana mereka yang mempunyai status yang lebih tinggi akan merasa lebih susah untuk mengikut arahan daripada mereka yang berstatus rendah.

4.6.4

Perbezaan Tanggapan

Tanggapan yang berlainan terhadap sesuatu perkara adalah berbeza dalam kalangan individu. Seluruh bahagian organisasi akan mempunyai tanggapan yang berlainan terhadap menyempurnakan objektif organisasi itu kerana masing-masing mempunyai latar belakang dan kepercayaan yang berbeza. Konflik akan timbul apabila mereka tidak dapat mencapai satu persetujuan untuk mencapai objektif. Dengan itu setiap bahagian perlu mengamalkan sikap tolak ansur terhadap ketidaksetujuan itu.

5.0

Kesimpulan

24 Kesimpulannya, setiap organisasi perlu berfungsi untuk mencapai matlamat. Matlamat perlu ditetapkan dalam jangka waktu tertentu bagi mengeluarkan hasil yang cemerlang. Setelah matlamat dibentuk, maka organisasi haruslah dicorakkan mengikut acuan matlamat itu tadi. Organisasi yang baik juga merupakan tempat bagi mematangkan calon pemimpin dalam mengembangkan dirinya sehingga menjadi pemimpin masa depan dan disegani oleh masyarakat. Sikap keterbukaan harus dilaksanakan dalam sesebuah organisasi yang baik yang mana setiap anggota bawahan dapat mengemukakan pendapat mereka dalam mempertingkatkan lagi mutu organisasi tersebut.

Namun begitu, dalam apa-apa keadaan organisasi sekalipun mahu yang baik atau tidak baik, ia tidak dapat lari dari menyentuh kepada pelbagai masalah-masalah dalam organisasi. Organisasi yang cekap dan baik adalah organisasi yang mampu untuk menangani dengan sewajarnya masalah-masalah yang seringkali berlaku dalam organisasi. Masalah-masalah ini perlu ditangani demi kematangan dan kemajuan organisasi dalam keadaan yang penuh cabaran pada masa ini. Setiap masalah yang wujud, jika diberi perhatian dan diselesaikan akan membaiki keadaan organisasi ke tahap yang lebih teguh dan selamat.

6.0

RUJUKAN

Abdul Aziz Yusof (2000). Perubahan dan Kepimpinan. Sintok: Universiti Utara

25 Malaysia. Abdul Aziz Yusof (2000). Pengurus dan Gelagat Organisasi di Abad ke-21. Sintok: Universiti Utara Malaysia. Ahmad Atory Hussain (1986). Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Johns G. (1996). Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at Work. New York: Harper Collins. Omardin Ashaari (1999). Pengurusan Persatuan - Suatu Panduan Lengkap. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distribution Sdn. Bhd Omardin Ashaari (2001). Peranan, Tugas dan Tanggungjawab Guru Di Sekolah. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distribution Sdn. Bhd Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (1995). Management of Organisation Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.