BAB I PENDAHULUAN

Sebelum NAFTA dan APEC berlaku, perusahaan-perusahaan sudah mengalami persaingan global. Perusahaan-perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persaingan adalah yang mampu mengelola segala sumber daya yang dimiliki. Banyak diantara perusahaan yang mengalami penurunan usaha karena terpaku oleh kegiatan operasionalnya saja tanpa memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk memberi pandangan yang sama bagi sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dibentuk suatu aturan main dalam bentuk budaya perusahaan yang merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas organisasi. Sehingga anggota organisasi seperti orang berbaris menuju satu tujuan. Budaya adalah sesuatu yang kompleks dan luas di mana menyangkut tentang perilaku, upacara atau ritual, maupun kepercayaan. Budaya perusahaan dalam definisi kerjanya adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia. Maksudnya, nilai-nilai ini yang akan memberi jawaban apakah hal yang demikian benar atau salah, apakah perilaku demikian dianjurkan atau tidak dalam kehidupan keseharian suatu organisasi. Nilai inti dari budaya organisasi biasanya lebih berfalsafah bahkan agak mirip dengan slogan pemasaran dan menekankan pada kualitas yang merupakan karakter dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia tidak menjadi bingung karena mengetahui sejauh mana aspek yang dikehendaki. Selain itu terdapat kesatuan langkah yang secara tidak langsung merupakan hal yang sangat penting. Pada awalnya perkembangan budaya organisasi dikemukakan dua hal. Pertama, budaya organisasi adalah hal-hal yang dikerjakan dalam suatu perusahaan. Kedua, budaya organisasi

adalah asumsi-asumsi dasar. Dalam pekembangannya, budaya organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya adalah Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang ketua kelompok studi organisasi (1972-1981) serta konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya adalah Organizational Culture and Leadership. Di Indonesia budaya organisasi (culture organization) mulai dikenal pada tahun 80-90-an saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah dan belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi ini yang menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontroversi. Bidang studi budaya organisasi ini pun dapat dikatakan masih berusia muda.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Budaya dan Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut “culture”, yang berasal dari kata Latin “Colere”, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga diartikan sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993). Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingin dicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya suatu kegiatan. Tiga tujuan organisasi terdiri dari: a. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang maupun jasa. b. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan ekonomi.

dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Pengertian Budaya Organisasi Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya organisasi. asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiran petunjuk kepada pemikiran atau tindakan. Jika dituruti organisasi akan memperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali diabaikan organisasi akan mengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya. pemacu-pemicu (motivator). Asas-asas tersebut berlaku secara universal. budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. brand. budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. identitas. 2) Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki. yaitu: 1) Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus. tetapi tidak mutlak. Menurut Robbins (1999). pengembangan yang berbeda . Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha disebut social responsibility of business. Menurut Susanto (1997). Budaya organisasi juga berfungsi sebagai pemersatu. Menurut Ulbert Silalahi (2007:131).c. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator atau manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya. citra.

Budaya Organisasi Kuat dan Lemah Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh sumber daya manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. .dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. b) Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value) Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiring dengan penghargaan dari prestasi yang diraihnya. dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan akan menimbulkan semangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebih baik. untuk menjadikan budaya perusahaan itu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama. Oleh karena itu. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaan mengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi tersebut. walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. yaitu: a) Penyebaran nilai-nilai budaya Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia. dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

1. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati. yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan. Karakteristik budaya organisasi yang lemah adalah: 1) Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha. hal ini akan memberikan manfaat yang cukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan. 2) Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting. 5) Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. 4) Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting. . Bagi sumber daya manusia  Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan.Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. 3) Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi. dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas. melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan di mana mereka berada.

 Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib adminitrasi. masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan.  Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan. penghargaan prestasi sumber daya manusia. penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai.  Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik.  Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab. . dan lain-lain.  Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki.  Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada. penilaian kerja. hubungan antar bagian. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya. ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat. 2. penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai. Bagi perusahaan  Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat “turn over” karyawan. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan.

pengusaha dan . Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan? Akankah kita memiliki susunan adhokrasi. yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan. Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis. Meskipun konsepnya agak berbeda. b. jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut. Struktur organisasi tersebut akan tergambar dari berbagai titik perhatian dalam masyarakat tersebut. namun akan memiliki ciri lain di antaranya : a. birokrasi atau spekulasi (venture)? Kita yakin bahwa organisasi akan mengalami perubahan bentuk. seperti buruh. Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut. Tidak diragukan. Adhocracy (Adhokrasi). sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat. dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali. Temporary (sementara). laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI). pejabat. organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya. namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. Sebagai contoh. anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk merencanakan membangun suatu pusat kegiatan masyarakat. yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai.Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun oleh perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yang berasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus). namun secara keseluruhan.

Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi. Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu: 1. Anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi. Secara khusus. . Individu-individu ini mencakup karyawan. dan atasan. mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar. dan akan berlaku sampai pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi. individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik. Makna dari simbolsimbol tertentu misalnya. sebelum ada ketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.akademisi. yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. supervisor. mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi.besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya.

dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. logo. Seringkali. bangunan. penghargaan. Simbol Budaya Organisasi dapat digambarkan sebagai berikut: Kategori Umum Tipe / Contoh Spesifik Simbol Fisik Seni. desain. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. sejarah 3. kebiasaan. Simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota-anggota organisasi menciptakan. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. ritual. lelucon. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. benda material Simbol Perilaku Upacara. simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. . menggunakan. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda. nama sebutan. kisah. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.2. dekorasi. penjelasan. pakaian. penampilan. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. tradisi. hukuman Simbol Verbal Anekdot. dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. nama. jargon. mitos.

dan (g) stabilitas. dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. (c) berorientasi pada hasil. (b) perhatian terhadap detail. Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan.Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. . (e) berorientasi pada tim. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif. terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. Sederhana. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. Robbins memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi terdiri dari (a) inovasi dan keberanian mengambil risiko. (d) berorientasi pada manusia. (f) agresivitas. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi. budaya organisasi sangat bervariasi. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. antara lain: 1) Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi.

seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota organisasi X. dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas. kebebasan. 4) Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif. 8) Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi. inovatif. 9) Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya. yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya. bantuan. . 6) Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan. 7) Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas.2) Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan ”menggunakan tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen. kualitas. 3) Inisiatif individu meliputi tanggung jawab. dan waktu penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. Misalnya. dan independensi dari masing-masing anggota organisasi. 5) Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas.

11) Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Adapun elemen-elemen dari budaya organisasi adalah: 1. maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar.10) Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan. Sebagai contoh. Misalnya. 2. 12) Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi. Jika toleransinya tinggi. Nilai-nilai . Elemen-elemen Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah. perusahaan cenderung mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran. dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer. Lingkungan usaha Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.

Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya manusia yang ada. untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada. Jaringan kultural Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai budaya perusahaan. sindikat. mata-mata. 3. 5. Pemahaman ini sangat berkaitan .Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. 4. dll yang semuanya berada di dalam perusahaan. Manfaat Pemahaman Budaya Organisasi Bagi seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar tentang budaya perusahaan yang ada. gossip. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi seperti penyebar isu. Upacara atau tatacara Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut. Nilai-nilai di sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Kepahlawanan Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. Hal ini menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil kerja yang baik.

Keberhasilan proses sosialisasi (usaha organisasi membantu menyesuaikan dengan budaya yang ada).dengan setiap gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilakukan baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal atau kegiatan dari implementasi perencanaan. asumsi. Tetapi di saring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi. Hasil seleksi tersebut akan dimunculkan kepermukaan yang nantinya akan menjadi karakteristik budaya organisasi. Pembentukkan budaya perusahaan dapat dijabarkan dalam gambar berikut ini: Pada gambar diatas. Setelah ditemukan butir-butir penting akan dijadikan budaya organisasi tersebut. dan nilai-nilai) tidak dipilih secara subjektif. persepsi. manajemen puncak akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. yaitu: . tergantung pada dua hal utama. dan nilai-nilai yang harus diseleksi terlebih dahulu. terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki asumsi. Untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya perusahaan itu dibentuk. Seleksi yang dilakukan oleh sebuah tim ini bertujuan untuk menentukan kriteria yang sesuai.

Di samping itu organisasi yang dibantu oleh manajemen puncak harus mampu melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia agar hasil dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak terhadap produktivitas.a. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya. b. dan perputaran (turn over) dari sumber daya manusia yang ada sehingga mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. komitmen. organisasi harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian terhadap budaya perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik. Ritual atau Upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri. Cara yang dapat dilakukan karyawan untuk mempelajari budaya organisasi dalam bentuk: 1. bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tidak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. 3. ruang kantor dan lain-lain. Cerita Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi pada saat memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Oleh karena itu. Di dalam perusahaan. Metode sosialisasi yang di pilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi. Simbol-simbol material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam. contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula. atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus . Misalnya. 2.

norma. keyakinan. salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. komitmen dan turnover karyawan. divisi. Manfaat Budaya Organisasi a) membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda b) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota c) mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu d) menjaga stabilitas organisasi. . Dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan. tiap bidang. dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas.diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. 4. Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja.

yakni: 1) Member identity. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja. yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi. dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi. yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual 3) People focus. . dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing. Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi. Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu akan mendorong para manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang menekankan pada work task. akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang rendah. yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi. 2) Group emphasis. yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan. 4) Unit integration. 5) Control. yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.

yaitu hubungan manusia dengan alam. 9) Means-endsorientation. menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. 8) Conflict tolerance. Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi. Dimensi ni mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman. bahasa dan kepercayaan. orientasi aktivitas. . yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal. yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik. informalitas. anaisis dan perhatian kepada rincian. yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil. 7) Reward criteria. yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil. atau faktor-faktor non kinerja lainya. orientasi waktu. favoritism. Dimensi Budaya Organisasi Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. 2) Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan. yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif. individualisme versus kolektivisme. ketidaksepakatan atau bahkan konflik. dan berani mengambil resiko. Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya. inovatif.6) Risk tolerance. yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas. 10) Open-system focus.

3. Maskulin vs feminitas Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi. Penghindaran atas ketidakpastian Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. dan kualitas hidup.lembaga yang melindungi penyesuaian. Hofsede (dalam Gibson. suku. 2. bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. bukannya individu-individu. 5) Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja.3) Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil. 6) Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif. kepahlawanan. bukan bersantai. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga. . ketegasan. atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat. 4) Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orangorang di dalam organisasi itu. yaitu: 1. dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. perhatian pada yang lemah. 7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. 1996) mengemukakan empat dimensi budaya.

Jarak kekuasaan Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Peranan Budaya Organisasi Dalam lingkungan kehidupannya. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. 2. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen. Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. seperti nilai-nilai. keyakinan. dan cara berpakaian. tidak kasat mata dan tidak disadari. misalnya lingkungan fisik organisasi. Level atau Tingkatan Budaya Organisasi 1. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak.4. teknologi. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja. perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan . Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. 3. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada.

c. misalnya. Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru. mengumpulkan dana.budaya sosial atau budaya masyarakat. menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan. b. termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. 4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. dengan segala nilai. maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi. Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir. . 3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: a. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi.

d) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap . sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. c) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.sama dengan pendiri dan kelompok inti. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah.d. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama. “the right man on the right place at the right time”. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. e) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting. maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. memulai sebuah sejarah bersama. g) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi. karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi. Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: a) Seleksi pegawai yang objektif. b) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya. f) Cerita-cerita dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.

Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya. mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi. Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi. a. Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu : 1. . sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant. Perubahan evolutif yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi. hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. 2. alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh.pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi.

keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological seduction) karena adanya perubahan penggunaan teknologi baru.3. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational development) dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri). 2. Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak. Perubahan evolutif dengan hybrids membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. 3. b. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan. 4. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada. . Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana.

merubah struktur dan proses organisasi. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan eksternal organisasi. misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai. Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion) dengan memaksa orang membuka pikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya. . 2) Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turn-around) dilakukan dengan mulai memperkenalkan budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para anggota organisasi. menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah. 3) Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and rebirth) dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi. Sedangkan secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis).4. c. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi. memberi perhatian dan penghargaan.

evolutif. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach) dilakukan secara kolaboratif. baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru. dipecahkan bersama. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. d. tidak terencana. Pendekatan agresif (Aggressive approach) dengan menggunakan pendekatan kekuasaan. koalisi dan mengandalkan networking. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku . win-win. c. Pendekatan korosif (Corrosive approach) yang dilakukan dengan pendekatan informal. politis.Strategi Generik Perubahan Budaya Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu : a. sifatnya dipaksakan. membuat konflik. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI) yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru. unilateral dan menggunakan diskrit. Berdasarkan pendekatan tersebut diatas. integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama. b. Deformative (tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi. sifatnya win-lose. non-kolaboratif. maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima) tahap perubahan budaya yaitu : 1. 2. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akarakar budaya yang ada.

Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung) 5. Enactive (tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran. b) Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu) merupakan perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya. 3. 4. e) Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan). Formative (tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensi perubahan antara lain: a) Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah) merupakan pelaku belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya. Acculturative (tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. d) Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada). pembahasan dan diskusi tentang budaya baru.budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya. c) Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya). .

Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai. b. .Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukan parameternya antara lain: a. Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru. c. Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama. Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi. d. e.

tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari. karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan. 1997). Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi.BAB III Kesimpulan Sumber daya manusia yang berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman dapat diibaratkan sebagai sekumpulan ujung tombak yang mempunyai arah berlainan. baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan. sehingga tertuju pada arah yang sama. dimana setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. (2) Budaya organisasi . Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya. dimiliki bersama. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang mendomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak tersebut. oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

Secara lebih spesifik. (3) Budaya organisasi dapat diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri. mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan. .mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful