P. 1
Budaya Organisasi ... Perilaku Keorganisasian

Budaya Organisasi ... Perilaku Keorganisasian

|Views: 303|Likes:

More info:

Published by: Friska Triana Larasaty on May 20, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/15/2014

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

Sebelum NAFTA dan APEC berlaku, perusahaan-perusahaan sudah mengalami persaingan global. Perusahaan-perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persaingan adalah yang mampu mengelola segala sumber daya yang dimiliki. Banyak diantara perusahaan yang mengalami penurunan usaha karena terpaku oleh kegiatan operasionalnya saja tanpa memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk memberi pandangan yang sama bagi sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dibentuk suatu aturan main dalam bentuk budaya perusahaan yang merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas organisasi. Sehingga anggota organisasi seperti orang berbaris menuju satu tujuan. Budaya adalah sesuatu yang kompleks dan luas di mana menyangkut tentang perilaku, upacara atau ritual, maupun kepercayaan. Budaya perusahaan dalam definisi kerjanya adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia. Maksudnya, nilai-nilai ini yang akan memberi jawaban apakah hal yang demikian benar atau salah, apakah perilaku demikian dianjurkan atau tidak dalam kehidupan keseharian suatu organisasi. Nilai inti dari budaya organisasi biasanya lebih berfalsafah bahkan agak mirip dengan slogan pemasaran dan menekankan pada kualitas yang merupakan karakter dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia tidak menjadi bingung karena mengetahui sejauh mana aspek yang dikehendaki. Selain itu terdapat kesatuan langkah yang secara tidak langsung merupakan hal yang sangat penting. Pada awalnya perkembangan budaya organisasi dikemukakan dua hal. Pertama, budaya organisasi adalah hal-hal yang dikerjakan dalam suatu perusahaan. Kedua, budaya organisasi

adalah asumsi-asumsi dasar. Dalam pekembangannya, budaya organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya adalah Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang ketua kelompok studi organisasi (1972-1981) serta konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya adalah Organizational Culture and Leadership. Di Indonesia budaya organisasi (culture organization) mulai dikenal pada tahun 80-90-an saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah dan belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi ini yang menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontroversi. Bidang studi budaya organisasi ini pun dapat dikatakan masih berusia muda.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Budaya dan Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut “culture”, yang berasal dari kata Latin “Colere”, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga diartikan sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993). Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingin dicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya suatu kegiatan. Tiga tujuan organisasi terdiri dari: a. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang maupun jasa. b. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan ekonomi.

pengembangan yang berbeda . budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha disebut social responsibility of business. pemacu-pemicu (motivator). brand. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. identitas. asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiran petunjuk kepada pemikiran atau tindakan. Menurut Susanto (1997). Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator atau manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya. citra. yaitu: 1) Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus. Jika dituruti organisasi akan memperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali diabaikan organisasi akan mengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya. Menurut Robbins (1999). Budaya organisasi juga berfungsi sebagai pemersatu. Asas-asas tersebut berlaku secara universal. budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Ulbert Silalahi (2007:131).c. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. tetapi tidak mutlak. 2) Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki. Pengertian Budaya Organisasi Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya organisasi.

b) Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value) Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiring dengan penghargaan dari prestasi yang diraihnya. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan akan menimbulkan semangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebih baik. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaan mengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi tersebut. . Oleh karena itu. Budaya Organisasi Kuat dan Lemah Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh sumber daya manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. untuk menjadikan budaya perusahaan itu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama. yaitu: a) Penyebaran nilai-nilai budaya Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia.dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya.

5) Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. 4) Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting. dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Bagi sumber daya manusia  Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan.Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. hal ini akan memberikan manfaat yang cukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan. melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan di mana mereka berada. yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan. 3) Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula. 1. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi. 2) Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting. . Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati. Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas. Karakteristik budaya organisasi yang lemah adalah: 1) Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha.

Bagi perusahaan  Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat “turn over” karyawan. dan lain-lain. masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan. .  Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.  Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada. penilaian kerja. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan. 2.  Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya.  Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan.  Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik. penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai. penghargaan prestasi sumber daya manusia. penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab. ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat. hubungan antar bagian.  Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib adminitrasi.

sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat. laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI). Struktur organisasi tersebut akan tergambar dari berbagai titik perhatian dalam masyarakat tersebut. Adhocracy (Adhokrasi). yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai. Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan? Akankah kita memiliki susunan adhokrasi. birokrasi atau spekulasi (venture)? Kita yakin bahwa organisasi akan mengalami perubahan bentuk. Meskipun konsepnya agak berbeda. Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut. pengusaha dan . yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan. b. seperti buruh. Temporary (sementara). organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya. pejabat. Sebagai contoh. dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali.Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun oleh perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis. jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut. Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yang berasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus). namun secara keseluruhan. Tidak diragukan. anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk merencanakan membangun suatu pusat kegiatan masyarakat. namun akan memiliki ciri lain di antaranya : a.

mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi. Makna dari simbolsimbol tertentu misalnya. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu: 1. Individu-individu ini mencakup karyawan. Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Secara khusus. . Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. dan atasan. individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi.akademisi. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi.besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. dan akan berlaku sampai pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. sebelum ada ketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian. supervisor. Anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi.

penghargaan. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. hukuman Simbol Verbal Anekdot. kebiasaan. jargon. . nama. logo. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol. sejarah 3. menggunakan. ritual. Anggota-anggota organisasi menciptakan. dekorasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. penjelasan. pakaian. penampilan. Simbol merupakan representasi untuk makna. lelucon. mitos. benda material Simbol Perilaku Upacara. Simbol Budaya Organisasi dapat digambarkan sebagai berikut: Kategori Umum Tipe / Contoh Spesifik Simbol Fisik Seni. desain. kisah. tradisi. Seringkali. dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi.2. bangunan. dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda. nama sebutan. simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.

. Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan. (d) berorientasi pada manusia. Sederhana. dan (g) stabilitas. antara lain: 1) Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi. terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. (f) agresivitas. budaya organisasi sangat bervariasi. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif. (e) berorientasi pada tim. Robbins memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi terdiri dari (a) inovasi dan keberanian mengambil risiko. (c) berorientasi pada hasil. (b) perhatian terhadap detail. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.

6) Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan. . seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota organisasi X. inovatif. 7) Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas. 4) Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif. kebebasan. dan waktu penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. bantuan. Misalnya. 5) Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas. dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya. dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas. 9) Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh.” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya. 8) Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi. kualitas. 3) Inisiatif individu meliputi tanggung jawab. yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan. dan independensi dari masing-masing anggota organisasi.2) Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan ”menggunakan tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen.

2. Jika toleransinya tinggi. dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.10) Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan. Misalnya. 11) Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang. Elemen-elemen Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. perusahaan cenderung mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran. 12) Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi. maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Lingkungan usaha Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Adapun elemen-elemen dari budaya organisasi adalah: 1. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah. Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Sebagai contoh. Nilai-nilai .

Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil.Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Manfaat Pemahaman Budaya Organisasi Bagi seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar tentang budaya perusahaan yang ada. untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada. 4. Upacara atau tatacara Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut. Pemahaman ini sangat berkaitan . Nilai-nilai di sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. 5. gossip. sindikat. 3. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya manusia yang ada. Jaringan kultural Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai budaya perusahaan. mata-mata. dll yang semuanya berada di dalam perusahaan. Kepahlawanan Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. Hal ini menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil kerja yang baik. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi seperti penyebar isu.

manajemen puncak akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Setelah ditemukan butir-butir penting akan dijadikan budaya organisasi tersebut. asumsi. Seleksi yang dilakukan oleh sebuah tim ini bertujuan untuk menentukan kriteria yang sesuai. Tetapi di saring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. yaitu: . terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki asumsi. dan nilai-nilai yang harus diseleksi terlebih dahulu. Hasil seleksi tersebut akan dimunculkan kepermukaan yang nantinya akan menjadi karakteristik budaya organisasi. Untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya perusahaan itu dibentuk. Keberhasilan proses sosialisasi (usaha organisasi membantu menyesuaikan dengan budaya yang ada). persepsi. Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi. tergantung pada dua hal utama.dengan setiap gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilakukan baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal atau kegiatan dari implementasi perencanaan. dan nilai-nilai) tidak dipilih secara subjektif. Pembentukkan budaya perusahaan dapat dijabarkan dalam gambar berikut ini: Pada gambar diatas.

contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula. b. Di dalam perusahaan. Ritual atau Upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri. Cerita Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi pada saat memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya. 3. Di samping itu organisasi yang dibantu oleh manajemen puncak harus mampu melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia agar hasil dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak terhadap produktivitas. Simbol-simbol material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam. ruang kantor dan lain-lain. dan perputaran (turn over) dari sumber daya manusia yang ada sehingga mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Metode sosialisasi yang di pilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya. atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus . 2. komitmen. Misalnya. organisasi harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian terhadap budaya perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi.a. Oleh karena itu. bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tidak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. Cara yang dapat dilakukan karyawan untuk mempelajari budaya organisasi dalam bentuk: 1.

yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri.diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai. Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja. norma. salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. . komitmen dan turnover karyawan. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan. Manfaat Budaya Organisasi a) membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda b) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota c) mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu d) menjaga stabilitas organisasi. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. tiap bidang. Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly. strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas. divisi. dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. 4. keyakinan.

yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja. sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang rendah. yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual 3) People focus. 2) Group emphasis. yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan. yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi. Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi. yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi. akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. 4) Unit integration. Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu akan mendorong para manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang menekankan pada work task. .yakni: 1) Member identity. 5) Control. dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi. dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi.

yaitu hubungan manusia dengan alam. 8) Conflict tolerance.6) Risk tolerance. 2) Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan. yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif. atau faktor-faktor non kinerja lainya. dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil. Dimensi Budaya Organisasi Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. . menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. ketidaksepakatan atau bahkan konflik. bahasa dan kepercayaan. Dimensi ni mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman. individualisme versus kolektivisme. yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal. orientasi aktivitas. 7) Reward criteria. yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik. 9) Means-endsorientation. dan berani mengambil resiko. yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas. yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. 10) Open-system focus. Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya. Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi. orientasi waktu. favoritism. inovatif. anaisis dan perhatian kepada rincian. informalitas. yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil.

5) Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat. dan kualitas hidup.3) Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil. bukan bersantai. yaitu: 1. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan. Maskulin vs feminitas Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi. dan keberhasilan materiil. suku. Penghindaran atas ketidakpastian Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. 3.lembaga yang melindungi penyesuaian. bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga. atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan. 4) Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orangorang di dalam organisasi itu. 2. ketegasan. bukannya individu-individu. . 7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. Hofsede (dalam Gibson. 6) Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif. perhatian pada yang lemah. 1996) mengemukakan empat dimensi budaya. kepahlawanan.

Jarak kekuasaan Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. dan cara berpakaian. seperti nilai-nilai. keyakinan. 2. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen. Peranan Budaya Organisasi Dalam lingkungan kehidupannya. perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan . Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. teknologi. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.4. Level atau Tingkatan Budaya Organisasi 1. 3. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. misalnya lingkungan fisik organisasi.

. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru. Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi. 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. c. keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi. Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: a. 3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial. misalnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. b. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri. dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. 4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. mengumpulkan dana. dengan segala nilai. menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi.budaya sosial atau budaya masyarakat.

sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. “the right man on the right place at the right time”. c) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman. karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi.d. e) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting. b) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap . memulai sebuah sejarah bersama. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi.sama dengan pendiri dan kelompok inti. d) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama. g) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi. Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: a) Seleksi pegawai yang objektif. f) Cerita-cerita dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan.

Perubahan evolutif yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi. alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh. . Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant. a. melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi.pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya. Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu : 1. 2. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan. hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti.

Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. 4. 2.3. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada. . b. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan. sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological seduction) karena adanya perubahan penggunaan teknologi baru. Perubahan evolutif dengan hybrids membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational development) dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri). 3.

misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. c. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan eksternal organisasi. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai. Sedangkan secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis). . menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi. Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion) dengan memaksa orang membuka pikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya. merubah struktur dan proses organisasi.4. 2) Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turn-around) dilakukan dengan mulai memperkenalkan budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para anggota organisasi. 3) Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and rebirth) dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi. memberi perhatian dan penghargaan.

Pendekatan agresif (Aggressive approach) dengan menggunakan pendekatan kekuasaan. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku . Deformative (tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi. membuat konflik. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. evolutif. sifatnya dipaksakan. tidak terencana. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru. non-kolaboratif. c. Pendekatan korosif (Corrosive approach) yang dilakukan dengan pendekatan informal. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya. sifatnya win-lose. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akarakar budaya yang ada. politis. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach) dilakukan secara kolaboratif. win-win. 2. maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima) tahap perubahan budaya yaitu : 1. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI) yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru. dipecahkan bersama. d. unilateral dan menggunakan diskrit. integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama.Strategi Generik Perubahan Budaya Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu : a. koalisi dan mengandalkan networking. b. Berdasarkan pendekatan tersebut diatas.

. Acculturative (tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya. pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. Enactive (tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran. 4. d) Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada). Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung) 5. c) Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya). 3.budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya. Formative (tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. e) Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan). b) Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu) merupakan perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensi perubahan antara lain: a) Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah) merupakan pelaku belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya.

. c. Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. b.Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukan parameternya antara lain: a. d. Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama. Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru. Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai. e. Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi.

oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan. baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan. dimana setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang mendomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto. dimiliki bersama. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya. sehingga tertuju pada arah yang sama.BAB III Kesimpulan Sumber daya manusia yang berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman dapat diibaratkan sebagai sekumpulan ujung tombak yang mempunyai arah berlainan. Budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak tersebut. 1997). (2) Budaya organisasi . Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan. tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari.

(3) Budaya organisasi dapat diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. . mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. Secara lebih spesifik. budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->