1

Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya dapat terselesaikan makalah ini. Makalah ini merupakan tugas mata kuliah Perilaku Pengembangan Organisasi. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai Konflik dan Stress.

Disadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan maupun penyajian dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati diterima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata diucapkan terima kasih.

Medan, Mei 2012

Penyusun

DEFENISI KONFLIK MENURUT PARA AHLI 1.4). 2. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. nilai. Kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan . Hunt. B. Walace. sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. Menurut Wood. dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. 3.2 1. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. atau persepsi. p. [SUPS]. Zeffane. Ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya/pekerjaan yang terbatas atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status.1993. tujuan. Menurut Killman dan Thomas (1978). Schermerhorn. [ROBS]. DEFENISI KONFLIK Konflik secara umum didefenisikan sebagai : A. 2.

para primadona dan sebagainya. Adapun fase-fase yang dimaksud : 1. . (Wahyudi. 3. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering. 3. 2006:17).3 organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. persepsi. dan damai itu baik. Fase hubungan antar manusia Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. 2. Fase Kontemporer Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan manajemen baik. PERKEMBANGAN PEMIKIRAN TENTANG KONFLIK Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik- konflik di dalam organisasi. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: A. Fase klasik Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang buruk. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang. B. Konflik berhubungan dengan para pengacau. konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna. 4. atau kepribadian. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. 5. 2001). Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. nilai. status.

destruction. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. Oleh karena itu. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Pandangan tradisional. PANDANGAN TRADISIONAL. kelompok. konflik harus dihilangkan. sesuatu yang negatif. keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam diperlukan. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. merugikan. kurang kepercayaan. keterbukaan di antara orang – orang. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. B. antara lain: 1. HUBUNGAN MANUSIA DAN INTERAKSIONIS Transisi pemikiran konflik perkembangan pandangan tentang Konflik dibagi menjadi : A. Pandangan tradisional (The Traditional View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk.4 4. keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhidarkan oleh kelompok. keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari. Pandangan Interaksionis. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. . 2. dan irrationality. Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970an). dan harus dihindari. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. untuk mencapai tujuan yang optimal. namun konflik juga sangat Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. Pandangan Tradisional (1930–1940an). Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. C.

menurut pandangan ini. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. tenang. 5. Dengan kata lain. damai. konflik haruslah dihindari. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Apabila telah terjadi konflik. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. Oleh karena itu. tidak aspiratif. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. dan tidak inovatif. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. dan kreatif. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. . agresivitas. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. 4.5 Dikarenakan kesalahan ini. apatis. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Oleh karena itu. menurut pandangan tradisional. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. dan serasi cenderung menjadi statis. Oleh karena itu. kritis – diri. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). 3. Konflik Menurut Myers Dalam pandangan tradisional.

Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi. Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Manifes konflik Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain.6 5. dan hasil konflik. ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. 2. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan . 1. Konflik akan selalu terjadi. Konflik presepsi dan emosi Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik. manifes konflik. PROSES KONFLIK Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain.

sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik. Angela mengadu. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional. dan stres. menuduh Angela telah mencuri klien penting. 6. yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. situasi politik dan stres. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. CONTOH KASUS KONFLIK Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan. tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya.7 yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya. Hubungannya semakin memburuk. karena disinilah konflik itu tampak nyata. konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian. pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu. Jadi prilaku merupakan manifes konflik. Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik. sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. Dengan perkataan lain. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. . ketidakpuasan pekerjaan. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis. rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Hasil konflik (Outcames conflict) Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik. 3. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela.

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik.8 7. Kolaborasi merupakan situasi yg di dalamnya pihak-pihak yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh : Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehingga menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi. Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik fungsional atau konflik disfungsional. Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. mengorbankan . Serta akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri. ketegangan. Dan penghindaran keinginan menarik diri dari konflik. 3. PROSES KONFLIK Dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan : 1. Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang. Konflik yang dipersepsikan kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik-konflik yang dirasakan keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan. 2. atau kekerasan. frustasi. Hasil atau akibat. mencakup pernyataan. Struktur tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi dan Variabel Pribadi Ketidaksukaan pribadi atas individu lain. Pada tahap ini konflik tampak nyata. tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut. Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif. tindakan dan reaksi yg dibuat pihak-pihak yg berkonflik. sesuai persepsi pihak yang berkonflik. Perilaku. Dan kompromi adalah satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yg berkonflik bersedia sesuatu. 4. Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan / Ketidakselarasan. Kognisi dan Personalisasi. maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan. 5.

CONTOH STUDI KASUS MANAJEMEN KONFLIK Tn. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri hidupnya (Memilih untuk mati. dilakukan resusitasi untuk mempertahankan hidupnya.9 Konflik Fungsional merupakan konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya dan Konflik Disfungsional merupakan konflik yang menghambat kinerja kelompok. Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. Level tersebut. Komunikasi Kondisi- Komunikasi dapat menjadi sumber konflik diakibatkan kesulitan semantik. C berusia 40 tahun. Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan dengan manajemen konflik. yaitu tahap munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. . kesalahpahaman dan “kegaduhan”. Hal ini dilakukan oleh pihak rumah sakit karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien di rumah sakit tersebut. Rumah sakit akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien tersebut. Tn. C mengalami kebutaan. Saat ini klien mengalami koma.diabetes yang parah dan menjalani dialisis). 9. C mengalami henti jantung. Namun keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut untuk kepentingan hak meninggal klien. kondisi tersebut dapat dipadatkan dalam tiga katagori umum yaitu : 1. Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg diinginkan. 8. Ketika Tn. POTENSI PERTENTANGAN ATAU KETIDAKSELARASAN Potensi pertentangan atau ketidakselarasan.

Tekanan lingkungan Dalam lingkungan dengan sumber daya yang langka atau menyusut terdapat tekanan kompetitif atau ketidakpastian yang tinggi merupakan sumber konflik. misanya antar manajer produksi dan manajer penjualan 4. EMPAT SUMBER KONFLIK ANTAR PRIBADI 1. Perawat C mengatakan bahwa yang berhak untuk memutuskan adalah dokter 10.C yang memilih untuk mati.10 Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan antara keinginan/hak meninggal Tn. C dengan moral dan tugas legal untuk mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit. tradisi keluarga. Ketidaksesuaian peran Tugas dan fungsi antar pribadi berbeda dan saling tergantung. 2. Perawat B menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah sakit tidak mempunyai hak menjadi seorang pembunuh. namun perannyaq mungkin tidak sesuai . Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn. 3. . Defisiensi informasi Kegagalan komunikasi karena menggunakan informasi yang beda atau salah informasi. Perbedaan personal Perbedaan antar individu seperti pendidikan. dan budaya dapat menjadi sumber konflik.

Meningkatkan loyalitas 3.11 11. KONFLIK ANTAR KELOMPOK Perilaku antar kelompok terjadi bila individu dalam sebuah kelompok berinteraksi secara kolektif maupun secara individu dengan kelompok atau anggota lain dalam konteks kelompok referensi. Robbins Stephen P. http//www.com 2. Meningkatnya penyimpangan persepsi/serba curiga (Stereo type yang negative) REFERENSI : 1. dan Judge Timothy A. 2011.google. SEGI POSITIF KONFLIK 1. Meningkatkan kohesivitas/keterpaduan / kebersamaan kelompok 2. Meningkatnya kepemimpinan otokratis 2. Penilaian yang berlebihan 3.. SEGI NEGATIF KONFLIK 1. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat. Menurunnya komunikasi organisasi 4. 12. Meningkatkan orientasi aktivitas berbasis kinerja yang menjadi tanggungjawabnya 13. .