BAB I PENDAHULUAN

Sebelum NAFTA dan APEC berlaku, perusahaan-perusahaan sudah mengalami persaingan global. Perusahaan-perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persaingan adalah yang mampu mengelola segala sumber daya yang dimiliki. Banyak diantara perusahaan yang mengalami penurunan usaha karena terpaku oleh kegiatan operasionalnya saja tanpa memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk memberi pandangan yang sama bagi sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dibentuk suatu aturan main dalam bentuk budaya perusahaan yang merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas organisasi. Sehingga anggota organisasi seperti orang berbaris menuju satu tujuan. Budaya adalah sesuatu yang kompleks dan luas di mana menyangkut tentang perilaku, upacara atau ritual, maupun kepercayaan. Budaya perusahaan dalam definisi kerjanya adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia. Maksudnya, nilai-nilai ini yang akan memberi jawaban apakah hal yang demikian benar atau salah, apakah perilaku demikian dianjurkan atau tidak dalam kehidupan keseharian suatu organisasi. Nilai inti dari budaya organisasi biasanya lebih berfalsafah bahkan agak mirip dengan slogan pemasaran dan menekankan pada kualitas yang merupakan karakter dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia tidak menjadi bingung karena mengetahui sejauh mana aspek yang dikehendaki. Selain itu terdapat kesatuan langkah yang secara tidak langsung merupakan hal yang sangat penting. Pada awalnya perkembangan budaya organisasi dikemukakan dua hal. Pertama, budaya organisasi adalah hal-hal yang dikerjakan dalam suatu perusahaan. Kedua, budaya organisasi

adalah asumsi-asumsi dasar. Dalam pekembangannya, budaya organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya adalah Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang ketua kelompok studi organisasi (1972-1981) serta konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya adalah Organizational Culture and Leadership. Di Indonesia budaya organisasi (culture organization) mulai dikenal pada tahun 80-90-an saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah dan belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi ini yang menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontroversi. Bidang studi budaya organisasi ini pun dapat dikatakan masih berusia muda.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Budaya dan Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut “culture”, yang berasal dari kata Latin “Colere”, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga diartikan sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993). Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingin dicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya suatu kegiatan. Tiga tujuan organisasi terdiri dari: a. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang maupun jasa. b. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan ekonomi.

Menurut Ulbert Silalahi (2007:131). tetapi tidak mutlak. asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiran petunjuk kepada pemikiran atau tindakan. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. pengembangan yang berbeda . yaitu: 1) Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus. identitas. Asas-asas tersebut berlaku secara universal. Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator atau manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. brand. Menurut Robbins (1999). citra. Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha disebut social responsibility of business. pemacu-pemicu (motivator). 2) Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki. Menurut Susanto (1997). Pengertian Budaya Organisasi Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya organisasi. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai pemersatu. Jika dituruti organisasi akan memperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali diabaikan organisasi akan mengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya.c. budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Budaya Organisasi Kuat dan Lemah Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh sumber daya manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaan mengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi tersebut. . untuk menjadikan budaya perusahaan itu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama. b) Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value) Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiring dengan penghargaan dari prestasi yang diraihnya. walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan akan menimbulkan semangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebih baik.dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya. Oleh karena itu. yaitu: a) Penyebaran nilai-nilai budaya Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia.

1. Karakteristik budaya organisasi yang lemah adalah: 1) Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha. . melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan di mana mereka berada. 4) Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting. hal ini akan memberikan manfaat yang cukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan. Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas. yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan. 2) Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati. 3) Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula.Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. 5) Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi. dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Bagi sumber daya manusia  Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan.

 Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan. penghargaan prestasi sumber daya manusia. . penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai. penilaian kerja. masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan.  Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab. penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai. 2. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan.  Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib adminitrasi.  Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik. dan lain-lain.  Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada. hubungan antar bagian.  Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya. ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat. Bagi perusahaan  Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat “turn over” karyawan.

Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan? Akankah kita memiliki susunan adhokrasi. Tidak diragukan. b.Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun oleh perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk merencanakan membangun suatu pusat kegiatan masyarakat. birokrasi atau spekulasi (venture)? Kita yakin bahwa organisasi akan mengalami perubahan bentuk. Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yang berasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus). dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali. yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai. namun akan memiliki ciri lain di antaranya : a. Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis. jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut. sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat. namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI). Sebagai contoh. Adhocracy (Adhokrasi). Struktur organisasi tersebut akan tergambar dari berbagai titik perhatian dalam masyarakat tersebut. Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut. organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya. Temporary (sementara). pejabat. seperti buruh. yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan. namun secara keseluruhan. pengusaha dan . Meskipun konsepnya agak berbeda.

mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya.akademisi. Anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi. . Makna dari simbolsimbol tertentu misalnya. supervisor. dan akan berlaku sampai pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan. Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi. Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu: 1. individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas.besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Secara khusus. sebelum ada ketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian. yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik. Individu-individu ini mencakup karyawan. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar.

penampilan. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. kisah. lelucon. dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. penjelasan. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol. ritual. dekorasi. . bangunan. menggunakan. jargon. Seringkali. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. hukuman Simbol Verbal Anekdot. Simbol merupakan representasi untuk makna. kebiasaan. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda. logo. tradisi. nama. sejarah 3. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Simbol Budaya Organisasi dapat digambarkan sebagai berikut: Kategori Umum Tipe / Contoh Spesifik Simbol Fisik Seni.2. desain. penghargaan. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Anggota-anggota organisasi menciptakan. dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. pakaian. dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. benda material Simbol Perilaku Upacara. mitos. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. nama sebutan.

Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. (f) agresivitas. Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan.Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. (c) berorientasi pada hasil. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Sederhana. budaya organisasi sangat bervariasi. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. dan (g) stabilitas. terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah. Robbins memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi terdiri dari (a) inovasi dan keberanian mengambil risiko. dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. (b) perhatian terhadap detail. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. (e) berorientasi pada tim. (d) berorientasi pada manusia. . antara lain: 1) Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi.

dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya. 7) Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas. 6) Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan. kebebasan. 4) Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif. . inovatif.2) Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan ”menggunakan tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen.” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya. 9) Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. 3) Inisiatif individu meliputi tanggung jawab. yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan. 8) Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi. 5) Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas. dan waktu penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas. seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota organisasi X. dan independensi dari masing-masing anggota organisasi. bantuan. Misalnya. kualitas.

Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah. Misalnya. Sebagai contoh. Elemen-elemen Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. 2. Lingkungan usaha Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Adapun elemen-elemen dari budaya organisasi adalah: 1. 11) Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. perusahaan cenderung mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran. maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang. maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar.10) Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan. 12) Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi. Jika toleransinya tinggi. Nilai-nilai . Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.

gossip. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya manusia yang ada. Hal ini menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil kerja yang baik. Kepahlawanan Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. dll yang semuanya berada di dalam perusahaan.Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. 5. sindikat. Upacara atau tatacara Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut. Manfaat Pemahaman Budaya Organisasi Bagi seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar tentang budaya perusahaan yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan . Nilai-nilai di sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Jaringan kultural Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi seperti penyebar isu. mata-mata. Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil. untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada. 3. 4.

Hasil seleksi tersebut akan dimunculkan kepermukaan yang nantinya akan menjadi karakteristik budaya organisasi. Seleksi yang dilakukan oleh sebuah tim ini bertujuan untuk menentukan kriteria yang sesuai. manajemen puncak akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Keberhasilan proses sosialisasi (usaha organisasi membantu menyesuaikan dengan budaya yang ada). Untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya perusahaan itu dibentuk. terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki asumsi. Setelah ditemukan butir-butir penting akan dijadikan budaya organisasi tersebut. asumsi. dan nilai-nilai yang harus diseleksi terlebih dahulu. Pembentukkan budaya perusahaan dapat dijabarkan dalam gambar berikut ini: Pada gambar diatas. Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi. tergantung pada dua hal utama.dengan setiap gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilakukan baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal atau kegiatan dari implementasi perencanaan. Tetapi di saring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. yaitu: . dan nilai-nilai) tidak dipilih secara subjektif. persepsi.

Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi. Oleh karena itu. tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Misalnya. komitmen. organisasi harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian terhadap budaya perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik. atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus . dan perputaran (turn over) dari sumber daya manusia yang ada sehingga mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Simbol-simbol material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam. Metode sosialisasi yang di pilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya. Cara yang dapat dilakukan karyawan untuk mempelajari budaya organisasi dalam bentuk: 1. b. Di samping itu organisasi yang dibantu oleh manajemen puncak harus mampu melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia agar hasil dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak terhadap produktivitas. bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tidak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. Cerita Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi pada saat memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. 2. 3. ruang kantor dan lain-lain. Di dalam perusahaan.a. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya. contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula. Ritual atau Upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri.

diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai. divisi. keyakinan. dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. tiap bidang. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja. . Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly. norma. strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas. salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan. Manfaat Budaya Organisasi a) membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda b) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota c) mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu d) menjaga stabilitas organisasi. komitmen dan turnover karyawan. 4.

yakni: 1) Member identity. yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan. yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi. Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu akan mendorong para manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang menekankan pada work task. akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang rendah. . yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan. 2) Group emphasis. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja. dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi. Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi. yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual 3) People focus. yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi. 4) Unit integration. dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi. 5) Control.

ketidaksepakatan atau bahkan konflik. 10) Open-system focus. bahasa dan kepercayaan. . 9) Means-endsorientation. yaitu hubungan manusia dengan alam. individualisme versus kolektivisme. anaisis dan perhatian kepada rincian. favoritism. 2) Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan. dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil. dan berani mengambil resiko. yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal. yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas. 7) Reward criteria. inovatif. atau faktor-faktor non kinerja lainya. informalitas. yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil. orientasi aktivitas. Dimensi ni mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman. Dimensi Budaya Organisasi Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya. yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif. 8) Conflict tolerance. yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.6) Risk tolerance. orientasi waktu. menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi. yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.

1996) mengemukakan empat dimensi budaya. . 3. perhatian pada yang lemah. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga. 6) Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif. dan kualitas hidup. yaitu: 1. bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. 4) Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orangorang di dalam organisasi itu. 5) Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja.lembaga yang melindungi penyesuaian. 2. ketegasan. bukan bersantai. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat. 7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. suku. dan keberhasilan materiil. Penghindaran atas ketidakpastian Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas.3) Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil. bukannya individu-individu. kepahlawanan. Hofsede (dalam Gibson. Maskulin vs feminitas Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan.

misalnya lingkungan fisik organisasi. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. tidak kasat mata dan tidak disadari. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Peranan Budaya Organisasi Dalam lingkungan kehidupannya. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. teknologi. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi.4. Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja. seperti nilai-nilai. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada. perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan . 2. keyakinan. 3. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen. Level atau Tingkatan Budaya Organisasi 1. dan cara berpakaian. Jarak kekuasaan Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.

Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru. Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. . 4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. misalnya.budaya sosial atau budaya masyarakat. maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. c. 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: a. menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi. mengumpulkan dana. Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. 3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial. b. dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. dengan segala nilai. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi. keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.

Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. e) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama. g) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi. d) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan. memulai sebuah sejarah bersama. c) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.sama dengan pendiri dan kelompok inti. b) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya.d. sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: a) Seleksi pegawai yang objektif. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap . karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi. f) Cerita-cerita dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan. “the right man on the right place at the right time”. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah. maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi.

pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. a. 2. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya. mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi. alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan. Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu : 1. hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant. Perubahan evolutif yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada. melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti. Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi. . Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi.

Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai. keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational development) dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang. b. . Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri). Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological seduction) karena adanya perubahan penggunaan teknologi baru. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada. Perubahan evolutif dengan hybrids membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama.3. 4.

. 2) Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turn-around) dilakukan dengan mulai memperkenalkan budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para anggota organisasi. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan eksternal organisasi. merubah struktur dan proses organisasi. 3) Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and rebirth) dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi. Sedangkan secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis). c. Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion) dengan memaksa orang membuka pikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi. memberi perhatian dan penghargaan. misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai.4.

Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru. Deformative (tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi.Strategi Generik Perubahan Budaya Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu : a. maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima) tahap perubahan budaya yaitu : 1. integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI) yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru. Pendekatan agresif (Aggressive approach) dengan menggunakan pendekatan kekuasaan. tidak terencana. politis. membuat konflik. sifatnya win-lose. c. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. d. Berdasarkan pendekatan tersebut diatas. sifatnya dipaksakan. evolutif. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akarakar budaya yang ada. dipecahkan bersama. non-kolaboratif. unilateral dan menggunakan diskrit. win-win. baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. b. 2. Pendekatan korosif (Corrosive approach) yang dilakukan dengan pendekatan informal. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach) dilakukan secara kolaboratif. koalisi dan mengandalkan networking. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku .

. 4. Acculturative (tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. e) Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan). c) Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya). 3. Enactive (tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran. d) Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada). Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung) 5. b) Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu) merupakan perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang. pembahasan dan diskusi tentang budaya baru.budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya. Formative (tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensi perubahan antara lain: a) Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah) merupakan pelaku belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya.

Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai. e.Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukan parameternya antara lain: a. Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. . Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama. b. c. d. Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi. Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru.

sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan. karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan. sehingga tertuju pada arah yang sama.BAB III Kesimpulan Sumber daya manusia yang berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman dapat diibaratkan sebagai sekumpulan ujung tombak yang mempunyai arah berlainan. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi. Budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak tersebut. Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya. dimiliki bersama. tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. dimana setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi. oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang mendomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto. (2) Budaya organisasi . Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan. 1997).

mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan. Secara lebih spesifik. (3) Budaya organisasi dapat diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. . budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful