BAB I PENDAHULUAN

Sebelum NAFTA dan APEC berlaku, perusahaan-perusahaan sudah mengalami persaingan global. Perusahaan-perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persaingan adalah yang mampu mengelola segala sumber daya yang dimiliki. Banyak diantara perusahaan yang mengalami penurunan usaha karena terpaku oleh kegiatan operasionalnya saja tanpa memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk memberi pandangan yang sama bagi sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dibentuk suatu aturan main dalam bentuk budaya perusahaan yang merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas organisasi. Sehingga anggota organisasi seperti orang berbaris menuju satu tujuan. Budaya adalah sesuatu yang kompleks dan luas di mana menyangkut tentang perilaku, upacara atau ritual, maupun kepercayaan. Budaya perusahaan dalam definisi kerjanya adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia. Maksudnya, nilai-nilai ini yang akan memberi jawaban apakah hal yang demikian benar atau salah, apakah perilaku demikian dianjurkan atau tidak dalam kehidupan keseharian suatu organisasi. Nilai inti dari budaya organisasi biasanya lebih berfalsafah bahkan agak mirip dengan slogan pemasaran dan menekankan pada kualitas yang merupakan karakter dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia tidak menjadi bingung karena mengetahui sejauh mana aspek yang dikehendaki. Selain itu terdapat kesatuan langkah yang secara tidak langsung merupakan hal yang sangat penting. Pada awalnya perkembangan budaya organisasi dikemukakan dua hal. Pertama, budaya organisasi adalah hal-hal yang dikerjakan dalam suatu perusahaan. Kedua, budaya organisasi

adalah asumsi-asumsi dasar. Dalam pekembangannya, budaya organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya adalah Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang ketua kelompok studi organisasi (1972-1981) serta konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya adalah Organizational Culture and Leadership. Di Indonesia budaya organisasi (culture organization) mulai dikenal pada tahun 80-90-an saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah dan belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi ini yang menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontroversi. Bidang studi budaya organisasi ini pun dapat dikatakan masih berusia muda.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Budaya dan Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut “culture”, yang berasal dari kata Latin “Colere”, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga diartikan sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993). Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingin dicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya suatu kegiatan. Tiga tujuan organisasi terdiri dari: a. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang maupun jasa. b. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan ekonomi.

Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator atau manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya. brand. asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiran petunjuk kepada pemikiran atau tindakan. yaitu: 1) Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus. Menurut Susanto (1997).c. Asas-asas tersebut berlaku secara universal. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai pemersatu. Menurut Robbins (1999). Jika dituruti organisasi akan memperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali diabaikan organisasi akan mengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya. citra. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Menurut Ulbert Silalahi (2007:131). Pengertian Budaya Organisasi Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya organisasi. pemacu-pemicu (motivator). 2) Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki. budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. tetapi tidak mutlak. identitas. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha disebut social responsibility of business. pengembangan yang berbeda .

Oleh karena itu. b) Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value) Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiring dengan penghargaan dari prestasi yang diraihnya. . dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan akan menimbulkan semangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebih baik. untuk menjadikan budaya perusahaan itu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama. Budaya Organisasi Kuat dan Lemah Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh sumber daya manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaan mengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi tersebut.dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya. walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. yaitu: a) Penyebaran nilai-nilai budaya Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku.

hal ini akan memberikan manfaat yang cukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan. 4) Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting. 3) Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula.Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan di mana mereka berada. Karakteristik budaya organisasi yang lemah adalah: 1) Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha. yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan. 1. . dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi. Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas. Bagi sumber daya manusia  Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. 2) Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting. 5) Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati.

masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan.  Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki. penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan. dan lain-lain.  Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik.  Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib adminitrasi. . Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab. ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat.  Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada. penilaian kerja. 2. penghargaan prestasi sumber daya manusia. penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai. Bagi perusahaan  Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat “turn over” karyawan.  Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan.  Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab. hubungan antar bagian.

Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut. birokrasi atau spekulasi (venture)? Kita yakin bahwa organisasi akan mengalami perubahan bentuk. anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk merencanakan membangun suatu pusat kegiatan masyarakat. sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat. b. namun akan memiliki ciri lain di antaranya : a. Sebagai contoh. jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut. Temporary (sementara). pengusaha dan . Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yang berasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus). namun secara keseluruhan. Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan? Akankah kita memiliki susunan adhokrasi. yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai. Meskipun konsepnya agak berbeda. pejabat. yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan.Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun oleh perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Tidak diragukan. organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya. seperti buruh. Struktur organisasi tersebut akan tergambar dari berbagai titik perhatian dalam masyarakat tersebut. Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis. namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali. Adhocracy (Adhokrasi). laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI).

mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Makna dari simbolsimbol tertentu misalnya. . supervisor. Secara khusus. Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu: 1. Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi. mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan.akademisi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi. Individu-individu ini mencakup karyawan. Anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi. sebelum ada ketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian. dan atasan. individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. dan akan berlaku sampai pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya.besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting.

jargon. Anggota-anggota organisasi menciptakan. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. bangunan. Seringkali. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol. kisah. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. kebiasaan. hukuman Simbol Verbal Anekdot. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. pakaian. nama sebutan. ritual. Simbol Budaya Organisasi dapat digambarkan sebagai berikut: Kategori Umum Tipe / Contoh Spesifik Simbol Fisik Seni. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda.2. tradisi. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. dekorasi. penampilan. logo. mitos. Simbol merupakan representasi untuk makna. penjelasan. sejarah 3. desain. simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. benda material Simbol Perilaku Upacara. nama. . lelucon. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. penghargaan. menggunakan. dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini.

Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah. budaya organisasi sangat bervariasi. Robbins memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi terdiri dari (a) inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sederhana. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. (e) berorientasi pada tim. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. antara lain: 1) Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. dalam pengambilan keputusan dan kerja sama.Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. (b) perhatian terhadap detail. (f) agresivitas. Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi. dan (g) stabilitas. (d) berorientasi pada manusia. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. . (c) berorientasi pada hasil. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif.

5) Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas. 9) Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. kualitas.2) Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan ”menggunakan tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen. dan waktu penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan. dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya. 6) Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan. dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas. Misalnya. 7) Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas. seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota organisasi X.” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya. bantuan. dan independensi dari masing-masing anggota organisasi. kebebasan. 4) Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif. 8) Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi. inovatif. . 3) Inisiatif individu meliputi tanggung jawab.

Adapun elemen-elemen dari budaya organisasi adalah: 1. Lingkungan usaha Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi.10) Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan. 12) Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi. Misalnya. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah. 2. Jika toleransinya tinggi. Elemen-elemen Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang. perusahaan cenderung mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran. Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer. 11) Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Nilai-nilai . Sebagai contoh.

Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. 3. untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada. gossip. Jaringan kultural Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai budaya perusahaan. Manfaat Pemahaman Budaya Organisasi Bagi seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar tentang budaya perusahaan yang ada. Upacara atau tatacara Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut. Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil. Nilai-nilai di sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. dll yang semuanya berada di dalam perusahaan. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya manusia yang ada. Kepahlawanan Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi seperti penyebar isu. 4. mata-mata. Hal ini menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil kerja yang baik. 5. sindikat. Pemahaman ini sangat berkaitan .

Hasil seleksi tersebut akan dimunculkan kepermukaan yang nantinya akan menjadi karakteristik budaya organisasi. Seleksi yang dilakukan oleh sebuah tim ini bertujuan untuk menentukan kriteria yang sesuai. Tetapi di saring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. dan nilai-nilai) tidak dipilih secara subjektif. terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki asumsi. persepsi. Keberhasilan proses sosialisasi (usaha organisasi membantu menyesuaikan dengan budaya yang ada). Untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya perusahaan itu dibentuk. Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi. tergantung pada dua hal utama. asumsi. yaitu: .dengan setiap gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilakukan baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal atau kegiatan dari implementasi perencanaan. dan nilai-nilai yang harus diseleksi terlebih dahulu. Setelah ditemukan butir-butir penting akan dijadikan budaya organisasi tersebut. manajemen puncak akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Pembentukkan budaya perusahaan dapat dijabarkan dalam gambar berikut ini: Pada gambar diatas.

a. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya. 2. atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus . tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Oleh karena itu. ruang kantor dan lain-lain. dan perputaran (turn over) dari sumber daya manusia yang ada sehingga mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi. Cerita Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi pada saat memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. 3. b. Misalnya. Simbol-simbol material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam. Metode sosialisasi yang di pilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya. Ritual atau Upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri. Cara yang dapat dilakukan karyawan untuk mempelajari budaya organisasi dalam bentuk: 1. Di samping itu organisasi yang dibantu oleh manajemen puncak harus mampu melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia agar hasil dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak terhadap produktivitas. Di dalam perusahaan. komitmen. contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula. bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tidak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. organisasi harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian terhadap budaya perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik.

4. Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Manfaat Budaya Organisasi a) membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda b) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota c) mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu d) menjaga stabilitas organisasi. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja. komitmen dan turnover karyawan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan. salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. . strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas. divisi. norma. keyakinan. dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. tiap bidang. yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly.diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai.

Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja. akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. . Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu akan mendorong para manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang menekankan pada work task. yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi. 5) Control. yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan. 4) Unit integration. yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual 3) People focus. dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing. yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi.dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi. sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang rendah. yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan. Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi.yakni: 1) Member identity. 2) Group emphasis. dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi.

7) Reward criteria. 9) Means-endsorientation. yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal.6) Risk tolerance. dan berani mengambil resiko. atau faktor-faktor non kinerja lainya. 2) Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan. bahasa dan kepercayaan. individualisme versus kolektivisme. orientasi aktivitas. yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. Dimensi Budaya Organisasi Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. . yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil. yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas. 10) Open-system focus. yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif. Dimensi ni mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman. menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil. orientasi waktu. anaisis dan perhatian kepada rincian. ketidaksepakatan atau bahkan konflik. Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi. favoritism. 8) Conflict tolerance. inovatif. yaitu hubungan manusia dengan alam. informalitas. yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik. Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya.

perhatian pada yang lemah. suku. 5) Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja.3) Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga. bukan bersantai.lembaga yang melindungi penyesuaian. atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan. bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan. kepahlawanan. 6) Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif. 7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. yaitu: 1. Penghindaran atas ketidakpastian Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. bukannya individu-individu. dan keberhasilan materiil. 1996) mengemukakan empat dimensi budaya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat. dan kualitas hidup. Maskulin vs feminitas Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi. . 4) Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orangorang di dalam organisasi itu. Hofsede (dalam Gibson. 3. ketegasan. 2. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya.

Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. teknologi. dan cara berpakaian.4. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. tidak kasat mata dan tidak disadari. Jarak kekuasaan Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. seperti nilai-nilai. 2. Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Peranan Budaya Organisasi Dalam lingkungan kehidupannya. keyakinan. Level atau Tingkatan Budaya Organisasi 1. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen. misalnya lingkungan fisik organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja. perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan . manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. 3.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: a. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru. b. 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. c. misalnya. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir. keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi. Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. . menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan. dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. dengan segala nilai. mengumpulkan dana. termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi.budaya sosial atau budaya masyarakat. 3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial. Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. 4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down.

sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. b) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya.d. karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi. “the right man on the right place at the right time”. f) Cerita-cerita dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi.sama dengan pendiri dan kelompok inti. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama. Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: a) Seleksi pegawai yang objektif. g) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi. memulai sebuah sejarah bersama. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap . maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. e) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting. d) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah. c) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan.

Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya.pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. 2. . alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi. a. sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti. mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan. Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu : 1. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant. Perubahan evolutif yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada. hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi.

3.3. 2. Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological seduction) karena adanya perubahan penggunaan teknologi baru. . keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational development) dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang. Perubahan evolutif dengan hybrids membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. 4. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada. sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri). b.

menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah. misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion) dengan memaksa orang membuka pikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai. 2) Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turn-around) dilakukan dengan mulai memperkenalkan budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para anggota organisasi. merubah struktur dan proses organisasi. memberi perhatian dan penghargaan. 3) Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and rebirth) dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi. . c. Sedangkan secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis).4. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan eksternal organisasi.

Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. membuat konflik. tidak terencana. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku . Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI) yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru. Pendekatan korosif (Corrosive approach) yang dilakukan dengan pendekatan informal. evolutif. unilateral dan menggunakan diskrit. 2. Deformative (tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi. politis. integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akarakar budaya yang ada. c. b. maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima) tahap perubahan budaya yaitu : 1. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru. baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya. d. sifatnya win-lose. Berdasarkan pendekatan tersebut diatas. dipecahkan bersama. non-kolaboratif. Pendekatan agresif (Aggressive approach) dengan menggunakan pendekatan kekuasaan. win-win. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach) dilakukan secara kolaboratif. sifatnya dipaksakan.Strategi Generik Perubahan Budaya Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu : a. koalisi dan mengandalkan networking.

Enactive (tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung) 5. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya. e) Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan).budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya. . Formative (tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. 4. b) Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu) merupakan perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensi perubahan antara lain: a) Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah) merupakan pelaku belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya. c) Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya). d) Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada). pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. 3. Acculturative (tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen.

b.Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukan parameternya antara lain: a. d. Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru. Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai. Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama. e. c. Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi. .

karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan. dimiliki bersama. Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya. Budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak tersebut. (2) Budaya organisasi . Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari. baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan. dimana setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang mendomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto. Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku.BAB III Kesimpulan Sumber daya manusia yang berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman dapat diibaratkan sebagai sekumpulan ujung tombak yang mempunyai arah berlainan. oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. 1997). sehingga tertuju pada arah yang sama. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi.

.mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. Secara lebih spesifik. budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri. (3) Budaya organisasi dapat diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.