A. Pengertian Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling berbenturan.

Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasirelasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral. Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik, kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran, irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan seterus. Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa: petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan, penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis, mawas-diri, perubahan, dan seterusnya. Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan tujuan hidup yang sama pula. Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.” Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan. Menurut Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International Cinflict : “...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua belah pihak. Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi.

Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi, sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral, dan aliran interaksi. Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya). Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang tenang, harmonis dan

mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik. termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal. 3) adanya perbedaan peranan. Dalam kehidupan organisasi secara riil. menyatukan beberapa kelompok yang terpisah. Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama sekali. Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat. memungkinkan munculnya norma-norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama. keefektifan organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi. konflik bisa menguntungkan dan bisa pula merugikan organisasi. dikhawatirkan organisasi sulit dingendalikan. struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi. Kefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga dipengaruhi oleh konflik yang muncul. Hal ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub sistem. Konflik yang menguntungkan disebut konflik fungsional. menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok. pada level konflik sedang. menghalangi kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi. konflik dalam suatu organisasi. memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. sebagai contoh dapat dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi.senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis dan kurang inovatif. yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi. faktor-faktor konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal mencapai kefektifan. tidak meningkat. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil. Sedangkan pada level konflik tinggi. yaitu: masalah komunikasi. dan merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi. kefektifan organisasi jadi menurun. karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik 1. sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional. cenderung mangalami stagnasi. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi. Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya. begitu juga sikap otoriter dan mau menang sendiri. dogmatis. Sumber Konflik Menurut Smith. Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. dan gagal mencapai kefektifan. bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk memikirkan solusi konflik. B. 2. membawa organisasi ke arah disintegrasi. individualistis. 6) strategi yang biasa . Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbedabeda. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang tinggi. Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. dengan menjelaskan bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level konflik berada pada posisi rendah. Jika konflik berada pada level yang tinggi. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk maju. berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi. dan sifat-sifat pribadi lainnya. memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi. cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. Schmuck. Kemudian penyumbang konflik yang tidak kalah banyaknya adalah faktor manusia.

2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. modifikasi komunikasi. sistem penghargaan. Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1) metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik. dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan tujuan organisasi. klarifikasi wewenang. cara yang ditempuh bisa: b. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif. kurang aktif. Strategi Manajemen Konflik. akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif. mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah. mengevaluasi alternatif. kompetisi. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. 3) memperbaiki praktik organisasi. cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah pokoknya. C. memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. konflik pasti terjadi dalam organisasi. Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining. Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mefektifkan organisasi. Kompromi. Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada. yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif. -pihak yang berkonflik. 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan. baik dalam skala besar maupun skala kecil. implementasi alternatif dan follow-up.digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. menentukan alternatif terbaik. Dalam strategi menang-kalah. Bagaimanapun. mengkombinasikan unit-unit. perbaikan kebijakan. salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah. menghilangkan salah arti. c. berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. Dalam strategi kalah-kalah. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. rotasi personel. dan kolaborasi. Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan manajemen konflik : a.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan). pemindahan dan pertukaran tempat tugas. Secara umum. Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik 1. akomodasi. mediasi (penengah). Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya. termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan slah satu pihak. tetapi lebih menyukai bekerja sama. dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). keputusan integratif. Miftah Thoha. mengidentifikasi alternatif. mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi: lebih lanjut. dan sangat bergantung pada . Jika menggunakan strategi menang-kalah. arbitrase (pihak luar/wasit). dan pelatihan. merancang kembali struktur organisasi. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik.

. intensitas dan cakupan keluasannya. Suatu perencanaan analisis konflik yang baik. D. organisator. konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan. Kriteria kebrhasilan ini meliputi: a. sebab itu pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. c. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. Jika demikian halnya. atau besar/berat. sedang/menengah.4) kultur masyarakat dan iklim organisasi. dan sumber penyebabnya. Kriteria Keberahsilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik 1. 5) antisipasi dampak konflik. Walaupun demikian. Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik. Oleh sebab itu. 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. 2) identifikasi konflik.tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana. Fleksibilitas strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel. Media Pengujian Kepemimpinan. maka organisasi tanpa konflik berarti diam. statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. 3) sumberdaya yang dimiliki dan mendukung. setidaknya harus menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi. 2. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik. dan hal ini musti daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. b. dan 6) intensitas dan keluasan konflik. Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. Kemampuan memilih strategi manajemen konflik. 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah: 1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. Kemmpuan melaksanakan evaluasi konflik Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi dalam suatu satuan pendidikan. faktor yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau dibiarkan. Melalui manajemen konflik. antara lain: a. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. c. 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas. 2) luas tidaknya cakupan suatu konflik. atau pemimpin. akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik. 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer. Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja. d. seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. materi konflik. b. Kriteria keberhasilan Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang seyogyanya menjadi langkahlangkah pelaksanaan manajemen konflik. artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: 1) jenis.

Deskripsi fenomena konflik. kematangan dirinya. intensitas dan cakupan keluasan konflik) c. jenis. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini.Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat. yaitu: perencanaan analisis konflik. Identifikasi konflik (latar belakang. dan strategi manajemen konflik. dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No 1 Uraian Penilaian BS B CB KB TD Perencanaan Analisis Konflik: a. dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi. memiliki skor 2 TB : tidak baik. Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan suatu manajemen konflik. evaluasi suatu konflik. bagaimana pelaksanaannya. Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik yang terjadi. keberanian. . Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik. dan berkesinambungan. dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas. sumber penyebab. ketepatan memilih strategi manajemen konflik b. b. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan. objektif. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. Pelaksanaan strategi manajemen konflik c. Pelaksanaan evaluasi. usaha. akan sangat ditentukan oleh kemampuan. memiliki skor 4 CB : Cukup baik. Perencanaan Evaluasi. dan do‟a. penentuan kualitas konflik penentuan prioritas penyelesaian konflik 2 3 Strategi Manajemen Konflik a. memiliki skor 3 KB : Kurang baik. Rumusan konflik Evaluasi Konflik a. kondidi dan kebutuhan di lapangan. 2. Perencanaan analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif. Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik. faktor yang mempengaruhi. siapa responden yang akan mengisi instrumen. untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu dilaksanakan: a. serta situasi dan kondisi yang ada. memiliki skor 1 b. di mana tempatnya. komprehensif. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Oleh sebab itu. Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam perencanaan. antara lain: 1)instrumen tersebut hanya sebagai contoh. pengalaman. b. memiliki skor 5 B : baik. kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan keberhasilannya dalam tahap ini. Disamping hal-hal di atas. Keterangan: BS : baik sekali.

maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. baik per bagian maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir. cukup baik. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik.2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif. kurang baik. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. . dan psikologis. berdasarkan kategori sebagai berikut: 1) Baik sekali. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah b. 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri b. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. sehingga menjadi antagonis. c. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. Media Pengujian Kepemimpinan. c. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik a. c. 3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi 4) Seleksi dan tabulasikan datanya 5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu dipertahankan. E. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu dipertahankan. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. Perencanaan Evaluasi. dan ketidak sesuaian kepentingan. yaitu: masalah komunikasi. baik. ambivalen. 6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. dan kebutuhan dalam situasi formal. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu penyempurnaan yang lebih banyak 4) Kurang baik dan tidak baik. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh. KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. pertentangan. Strategi Manajemen Konflik adalah: 1) strategi menang-kalah. dan tidak baik. d. namun perlu sedikit penyempurnaan. 3) memperbaiki praktik organisasi. Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana. Pelaksanaan evaluasi. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. Fleksibilitas strategi Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal : nalisis konflik konflik Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik a. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal. 2) Baik. struktur organisasi dan faktor manusia Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). sosial. tujuan. 3) Cukup baik.

. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. tugas. Ditimbulkan oleh atasan. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Faktor Manusia 1. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. 7. 5. Kekaburan yurisdiksional. rutin dan rumit. 4. dan sikap otoriter. Perbedaan nilai dan persepsi. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. Hambatan komunikasi. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. terutama karena gaya kepemimpinannya. Faktor Organisasi 1. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Apabila sumberdaya baik berupa uang. B. dan bidangnya. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. 6. 2. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Misalnya. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. Hambatan komunikasi. baik dalam perencanaan. 3. 3.Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. 2. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. Interdependensi tugas. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. sikap fanatik. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. material. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. antara lain sikap egoistis. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. temperamental. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. pengawasan. Masalah “status”. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”.

bahkan tujuan organisasi. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. . sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. mekanisme. dan apatisme. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. mengganggu konsentrasi. • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. • Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. program.Akibat-akibat Konflik Konflik dapat Akibat negative berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. • Mengganggu kerjasama atau “team work”. • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. frustrasi. menimbulkan kecemasan. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). • Mengganggu proses produksi. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. menarik diri. mangkir. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. demi kepentingan bersama. • Melakukan adaptasi. bahkan dapat menurunkan produksi. • Menghambat komunikasi.

tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. . dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. fakta. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. perasaan. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. 2. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. menjalin komunikasi yang terputus. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. 3. 4. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta.

maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. toleransi. 8. 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu. 6. maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih.Konflik selalu timbul di tempat kerja. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. jangan ada yang merasa paling hebat. 5) Kerja sama Apabila pihak . dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. 4) Kompetisi Sebagai pimpinan. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik. Teknik manajemen konflik : a. maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan.pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut. Memilih strategi 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak. b. dan itu tidak bisa dihindarkan. bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. 2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. 7. perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf. . Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik. sehingga timbul rasa persaingan yang sehat. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.5.

Contoh. sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik. mereka saling berebut. Contoh. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu. Teknik 4: Mencari titik temu. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. karena tanpa keduanya. Misalnya. untuk tujuan yang lebih besar. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan. manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. anda dapat memakai teknik ini. dengan penghindaran ini. bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. tambah saja pesawat telponnya. orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. Teknik 3: Penghindaran. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang.Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik. Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih. mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan. yaitu: Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya. pihak yang ingin konflik akan berkurang „semangat‟ untuk konfliknya. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif. namun saya harapkan anda menangkap gagasannya. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate. sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Cara manajemen konfliknya? Ya. namun kadang. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya. Ketika mereka akan menggunakannya. hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik. perusahaan tidak akan bisa hidup… .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful