A. Pengertian Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling berbenturan.

Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasirelasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral. Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik, kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran, irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan seterus. Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa: petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan, penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis, mawas-diri, perubahan, dan seterusnya. Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan tujuan hidup yang sama pula. Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.” Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan. Menurut Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International Cinflict : “...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua belah pihak. Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi.

Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi, sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral, dan aliran interaksi. Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya). Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang tenang, harmonis dan

2. Konflik yang menguntungkan disebut konflik fungsional. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya. Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal mencapai kefektifan. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. dan merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi. B. dengan menjelaskan bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level konflik berada pada posisi rendah. Schmuck. kefektifan organisasi jadi menurun. individualistis. 6) strategi yang biasa . faktor-faktor konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). dan gagal mencapai kefektifan. menghalangi kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi. memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi. sebagai contoh dapat dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi. konflik bisa menguntungkan dan bisa pula merugikan organisasi. tidak meningkat. menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok. dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi. Sumber Konflik Menurut Smith. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil. yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi. menyatukan beberapa kelompok yang terpisah. 3) adanya perbedaan peranan. cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. begitu juga sikap otoriter dan mau menang sendiri. dikhawatirkan organisasi sulit dingendalikan. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik 1. Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi. dan sifat-sifat pribadi lainnya. sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbedabeda. memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti. Kemudian penyumbang konflik yang tidak kalah banyaknya adalah faktor manusia. Hal ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk memikirkan solusi konflik. dogmatis.senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis dan kurang inovatif. karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal. Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat. yaitu: masalah komunikasi. Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi. struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri. mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. memungkinkan munculnya norma-norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama. cenderung mangalami stagnasi. membawa organisasi ke arah disintegrasi. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. keefektifan organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk maju. berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi. konflik dalam suatu organisasi. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang tinggi. Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama sekali. Dalam kehidupan organisasi secara riil. 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub sistem. Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. Sedangkan pada level konflik tinggi. Kefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga dipengaruhi oleh konflik yang muncul. Jika konflik berada pada level yang tinggi. pada level konflik sedang.

Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. Dalam strategi kalah-kalah. dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). mediasi (penengah). mengevaluasi alternatif. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. perbaikan kebijakan. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif. menghilangkan salah arti. Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1) metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik. menentukan alternatif terbaik. -pihak yang berkonflik. Bagaimanapun. mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif. kurang aktif. mengidentifikasi alternatif. Miftah Thoha. konflik pasti terjadi dalam organisasi. sistem penghargaan. Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya. baik dalam skala besar maupun skala kecil. mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah. Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). dan pelatihan. cara yang ditempuh bisa: b. berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. arbitrase (pihak luar/wasit). Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran. kompetisi. Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining. memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. c. Secara umum. yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif. akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu. rotasi personel. 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan. 3) memperbaiki praktik organisasi.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan). mengkombinasikan unit-unit. keputusan integratif. akomodasi. Kompromi. klarifikasi wewenang. termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan slah satu pihak. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan. modifikasi komunikasi. dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan tujuan organisasi. tetapi lebih menyukai bekerja sama. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang.digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi: lebih lanjut. Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mefektifkan organisasi. cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah pokoknya. pemindahan dan pertukaran tempat tugas. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik 1. Strategi Manajemen Konflik. C. Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan manajemen konflik : a. Jika menggunakan strategi menang-kalah. merancang kembali struktur organisasi. implementasi alternatif dan follow-up. Dalam strategi menang-kalah. dan kolaborasi. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada. dan sangat bergantung pada . salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi.

antara lain: a. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. Media Pengujian Kepemimpinan. Kriteria Keberahsilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik 1. atau besar/berat. meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik.4) kultur masyarakat dan iklim organisasi. statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. b. Kemampuan memilih strategi manajemen konflik. 2. Melalui manajemen konflik. D. 5) antisipasi dampak konflik. Kemmpuan melaksanakan evaluasi konflik Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi dalam suatu satuan pendidikan. organisator. Kriteria kebrhasilan ini meliputi: a. materi konflik. 3) sumberdaya yang dimiliki dan mendukung. Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja. setidaknya harus menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi. 2) luas tidaknya cakupan suatu konflik. atau pemimpin. akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik. Walaupun demikian. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. b. d. dan 6) intensitas dan keluasan konflik. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. maka organisasi tanpa konflik berarti diam. dan hal ini musti daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana. Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik. 2) identifikasi konflik. Jika demikian halnya. Oleh sebab itu. 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil. Fleksibilitas strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel. 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas. sedang/menengah. Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik. 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas. c. konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. faktor yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau dibiarkan. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer. Kriteria keberhasilan Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang seyogyanya menjadi langkahlangkah pelaksanaan manajemen konflik. sebab itu pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. c. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah: 1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik.tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: 1) jenis. Suatu perencanaan analisis konflik yang baik. seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. intensitas dan cakupan keluasannya. dan sumber penyebabnya. .

Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. Perencanaan Evaluasi. ketepatan memilih strategi manajemen konflik b. penentuan kualitas konflik penentuan prioritas penyelesaian konflik 2 3 Strategi Manajemen Konflik a. Pelaksanaan evaluasi. b. . Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri. Pelaksanaan strategi manajemen konflik c. Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam perencanaan. antara lain: 1)instrumen tersebut hanya sebagai contoh. b. kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan keberhasilannya dalam tahap ini. memiliki skor 5 B : baik. Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik. untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu dilaksanakan: a. intensitas dan cakupan keluasan konflik) c. Perencanaan analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif. dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas. memiliki skor 3 KB : Kurang baik. dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No 1 Uraian Penilaian BS B CB KB TD Perencanaan Analisis Konflik: a. keberanian. siapa responden yang akan mengisi instrumen. Rumusan konflik Evaluasi Konflik a. Deskripsi fenomena konflik. dan strategi manajemen konflik. kondidi dan kebutuhan di lapangan. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan. dan berkesinambungan. Oleh sebab itu. memiliki skor 4 CB : Cukup baik. Identifikasi konflik (latar belakang. objektif. di mana tempatnya. Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi. evaluasi suatu konflik. pengalaman. akan sangat ditentukan oleh kemampuan. kematangan dirinya. komprehensif. serta situasi dan kondisi yang ada.Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat. 2. jenis. memiliki skor 2 TB : tidak baik. yaitu: perencanaan analisis konflik. Keterangan: BS : baik sekali. usaha. dan do‟a. memiliki skor 1 b. Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan suatu manajemen konflik. sumber penyebab. faktor yang mempengaruhi. bagaimana pelaksanaannya. Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik yang terjadi. Disamping hal-hal di atas.

berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu dipertahankan. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. 3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi 4) Seleksi dan tabulasikan datanya 5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya. 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. struktur organisasi dan faktor manusia Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). baik per bagian maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. c. Strategi Manajemen Konflik adalah: 1) strategi menang-kalah. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. kurang baik.2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif. ambivalen. E. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah b. Media Pengujian Kepemimpinan. pertentangan. tujuan. 6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali. c. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik a. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. dan kebutuhan dalam situasi formal. dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. Pelaksanaan evaluasi. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. Fleksibilitas strategi Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal : nalisis konflik konflik Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik a. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. yaitu: masalah komunikasi. sehingga menjadi antagonis. berdasarkan kategori sebagai berikut: 1) Baik sekali. namun perlu sedikit penyempurnaan. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal. sosial. dan tidak baik. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. dan ketidak sesuaian kepentingan. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri b. c. 2) Baik. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. d. KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. 3) Cukup baik. baik. Perencanaan Evaluasi. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu dipertahankan. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. 3) memperbaiki praktik organisasi. cukup baik. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu penyempurnaan yang lebih banyak 4) Kurang baik dan tidak baik. dan psikologis. . Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana.

dan bidangnya. Perbedaan nilai dan persepsi. 3. Masalah “status”. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. 2. Ditimbulkan oleh atasan. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Interdependensi tugas. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. B. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. rutin dan rumit. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. 4. Misalnya. . terutama karena gaya kepemimpinannya. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. Faktor Manusia 1.Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. antara lain sikap egoistis. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. dan sikap otoriter. tugas. 5. Faktor Organisasi 1. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. 2. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. temperamental. baik dalam perencanaan. Hambatan komunikasi. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. Apabila sumberdaya baik berupa uang. 7. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. 6. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. sikap fanatik. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. pengawasan. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. material. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Hambatan komunikasi. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. 3. Kekaburan yurisdiksional. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin.

• Mengganggu kerjasama atau “team work”. • Melakukan adaptasi. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. . • Mengganggu proses produksi. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. program. dan apatisme. mekanisme. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. menimbulkan kecemasan. berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. bahkan dapat menurunkan produksi. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. • Menghambat komunikasi.Akibat-akibat Konflik Konflik dapat Akibat negative berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. demi kepentingan bersama. frustrasi. • Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). mangkir. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. bahkan tujuan organisasi. menarik diri. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. mengganggu konsentrasi.

tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. fakta. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. 3. menjalin komunikasi yang terputus. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. Proses pertukaran informasi. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. . Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. perasaan. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. 4. 2.

maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan. 4) Kompetisi Sebagai pimpinan. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. 8. Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik. 6. maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih. bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. 7.Konflik selalu timbul di tempat kerja. 5) Kerja sama Apabila pihak . Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. b. dan itu tidak bisa dihindarkan. Teknik manajemen konflik : a. . 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik.pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut. Memilih strategi 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu. sehingga timbul rasa persaingan yang sehat. jangan ada yang merasa paling hebat. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.5. toleransi. 2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf.

mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih. untuk tujuan yang lebih besar. Cara manajemen konfliknya? Ya. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan. Ketika mereka akan menggunakannya. namun saya harapkan anda menangkap gagasannya. sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik. Contoh. Contoh. dengan penghindaran ini. hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. namun kadang. bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif. Teknik 3: Penghindaran. mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu. tambah saja pesawat telponnya. anda dapat memakai teknik ini. Teknik 4: Mencari titik temu. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate. Misalnya. mereka saling berebut. karena tanpa keduanya. Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya. manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. perusahaan tidak akan bisa hidup… . yaitu: Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi.Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik. pihak yang ingin konflik akan berkurang „semangat‟ untuk konfliknya. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful