1

Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya dapat terselesaikan makalah ini. Makalah ini merupakan tugas mata kuliah Perilaku Pengembangan Organisasi. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai Konflik dan Stress.

Disadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan maupun penyajian dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati diterima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata diucapkan terima kasih.

Medan, Mei 2012

Penyusun

tujuan. Kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan . Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi. DEFENISI KONFLIK MENURUT PARA AHLI 1. [ROBS]. Zeffane. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. DEFENISI KONFLIK Konflik secara umum didefenisikan sebagai : A. dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. 2. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. B. [SUPS]. Menurut Wood. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. nilai. 2. Hunt. Walace. Menurut Killman dan Thomas (1978). Ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya/pekerjaan yang terbatas atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. 3. Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.1993. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. p.4).2 1. atau persepsi. Schermerhorn.

(Wahyudi. persepsi. Fase hubungan antar manusia Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang. 2001). para primadona dan sebagainya. B. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan manajemen baik. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk. status. 5. dan damai itu baik. 3. atau kepribadian. Fase klasik Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: A. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering. Konflik berhubungan dengan para pengacau. Adapun fase-fase yang dimaksud : 1. 2.3 organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. 4. konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna. 3. Fase Kontemporer Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. . nilai. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2006:17). PERKEMBANGAN PEMIKIRAN TENTANG KONFLIK Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik- konflik di dalam organisasi. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan.

. sesuatu yang negatif. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. kurang kepercayaan. keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari. konflik harus dihilangkan. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. untuk mencapai tujuan yang optimal. dan irrationality. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. 2. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. Oleh karena itu.4 4. Pandangan Tradisional (1930–1940an). Konflik disinonimkan dengan istilah violence. keterbukaan di antara orang – orang. B. keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam diperlukan. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Pandangan tradisional. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. antara lain: 1. Pandangan Interaksionis. dan harus dihindari. PANDANGAN TRADISIONAL. Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970an). keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhidarkan oleh kelompok. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. C. namun konflik juga sangat Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. kelompok. Pandangan tradisional (The Traditional View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. destruction. HUBUNGAN MANUSIA DAN INTERAKSIONIS Transisi pemikiran konflik perkembangan pandangan tentang Konflik dibagi menjadi : A. merugikan.

dan tidak inovatif. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Dengan kata lain. menurut pandangan ini. 4. Apabila telah terjadi konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. tenang. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. . pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. menurut pandangan tradisional. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). 5. konflik haruslah dihindari. apatis. dan kreatif. tidak aspiratif. kritis – diri. Konflik Menurut Myers Dalam pandangan tradisional. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar.5 Dikarenakan kesalahan ini. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. damai. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. dan serasi cenderung menjadi statis. 3. Oleh karena itu. agresivitas. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena itu. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. Oleh karena itu.

karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. dan hasil konflik. 1. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik. Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait.6 5. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). manifes konflik. ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. PROSES KONFLIK Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Manifes konflik Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. Konflik presepsi dan emosi Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik. seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan . Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi. Konflik akan selalu terjadi. 2.

tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. situasi politik dan stres. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi.7 yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya. 6. sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. dan stres. Jadi prilaku merupakan manifes konflik. sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik. pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu. tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. CONTOH KASUS KONFLIK Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan. Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik. karena disinilah konflik itu tampak nyata. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional. 3. Hasil konflik (Outcames conflict) Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. menuduh Angela telah mencuri klien penting. . Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis. Angela mengadu. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Hubungannya semakin memburuk. konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. Dengan perkataan lain. ketidakpuasan pekerjaan. rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela.

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. mengorbankan . maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan. tindakan dan reaksi yg dibuat pihak-pihak yg berkonflik. Perilaku. ketegangan. Pada tahap ini konflik tampak nyata. atau kekerasan.8 7. Konflik yang dipersepsikan kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik-konflik yang dirasakan keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan. sesuai persepsi pihak yang berkonflik. frustasi. mencakup pernyataan. Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. 4. 5. 3. Serta akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri. 2. Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif. Kolaborasi merupakan situasi yg di dalamnya pihak-pihak yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. PROSES KONFLIK Dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan : 1. Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan / Ketidakselarasan. Dan penghindaran keinginan menarik diri dari konflik. Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang. Struktur tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi dan Variabel Pribadi Ketidaksukaan pribadi atas individu lain. Hasil atau akibat. tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut. Kognisi dan Personalisasi. Dan kompromi adalah satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yg berkonflik bersedia sesuatu. Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik fungsional atau konflik disfungsional. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh : Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehingga menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan dengan manajemen konflik. C mengalami henti jantung. 8. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri hidupnya (Memilih untuk mati. 9.diabetes yang parah dan menjalani dialisis). Hal ini dilakukan oleh pihak rumah sakit karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien di rumah sakit tersebut. yaitu tahap munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. dilakukan resusitasi untuk mempertahankan hidupnya. Level tersebut. Saat ini klien mengalami koma. kesalahpahaman dan “kegaduhan”. Namun keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut untuk kepentingan hak meninggal klien. . Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. kondisi tersebut dapat dipadatkan dalam tiga katagori umum yaitu : 1. C mengalami kebutaan. Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg diinginkan. Tn.9 Konflik Fungsional merupakan konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya dan Konflik Disfungsional merupakan konflik yang menghambat kinerja kelompok. Rumah sakit akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien tersebut. Komunikasi Kondisi- Komunikasi dapat menjadi sumber konflik diakibatkan kesulitan semantik. CONTOH STUDI KASUS MANAJEMEN KONFLIK Tn. Ketika Tn. C berusia 40 tahun. POTENSI PERTENTANGAN ATAU KETIDAKSELARASAN Potensi pertentangan atau ketidakselarasan.

namun perannyaq mungkin tidak sesuai . Ketidaksesuaian peran Tugas dan fungsi antar pribadi berbeda dan saling tergantung. Tekanan lingkungan Dalam lingkungan dengan sumber daya yang langka atau menyusut terdapat tekanan kompetitif atau ketidakpastian yang tinggi merupakan sumber konflik. 2. Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn. dan budaya dapat menjadi sumber konflik. C dengan moral dan tugas legal untuk mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit. misanya antar manajer produksi dan manajer penjualan 4. . Perawat B menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah sakit tidak mempunyai hak menjadi seorang pembunuh.10 Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan antara keinginan/hak meninggal Tn. Perbedaan personal Perbedaan antar individu seperti pendidikan. EMPAT SUMBER KONFLIK ANTAR PRIBADI 1. Defisiensi informasi Kegagalan komunikasi karena menggunakan informasi yang beda atau salah informasi. tradisi keluarga. Perawat C mengatakan bahwa yang berhak untuk memutuskan adalah dokter 10.C yang memilih untuk mati. 3.

Meningkatkan loyalitas 3. Meningkatkan kohesivitas/keterpaduan / kebersamaan kelompok 2. Menurunnya komunikasi organisasi 4. Meningkatnya penyimpangan persepsi/serba curiga (Stereo type yang negative) REFERENSI : 1..com 2. http//www.11 11. Penilaian yang berlebihan 3. SEGI POSITIF KONFLIK 1. SEGI NEGATIF KONFLIK 1. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat. . Meningkatkan orientasi aktivitas berbasis kinerja yang menjadi tanggungjawabnya 13.google. 2011. Robbins Stephen P. KONFLIK ANTAR KELOMPOK Perilaku antar kelompok terjadi bila individu dalam sebuah kelompok berinteraksi secara kolektif maupun secara individu dengan kelompok atau anggota lain dalam konteks kelompok referensi. dan Judge Timothy A. Meningkatnya kepemimpinan otokratis 2. 12.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful