P. 1
manajemen konflik

manajemen konflik

|Views: 321|Likes:
Published by Resa Ariansyah

More info:

Published by: Resa Ariansyah on May 28, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/03/2014

pdf

text

original

A. Pengertian Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling berbenturan.

Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasirelasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral. Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik, kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran, irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan seterus. Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa: petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan, penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis, mawas-diri, perubahan, dan seterusnya. Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan tujuan hidup yang sama pula. Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.” Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan. Menurut Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International Cinflict : “...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua belah pihak. Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi.

Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi, sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral, dan aliran interaksi. Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya). Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang tenang, harmonis dan

Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi. Schmuck. Jika konflik berada pada level yang tinggi. keefektifan organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi.senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis dan kurang inovatif. struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri. Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. begitu juga sikap otoriter dan mau menang sendiri. karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. Konflik yang menguntungkan disebut konflik fungsional. memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi. dengan menjelaskan bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level konflik berada pada posisi rendah. konflik dalam suatu organisasi. kefektifan organisasi jadi menurun. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang tinggi. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk maju. Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya. Hal ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal mencapai kefektifan. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi. tidak meningkat. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik 1. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. dikhawatirkan organisasi sulit dingendalikan. dan merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi. dogmatis. dan gagal mencapai kefektifan. bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk memikirkan solusi konflik. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub sistem. menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok. pada level konflik sedang. yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi. Kemudian penyumbang konflik yang tidak kalah banyaknya adalah faktor manusia. sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional. Sumber Konflik Menurut Smith. Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama sekali. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. sebagai contoh dapat dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi. menyatukan beberapa kelompok yang terpisah. cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal. faktor-faktor konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik. membawa organisasi ke arah disintegrasi. konflik bisa menguntungkan dan bisa pula merugikan organisasi. memungkinkan munculnya norma-norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama. menghalangi kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi. individualistis. B. dan sifat-sifat pribadi lainnya. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil. 3) adanya perbedaan peranan. 6) strategi yang biasa . Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat. Kefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga dipengaruhi oleh konflik yang muncul. memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti. Sedangkan pada level konflik tinggi. 2. Dalam kehidupan organisasi secara riil. Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbedabeda. yaitu: masalah komunikasi. berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi. cenderung mangalami stagnasi.

Jika menggunakan strategi menang-kalah. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. tetapi lebih menyukai bekerja sama. dan sangat bergantung pada . Dalam strategi kalah-kalah. kurang aktif. mengevaluasi alternatif. klarifikasi wewenang. Strategi Manajemen Konflik. cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah pokoknya. Dalam strategi menang-kalah. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. -pihak yang berkonflik. memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1) metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik. C. menghilangkan salah arti. rotasi personel. baik dalam skala besar maupun skala kecil. sistem penghargaan. Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya. dan kolaborasi. Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. akomodasi. Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. mediasi (penengah). dan pelatihan. Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan tujuan organisasi. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu. Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. mengkombinasikan unit-unit. kompetisi. mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah. implementasi alternatif dan follow-up. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada. Kompromi.digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). Bagaimanapun. Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran. yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif. Secara umum. Miftah Thoha. salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah. Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mefektifkan organisasi. pemindahan dan pertukaran tempat tugas. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif. c. perbaikan kebijakan. konflik pasti terjadi dalam organisasi. menentukan alternatif terbaik. termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan slah satu pihak. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan). cara yang ditempuh bisa: b. merancang kembali struktur organisasi. 3) memperbaiki praktik organisasi. Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan manajemen konflik : a. keputusan integratif. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi: lebih lanjut. 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan. berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. modifikasi komunikasi. arbitrase (pihak luar/wasit). mengidentifikasi alternatif. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik 1.

Melalui manajemen konflik. c. meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik. D. 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas. Fleksibilitas strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. Suatu perencanaan analisis konflik yang baik. 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil. 5) antisipasi dampak konflik. akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik. pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana. 2) luas tidaknya cakupan suatu konflik. Kriteria Keberahsilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik 1. maka organisasi tanpa konflik berarti diam. konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan. Kemmpuan melaksanakan evaluasi konflik Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi dalam suatu satuan pendidikan. c. sedang/menengah. atau besar/berat. Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja. dan 6) intensitas dan keluasan konflik. atau pemimpin. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer. organisator. seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. Kemampuan memilih strategi manajemen konflik. setidaknya harus menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi. 2. Walaupun demikian. b. Oleh sebab itu. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. . dan hal ini musti daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. d. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah: 1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. 3) sumberdaya yang dimiliki dan mendukung. dan sumber penyebabnya. antara lain: a.tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. Kriteria kebrhasilan ini meliputi: a. materi konflik. Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik. intensitas dan cakupan keluasannya. 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas. artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: 1) jenis. Jika demikian halnya. statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. faktor yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau dibiarkan. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik. 2) identifikasi konflik. sebab itu pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. b. Media Pengujian Kepemimpinan. Kriteria keberhasilan Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang seyogyanya menjadi langkahlangkah pelaksanaan manajemen konflik. 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik.4) kultur masyarakat dan iklim organisasi.

pengalaman. Pelaksanaan evaluasi. Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik. dan do‟a. Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik yang terjadi. kondidi dan kebutuhan di lapangan. ketepatan memilih strategi manajemen konflik b. bagaimana pelaksanaannya. dan strategi manajemen konflik. Identifikasi konflik (latar belakang. evaluasi suatu konflik. Oleh sebab itu. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi. keberanian. Deskripsi fenomena konflik. Perencanaan analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif. 2. Rumusan konflik Evaluasi Konflik a. siapa responden yang akan mengisi instrumen. akan sangat ditentukan oleh kemampuan. kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan keberhasilannya dalam tahap ini. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. usaha. Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik. dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi. serta situasi dan kondisi yang ada. . dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas.Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan. sumber penyebab. kematangan dirinya. antara lain: 1)instrumen tersebut hanya sebagai contoh. Perencanaan Evaluasi. penentuan kualitas konflik penentuan prioritas penyelesaian konflik 2 3 Strategi Manajemen Konflik a. jenis. memiliki skor 3 KB : Kurang baik. Keterangan: BS : baik sekali. dan berkesinambungan. untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu dilaksanakan: a. Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam perencanaan. memiliki skor 2 TB : tidak baik. di mana tempatnya. intensitas dan cakupan keluasan konflik) c. objektif. faktor yang mempengaruhi. komprehensif. memiliki skor 5 B : baik. b. Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan suatu manajemen konflik. dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No 1 Uraian Penilaian BS B CB KB TD Perencanaan Analisis Konflik: a. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri. Pelaksanaan strategi manajemen konflik c. yaitu: perencanaan analisis konflik. Disamping hal-hal di atas. b. memiliki skor 4 CB : Cukup baik. memiliki skor 1 b.

dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri b. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. dan psikologis. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. pertentangan. c. KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul.2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif. dan tidak baik. Media Pengujian Kepemimpinan. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal. Pelaksanaan evaluasi. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. sehingga menjadi antagonis. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. struktur organisasi dan faktor manusia Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). c. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. Strategi Manajemen Konflik adalah: 1) strategi menang-kalah. ambivalen. cukup baik. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu dipertahankan. . c. Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana. 3) Cukup baik. baik. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah b. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. dan kebutuhan dalam situasi formal. 2) Baik. berdasarkan kategori sebagai berikut: 1) Baik sekali. yaitu: masalah komunikasi. 6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. E. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik a. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. baik per bagian maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu dipertahankan. dan ketidak sesuaian kepentingan. 3) memperbaiki praktik organisasi. namun perlu sedikit penyempurnaan. Perencanaan Evaluasi. kurang baik. sosial. 3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi 4) Seleksi dan tabulasikan datanya 5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya. d. Fleksibilitas strategi Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal : nalisis konflik konflik Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik a. dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu penyempurnaan yang lebih banyak 4) Kurang baik dan tidak baik. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. tujuan. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul.

antara lain sikap egoistis. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. pengawasan. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. terutama karena gaya kepemimpinannya. Hambatan komunikasi. dan bidangnya. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. 3. B. Misalnya. dan sikap otoriter. 2. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. 6. 3. Ditimbulkan oleh atasan. . unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. 2. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. temperamental. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. material. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. 5. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. tugas. Faktor Organisasi 1. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. Masalah “status”. sikap fanatik. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. rutin dan rumit. Hambatan komunikasi. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. 7. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. Perbedaan nilai dan persepsi. Apabila sumberdaya baik berupa uang. Faktor Manusia 1. 4. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi.Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. baik dalam perencanaan. Kekaburan yurisdiksional.

. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). • Mengganggu proses produksi. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.Akibat-akibat Konflik Konflik dapat Akibat negative berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. mekanisme. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. • Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). bahkan tujuan organisasi. mengganggu konsentrasi. program. berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. frustrasi. mangkir. menarik diri. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. dan apatisme. demi kepentingan bersama. bahkan dapat menurunkan produksi. • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. • Menghambat komunikasi. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. • Melakukan adaptasi. menimbulkan kecemasan. • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. • Mengganggu kerjasama atau “team work”. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana.

dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. perasaan. 4. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. . Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. fakta.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. menjalin komunikasi yang terputus. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. 3. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Proses pertukaran informasi. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. 2. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta.

Teknik manajemen konflik : a.5. . toleransi. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik. dan itu tidak bisa dihindarkan. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. 4) Kompetisi Sebagai pimpinan. 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik. bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. 7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. Memilih strategi 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak. maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan. 5) Kerja sama Apabila pihak . Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut. maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih. perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf. Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik. b. 2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama. maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. 8. jangan ada yang merasa paling hebat. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. sehingga timbul rasa persaingan yang sehat.Konflik selalu timbul di tempat kerja. 6. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu.

sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik. dengan penghindaran ini. Ketika mereka akan menggunakannya. mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih. karena tanpa keduanya. orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu.Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik. namun saya harapkan anda menangkap gagasannya. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya. sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. Contoh. pihak yang ingin konflik akan berkurang „semangat‟ untuk konfliknya. Misalnya. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu. Teknik 3: Penghindaran. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. untuk tujuan yang lebih besar. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif. Teknik 4: Mencari titik temu. namun kadang. anda dapat memakai teknik ini. manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. mereka saling berebut. Contoh. perusahaan tidak akan bisa hidup… . Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik. yaitu: Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan. Cara manajemen konfliknya? Ya. tambah saja pesawat telponnya. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->