REKRUTMEN SDM

9 Votes

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

2. 1. sebagai berikut:     Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi.” Menurut Randall S. 1. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.4. Tujuan Penulisan Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen.3. Schuler dan Susan E. teknik rekrutmen. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. tujuan dan proses rekrutmen. sumber-sumber rekrutmen. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah.1. kemampuan.2.2.3.5. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. 1. . Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli. Apakah pengertian dari pada rekrutmen? Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen? Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen? Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen? Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen? 1.1.2.1.2. Menurut Noe at. BAB II PEMBAHASAN 2.2. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari.” Drs. keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. 1.

Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan. di mana tempatnya. Meningkatkan citra umum organisasi. salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas. 2. peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.2.2. bagaimana karyawan direkrut. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.2. yaitu sebagai berikut:  Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini.Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan. antara lain sebagai berikut:    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses Rekrutmen Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting. sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. dan kapan pelaksanaannya.  Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok . 2.  Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan. Tujuan dan Proses Rekrutmen 2. Jadi rekrutmen adalah proses mencari. organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut.1. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial. namun juga menginginkan pekerjaan itu.

ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan. seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter. jalur iklan. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan. Sumber-sumber Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung. Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah. keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.3. lembaga pendidikan. tetangga. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara.  Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. 2. orang lain. lamaran tertulis. lamaran berdasarkan informasi. surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang. 2.Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut. perusahaan penempatan tenaga kerja. organisasi profesi.3.1.3. 2. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.3. perusahaan pencari tenaga kerja profesional. . serikat pekerja.3. Pelamar Langsung Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. 2. bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.2. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. yaitu:    para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar. salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki. teman sekolah.

Instansi Pemerintah Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional. Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan.5. ahli matematika. baik visual.3. ahli pertanian.9. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja.3. misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus. audio.10. 2. Serikat Pekerja . Organisasi Profesi Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran. maupun yang bersifat audio visual. Lembaga Pendidikan Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.4. 2. ahli administrasi. ahli hukum. 2. dan lain sebagainya. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.3. ahli statistik. ahli pekerja sosial. teknik.3.3. departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis. departemen pemburuhan.3.3. ahli komunikasi.7.6. 2. seperti departemen tenaga kerja. 2. 2. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media. 2. ahli ekonomi.8.

seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama. para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan. terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran. 2. terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional. mereka langsung dapat berkarya secara produktif.4. serikat perawat dan lain sebagainya.Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja. 2. Teknik-Teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekutmen. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru.3. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.1. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai. . tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan. 2. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal. dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi. serikat pekerja instalasi listrik.11. hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. menjadi anggota.4. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:    para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja. yaitu pengangguran struktural dan non struktural. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik Rekrutmen sentralisasi Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. yaitu:   krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. baik di sektor publik maupun swasta. seperti misalnya serikat pekerja bangunan.

2. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya. Teknik Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. kebiasaan pencari tenaga kerja. pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru. posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut. 2. 2. b).  Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan. tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.2. walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.5. yaitu: a).5. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.1. para pekerja bisa cepat .4. ilmiah. Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen. tetapi lowongannya terbatas. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat. kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Faktor-Faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. atau administratif bagi suatu instansi tertentu. dan faktor eksternal dari lingkungan.

tenaga. Ketiga. berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain. .merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.  Rencana sumber daya manusia Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu.2. 2. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Keempat. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.  Kebijaksanaan tentang imbalan Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. c). Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. keahlian.  Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya.5. meskipun pada waktu senggangnya. kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan. terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis. kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada. dan ketrampilan serta jasajasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. Pertama. Kedua.

seperti laju pertumbuhan penduduk. Faktor-Faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi. mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru. komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin.3. prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen.Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya. pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan. 2. tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:      Tingkat pengangguran. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. pelatihan dan pengalamannya.5. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi. Misalnya. ketentuan mengenai upah . Di pasaran kerja. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya. karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan. jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks. Artinya. faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. relatif sama atau lebih lemah. yaitu: lebih kuat. para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi. semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

Cached . 3. Saran-Saran Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada.2. Misalnya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi.. Kesimpulan Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat.. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat./rekrutmen-sd. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.1. hak cuti pegawai.Translate this page . Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. larangan mempekerjakan wanita di malam hari. Share this:    Facebook2 ridhotha.com/2009/12/.Similar .. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. dan lain sebagainya.wordpress. ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. BAB III PENUTUP 3.  minimum. upah lembur.. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan.

• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan • Pengembangan karier jelas . Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM 1. 2. • Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia. Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal • Penataran/upgrading • Pemindahan/mutasi • Pengangkatan ( promosi ) • Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan • Inventarisasi keahlian pengumuman Keuntungan • Biaya relatif murah. Sumber-sumber Rekrutmen 2.1 Sumber-sumber internal Jelas. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

Berbagai saluransaluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah : 1. agen-agen swasta.2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi. pelamar yang belum dipanggil. 3. Keunggulan : • Memiliki gagasan dan pendekatan baru • Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman • Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. situs kesempatan kerja dll. Kelemahan • Tidak selalu memberikan perspektif baru • Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. media cetak. majalah khusus. asosiasi professional. pasar tenaga kerja dan pameran. Saluran-saluran penarikan Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). lembaga-lembaga pendidikan. Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai. iklan kerja. ketentuan dan kebiasaan organisasi. • Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. Kelemahan • Moral dan komitmen karyawan rendah • Periode penyesuaian yang relatif lama. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. 2. prosedur. .

Operasi-operasi militer . IWAPI. Leasing Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek. surat kabar. radio. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai. jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman. HIPMI. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja. dan internet. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa. baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat. majalah. metode ini belum banyak digunakan. perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. 7. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh. Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga.2. 3. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. 6. televise. 5. 4. IAI. 9. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension. perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. 8. Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. asuransi. dan kompensasi tambahan lainnya.

Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals) Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar.Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. 11. penjaga keamanan. dan mekanik. Meskipun teknik ini legal dan baik. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka. Posted by : Subhan Apriyatna di 3:16:00 PM . 10. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Biasanya di butuhkan sebagai pilot. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful