Hubungan Internal dan Komunikasi Karyawan PR menangani hubungan-hubungan antara orgnisasi dengan semua tipe publik.

PR juga bisa dipandang sebagai upaya untuk berkomunikasi dengan publik eksternal. Disini kita dapat melihat bagaimana peran PR memberi kontribusi pada komunikasi yang efektif di dalam organisasi, yang juga disebut sebagai hubungan internal. Komunikasi di dalam organisasi bisa dikatakan lebih penting ketimbang komunikasi eksternal, karena organisasi harus berfungsi efektif dalam mencapai tujuannya guna menjaga kelangsungan hidupnya. Hubungan internal berarti membangun dan menjaga hubungan dengan semua publik di dalam organisasi. ARTI PENTING HUBUNGAN INTERNAL Hubungan terpenting dalam organisasi adalah hubungannya dengan karyawan di semua level. Istilah publik internal dan pulik karyawan mengacu pada baik itu manajer maupun orang-orang yang menjadi bawahannya. Publik ini merupakan sumber daya terbesar dari organisasi. Menurut Alvie Smith, ada dua faktor yang mempengaruhi komunikasi internal dengan karyawan dan menambah rasa hormat manajemen terhadap salah satu fungsi PR ini: 1. Manfaat dari pemahaman, teamwork, dan komitmen karywan dalam mencapai hasil yang diinginkan. Aspek positif dari perilaku karyawan ini sangat dipengaruhi oleh komunikasi interaktif yang efektif di seluruh organisasi. Kebutuhan untuk membangun jaringan komunikasi manajer yang kuat, yang memberi setiap supervisor di semua level dapat melakukan komunikasi secara efektif dengan karyawannya.

2.

Komunikasi akan kehilangan sebagian besar potensi sumber daya manusianya karena tidak memprioritaskan komunikasi dua arah yang efektif yang merupakan landasan untuk hubungan manajemen – karyawan dan kinerja pekerjaan secara keseluruhan. Koordinasi dan mediasi yang dibutuhkan untuk menghadapi karyawan dewasa ini telah menempatkan staf PR, dengan pengetahuan dan keahlian komunikasinya, ditengah-tengah pengelolaan hubungan internal. Hubungan sehari-hari melibatkan banyak kontak, tetapi komunikasi karyawan yang efektif akan berkembang dalam iklim yang jujur dan dapat dipercaya. Idealnya hubungan kerja itu dicirikan dengan kondisi sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Keyakinan dan kepercayaan antara karyawan dan atasan Informasi yang jujur dan transparan bebas mengalir ke atas, bawah, dan samping di dalam organisasi. Status dan partisipasi yang memuaskan untuk setiap orang. Kontinuitas kerja tanpa perselisihan. Lingkungan yang sehat dan aman. Keberhasilan usaha. Optimisme tentang masa depan.

Pimpinan eksekutif hrus membangun kultur ini dan menegakkannya sebagai kebijakan formal. Tetapi walau ada dukungan dari atas, ada banyak hambatan yang menghadang komunikasi dua arah yang bebas di dalam organisasi. Opinion Research Corporation sejak tahun 1950 telah meneliti opini karyawan tentang komunikasi internal organisasi. Sebagian besar mengakui kredibilitas organisasi, tetapi kurang dari separuh yang mengatakan bahwa organisasi “memberi tahu mereka apa yang sedang terjadi,” atau komunikasi ke bawah (manjemen ke karyawan). Juga hanya kurang dari separuh yang mengatakan bahwa organisasi mau “mendengar pendapat mereka,” atau komunikasi ke atas (karyawan ke manajemen). Menyeimbangkan kepuasan karyawan dengan kekuasaan usaha dalah salah satu aspek dari penyesuaian dan rekonsiliasi yang terus-menerus dilakukan dalam hubungan karyawan – atasan – terutama dalam setting multikultural. Akan tetapi, sebagai bagian dari fungsi PR yng lebih luas, tujuan hubungan internal adalah membangun dan mempertahankan hubungan yang sama-sama bermanfaat antara organisasi dan karyawan, di mana kesuksesan dan kegagalan organisasi akan tergantung kepada karyawan. KULTUR ORGANISASIONAL Kultur organisasi merupakan faktor penting karena ia memberikan dampak signifikan pada model PR sebagai praktik organisasi dan pada komunikasi internal.

atau tidak menganggapnya sekedar fungsi teknis yang bertugas mengimplementasikan strategi komunikasi yang diputuskan oleh orang lain. keyakinan. Kultur Organisasi seringkali merupakan hal yang membedakannya dari organisasi lain. dan kompromi di dalm prosedur operasi organisasi. kultur organisasi sangat mempengaruhi bagaimana perilaku didefinisikan dalam organisasi. simbol. Contohnya: Organisasi militer. dan menghasilkan efektivitas organisasional dalam mencapai tujuannya. Koalisi dominan cenderung menganut ide yang sama dan sepakat pada hasil-hasil organisasional yang diharapkan. Pengaruh Koalisi Dominan Terhadap PR Fungsi PR dalam organisasi akan mendapatkan kekuasaan apabila anggota koalisi dominanmenghargai PR sebagai fungsi manajemen yang penting. Hubungannya dengan PR adalah dalam hal mensosialisasikan kebijakan-kebijakan. Kultur Organisasi Otoritarian Kultur organisasi otoriter muncul dari pandangan dunia yang asimetris. tetapi tidak melalui perintah resmi melainkan dengan daya tarik dalam organisasi. Kelompok ini terdiri dari pembuatan keputusan papan atas. Sebaliknya kekuasaan informal dipegang oleh orang-orang yang punya kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya. Pandangan dunia yang simetris menggabungkan ide negosiasi. makna. Dalam kultur organisasi otoritarian. maka keputusankeputusan itu kemungkian besar akan lebih seimbang dari segi apa yang diharapkan publik dari organisasi. 1. Yakni. keputusannya akan lebih tahan lama dan tidak terlalu menimbulkan reaksi negatif karena pandangan publik dipertimbangkan dalam keputusan tersebut. seperti kekuasaan eksekutif atas yang luas dan kekuasaan departemen legal yang terbatas. asumsi. keputusan dibuat oleh pimpinan dan diimplementasikan oleh bawahannya. . Pandangan dunia yang asimetris adalah pandangan dimana tujuan organisasi adalah untuk mendapatkan apa yang diinginkannya tanpa jalannya pelaksanaan (bisnis). Kultur dan Kekuasaan Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi hasil keputusa di dalam organisasi. Dua kultur ini punya efek langsung dan tak langsung terhadap sifat dan aliran komunikasi internal dalam organisasi. resolusi konflik. Karena itu. dan jika dikelola dengan baik dapat menjadi aset yang berharga dalam membangun kepaduan dan teamworkdalam organisasi. Kekuasaan formal ada di tangan pejabat resmi. proses komunikasi distrukturisasi dan diformalisasikan dalam hirarki pembuatan keputusan.Kultur organisasi didefinisikan sebagi berikut: “Kultur organisasi adalah keseluruhan nilai. maka PR akan memainkan peran yang lebih besar dalam menentukan dan mencapai tujuan organisasional. orang yang berkuasa mengembangkan kultur organisasi dan kultur organisasi mempengaruhi siapa yang mendapat kekuasaan. Jika PR punya kedudukan di dalam koalisi dominan. termasuk mendefinisikan siapa yang punya kekuasaan dan bagaimana mereka menggunakan kekuasaan itu. dan ekspektasi yang dianut bersama yang mengorganisir dan mengintegrasikan sekelompok orng yang bekerja sama. Koalisi dominan memegang kekuasaan terkuat di dalam organisasi. Pandangan dunia yang simetris dan asimetris menghasilkan kultur organisasional yang berbeda – otoritarian dan partisipatif. Pandangan Dunia dan Kultur Organisasi Pandangan dunia berarti sistem nilai dan keyakinan dasar yang berlaku di dalm organisasi. Ketika koalisi dominan melihatnya sebagai fungsi manajmen yang penting. Peran ini memberikan keuntungan tersendiri bagi organisasi karena jika opini publik dipertimbangkan dalm pembuatan keputusan organisasi. Biasanya pandangan duni dari koalisi dominanlah yang akan membentuk pandangan dunia dari organisasi secara keseluruhan melalui komunikasi internal. Kekuasaan dapat ditujukan untuk mencapai tujuan organisasional. nilai-nilai dalam kultur organisasi. Ada 2 jenis pandangan ini – Simetris dan Asimetris. Hubungan antara kekuasaan dan kultur bersifat sirkuler atau melingkar. maka profesional PR akan bisa memberi masukan dalam pembuatan keputusan strategis organisasi dan karenanya temuan opini publik yang mereka berikan akan dipertimbangkan dalam pembuatan strtegi organisasi. Kekuasaan ini merepresentasikan otoritas untuk menjalankan tangggung jawab. Dalam kultur ini. Teori kekuasaan-kontrol menyatakan bahwa koalisi dominan menentukan tujuan organisasi dan menentukan cara bisnis dijalankan. Meskipun seringkali tidak dibicarkan.

terutama bagi mereka yang tidak dilibatkan dalam diskusi dan keputusan yang menghasilkan perubahan tersebut. sehingga semua anggota organisasi berkomitmen untuk mencapai misi yang dinyatakan dalam pernyataan tersebut. terutama untuk membantu mengelola reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan. Kultur Organisasi Partisipatif Kultur organisasi partisipatif didasarkan pada pandangan dunia yang simetris yang menghargai dialog dan input dua arah. Kultur ini biasanya menekankan akuntabilitas individual untuk area dalam lingkup terbatas. . dan departemen-departemen organisasionalnya bersifat independen. Perubahan Organisasi: Merger. dan penekanan diberikan pada kolektif ketimbang pribadi. menjawab semua pertanyaan dan menangani ketidakpastian secara jujur dan terbuka. Situasi ini cenderung menimbulkan kecemasan. 2. yang berarti organsasi dan karyawan berbagi tujuan bersama. keputusan dibuat secara desentralisasi dan diimplementasikan oleh pihak yang bertanggungjawab atas area yang spesifik. yang berbeda dengan tipe mekanistik. Teamwork dihargai. 3. Hubungan Tenaga Kerja Salah satu tugas paling signifikan dari hubungan internal adalah berinteraksi dengan karyawn atu tenag kerja. publik internal disemua level segera butuh komunikasi tentang masa depan posisi mereka dalam organisasi. yang sebagian dari mereka tergabung dalam serikat pekerja. yang banyaknya akan tergantung pada imajinsi profesional PR. karena bagian-bagian dari tim bekerja bersama dalam lingkungan yang mendorong dan menghargai inovasi. melalui media elektronik. terutama di organisasi dengan tenaga kerja yang banyak. Dalam situasi seperti merger dan akuisisi. 2. dan masukan biasanya tidak dicari dari karyawan tingkat menengah ke bawah. Pemeliharaan hubungan dengan tenaga kerja merupakan sebagian besar dari pekerjaan spesialis hubungan internal. Akuisisi. visual dan tulisan.Pembuatan keputusan disentralisasikan pada tingkat tertinggi dalam organisasi. Hubungan dengan tenaga kerja adalah hubungan yang penting yang sangat mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan organisasi. Hubungan ini tidak boleh dianggap sepele. Antara lain: 1. Dalam kultur organisasi partisipatif. Tidak banyak ada dialog atau umpan balik dalam kultur organisasional. bukan dianggap sebagai peluang untuk melakukan perubahan. Pernyataan visi mengungkapkan sasaran strategis dan tujuan masa depan dri sebuah organisasi. Komunikasi internal bisa dilakukn dengan cara lisan. Kultur otoritarian cenderung menolak perubahan. Ia merupakan alat penting bagi hubungan internal. dan Pemecatan Spesialis komunikasi internal punya tanggungjawab strategis penting selama proses perubahan organisasional. Pernyataan Misi Pernyataan misi membantu karyawan menentukan prioritas dan tujuan. Peran hubungan internal adalah membantu mengkomunikasikan merger atau akuisisi kepada publik internal dengan segera dan secara bijaksana. hubungan internal dan komunikasi yang simetris menghasilkan efektivitas keseluruhan organisasi yang lebih besar. Kesimpulannya. Keamanan dan Kepatuhan Dibanyak organisasi. KOMUNIKASI INTERNAL Ada banyak cara untuk berkomunikasi dengan publik internal. 2. karena input karyawan dianggap tidak penting dalam manajemen. tugas penting dari hubungan internl adalah menyediakan dukungan komunikasi untuk memastikan agar regulasi lingkungan dan standar keamanan kerja tetap terjaga. Pernyataan Visi Pernyataan visi memberikan gambaran tentang tujuan organisasi dalam pengertian yang luas. Ide-ide inovatif datang dari setip level organisasi. Kultur organisasi partisipatif menghargai informasi dan mencari input dari publik internal. Tipe kultur ini bersifat organik. Umpan balik simetris dan komunikasi ke atas membuat karyawan dan mereka yang berada di level bawah bisa memberikan pandangannya dalam pembuatan keputusan manajemen. TANTANGAN HUBUNGAN INTERNAL 1. Input dari publik dianggap ancaman kepada otoritas.

Bulletin board merupakan ruang fisik yang menampilkan pengumuman tradisional dan pengumuman elektronik. Tapi kelemahannya adalah informasi ini hanya akan dicari oleh publik yang memang menginginkannya. Newsletter Newsletter cetak masih merupakan alat komunikasi karyawan. langsung. meskipun kita sudah memasuki abad komputer dan internet. Publikasi Karyawan Walaupun dengan adanya teknologi komunikasi yang baru. Ini juga merupakan cara efektif untuk memberikan informasi kepada publik internal. tetapi yang paling umum adalah untuk komunikasi karyawan. Dokumen kebijakan umum lainnya adalah kode etik atau pernyataan etik. Materi Training Materi training membantu mensosialisasikan karyawan baru ke dalam kultur organisasi. Karena itu hubungan internal juga harus mendorong karywan lain untuk selalu mengunjungi arsip publikasi di situs internet. dan saluran birokratis untuk melaksanakan prosedur. Publikasi organisasi ditujukan untuk banyak publik. Bulletin Board dan Pengumuman Elektronik Penggunaan bulletin board sudah menyebar luas. Kebanyakan organisasi menggunakan buku pedoman (handout) karyawan yang berisi cara-cara mengimplementasikan kebijakan dan prosedur dalam situasi umum. Pedoman kebijakan pada umumnya berupa buku yang tebal atau dalam bentuk elektronik yang memuat hak. Position Paper. 5. murah. 2.3. Hal-hal lainnya adalah berbagai macam bentuk cara yang seringkali dipakai oleh publik dalam mengkomunikasikan keinginan dalam internal organisasi. dan kebijakan organisasional sebagaimana dianut oleh manajemen senior. Kode etik memberikan pedoman mengenai nilai. surat tradisional masih tetap merupakan tulang punggung komunikasi internal. Hal-hal tersebut antara lain: 1. Makin banyak pengumumn akan membuat medium ini tetap dipakai. standar. 4. prioritas. Semua bentuk komunikasi dan media yang digunakan adalah tanggung jawab bagian hubungan internal. 4. kebanyakan organisasi mengandalkan newsletter untuk mengomunikasikan berita secara tepat waktu dan sesuai sasaran. personal. Karena sudah ada teknologi desktop publishing yang mudah dan murah. Surat Bahkan ketika e-mail mulai mendominasi. MEDIA INTERNAL Komunikasi dalam organisasi terjadi dalam bentuk komunikasi lisan dan tertulis. newsletter relatif mudah. dan lebih mahal ketimbang e-mail. Seorang karyawan telah melebur ke dalam kultur organisasi apabila dia sudah menginternalisasikan nilai-nilai organisasi dan mulai mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi. dan cepat untuk diproduksi. Akibatnya. Paper position dan backgrounder juga membantu karywan memahmi pendekatan baru dengan cepat dan mungkin mencegah mereka untuk menggunakan pendekatan lama guna memecahkan problem atau isu. Komunikasi Tatap Muka dan Selentingan Surat Kabar Hotline . tanggung jawab. dan Backgrounders Mengemukakan pandangan organisasi dengan mengirimkan pidato dan pernyataan pandangan secara elektronik melalui website adalah salah satu metode komunikasi dengan publik eksternal. Sosialisasi dan enkulturasi karyawan baru adalah aspek penting dari hubungan internal. Antara lain: 1. 3. publikasi media cetak masih menjadi media utama untuk komunikasi internal di kebanyakan organisasi. 2. Dokumen Kebijakan Kebijakan dan prosedur organisasional dikomunikasikan kepada karyawan melalui beragam saluran. Publikasi Pidato. Newsletter adalah bentuk paling umum dari publikasi periodik. Surat dianggap lebih formal.

5. 4. Rapat dan Telekonferensi Presentasi Video dan Film Display atau Pameran Beberapa pokok pembahasan tadi menyimpulkan tentang media utama dan saluran komunikasi karyawan utama yang dipakai dalam hubungan internal.3. Media terkontrol adalah media utama untuk berkomunikasi dengan publik internal. Karena komposisi publik internal yang tidak menyebar dan membuat mereka relatif mudah dijangkau menjadikan media-media komunikasi internal tersebut sangat mendukung tercapainya strategi PR dalam internal organisasi. Posted by dedy in 11:46:14 .