REKRUTMEN SDM

9 Votes

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

2.2. Apakah pengertian dari pada rekrutmen? Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen? Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen? Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen? Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen? 1. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah.2. Schuler dan Susan E.1. 1. sebagai berikut:     Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari. sumber-sumber rekrutmen. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. 1.2. . Tujuan Penulisan Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.” Drs.3.1.2.” Menurut Randall S.5. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut Noe at. BAB II PEMBAHASAN 2. teknik rekrutmen. keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.3.1. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli.2. kemampuan. tujuan dan proses rekrutmen.4. 1. 1.

antara lain sebagai berikut:    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan. Jadi rekrutmen adalah proses mencari. Meningkatkan citra umum organisasi. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Tujuan dan Proses Rekrutmen 2.  Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan. menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. dan kapan pelaksanaannya. 2. organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut. 2. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial. di mana tempatnya.  Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok .2.2.1. yaitu sebagai berikut:  Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini. bagaimana karyawan direkrut. Proses Rekrutmen Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting. sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. namun juga menginginkan pekerjaan itu. salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.2.Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan.2.

3. 2.1.3. serikat pekerja. teman sekolah. 2. surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut. tetangga. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Sumber-sumber Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung. dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara. Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. perusahaan pencari tenaga kerja profesional. seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter. lamaran tertulis. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar. orang lain. bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. lembaga pendidikan.3. yaitu:    para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.3. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar. surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang. .2.3. organisasi profesi. salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki. lamaran berdasarkan informasi. jalur iklan. Pelamar Langsung Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. 2. keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima. perusahaan penempatan tenaga kerja. 2.  Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan.Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

Instansi Pemerintah Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional. 2.3. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi. ahli hukum. Lembaga Pendidikan Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.3.7. 2. ahli pertanian. maupun yang bersifat audio visual. 2.10. teknik. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. ahli matematika.3.5.9. Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. ahli statistik.3.8. ahli pekerja sosial. ahli ekonomi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.3. departemen pemburuhan. 2. Serikat Pekerja . Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja.4. audio. seperti departemen tenaga kerja.3. baik visual. ahli administrasi. dan lain sebagainya. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media. 2.6. departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis. ahli komunikasi. 2. 2. misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.3. Organisasi Profesi Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran.

Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal.11.Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja. dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi. . serikat pekerja instalasi listrik. 2. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.4. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai. 2. hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. 2. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. baik di sektor publik maupun swasta. terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya. serikat perawat dan lain sebagainya. yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan.4. yaitu:   krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. mereka langsung dapat berkarya secara produktif. menjadi anggota. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran. seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama. Teknik-Teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekutmen. seperti misalnya serikat pekerja bangunan. para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan.3. Teknik Rekrutmen sentralisasi Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru.1. terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:    para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.

Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya. 2. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut. yaitu: a). dan faktor eksternal dari lingkungan.1. kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru. para pekerja bisa cepat .4. pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan. atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat. kebiasaan pencari tenaga kerja.5.5. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum. Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen.2. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Teknik Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. 2. 2.  Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan. b). Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen. baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional. ilmiah. Faktor-Faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. tetapi lowongannya terbatas. lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi.

merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Kedua. dan ketrampilan serta jasajasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.5. sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan. tenaga. keahlian. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya. Keempat.  Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. . Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.  Rencana sumber daya manusia Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Ketiga. kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu. meskipun pada waktu senggangnya. kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis. Pertama. kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. c). 2.  Kebijaksanaan tentang imbalan Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu.

ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi. relatif sama atau lebih lemah. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin. 2. Di pasaran kerja. seperti laju pertumbuhan penduduk. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.3. karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya.Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya.5. pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan. mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. Faktor-Faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi. tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan. yaitu: lebih kuat. semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya. ketentuan mengenai upah . dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:      Tingkat pengangguran. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Artinya. para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. pelatihan dan pengalamannya. memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. Misalnya. prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks.

Share this:    Facebook2 ridhotha.  minimum. Misalnya.com/2009/12/.Cached . Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Saran-Saran Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada.Translate this page . upah lembur. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat..2. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan..Similar . Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. larangan mempekerjakan wanita di malam hari. Kesimpulan Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat.wordpress. hak cuti pegawai./rekrutmen-sd. tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi.1. dan lain sebagainya.. 3. BAB III PENUTUP 3. ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu.

calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. 2.Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM 1. • Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan • Pengembangan karier jelas . Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia. Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Sumber-sumber Rekrutmen 2. • Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal • Penataran/upgrading • Pemindahan/mutasi • Pengangkatan ( promosi ) • Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan • Inventarisasi keahlian pengumuman Keuntungan • Biaya relatif murah.1 Sumber-sumber internal Jelas. Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. ketentuan dan kebiasaan organisasi. pelamar yang belum dipanggil. majalah khusus. prosedur. . asosiasi professional. Berbagai saluransaluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah : 1.2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi. lembaga-lembaga pendidikan. Walk-ins Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. agen-agen swasta.• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan. 3. pasar tenaga kerja dan pameran. lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. Keunggulan : • Memiliki gagasan dan pendekatan baru • Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman • Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai. situs kesempatan kerja dll. Kelemahan • Tidak selalu memberikan perspektif baru • Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya. Kelemahan • Moral dan komitmen karyawan rendah • Periode penyesuaian yang relatif lama. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. 2. Saluran-saluran penarikan Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). iklan kerja. media cetak.

radio. asuransi. surat kabar. baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension. dan internet. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. 4. Asosiasi-asosiasi professional Berbagai asosiasi professional (KADIN. 9. metode ini belum banyak digunakan. IWAPI. dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. televise. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja. Organisasi-organisasi karyawan Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat. perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. HIPMI. 8. Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. 6. 5. IAI. Operasi-operasi militer . Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Lembaga-lembaga pendidikan Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai. dan kompensasi tambahan lainnya. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan. tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. majalah. 7.2. Leasing Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek. biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa. 3. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman.

Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka. atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. Meskipun teknik ini legal dan baik. dan mekanik. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals) Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Open House Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. 10. penjaga keamanan. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Posted by : Subhan Apriyatna di 3:16:00 PM . Biasanya di butuhkan sebagai pilot. 11.Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful