P. 1
Proses Rekrutmen Dalam Manajemen Sdm

Proses Rekrutmen Dalam Manajemen Sdm

|Views: 92|Likes:

More info:

Published by: Rosaning Harum Mediansari on May 21, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/10/2012

pdf

text

original

PROSES REKRUITMEN DALAM MANAJEMEN SDM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Oleh: Dia Evita Oktavia S. Ayuning Harum P. Sukamti Anis Jayanti Seha Erie Tri Kurniawan

(1113010005) (1113010011) (1113010013) (1113010049) (1113010155)

PROGDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. 30 Maret 2012 . Akhir kata.” Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna.UPN “VETERAN” JAWA TIMUR 2011-2012 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Proses Rekruitmen Dalam Manajemen SDM. Amin. kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Surabaya. oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Sumber-sumber Rekrutmen 2. ketentuan dan kebiasaan organisasi. Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai. Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. • Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. prosedur. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. 2. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal • Penataran/upgrading • Pemindahan/mutasi • Pengangkatan ( promosi ) • Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan • Inventarisasi keahlian pengumuman Keuntungan • Biaya relatif murah. • Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan • Pengembangan karier jelas • Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia. Kelemahan • Tidak selalu memberikan perspektif baru . Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.1 Sumber-sumber internal Jelas.PEMBAHASAN Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM 1.

dan internet. media cetak. asosiasi professional.• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. Saluran-saluran penarikan Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Kelemahan • Moral dan komitmen karyawan rendah • Periode penyesuaian yang relatif lama. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. 3. majalah. situs kesempatan kerja dll. 2. surat kabar. agen-agen swasta. lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. Keunggulan : • Memiliki gagasan dan pendekatan baru • Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman • Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman.2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi. radio. televise. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah : 1. • Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. 2. pelamar yang belum dipanggil. lembaga-lembaga pendidikan. Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai. baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. pasar tenaga kerja dan pameran. . 3. majalah khusus. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. iklan kerja. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja.

dan kompensasi tambahan lainnya. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka. jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. 11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals) . Leasing Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek. 7. Biasanya di butuhkan sebagai pilot. IAI. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh. HIPMI. penjaga keamanan. Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. metode ini belum banyak digunakan. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai. 8. IWAPI. perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Operasi-operasi militer Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). 10. Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN. dan mekanik. biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa. perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. 6. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.4. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension. 9. atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. asuransi. 5. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat.

Meskipun teknik ini legal dan baik. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. . perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->