1

Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya dapat terselesaikan makalah ini. Makalah ini merupakan tugas mata kuliah Perilaku Pengembangan Organisasi. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai Konflik dan Stress.

Disadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan maupun penyajian dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati diterima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata diucapkan terima kasih.

Medan, Mei 2012

Penyusun

1993. dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. Schermerhorn. 2. Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. nilai. tujuan. [ROBS]. p. Kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan . 3. atau persepsi. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Zeffane. Menurut Wood. sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. 2. Menurut Killman dan Thomas (1978). Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. Walace. B. DEFENISI KONFLIK Konflik secara umum didefenisikan sebagai : A. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. DEFENISI KONFLIK MENURUT PARA AHLI 1. Ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya/pekerjaan yang terbatas atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. [SUPS].2 1.4). Hunt. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi.

PERKEMBANGAN PEMIKIRAN TENTANG KONFLIK Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik- konflik di dalam organisasi. Konflik berhubungan dengan para pengacau. Fase klasik Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna. . status. 2. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang buruk. nilai. (Wahyudi. B. Fase Kontemporer Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. 4. para primadona dan sebagainya. dan damai itu baik.3 organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang. Adapun fase-fase yang dimaksud : 1. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: A. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan manajemen baik. atau kepribadian. 5. 3. Fase hubungan antar manusia Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. 3. 2001). Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2006:17). persepsi. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk.

kurang kepercayaan. sesuatu yang negatif. keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhidarkan oleh kelompok. merugikan. untuk mencapai tujuan yang optimal. keterbukaan di antara orang – orang. Pandangan Tradisional (1930–1940an).4 4. 2. destruction. Oleh karena itu. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam diperlukan. dan harus dihindari. konflik harus dihilangkan. dan irrationality. Pandangan tradisional (The Traditional View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. B. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Pandangan tradisional. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. namun konflik juga sangat Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. PANDANGAN TRADISIONAL. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Pandangan Interaksionis. . kelompok. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. HUBUNGAN MANUSIA DAN INTERAKSIONIS Transisi pemikiran konflik perkembangan pandangan tentang Konflik dibagi menjadi : A. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. antara lain: 1. keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari. C. Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970an).

Konflik Menurut Myers Dalam pandangan tradisional. Apabila telah terjadi konflik. . damai. kritis – diri. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. tenang. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan.5 Dikarenakan kesalahan ini. menurut pandangan tradisional. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. menurut pandangan ini. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. 4. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. dan kreatif. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Oleh karena itu. dan serasi cenderung menjadi statis. Oleh karena itu. 5. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). agresivitas. dan tidak inovatif. apatis. konflik haruslah dihindari. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. 3. tidak aspiratif. Oleh karena itu. Dengan kata lain. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.

Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional. dan hasil konflik. Konflik akan selalu terjadi. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Konflik presepsi dan emosi Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. 1. 2. ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi.6 5. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan . Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait. PROSES KONFLIK Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik. manifes konflik. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Manifes konflik Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda.

6. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela. Angela mengadu. dan stres. konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian. Dengan perkataan lain. sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik. Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik. pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu. tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. Hubungannya semakin memburuk. rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. 3. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional. CONTOH KASUS KONFLIK Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik. karena disinilah konflik itu tampak nyata. . Jadi prilaku merupakan manifes konflik. Hasil konflik (Outcames conflict) Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. ketidakpuasan pekerjaan.7 yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya. yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. situasi politik dan stres. sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. menuduh Angela telah mencuri klien penting. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi.

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif. 4. Struktur tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi dan Variabel Pribadi Ketidaksukaan pribadi atas individu lain. 2. mencakup pernyataan. Perilaku. Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan / Ketidakselarasan. tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.8 7. Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. mengorbankan . Kondisi ini antara lain disebabkan oleh : Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehingga menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi. Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang. Hasil atau akibat. 3. Kognisi dan Personalisasi. tindakan dan reaksi yg dibuat pihak-pihak yg berkonflik. Pada tahap ini konflik tampak nyata. Konflik yang dipersepsikan kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik-konflik yang dirasakan keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan. Serta akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri. frustasi. sesuai persepsi pihak yang berkonflik. Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. atau kekerasan. PROSES KONFLIK Dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan : 1. 5. Kolaborasi merupakan situasi yg di dalamnya pihak-pihak yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Dan penghindaran keinginan menarik diri dari konflik. Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik fungsional atau konflik disfungsional. Dan kompromi adalah satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yg berkonflik bersedia sesuatu. maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan. ketegangan.

8. . 9. Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. CONTOH STUDI KASUS MANAJEMEN KONFLIK Tn. C berusia 40 tahun. Saat ini klien mengalami koma. kesalahpahaman dan “kegaduhan”.9 Konflik Fungsional merupakan konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya dan Konflik Disfungsional merupakan konflik yang menghambat kinerja kelompok. Namun keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut untuk kepentingan hak meninggal klien. kondisi tersebut dapat dipadatkan dalam tiga katagori umum yaitu : 1. yaitu tahap munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. C mengalami henti jantung. POTENSI PERTENTANGAN ATAU KETIDAKSELARASAN Potensi pertentangan atau ketidakselarasan. Rumah sakit akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien tersebut. Ketika Tn.diabetes yang parah dan menjalani dialisis). Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan dengan manajemen konflik. Tn. Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg diinginkan. Level tersebut. C mengalami kebutaan. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri hidupnya (Memilih untuk mati. dilakukan resusitasi untuk mempertahankan hidupnya. Komunikasi Kondisi- Komunikasi dapat menjadi sumber konflik diakibatkan kesulitan semantik. Hal ini dilakukan oleh pihak rumah sakit karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien di rumah sakit tersebut.

C yang memilih untuk mati. Perbedaan personal Perbedaan antar individu seperti pendidikan. namun perannyaq mungkin tidak sesuai . Perawat C mengatakan bahwa yang berhak untuk memutuskan adalah dokter 10. Ketidaksesuaian peran Tugas dan fungsi antar pribadi berbeda dan saling tergantung. Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn.10 Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan antara keinginan/hak meninggal Tn. Tekanan lingkungan Dalam lingkungan dengan sumber daya yang langka atau menyusut terdapat tekanan kompetitif atau ketidakpastian yang tinggi merupakan sumber konflik. EMPAT SUMBER KONFLIK ANTAR PRIBADI 1. Defisiensi informasi Kegagalan komunikasi karena menggunakan informasi yang beda atau salah informasi. C dengan moral dan tugas legal untuk mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit. 2. tradisi keluarga. misanya antar manajer produksi dan manajer penjualan 4. Perawat B menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah sakit tidak mempunyai hak menjadi seorang pembunuh. dan budaya dapat menjadi sumber konflik. . 3.

Meningkatkan loyalitas 3. Meningkatnya kepemimpinan otokratis 2. Penilaian yang berlebihan 3. . http//www. Meningkatkan kohesivitas/keterpaduan / kebersamaan kelompok 2. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat. KONFLIK ANTAR KELOMPOK Perilaku antar kelompok terjadi bila individu dalam sebuah kelompok berinteraksi secara kolektif maupun secara individu dengan kelompok atau anggota lain dalam konteks kelompok referensi. Meningkatkan orientasi aktivitas berbasis kinerja yang menjadi tanggungjawabnya 13. 12. SEGI POSITIF KONFLIK 1. dan Judge Timothy A. 2011.com 2.11 11.. Meningkatnya penyimpangan persepsi/serba curiga (Stereo type yang negative) REFERENSI : 1. SEGI NEGATIF KONFLIK 1. Menurunnya komunikasi organisasi 4. Robbins Stephen P.google.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful