REKRUTMEN SDM

9 Votes

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

1. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. teknik rekrutmen. sebagai berikut:     Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.3. BAB II PEMBAHASAN 2. Tujuan Penulisan Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen. tujuan dan proses rekrutmen.2. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli.4. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah.5. . keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.1. Apakah pengertian dari pada rekrutmen? Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen? Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen? Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen? Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen? 1. kemampuan.3.2. serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen. 1.” Menurut Randall S. 1.1.2. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.2.” Drs. 1. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari.2. sumber-sumber rekrutmen.2. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. 1.

dan kapan pelaksanaannya.2.2. di mana tempatnya. organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut. Proses Rekrutmen Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting.  Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok . Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial. yaitu sebagai berikut:  Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini.  Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan. antara lain sebagai berikut:    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan.1. Tujuan dan Proses Rekrutmen 2. namun juga menginginkan pekerjaan itu. 2.2. 2. bagaimana karyawan direkrut. salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas. sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan. Jadi rekrutmen adalah proses mencari.Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan. Meningkatkan citra umum organisasi. sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Pelamar Langsung Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.2. perusahaan pencari tenaga kerja profesional. organisasi profesi. 2.1. ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima. lembaga pendidikan. seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar. 2.3.3. 2. lamaran tertulis. yaitu:    para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan. jalur iklan. bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.3. perusahaan penempatan tenaga kerja. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar. surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut. .Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.3.3. tetangga. dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah. orang lain.  Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. 2. serikat pekerja. surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang. Sumber-sumber Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung. Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. lamaran berdasarkan informasi. teman sekolah.

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.10. ahli administrasi. Serikat Pekerja .3. 2. Instansi Pemerintah Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional. Organisasi Profesi Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran.3. Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja. departemen pemburuhan. maupun yang bersifat audio visual. 2. 2. 2.3. baik visual.5.9. audio. dan lain sebagainya. ahli pekerja sosial.8. 2. ahli hukum. ahli matematika.3.7.4. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.3. 2. 2. seperti departemen tenaga kerja. departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis. ahli komunikasi. teknik.6. ahli ekonomi. ahli pertanian.3. ahli statistik. misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus. Lembaga Pendidikan Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.3.

3. 2. terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.1. terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya. mereka langsung dapat berkarya secara produktif. 2. tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan. seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan. dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran. serikat perawat dan lain sebagainya.4.11.4. Teknik Rekrutmen sentralisasi Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. 2. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:    para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja. hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. menjadi anggota. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai. serikat pekerja instalasi listrik. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal. Teknik-Teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekutmen. . yaitu:   krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru. baik di sektor publik maupun swasta. yaitu pengangguran struktural dan non struktural. seperti misalnya serikat pekerja bangunan.

Teknik Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. yaitu: a). Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.  Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan. 2. pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru. Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen. tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. tetapi lowongannya terbatas. dan faktor eksternal dari lingkungan. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat.1. b). Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. 2.4. ilmiah.2. Faktor-Faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut. walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum. kebiasaan pencari tenaga kerja. kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru.5. atau administratif bagi suatu instansi tertentu. lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya. para pekerja bisa cepat .5. baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. 2.

Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya. terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis. c). Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu. Pertama. kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen.merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat. . Kedua.2.  Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. keahlian. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.  Rencana sumber daya manusia Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya. berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain. kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. 2. kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.5. meskipun pada waktu senggangnya. tenaga.  Kebijaksanaan tentang imbalan Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu. Ketiga. Keempat. dan ketrampilan serta jasajasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.

komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin.Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya. memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.3. mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. yaitu: lebih kuat. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks. Di pasaran kerja. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen. mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi. jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan. tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. pelatihan dan pengalamannya. relatif sama atau lebih lemah. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan. apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. Faktor-Faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi.5. mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru. ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi. faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:      Tingkat pengangguran. Artinya. prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Misalnya. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan. seperti laju pertumbuhan penduduk. ketentuan mengenai upah . 2. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan. semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

Misalnya. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. upah lembur.  minimum.com/2009/12/. larangan mempekerjakan wanita di malam hari. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. BAB III PENUTUP 3. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik./rekrutmen-sd.. tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi.. hak cuti pegawai.Cached .. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan. ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu.wordpress. 3. dan lain sebagainya. Saran-Saran Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada.1.Translate this page .2. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Share this:    Facebook2 ridhotha.Similar . Kesimpulan Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat..

Sumber-sumber Rekrutmen 2. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia. • Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. • Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan • Pengembangan karier jelas . karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai. meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. 2. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal • Penataran/upgrading • Pemindahan/mutasi • Pengangkatan ( promosi ) • Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan • Inventarisasi keahlian pengumuman Keuntungan • Biaya relatif murah. Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM 1. Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.1 Sumber-sumber internal Jelas.

Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. media cetak. agen-agen swasta. pasar tenaga kerja dan pameran. Berbagai saluransaluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah : 1. Keunggulan : • Memiliki gagasan dan pendekatan baru • Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman • Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Saluran-saluran penarikan Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). 3.• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. lembaga-lembaga pendidikan. Kelemahan • Tidak selalu memberikan perspektif baru • Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. • Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. Kelemahan • Moral dan komitmen karyawan rendah • Periode penyesuaian yang relatif lama. lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. . iklan kerja. ketentuan dan kebiasaan organisasi. asosiasi professional. 2. Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai. majalah khusus. prosedur. pelamar yang belum dipanggil.2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. situs kesempatan kerja dll.

metode ini belum banyak digunakan. perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Operasi-operasi militer . baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai. Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. televise. 3. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman. Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN. dan kompensasi tambahan lainnya. asuransi. surat kabar. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja. biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa. dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. 4. radio. majalah. HIPMI.2. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat. 7. IWAPI. 9. 5. Leasing Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek. perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. 6. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension. IAI. dan internet. jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. 8.

Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka. dan mekanik. Meskipun teknik ini legal dan baik. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals) Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. 10. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. penjaga keamanan. Metode ini memang banyak kebaikan khas.Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). 11. atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. Posted by : Subhan Apriyatna di 3:16:00 PM . perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Biasanya di butuhkan sebagai pilot. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan.