A. Pengertian Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling berbenturan.

Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasirelasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral. Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik, kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran, irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan seterus. Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa: petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan, penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis, mawas-diri, perubahan, dan seterusnya. Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan tujuan hidup yang sama pula. Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.” Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan. Menurut Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International Cinflict : “...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua belah pihak. Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi.

Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi, sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral, dan aliran interaksi. Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya). Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang tenang, harmonis dan

faktor-faktor konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi. berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi. memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbedabeda. 2. individualistis. bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk memikirkan solusi konflik. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. dogmatis. 6) strategi yang biasa .senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis dan kurang inovatif. dikhawatirkan organisasi sulit dingendalikan. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil. Kemudian penyumbang konflik yang tidak kalah banyaknya adalah faktor manusia. yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi. membawa organisasi ke arah disintegrasi. 3) adanya perbedaan peranan. cenderung mangalami stagnasi. menghalangi kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi. begitu juga sikap otoriter dan mau menang sendiri. menyatukan beberapa kelompok yang terpisah. 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub sistem. cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk maju. konflik bisa menguntungkan dan bisa pula merugikan organisasi. tidak meningkat. dan merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi. sebagai contoh dapat dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi. memungkinkan munculnya norma-norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. pada level konflik sedang. Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya. yaitu: masalah komunikasi. Kefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga dipengaruhi oleh konflik yang muncul. konflik dalam suatu organisasi. Hal ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal. kefektifan organisasi jadi menurun. menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok. Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik 1. dan sifat-sifat pribadi lainnya. struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri. keefektifan organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang tinggi. dengan menjelaskan bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level konflik berada pada posisi rendah. Dalam kehidupan organisasi secara riil. Sumber Konflik Menurut Smith. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi. Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. Schmuck. Konflik yang menguntungkan disebut konflik fungsional. Jika konflik berada pada level yang tinggi. Sedangkan pada level konflik tinggi. Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama sekali. dan gagal mencapai kefektifan. B. sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional. Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal mencapai kefektifan. karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi. mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik.

pemindahan dan pertukaran tempat tugas. Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan manajemen konflik : a. c. Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). kurang aktif. mengevaluasi alternatif. Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah. implementasi alternatif dan follow-up. keputusan integratif. perbaikan kebijakan. merancang kembali struktur organisasi. mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif. 3) memperbaiki praktik organisasi. C. Miftah Thoha. klarifikasi wewenang. Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. -pihak yang berkonflik. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi: lebih lanjut. dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik 1. Strategi Manajemen Konflik. Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mefektifkan organisasi. memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. rotasi personel. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. arbitrase (pihak luar/wasit). salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah. Secara umum. akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif. Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya. Jika menggunakan strategi menang-kalah. dan pelatihan. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. Dalam strategi kalah-kalah. Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1) metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik. dan sangat bergantung pada . baik dalam skala besar maupun skala kecil. yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif. sistem penghargaan. berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. modifikasi komunikasi. termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan slah satu pihak. 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan.digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. Bagaimanapun. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan. Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan tujuan organisasi. Dalam strategi menang-kalah. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada. menghilangkan salah arti. kompetisi. tetapi lebih menyukai bekerja sama. mengidentifikasi alternatif. Kompromi. konflik pasti terjadi dalam organisasi. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif. mediasi (penengah). dan kolaborasi. cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah pokoknya. cara yang ditempuh bisa: b. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. akomodasi.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan). menentukan alternatif terbaik. mengkombinasikan unit-unit.

sebab itu pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. Kriteria keberhasilan Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang seyogyanya menjadi langkahlangkah pelaksanaan manajemen konflik. Kemmpuan melaksanakan evaluasi konflik Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi dalam suatu satuan pendidikan. Fleksibilitas strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah: 1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. c. Kemampuan memilih strategi manajemen konflik. konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.4) kultur masyarakat dan iklim organisasi. 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik. b. dan sumber penyebabnya. 2) luas tidaknya cakupan suatu konflik. d. maka organisasi tanpa konflik berarti diam. 5) antisipasi dampak konflik. Media Pengujian Kepemimpinan. organisator. pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. c. Kriteria Keberahsilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik 1. Suatu perencanaan analisis konflik yang baik. Walaupun demikian. statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. atau pemimpin. Jika demikian halnya.tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik. . 2) identifikasi konflik. dan 6) intensitas dan keluasan konflik. 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas. b. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer. Melalui manajemen konflik. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. sedang/menengah. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik. faktor yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau dibiarkan. akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik. setidaknya harus menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi. Kriteria kebrhasilan ini meliputi: a. Oleh sebab itu. meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik. dan hal ini musti daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: 1) jenis. 3) sumberdaya yang dimiliki dan mendukung. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. 2. materi konflik. Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja. intensitas dan cakupan keluasannya. 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil. D. atau besar/berat. 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas. antara lain: a.

antara lain: 1)instrumen tersebut hanya sebagai contoh. Oleh sebab itu. Pelaksanaan strategi manajemen konflik c. kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan keberhasilannya dalam tahap ini. kematangan dirinya. dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi. di mana tempatnya. kondidi dan kebutuhan di lapangan. memiliki skor 4 CB : Cukup baik. 2. evaluasi suatu konflik. Keterangan: BS : baik sekali. untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu dilaksanakan: a. Rumusan konflik Evaluasi Konflik a. Identifikasi konflik (latar belakang. b. bagaimana pelaksanaannya. dan strategi manajemen konflik. intensitas dan cakupan keluasan konflik) c. memiliki skor 2 TB : tidak baik. Deskripsi fenomena konflik. dan berkesinambungan. faktor yang mempengaruhi. penentuan kualitas konflik penentuan prioritas penyelesaian konflik 2 3 Strategi Manajemen Konflik a. Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam perencanaan. Pelaksanaan evaluasi. pengalaman. Perencanaan Evaluasi. Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik yang terjadi. yaitu: perencanaan analisis konflik. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri. memiliki skor 3 KB : Kurang baik. dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No 1 Uraian Penilaian BS B CB KB TD Perencanaan Analisis Konflik: a. memiliki skor 5 B : baik. Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas. Disamping hal-hal di atas. jenis. b. siapa responden yang akan mengisi instrumen. ketepatan memilih strategi manajemen konflik b. Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan suatu manajemen konflik. usaha. akan sangat ditentukan oleh kemampuan. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. komprehensif. sumber penyebab. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi. objektif. keberanian. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan. dan do‟a. Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik. Perencanaan analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif. . memiliki skor 1 b.Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat. serta situasi dan kondisi yang ada.

dan kebutuhan dalam situasi formal. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu dipertahankan. dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. . E. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu dipertahankan. dan ketidak sesuaian kepentingan. dan tidak baik. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan. tujuan. 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana. cukup baik. c. namun perlu sedikit penyempurnaan. 6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah b. 3) memperbaiki praktik organisasi. yaitu: masalah komunikasi. dan psikologis. d. pertentangan. Media Pengujian Kepemimpinan. kurang baik. sosial. Pelaksanaan evaluasi. Perencanaan Evaluasi. 3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi 4) Seleksi dan tabulasikan datanya 5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya. 2) Baik. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik a. sehingga menjadi antagonis. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. Fleksibilitas strategi Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal : nalisis konflik konflik Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik a. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu penyempurnaan yang lebih banyak 4) Kurang baik dan tidak baik.2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif. baik. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. 3) Cukup baik. c. ambivalen. berdasarkan kategori sebagai berikut: 1) Baik sekali. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. struktur organisasi dan faktor manusia Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. baik per bagian maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir. c. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri b. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. Strategi Manajemen Konflik adalah: 1) strategi menang-kalah. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang.

sikap fanatik. Hambatan komunikasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. 4. 5. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. 6. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. 3. terutama karena gaya kepemimpinannya. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. tugas. rutin dan rumit. 2. Kekaburan yurisdiksional. material. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. antara lain sikap egoistis. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. dan bidangnya. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. 7. Hambatan komunikasi. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. B. Apabila sumberdaya baik berupa uang. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. dan sikap otoriter. baik dalam perencanaan. Faktor Manusia 1. 2. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Ditimbulkan oleh atasan. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. . Misalnya. Masalah “status”. pengawasan. Perbedaan nilai dan persepsi. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. Interdependensi tugas. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. Faktor Organisasi 1. temperamental. 3.

• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). menarik diri. demi kepentingan bersama. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. frustrasi. • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. • Menghambat komunikasi. menimbulkan kecemasan. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. dan apatisme. . berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. • Mengganggu kerjasama atau “team work”.Akibat-akibat Konflik Konflik dapat Akibat negative berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. • Melakukan adaptasi. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. • Mengganggu proses produksi. mekanisme. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. bahkan dapat menurunkan produksi. • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. mangkir. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. program. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. bahkan tujuan organisasi. mengganggu konsentrasi.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. menjalin komunikasi yang terputus. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. 3. . Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. 2. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. 4. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. perasaan. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. Proses pertukaran informasi. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. fakta. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur.

Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik. 5) Kerja sama Apabila pihak . Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. 4) Kompetisi Sebagai pimpinan. maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan. . toleransi. maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. 8. 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik. sehingga timbul rasa persaingan yang sehat. maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih. 6.5. b. dan itu tidak bisa dihindarkan. Teknik manajemen konflik : a. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf. Memilih strategi 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak. jangan ada yang merasa paling hebat. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. Bina dan kembangkan rasa solidaritas.pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut. 7. 2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama.Konflik selalu timbul di tempat kerja. bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik.

Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. mereka saling berebut. namun kadang. hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Contoh. Misalnya. dengan penghindaran ini. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. Ketika mereka akan menggunakannya. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu. Cara manajemen konfliknya? Ya. pihak yang ingin konflik akan berkurang „semangat‟ untuk konfliknya. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik. tambah saja pesawat telponnya. Contoh. bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate. anda dapat memakai teknik ini. karena tanpa keduanya. Teknik 3: Penghindaran. sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik. untuk tujuan yang lebih besar. namun saya harapkan anda menangkap gagasannya. mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan.Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik. manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya. perusahaan tidak akan bisa hidup… . yaitu: Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan. mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya. sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Teknik 4: Mencari titik temu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful