1

Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya dapat terselesaikan makalah ini. Makalah ini merupakan tugas mata kuliah Perilaku Pengembangan Organisasi. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai Konflik dan Stress.

Disadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan maupun penyajian dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati diterima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan. Akhir kata diucapkan terima kasih.

Medan, Mei 2012

Penyusun

baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Schermerhorn. Menurut Wood. Zeffane. [SUPS]. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. 3. Menurut Killman dan Thomas (1978). tujuan. 2. Ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya/pekerjaan yang terbatas atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. B. DEFENISI KONFLIK MENURUT PARA AHLI 1. [ROBS]. DEFENISI KONFLIK Konflik secara umum didefenisikan sebagai : A. p. dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.1993. Hunt. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi. nilai.2 1. sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. 2. sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. Walace. Kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan . atau persepsi.4). Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai.

(Wahyudi. . 3. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang. 5. Fase klasik Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. atau kepribadian.3 organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. 4. B. konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan manajemen baik. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang buruk. Adapun fase-fase yang dimaksud : 1. 3. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: A. Fase Kontemporer Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. dan damai itu baik. 2006:17). 2001). status. 2. PERKEMBANGAN PEMIKIRAN TENTANG KONFLIK Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik- konflik di dalam organisasi. nilai. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering. persepsi. Konflik berhubungan dengan para pengacau. Fase hubungan antar manusia Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. para primadona dan sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk.

dan irrationality. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. untuk mencapai tujuan yang optimal. keterbukaan di antara orang – orang. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhidarkan oleh kelompok. destruction. C. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. Oleh karena itu. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari. PANDANGAN TRADISIONAL. . konflik harus dihilangkan. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. Pandangan Tradisional (1930–1940an). B. sesuatu yang negatif. antara lain: 1. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. kurang kepercayaan. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. namun konflik juga sangat Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. HUBUNGAN MANUSIA DAN INTERAKSIONIS Transisi pemikiran konflik perkembangan pandangan tentang Konflik dibagi menjadi : A. merugikan. Pandangan Interaksionis. kelompok. 2. Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970an). dan harus dihindari. keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam diperlukan. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Pandangan tradisional.4 4. Pandangan tradisional (The Traditional View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk.

menurut pandangan ini. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. agresivitas. 5. Dengan kata lain. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. tenang. Oleh karena itu. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. damai. menurut pandangan tradisional. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. konflik haruslah dihindari. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. Konflik Menurut Myers Dalam pandangan tradisional. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. 4. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. . Oleh karena itu. apatis. Oleh karena itu. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View) Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi.5 Dikarenakan kesalahan ini. tidak aspiratif. kritis – diri. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Apabila telah terjadi konflik. dan tidak inovatif. dan kreatif. 3. dan serasi cenderung menjadi statis.

Konflik akan selalu terjadi. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait. 1. Konflik presepsi dan emosi Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi. 2. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda.6 5. dan hasil konflik. ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Manifes konflik Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik. manifes konflik. PROSES KONFLIK Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan . Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional.

pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu. . Dengan perkataan lain. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik. 3. sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. CONTOH KASUS KONFLIK Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan. rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis. tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. karena disinilah konflik itu tampak nyata. Hasil konflik (Outcames conflict) Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Jadi prilaku merupakan manifes konflik. menuduh Angela telah mencuri klien penting.7 yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya. Angela mengadu. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional. 6. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi. tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. situasi politik dan stres. Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik. dan stres. ketidakpuasan pekerjaan. sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik. konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai. Hubungannya semakin memburuk. yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi.

atau kekerasan. maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan. 5. Pada tahap ini konflik tampak nyata. 4. Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan / Ketidakselarasan. Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Dan kompromi adalah satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yg berkonflik bersedia sesuatu. Struktur tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi dan Variabel Pribadi Ketidaksukaan pribadi atas individu lain. Perilaku. Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. frustasi. PROSES KONFLIK Dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan : 1. 3.8 7. 2. Kognisi dan Personalisasi. Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif. sesuai persepsi pihak yang berkonflik. tindakan dan reaksi yg dibuat pihak-pihak yg berkonflik. Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik fungsional atau konflik disfungsional. Konflik yang dipersepsikan kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik-konflik yang dirasakan keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan. mencakup pernyataan. tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut. Serta akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri. Kolaborasi merupakan situasi yg di dalamnya pihak-pihak yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. mengorbankan . ketegangan. Hasil atau akibat. Dan penghindaran keinginan menarik diri dari konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh : Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehingga menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi. Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang.

Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong. Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg diinginkan. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri hidupnya (Memilih untuk mati. Level tersebut. Rumah sakit akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien tersebut. kesalahpahaman dan “kegaduhan”. Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan dengan manajemen konflik. .9 Konflik Fungsional merupakan konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya dan Konflik Disfungsional merupakan konflik yang menghambat kinerja kelompok. C berusia 40 tahun.diabetes yang parah dan menjalani dialisis). Saat ini klien mengalami koma. kondisi tersebut dapat dipadatkan dalam tiga katagori umum yaitu : 1. C mengalami kebutaan. Tn. Namun keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut untuk kepentingan hak meninggal klien. Ketika Tn. 8. Komunikasi Kondisi- Komunikasi dapat menjadi sumber konflik diakibatkan kesulitan semantik. POTENSI PERTENTANGAN ATAU KETIDAKSELARASAN Potensi pertentangan atau ketidakselarasan. CONTOH STUDI KASUS MANAJEMEN KONFLIK Tn. yaitu tahap munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. C mengalami henti jantung. Hal ini dilakukan oleh pihak rumah sakit karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien di rumah sakit tersebut. dilakukan resusitasi untuk mempertahankan hidupnya. 9.

C yang memilih untuk mati. 3. . EMPAT SUMBER KONFLIK ANTAR PRIBADI 1. tradisi keluarga.10 Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan antara keinginan/hak meninggal Tn. Ketidaksesuaian peran Tugas dan fungsi antar pribadi berbeda dan saling tergantung. Tekanan lingkungan Dalam lingkungan dengan sumber daya yang langka atau menyusut terdapat tekanan kompetitif atau ketidakpastian yang tinggi merupakan sumber konflik. Defisiensi informasi Kegagalan komunikasi karena menggunakan informasi yang beda atau salah informasi. Perawat B menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah sakit tidak mempunyai hak menjadi seorang pembunuh. dan budaya dapat menjadi sumber konflik. C dengan moral dan tugas legal untuk mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit. misanya antar manajer produksi dan manajer penjualan 4. Perawat A mendukung dan menghormati keputusan Tn. namun perannyaq mungkin tidak sesuai . 2. Perbedaan personal Perbedaan antar individu seperti pendidikan. Perawat C mengatakan bahwa yang berhak untuk memutuskan adalah dokter 10.

2011..google. SEGI NEGATIF KONFLIK 1. KONFLIK ANTAR KELOMPOK Perilaku antar kelompok terjadi bila individu dalam sebuah kelompok berinteraksi secara kolektif maupun secara individu dengan kelompok atau anggota lain dalam konteks kelompok referensi. SEGI POSITIF KONFLIK 1. . http//www. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat. Meningkatkan kohesivitas/keterpaduan / kebersamaan kelompok 2.11 11. Meningkatnya penyimpangan persepsi/serba curiga (Stereo type yang negative) REFERENSI : 1. Menurunnya komunikasi organisasi 4. Robbins Stephen P. Meningkatkan loyalitas 3. Penilaian yang berlebihan 3. Meningkatkan orientasi aktivitas berbasis kinerja yang menjadi tanggungjawabnya 13. Meningkatnya kepemimpinan otokratis 2. dan Judge Timothy A.com 2. 12.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful