A. Pengertian Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictumberarti saling berbenturan.

Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasirelasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Kartini Kartono, mendefiniskan konflik secara positif, negatif dan netral. Dalam pengertian negatif, konflik diartikan sebagai: sifat-sifat animalistik, kebuasaan, kekerasan, barbarisme, destruksi/pengrusakan, penghancuran, irrasionalisme, tanpa kontrol emosional, huru-hara, pemogokan, perang, dan seterus. Dalam pengertian positif, konflik dihubungkan dengan peristiwa: petualangan, hal-hal baru, inovasi, pembersihan, pemurnian, pembaharuan, penerangan batin, kreasi, pertumbuhan, perkembangan, rasionalitas yang dialektis, mawas-diri, perubahan, dan seterusnya. Sedangkan dalam pengertian netral, konflik diartikan sebagai: akibat biasa dari keanekaragaman individu manusia dengan sifat-sifat yang berbeda, dan tujuan hidup yang sama pula. Fink (dalam Kartini Kartono, 1991) menyebutkan bahwa konflik merupakan “interaksi yang antagonis, mencakup tingkah laku lahiriah yang tampak jelas, mulai dari bentuk-bentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung; sampai pada bentuk perlawanan terbuka.” Muhyadi, mengemukakan definisnya dengan menekankan pada usaha melawan atau menghalangi orang lain agar gagal mencapai tujuan. Menurut Chatlinas Said, sebagaimana yang dikutip oleh Soetopo, menekankan pada cekcok tujuan, ketidak sejalanan tujuan. Selanjutnya pendapat Mastenbroek, yang dikutipnya lagi, memberikan pengertian yang agak luas dan memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Pengertian yang lebih padat dan simpel dapat dilihat dari pendapat Ross Stagner yang dikutip oleh C.R Mitchel dalam The Structure of International Cinflict : “...konflik merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin cicapai oleh kedua belah pihak. Bertumpu pada beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi.

Dari definisi dan konklusi di atas kelihatan adanya perbedaan pandangan para ahli manajemen terhadap konflik. Sehubungan dengan ini, Muhyadi mengemukakan tiga pandangan terhadap konflik yang terjadi di alam organisasi, sebagaimana dikutip oleh Soetopo, yaitu: aliran tradisional, alairan behavioral, dan aliran interaksi. Aliran tardisional memandang knflik sebagai sesuatu yang jelek,tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu konflik harus dicegah dan dikentikan. Cara yang efektif untuk menghindari dan menghentikan konflik menurut faham ini adalah dengan menemukan sumbernya untuk kemudian diatasi. Selanjutnya aliran behavioral memandang konflik sebagai sesutu yang wajar terjadi dan alamiah dalam suatu organisasi. Karena tanpa perlu diciptkan, konflik ini akan terjadi dalam organisasi. Berdasarkan pandangan ini, maka konflik tidak selamanya dipandang sebagai sesutu yang merugikan, akan tetapi juga bisa menguntungkan. Dengan demikian, maka konflik yang terjadi di lingkungan organisasi harus dikelola dengan baik. Lebih lanjut aliran interaksi memandang bahwa konflik dalam suatu organisasi harus diciptakan (dirangsang timbulnya). Pandangan semacam ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa organisasi yang tenang, harmonis dan

3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. yaitu: masalah komunikasi. sedangkan konflik yang merugikan disebut konflik disfungsional. bahkan bisa jadi seluruh potensi organisasi digunakan untuk memikirkan solusi konflik. dan sifat-sifat pribadi lainnya. cenderung mangalami stagnasi. dikhawatirkan organisasi sulit dingendalikan. Schmuck. 2. begitu juga sikap otoriter dan mau menang sendiri. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbedabeda. mengemukakan ada empat unsur yang menjadi sumber konflik. termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal. Untuk itu seorang pemimpin harus menendalikan konflik pada level sedang agar organisasi tersebut menjadi dinamis dan mencapai keefektifan yang tinggi. individualistis. 3) adanya perbedaan peranan. dengan menjelaskan bahwa kefektifan organisasi akan berada pada level rendah mana kala level konflik berada pada posisi rendah. faktor-faktor konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor penyumbang konflik yang tidak kecil. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. tidak meningkat. Konflik sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. pada level konflik sedang. B. kefektifan organisasi jadi menurun. struktur organisasi dan faktor manusia itu sendiri. memungkinkan munculnya norma-norma baru yang sangat membentu mengatasi kekurangan norma-norma lama. memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi. cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. Konflik yang menguntungkan disebut konflik fungsional. Sumber Konflik Menurut Smith. menghalangi kerjasama diantara individu dan menganggu saluran informasi. yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi. berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi. membawa organisasi ke arah disintegrasi. Sedangkan pada level konflik tinggi. Sehubungan dengan ini Tosi mencoba menghubungkan antara konflik dengan kefektifan organisasi. 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub sistem. 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. memperkuat ciri kelompok yang ada sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. Contoh konflik yang menguntungkan antara lain: memungkinkan munculnya ketidakpuasan yang tersembunyi ke permukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya. Dalam kehidupan organisasi secara riil. menyebabkan ketegangan antar individe maupun antar kelompok. konflik bisa menguntungkan dan bisa pula merugikan organisasi. karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. Di sisi lain konflik ini juga merugikan organisasi. sebagai contoh dapat dikemukakan di sini antara lain: Menyebabkan timbulnya perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi.senantiasa dalam kedamaian akan cenderung menjadi statis dan kurang inovatif. 6) strategi yang biasa . Kefektifan organisasi dalam mencapai titik optimum kinerja juga dipengaruhi oleh konflik yang muncul. Organisasi yang level konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama sekali. Jika konflik berada pada level yang tinggi. menyatukan beberapa kelompok yang terpisah. Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik di tubuh organisasi. dan gagal mencapai kefektifan. konflik dalam suatu organisasi. Kemudian penyumbang konflik yang tidak kalah banyaknya adalah faktor manusia. Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat. Sumber Dan Faktor-Faktor Konflik 1. dogmatis. dan merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi. Oleh sebab itu oragnisasi semacam ini sulit bersaing untuk maju. Hal ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. Hal ini akan merugikan organisasi bahkan bisa gagal mencapai kefektifan. keefektifan organisasi dapat mencapai titik optimum tinggi. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik.

dan pelatihan. Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mefektifkan organisasi. implementasi alternatif dan follow-up. cara yang ditempuh bisa: b. menghilangkan salah arti. dan kolaborasi. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. merancang kembali struktur organisasi. menentukan alternatif terbaik. Strategi Manajemen Konflik. memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah. Menghindari konflik dengan mengurangi interdepensi: lebih lanjut. Miftah Thoha. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. -pihak yang berkonflik. rotasi personel. mediasi (penengah). Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya. tetapi lebih menyukai bekerja sama. akomodasi. Jika menggunakan strategi menang-kalah. Strategi Dan Prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik 1. cara ini dilakukan dengan cara menentukan masalah pokoknya. pemindahan dan pertukaran tempat tugas. klarifikasi wewenang.digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif. mengusahakan kesepakatan melalui pemecahan masalah secara kreatif. perbaikan kebijakan. Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi/bergaining. konflik pasti terjadi dalam organisasi. Seorang pemimpin lembaga pendidikan harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. modifikasi komunikasi. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. arbitrase (pihak luar/wasit). c. Bagaimanapun. berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. 2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan. Lebih lanjut Scmuck mengemukakan beberapa cara menggunakan manajemen konflik : a. akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu.strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan). kurang aktif. Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: 1) metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik. dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). Secara umum. termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan slah satu pihak. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan. mengkombinasikan unit-unit. mengidentifikasi alternatif. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada. keputusan integratif. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif. Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran. baik dalam skala besar maupun skala kecil. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif. sistem penghargaan. kompetisi. Strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan dengan tujuan organisasi. mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: 1) strategi menang-kalah. Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. mengevaluasi alternatif. Dalam strategi menang-kalah. dan sangat bergantung pada . Dalam strategi kalah-kalah. 3) memperbaiki praktik organisasi. C. Kompromi.

b. Kriteria keberhasilan Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal yang seyogyanya menjadi langkahlangkah pelaksanaan manajemen konflik. akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik. Kepemimpinan akan lebih teruji dengan ketika menghadapi suatu konflik. Media Pengujian Kepemimpinan. Walaupun demikian. materi konflik. setidaknya harus menunjukkan adanya: 1) deskripsi fenomena konflik yang terjadi. 3) penentuan kualitas konflik (ringan/kecil. atau pemimpin. sebab itu pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. dan 6) intensitas dan keluasan konflik. Suatu perencanaan analisis konflik yang baik. meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik. 3) sumberdaya yang dimiliki dan mendukung. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer. dan hal ini musti daihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. Kriteria Keberahsilan Dan Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik 1. Melalui manajemen konflik. faktor yang mempengaruhi konflik dan akibat yang akan terjadi bila konflik diatasi atau dibiarkan. 5) antisipasi dampak konflik. 4) penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas. d. statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. . Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja. c. Kemampuan membuat perencanaan analisis konflik. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisatororganisasi. D. b. artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: 1) jenis. konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendudukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.4) kultur masyarakat dan iklim organisasi. dan sumber penyebabnya. Kemampuan memilih strategi manajemen konflik. antara lain: a. Patokan yang dapat dipakai dalam hal ini adalah: 1) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya konflik. seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. 2) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik. atau besar/berat. 3) rumusan konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas. pengiringan konflik ke dalam jenis yang mana. 2. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. 2) identifikasi konflik.tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. Fleksibilitas strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel. sedang/menengah. Jika demikian halnya. intensitas dan cakupan keluasannya. Oleh sebab itu. maka organisasi tanpa konflik berarti diam. 2) luas tidaknya cakupan suatu konflik. Kemmpuan melaksanakan evaluasi konflik Keberhasilan evaluasi konflik dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin atau manajer dalam menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi dalam suatu satuan pendidikan. c. organisator. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. Kriteria kebrhasilan ini meliputi: a.

b. objektif. Hasil pelaksanaan strategi manajemen konflik dan pengaruhnya terhadap efektivitas pencapaian tujuan organisasi. dan strategi manajemen konflik. Sehubungan dengan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam perencanaan. keberanian. jenis. penentuan kualitas konflik penentuan prioritas penyelesaian konflik 2 3 Strategi Manajemen Konflik a. Oleh sebab itu. Sebagai ilustrasi contoh instrumen evaluasi manajemen konflik. Disamping hal-hal di atas. Rumusan konflik Evaluasi Konflik a. Dalam pelaksanaan evaluasi ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1) Mendistribusikan instrumen kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik yang terjadi. Keterangan: BS : baik sekali. b. Deskripsi fenomena konflik. komprehensif. Perencanaan Evaluasi. kematangan dirinya. Pelaksanaan strategi manajemen konflik c. . siapa responden yang akan mengisi instrumen. dan do‟a. intensitas dan cakupan keluasan konflik) c. sumber penyebab.Kemampaun seorang pimpinan dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat. serta situasi dan kondisi yang ada. di mana tempatnya. evaluasi suatu konflik. dan berkesinambungan. ketepatan memilih strategi manajemen konflik b. dan dapat dikembangkan sesuai dengan situasi. untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik setidaknya ada beberapa langkah yang perlu dilaksanakan: a. memiliki skor 2 TB : tidak baik. Prosedur evaluasi yang baik akan menggiring pada indikator keberhasilan suatu manajemen konflik. memiliki skor 5 B : baik. memiliki skor 3 KB : Kurang baik. kepedulian seorang pimpinan terhadap prinsip-prinsip yang mesti dilaksanakan dalam manajemen konflik juga akan menentukan keberhasilannya dalam tahap ini. akan sangat ditentukan oleh kemampuan. yaitu: perencanaan analisis konflik. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. bagaimana pelaksanaannya. kondidi dan kebutuhan di lapangan. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik. Perencanaan analsis konflik harus memperhatikan prinsip-prinsip integratif. memiliki skor 1 b. Identifikasi konflik (latar belakang. usaha. 2. dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No 1 Uraian Penilaian BS B CB KB TD Perencanaan Analisis Konflik: a. pengalaman. memiliki skor 4 CB : Cukup baik. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri. 2) perencanaan kapan instrumen didistribusikan. faktor yang mempengaruhi. antara lain: 1)instrumen tersebut hanya sebagai contoh. dan analisisnya juga perlu direncanakan secara jelas. Pelaksanaan evaluasi.

c. pertentangan. Media Pengujian Kepemimpinan. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. 2) hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik. namun perlu sedikit penyempurnaan. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu dipertahankan.2) Mintalah agar mereka bersedia mengisi instrumen dengan jujur dan objektif. yaitu: masalah komunikasi. sosial. KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer atau pimpinan perlu disempurnakan secara menyeluruh. Dalam menyusun perencanaan evaluasi konflik ini. Menarik Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi terhadap data yang telah terkumpul. c. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal. berarti manajemen konflik yang dilakukan para manajer perlu dipertahankan. dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. dan 4) perubahan peranan dan struktur organisasi. berdasarkan kategori sebagai berikut: 1) Baik sekali. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. baik. 3) Kumpulkanlah instrumen yang telah diisi 4) Seleksi dan tabulasikan datanya 5) Analisis data yang ada dengan cara mencari rata-ratanya. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: 1) teknik konfrontasi. 3) Cukup baik. Strategi Manajemen Konflik adalah: 1) strategi menang-kalah. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah b. 2) Baik. 3) memperbaiki praktik organisasi. 6) strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik. tujuan. dan 7) konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. dan psikologis. Fleksibilitas strategi Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal : nalisis konflik konflik Prosedur Evaluasi Manajemen Konflik a. sehingga menjadi antagonis. kurang baik. baik per bagian maupun keseluruhannyauntuk menentukan hasil akhir. dan kebutuhan dalam situasi formal. Perencanaan Evaluasi. cukup baik. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik a. berarti manajemen konflik yang dilakukan oleh para manajer perlu penyempurnaan yang lebih banyak 4) Kurang baik dan tidak baik. 2) strategi kalah-kalah 3) Strategi menang-menang. . dan tidak baik. meniscayakan penyusunan instrumen evalauasi. d. dan ketidak sesuaian kepentingan. c. 5) kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. 6) Interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik sekali. E. 2) penerapan gaya penyelesaian konflik. maka tahap selanjutnya dapat dilakukan penarikan kesimpulan. struktur organisasi dan faktor manusia Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: 1). 4) lingkungan sosial di mana konflik terjadi. Pelaksanaan evaluasi. 3) sifat masalah yang menimbulkan konflik. ambivalen. Penarikan kesimpulan ini dapat dilakukan dengan sederhana. Itemitem dalam berbagai instrumen evaluasi manajemen konflik dapat dikembangkan berdasarkan komponen manajemen konflik itu sendiri b.

maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. material. Hambatan komunikasi. Faktor Manusia 1. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. rutin dan rumit. Ditimbulkan oleh atasan. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. 3. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Misalnya. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. . Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. Kekaburan yurisdiksional. 2. dan bidangnya. terutama karena gaya kepemimpinannya. atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. tugas. Apabila sumberdaya baik berupa uang. temperamental. B. 3. dan sikap otoriter. sikap fanatik. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. 5. Faktor Organisasi 1. 2. 6. 4. pengawasan. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. Masalah “status”. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Perbedaan nilai dan persepsi. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. Interdependensi tugas. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. 7. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. baik dalam perencanaan. Hambatan komunikasi. antara lain sikap egoistis. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.

mengganggu konsentrasi. berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. program. • Mengganggu kerjasama atau “team work”. . • Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. • Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. menarik diri. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. demi kepentingan bersama. • Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik. • Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. • Melakukan adaptasi.Akibat-akibat Konflik Konflik dapat Akibat negative berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Akibat Positif dari konflik: • Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. • Mengganggu proses produksi. mangkir. frustrasi. • Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. • Menghambat komunikasi. bahkan dapat menurunkan produksi. • Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. menimbulkan kecemasan. bahkan tujuan organisasi. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. dan apatisme. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. mekanisme.

Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. . sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. 3. 4.Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. menjalin komunikasi yang terputus. 2. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. Proses pertukaran informasi. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. perasaan. fakta. tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

Konflik selalu timbul di tempat kerja.pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut. bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah konflik. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu. maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih. Memilih strategi 1) Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan.5. perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf. 4) Kompetisi Sebagai pimpinan. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. 6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. Teknik manajemen konflik : a. toleransi. jangan ada yang merasa paling hebat. 7. Menetapkan tujuan Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. sehingga timbul rasa persaingan yang sehat. 2) Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama. 3) Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik. 5) Kerja sama Apabila pihak . maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. b. . dan itu tidak bisa dihindarkan. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. 8.

perusahaan tidak akan bisa hidup… . Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. Misalnya. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya. bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. anda dapat memakai teknik ini. namun kadang. Contoh. tambah saja pesawat telponnya. karena tanpa keduanya. Contoh. dengan penghindaran ini. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. pihak yang ingin konflik akan berkurang „semangat‟ untuk konfliknya. sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Teknik 4: Mencari titik temu. untuk tujuan yang lebih besar. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik. sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. yaitu: Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan. namun saya harapkan anda menangkap gagasannya. mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate. orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya. Teknik 3: Penghindaran.Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik. manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan. Ketika mereka akan menggunakannya. mereka saling berebut. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik. Cara manajemen konfliknya? Ya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful