A. Pengertian Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling berbenturan.

Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasirelasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral. Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik, kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran, irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan seterus. Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa: petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan, penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis, mawas-diri, perubahan, dan seterusnya. Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan tujuan hidup yang sama pula. Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.” Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan. Menurut Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International Cinflict : “...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua belah pihak. Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi.

Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi, sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral, dan aliran interaksi. Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya). Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang tenang, harmonis dan

Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbedabeda. individualistis. Sumber Konflik Menurut Smith. dengan menjelaskan bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level konflik berada pada posisi rendah. 6) strategi yang biasa . menghalangi kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi. Kemudian penyumbang konflik yang tidak kalah banyaknya adalah faktor manusia. Jika konflik berada pada level yang tinggi. 3) adanya perbedaan peranan. Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil. struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri. kefektifan organisasi jadi menurun. B. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang tinggi. memungkinkan munculnya norma-norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama. Kefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga dipengaruhi oleh konflik yang muncul. 2. dan merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi. dikhawatirkan organisasi sulit dingendalikan. Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. pada level konflik sedang. Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi. Hal ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk maju. cenderung mangalami stagnasi. bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk memikirkan solusi konflik. Schmuck. Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama sekali. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi. begitu juga sikap otoriter dan mau menang sendiri. konflik dalam suatu organisasi. karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. yaitu: masalah komunikasi. konflik bisa menguntungkan dan bisa pula merugikan organisasi. mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik.senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis dan kurang inovatif. menyatukan beberapa kelompok yang terpisah. keefektifan organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi. cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. membawa organisasi ke arah disintegrasi. dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi. dan sifat-sifat pribadi lainnya. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik 1. memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi. Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal mencapai kefektifan. sebagai contoh dapat dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi. menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok. Sedangkan pada level konflik tinggi. dan gagal mencapai kefektifan. Dalam kehidupan organisasi secara riil. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. faktor-faktor konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). Konflik yang menguntungkan disebut konflik fungsional. dogmatis. sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional. 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub sistem. yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi. berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi. Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal. tidak meningkat.

dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif. Jika menggunakan strategi menang-kalah. mengevaluasi alternatif. Dalam strategi menang-kalah. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif. mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif. Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. -pihak yang berkonflik. kompetisi. mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah. Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1) metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik. arbitrase (pihak luar/wasit). tetapi lebih menyukai bekerja sama. sistem penghargaan. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan. berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik 1. Miftah Thoha. Secara umum. implementasi alternatif dan follow-up. Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran. cara yang ditempuh bisa: b. Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mefektifkan organisasi. dan pelatihan. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi: lebih lanjut. konflik pasti terjadi dalam organisasi. kurang aktif. perbaikan kebijakan. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan manajemen konflik : a. C. rotasi personel. dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga).digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. mediasi (penengah). Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya. keputusan integratif. menghilangkan salah arti. menentukan alternatif terbaik. Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining. dan kolaborasi. dan sangat bergantung pada . memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. baik dalam skala besar maupun skala kecil. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. c. mengidentifikasi alternatif. mengkombinasikan unit-unit. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. merancang kembali struktur organisasi. cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah pokoknya. Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. Dalam strategi kalah-kalah. Kompromi. salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah. klarifikasi wewenang. Bagaimanapun. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada. pemindahan dan pertukaran tempat tugas. termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan slah satu pihak. 3) memperbaiki praktik organisasi. modifikasi komunikasi. dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan tujuan organisasi. akomodasi.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan). Strategi Manajemen Konflik.

sedang/menengah. Walaupun demikian. 2) luas tidaknya cakupan suatu konflik. Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik. intensitas dan cakupan keluasannya. dan 6) intensitas dan keluasan konflik. artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: 1) jenis. 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas. Media Pengujian Kepemimpinan. b. 2) identifikasi konflik. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas. D. Kriteria Keberahsilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik 1. Kriteria keberhasilan Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang seyogyanya menjadi langkahlangkah pelaksanaan manajemen konflik. Kriteria kebrhasilan ini meliputi: a. b. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer. konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan. c. dan sumber penyebabnya. Kemmpuan melaksanakan evaluasi konflik Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi dalam suatu satuan pendidikan. seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. maka organisasi tanpa konflik berarti diam. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. 2. Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. dan hal ini musti daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil. materi konflik. sebab itu pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. atau pemimpin. Suatu perencanaan analisis konflik yang baik. antara lain: a. setidaknya harus menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi. meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik. pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. 5) antisipasi dampak konflik. c. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. 3) sumberdaya yang dimiliki dan mendukung. d.tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. Fleksibilitas strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah: 1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik. Melalui manajemen konflik. atau besar/berat. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. organisator. . Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja. Jika demikian halnya. Kemampuan memilih strategi manajemen konflik. akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik. Oleh sebab itu.4) kultur masyarakat dan iklim organisasi. faktor yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau dibiarkan.

akan sangat ditentukan oleh kemampuan. yaitu: perencanaan analisis konflik. antara lain: 1)instrumen tersebut hanya sebagai contoh. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri. kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan keberhasilannya dalam tahap ini. sumber penyebab. di mana tempatnya. evaluasi suatu konflik. memiliki skor 5 B : baik. ketepatan memilih strategi manajemen konflik b. 2. jenis. b. memiliki skor 2 TB : tidak baik.Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat. Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik yang terjadi. Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik. Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam perencanaan. Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik. dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No 1 Uraian Penilaian BS B CB KB TD Perencanaan Analisis Konflik: a. dan strategi manajemen konflik. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan suatu manajemen konflik. untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu dilaksanakan: a. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi. usaha. memiliki skor 4 CB : Cukup baik. faktor yang mempengaruhi. bagaimana pelaksanaannya. kematangan dirinya. dan do‟a. Oleh sebab itu. dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi. keberanian. Pelaksanaan strategi manajemen konflik c. komprehensif. . Perencanaan analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif. memiliki skor 3 KB : Kurang baik. penentuan kualitas konflik penentuan prioritas penyelesaian konflik 2 3 Strategi Manajemen Konflik a. dan berkesinambungan. pengalaman. Perencanaan Evaluasi. b. intensitas dan cakupan keluasan konflik) c. memiliki skor 1 b. objektif. Rumusan konflik Evaluasi Konflik a. Deskripsi fenomena konflik. kondidi dan kebutuhan di lapangan. dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas. serta situasi dan kondisi yang ada. Disamping hal-hal di atas. Pelaksanaan evaluasi. Keterangan: BS : baik sekali. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. siapa responden yang akan mengisi instrumen. Identifikasi konflik (latar belakang.

. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. baik per bagian maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir. 3) Cukup baik. berdasarkan kategori sebagai berikut: 1) Baik sekali. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. baik. Fleksibilitas strategi Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal : nalisis konflik konflik Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik a. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu dipertahankan. Media Pengujian Kepemimpinan. 3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi 4) Seleksi dan tabulasikan datanya 5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya. sehingga menjadi antagonis. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah b. dan ketidak sesuaian kepentingan. yaitu: masalah komunikasi. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu dipertahankan. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. dan tidak baik. kurang baik. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. Pelaksanaan evaluasi. c. sosial. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. Perencanaan Evaluasi. Strategi Manajemen Konflik adalah: 1) strategi menang-kalah. dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. 6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali. c. 2) Baik. 3) memperbaiki praktik organisasi. cukup baik. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. ambivalen. E. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. dan kebutuhan dalam situasi formal. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. d. 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. c. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. namun perlu sedikit penyempurnaan.2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. tujuan. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu penyempurnaan yang lebih banyak 4) Kurang baik dan tidak baik. KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan. pertentangan. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. struktur organisasi dan faktor manusia Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). dan psikologis. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri b. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik a. Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana.

Hambatan komunikasi. sikap fanatik. 7. antara lain sikap egoistis. Perbedaan nilai dan persepsi. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. B. 2. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. 3. 6. dan bidangnya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. temperamental. pengawasan. Faktor Manusia 1. 3. Misalnya. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. baik dalam perencanaan. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. 4. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. . Ditimbulkan oleh atasan. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. Hambatan komunikasi. Apabila sumberdaya baik berupa uang. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. Interdependensi tugas. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. Faktor Organisasi 1. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. dan sikap otoriter. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. 5. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Kekaburan yurisdiksional. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. tugas. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. rutin dan rumit. terutama karena gaya kepemimpinannya. 2. Masalah “status”. material.

Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. mengganggu konsentrasi. • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. • Mengganggu kerjasama atau “team work”. . berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. bahkan tujuan organisasi. • Mengganggu proses produksi. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. menimbulkan kecemasan. • Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). mekanisme. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.Akibat-akibat Konflik Konflik dapat Akibat negative berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. demi kepentingan bersama. • Melakukan adaptasi. dan apatisme. frustrasi. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. mangkir. bahkan dapat menurunkan produksi. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. • Menghambat komunikasi. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). program. menarik diri.

menjalin komunikasi yang terputus. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. 2. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Proses pertukaran informasi. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. perasaan. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. fakta. 4.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. 3. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. .

bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. . 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu. 8. 2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama. dan itu tidak bisa dihindarkan. Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik. jangan ada yang merasa paling hebat.Konflik selalu timbul di tempat kerja. sehingga timbul rasa persaingan yang sehat. 4) Kompetisi Sebagai pimpinan.pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut. 6.5. maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan. Teknik manajemen konflik : a. 7. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. Memilih strategi 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. toleransi. b. 5) Kerja sama Apabila pihak . perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf. maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih.

pihak yang ingin konflik akan berkurang „semangat‟ untuk konfliknya. Contoh. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik. sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. anda dapat memakai teknik ini. Misalnya. untuk tujuan yang lebih besar. orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya. Cara manajemen konfliknya? Ya. hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. karena tanpa keduanya. Contoh. Ketika mereka akan menggunakannya. mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan. sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. namun kadang. bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu. mereka saling berebut. Teknik 4: Mencari titik temu. tambah saja pesawat telponnya. yaitu: Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya.Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif. namun saya harapkan anda menangkap gagasannya. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. perusahaan tidak akan bisa hidup… . Teknik 3: Penghindaran. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik. dengan penghindaran ini. mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate.