REKRUTMEN SDM

9 Votes

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari. teknik rekrutmen. 1. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.1.4. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. 1. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.3. Tujuan Penulisan Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen. kemampuan. BAB II PEMBAHASAN 2. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.2. keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.” Menurut Randall S. 1.2.1.2.2. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.2. . Schuler dan Susan E.1. Apakah pengertian dari pada rekrutmen? Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen? Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen? Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen? Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen? 1. 1.3. sebagai berikut:     Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi.5. tujuan dan proses rekrutmen. sumber-sumber rekrutmen.” Drs.2. Menurut Noe at. serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

Meningkatkan citra umum organisasi.  Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan. antara lain sebagai berikut:    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. di mana tempatnya. organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut.2.2.  Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok . yaitu sebagai berikut:  Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini.2. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan. namun juga menginginkan pekerjaan itu.2. Proses Rekrutmen Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting. sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. Tujuan dan Proses Rekrutmen 2. salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.1. 2. dan kapan pelaksanaannya. peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Jadi rekrutmen adalah proses mencari. sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan. 2. bagaimana karyawan direkrut.

Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran.3. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima. jalur iklan.3. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar. teman sekolah. ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan. .3. perusahaan pencari tenaga kerja profesional. Sumber-sumber Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung. lamaran tertulis.2. tetangga. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. organisasi profesi. surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan. lamaran berdasarkan informasi. Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. orang lain. dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah. bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter.3. lembaga pendidikan. yaitu:    para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan. 2. salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki.3. 2.  Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Pelamar Langsung Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang. keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan. perusahaan penempatan tenaga kerja. serikat pekerja. 2. 2.1. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara.

ahli pekerja sosial.3. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.3. Lembaga Pendidikan Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media. ahli komunikasi. seperti departemen tenaga kerja. baik visual. ahli statistik. ahli administrasi. ahli pertanian. Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. ahli ekonomi. ahli hukum. departemen pemburuhan. 2.3. 2.3. Organisasi Profesi Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja.3.9. misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus. Instansi Pemerintah Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional. 2.3. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi. dan lain sebagainya. 2. Serikat Pekerja .5. audio.10. 2.7. 2.6. teknik.8.4. maupun yang bersifat audio visual. 2.3. ahli matematika. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.

Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran. mereka langsung dapat berkarya secara produktif. yaitu pengangguran struktural dan non struktural. serikat pekerja instalasi listrik. 2. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. . hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit.4.1.11. para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan. terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya.4. serikat perawat dan lain sebagainya. Teknik-Teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekutmen.Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja. dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi. terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional. yaitu:   krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. baik di sektor publik maupun swasta. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:    para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja. seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama. 2. tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal. 2. Teknik Rekrutmen sentralisasi Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. menjadi anggota. seperti misalnya serikat pekerja bangunan. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai.3. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

5. 2. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen. tetapi lowongannya terbatas.  Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan. 2.2. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya. Faktor-Faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat. baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. atau administratif bagi suatu instansi tertentu.1. para pekerja bisa cepat . Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru.4. kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru. tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.5. ilmiah. dan faktor eksternal dari lingkungan. kebiasaan pencari tenaga kerja. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. 2. Teknik Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. b). Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen. posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut. pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru. yaitu: a). walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.2.merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.5. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu. kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Kedua. Keempat. dan ketrampilan serta jasajasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. meskipun pada waktu senggangnya. terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis. kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Ketiga. sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.  Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya. kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. 2. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. c).  Rencana sumber daya manusia Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Pertama.  Kebijaksanaan tentang imbalan Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu. tenaga. . keahlian. berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain.

komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin. ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.3. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:      Tingkat pengangguran. para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi. yaitu: lebih kuat. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah. 2. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Misalnya. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. relatif sama atau lebih lemah. seperti laju pertumbuhan penduduk. pelatihan dan pengalamannya.Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya. dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan. Faktor-Faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi. apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya. Di pasaran kerja. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. Artinya. pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan.5. mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen. karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks. prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. ketentuan mengenai upah . mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru. faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi.

Share this:    Facebook2 ridhotha. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. upah lembur. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan. larangan mempekerjakan wanita di malam hari. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu. tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya..Cached . Kesimpulan Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. dan lain sebagainya. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya./rekrutmen-sd. Saran-Saran Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. BAB III PENUTUP 3. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.2. hak cuti pegawai.wordpress. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Misalnya.1. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat..Translate this page ..Similar ..com/2009/12/.  minimum. 3. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai. Sumber-sumber Rekrutmen 2. meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal • Penataran/upgrading • Pemindahan/mutasi • Pengangkatan ( promosi ) • Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan • Inventarisasi keahlian pengumuman Keuntungan • Biaya relatif murah. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia. • Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM 1. • Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan • Pengembangan karier jelas .1 Sumber-sumber internal Jelas. 2.

2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi. media cetak. pasar tenaga kerja dan pameran. majalah khusus. Kelemahan • Moral dan komitmen karyawan rendah • Periode penyesuaian yang relatif lama. Kelemahan • Tidak selalu memberikan perspektif baru • Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. 2. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. pelamar yang belum dipanggil. situs kesempatan kerja dll. Berbagai saluransaluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah : 1. • Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. Keunggulan : • Memiliki gagasan dan pendekatan baru • Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman • Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Saluran-saluran penarikan Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). 3. ketentuan dan kebiasaan organisasi. asosiasi professional.• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai. iklan kerja. lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. agen-agen swasta. . lembaga-lembaga pendidikan. prosedur.

surat kabar. majalah. asuransi. Operasi-operasi militer . Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. 8. jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. IWAPI. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh.2. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. IAI. biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa. baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. dan kompensasi tambahan lainnya. televise. 3. 5. 7. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman. 9. metode ini belum banyak digunakan. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension. radio. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. 4. 6. HIPMI. perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat. Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN. dan internet. Leasing Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek.

Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka. Meskipun teknik ini legal dan baik. dan mekanik. Posted by : Subhan Apriyatna di 3:16:00 PM . perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals) Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. penjaga keamanan. 11. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan.Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). 10. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Biasanya di butuhkan sebagai pilot.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful