BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman.Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal.Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya.Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut.Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di lingkungan perusahaan. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan.Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kinerja, pengertian penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, kriteria penyelia, kegunaan penilaian kinerja, faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja. Jenis-jenis penilaian kinerja,aspek-aspek yang dinilai, dan metode-metode penilaian kinerja.

1

1. 2 . Para pembaca diharapkan mampu memahami apa itu penilaian kinerja. sistematika uraian.4 Manfaat Penulisan Makalah ini bermanfaat untuk menambah wawasan pembaca dalam penilaian kinerja di dalam perusahaan. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. 1. tujuan.5 Sistematika Penulisan Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah.Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah diharapkan agar para pembaca dapat memeperoleh pengetahuan dan memahami tentang seluk-beluk penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam menilai para kinerja para karyawannya. tujuan penilaian kinerja.Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka.1. kegunaan penilaian kinerja. aspek-aspek yang dinilai hingga metode-metode yang digunakan oleh perusahaan dalam menilai kinerja para karyawannya.3 Tujuan Penulisan Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah pengembangan sumber daya manusia.metode penilaian kinerja? 1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam makalah ini diantaranya : 1) Pengertian kinerja? 2) Pengertian penilaian kinerja? 3) Tujuan penilaian kinerja? 4) Kriteria penyelia (penilai)? 5) Kegunaan penilaian kinerja? 6) Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja? 7) Jenis-jenis penilaian kinerja? 8) Aspek-aspek yang dinilai? 9) Metode. faktor yang menghambat penilaian.

manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. 3 . peringkat kinerja. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan. sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. efesien.Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan untuk berkembang. Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian kinerja adalah kecakap[an. penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melksanakan pekerjaan secara baik. Dari pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja.Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagia aset utama perusahaan.Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinate dan dikendalikan. penilaian kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secar berkala.Penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.1 Pengertian Penilaian Kinerja Istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bersamaan atau bergantian karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.BAB II PEMBAHASAN 2. Instrument penilalian kinerja dapat digunakan untuk meriview kinerja.

yaitu: 1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadapa kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang. mempertahankan atau memberhentikan karyawan. 2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan mempertahankan kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. (5) evaluasi terhadap sistem SDM dan (6) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. (2) pemutusan hubungan kerja dan (3) mengidentifikasi yang buruk. promosi. (2) menentukkan kebutuhan pelatihan. 3) Mengetahui pengembangan. (4) informasi untuk identifikasi tujuan. (1) pengakuan kinerja karyawan. 5) Keperluan perusahaan. merencanakan pekerjaan. yang meliputi : (1) identifikasi kebutuhan pelatihan. (3) menetukkan transfer dan penugasa dan (4) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyaawan. terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki.2 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan. yang meliputi : (1) perencanaan SDM. 4 . (2) umpan balik kinerja.2. sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada enam alasan pokok. 4) Pengambilan keputusan administrative. (3) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan. yang meliputi : (1) keputusan untuk menentukkan gaji.

namun dengan melakukan penilaian kinerja.6) Dokumentasi. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan. 6) Staffing process deficiencies. dan lain-lainnya. yaitu: 1) Performance Improvement. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri. keuangan pribadi. Menentukan promosi. 5 . 3) Placement decision. Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai. faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai. yang meliputi : (1) kriteria untuk validasi penelitian. 7) Informational inaccuracies and job-design errors. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. dan demotion. 10) Feedback. transfer. 9) External challenges. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. (2) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan (3) membantu memenuhi persyaratan hukum. job-design. 8) Equal employment opportunity. 5) Carrer planning and development. 2) Compensation adjustment. dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 4) Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal. kesehatan. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

Dapat dipastikan bahwa cara penilaian demikian sangat tidak obejektif. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. hal ini meyebabkan penilaian menjadi bias.3 Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja Penilai sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. terlepas dari faktor-faktor penyebab ketidaksenangannya itu.2. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. karena yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan dirugikan. yaitu dengan memeberikan nilai yang agak merata bagi para karyawan yang dinilainya. agar tidak harus menjelaskan sistem peringkat yang digunakannya.Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah : (1) Hallo Effect. padahal sebenarnya apabila dinilai secara objektif. 6 . Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah : 1) Kendala hukum/legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. karyawan yang dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif.Sebagai contoh seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi karyawan tertentu.Seorang bawahan yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian positif meskipun sesungguhnya prestasi kerjanya rendah.Artinya. keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. para penilai cenderung mengambil jalan tengah. kecenderungan penilai adalah memberikan penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenanginya itu.Jika hal tersebut tidak dipenuhi.Penilaian demikian sering dihindari karena dinilai harus menjelaskan kepada departemen SDM mengenai alasan dari penilaian seperti itu. (2) Kesalahan kecenderungan terpusat.Sebaliknya juga tidak mustahil terjadi. 2) Bias Oleh Penilai (penyelia) Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak wajar.Dalam hal demikian.

standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. 7 . mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut.Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. hasil yang baik dan bisa diterima. Agar efektif. penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. Setiap peniai mempunya harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik.Idealnya. Kadang-kadang bias ini disebabkan penilai ingin orang lain untuk berpikir bahwa dia adalah seorang ”hakim” bagi penilaian kinerja. Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah. diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki: 1) Standar kerja Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai.Untuk menjaga akuntabilitas karyawan. Sebagai contoh. sumber potensi penyimpangan ini menjadi lebih besar. nilai budaya hormat dan harga diri mungkin menimbulkan bias penilaian. (4) Bias karena penyimpangan lintas budaya. umumnya masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa hormat lebih besar dan mendapatkan penghargaan lebih tinggi dibanding kultur budaya barat.(3) Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Sifat terlalu dan bersikap terlalu keras biasanya terjadi jika standar kinerja yang digunakan tidak jelas.Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya. juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Jika seorang pekerja muda diminta untuk menilai bawahannya yang lebih tua. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya.Dengan keanekaragaman budaya yang lebih besar dan mobilitas karyawan ke berbagai negara (internasional).

ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilita sistem penilaian. beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. 8 . Mungkin yang paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Agar memperoleh nilai tinggi. 2) Kejelasan standar. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama. ukuran kinerja harus konsisten. Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja. (2) Relevance. standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif.2) Ukuran kinerja Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka instrumen penilaian kinerja. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut ini. (3) Sensivity. handal. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja. Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : 1) Praktis. yaitu : (1) Reability. dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. 3) Kriteria yang objektif. mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja. dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan.

(1) Membawa satupikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar 6) Penilaian oleh bawahan dan sejawat (1) Mungkin terlalu subjektif (2) Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain 2. pemecahan masalah. kepemimpinan. 9 . kualitas pekerjaan. inteligensi (kecerdasan). usaha. sama seperti pada kelompok staf. pengambilan keputusan. kreativitas. dan organisasi. atasan langsung yang membuat keputusan terakhir (1) Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar 4) Penilaian melalui keputusan komite.2. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekrjaannya. pebdelegasian. sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir. komunikasi.4 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja 1) Penilaian hanya oleh atasan (1) Cepat dan langsung (2) Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi 2) Penilaian oleh kelompok lini. atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai (1) Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri (2) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian 3) Penilaian oleh kelompok staf. hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas (1) Memperluas pertimbangan yang ekstrim (2) Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab 5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan.5 Aspek-aspek yang Dinilai Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. motivasi. kerja sama. dapat diandalkan. namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya. perencanaan. inisiatif. sikap.

1) Penilaian kinerja pegawai di masa lalu Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia. fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan 3) Kemampuan hubungan interpersonal. kurang dan sangat kurang. Pada kolom trsebut juga terdapat kategori penilaian yang dinyatakan dalam bentuk amat baik. tidak sulit menggunakan dalam arti para 10 .Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. metode ini adalah metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja para pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini sesungguhnya bersifat subjektif. cukup. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai berikut: (1) Metode “skala peringkat”. sikap. kerja sama. melakuakan negosiasi. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. ketekunan.6 Metode Penilaian Kinerja Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode. memotivasi karyawan. ketelitian. baik. yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing – masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas. prakarsa. Seperti kesetiaan.Metode ini sangat popular dan banyak digunakan karena mudah mempersiapkannya. kecermatan dan kerapihan. Pandangan demikianlah yang mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian dalam kurun waktu tertentu.Dari aspek – aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi : 1) Kemampuan teknis. yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain. teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya 2) Kemampuan konseptual. Dalam skala ini terdapat lembaran penilaian terhadap kolom yang berisikan faktor – faktor yang dinilai. kepemimpinan. kejujuran. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah – masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan. dan lain lain 2. kerajinan.

Pernyataan tersebut menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar.penilai biasanya tidak mengalami kesukaran untuk mengisinya serta dapat digunakan untuk menilai banyak pegawai sekaligus. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. nilai yang diberikan masih dapat diinterprestasikan dengan cara yang berbeda – beda pula. cara yang digunakan juga kualitatif. 2) Metode pilihan terarah. dan kemampuan pegawai yang dinilai. Yang membedakan metode ini dengan metode yang lainnya yang sekaligus merupakan kekuatannya ialah bahwa faktor – faktor yang dinilai diberi bobot tertentu. seperti : (1) Kemampuan belajar dengan cepat berpasangan dengan kerja keras (2) Hasil pekerjaan yang memuaskan berpasangan dengan prestasi kerja yang dapat menjadi contoh bagi pekerja lain (3) Mampu bekerja dalam tim berpasangan dengan senang bergaul Berbagai pernyataan negative yang dibuat berpasangan misalnya ialah : (1) Sering mangkir berpasangan dengan sering terlambat (2) Tidak tanggap berpasangan dengan menunjukkan kecenderungan malas Penilai harus memilih “pasangan” pernyataan yang menurut pendapatnya paling menggambarkan sikap. Selain itu faktor – faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang. perilaku. prestasi kerja. Dalam penggunaannya berbagai pernyataan tersebut disusun “berpasangan”. metode ini berupa formulir isian yang mengandung : a) Nama pegawai b) Bagian di mana pegawai bekerja c) Nama dan jabatan penilai d) Tanggal penilaian dilakukan e) Faktor – faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek – aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas. (2) Metode “checklist”. Namun metode ini juga ada kelemahannya yaitu terletak pada subjektivitas penilai. 11 . hubungan kerja dan berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.

6) Tes dan observasi. Namun metode ini memiliki kelemahan yaitu : (1) Hanya insiden yang baru terjadi saja yang tercatat dengan rapi dan lengkap karena masih segar dalam ingatan panilai yang bersangkutan (2) Apabila perilaku negatif yang banyak tercatat. para pegawai akan merasa dirugikan yang pada gilirannya dapat menimbulkan persepsi bahwa penilai tidak sudi melupakan peristiwa negatif tertentu meskipun sudah lama terjadi Keberhasillan penggunaan metode ini terletak pada ketekunan dan ketelitian para penilai untuk mencatat semua insiden kritikal yang relevan secara kontinu karena hanya dengan demikianlah objektivitas dalam penilaian dapat terwujudkan. yaitu : (1) Penilai. baik yang sifatnya positif maupun negatif. yang dimaksud adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seseorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan. Namun di metode ini juga terdapat kelemahan. penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada penilai yang bertugas di bagian kepegawaian. baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme 12 . meskipun ahli tetap tidak bebas “bias” tertentu (2) Bagi perusahaan atau organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. Tiga langkah penggunaan metode ini adalah : (1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja (2) Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut (3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai yang dinilai terlihat dengan jelas 5) Metode evaluasi lapangan. Penilai harus secara kontinu mencatat berbagai insiden yang terjadi. Kelebihan metode ini adalah pengurangan subjektivitas dalam penilaian.3) Metode insiden kritikal. pegawai yang dinilai diuji kemampuannya. 4) Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

Menurut Mulyadi ( 2001. Hal 420 ) “penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian. Hanya saja metode ini memerlukan biaya yang tidak sedikit bukan hanya dalam penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan.kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai.” 13 .Langkah dalam penilaian kinerja Dalam melaksanakan penilaian kinerja harus dilakukan langkah. metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. akan tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi atau perusahaan. Perbandingan tersebut disusun berdasarkan peringkat pegawai dilihat dari sudut prestasi kerjanya. hal ini dilakukan agar proses penilaian kinerja manajer pusat pendapatan dapat dilakukan secara maksimal. terdiri dari tiga tahap yang lebih rinci yaitu : (1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang ditetapkan sebelumnya (2) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar (3) Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.langkah yang telah disusun sebelum pelaksanaan penilaian kinerja. 7) Pendekatan – pendekatan yang bersifat komparatif. terdiri dari tiga tahap yang lebih rinci yaitu : (1) Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab (2) Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja (3) Pengukuran kinerja sesungguhnya 2) Tahap Penilaian.Kebaikan lainnya ialah bahwa prinsip standardisasi dapat dipegang teguh. 1) Tahap persiapan. Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. 8) Langkah.

14 . demosi. sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan meritpay. bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.8 Tujuan Penilaian kinerja Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1) Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi.7 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. 1) Peningkatan kinerja 2) Pengembangan SDM 3) Pemberian kompensasi 4) Program peningkatan produktivitas 5) Program kepegawaian 6) Menghindari perlakuan diskriminasi 2. yang meliputi: (1) Telaah Gaji. terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki. (2) Kesempatan Promosi. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi.2.Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan. (4) Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. 15 . yang meliputi: (1) Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. (3) Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang. (2) Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.2) Tujuan Pengembangan Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.

3. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan. terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki. penulis membuka kritik yang konstruktif dari pembaca. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan. Dan demi penyempurnaan makalah. sehingga sasaran atau tujuan tercapai.BAB III PENUTUP 3. manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri.2 Saran Penulis berharap makalah ini dapat memberikan pengetahuan bagi pembaca mengenai penilaian kerja dalam kehidupan. 16 . 1996).1 Kesimpulan Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu. merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert.

R. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Allyn & Bacon Nawawi. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM . N.DAFTAR PUSTAKA Jackson.W & Noe III.S. Human Resource Planning. Yogyakarta. Jakarta. Yogyakarta.E. T. Gadjah Mada University Press. Storey (ED). 1990.Human Resource Management. S. & Walker. Rothwell. Manajemen Sumberdaya Manusia.RadjaGrapindo Persada. dalam Usmara. Veithzal. Hadari. 1990. London: Routledge Schuler. 2000. Massahusetts. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. 17 . 2002. In J. J. Amara books. 2001. Purnama. R. West Publishing Company . 7(29):3-8 Riva’i. New York.W.RM. Organizational Dynamics. Jakarta . Mondy . Human Resource Management: A Critical Text . West Publishing Company . Nursanti.Desy.1995. Usahawan.. New York.R. & Schuler.S.. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. A (ed). S. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful