PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

menjadikan kemudahan setelah kesulitan.Oleh karena itu. Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya. . Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan. yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya. dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini.Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis. pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen .Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah.

. Operasional.. 2..... 1....4 Definisi Konsep......7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data. BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3............1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………….. ......3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………........... DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1. dan Pengukuran Variabel……………………….2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………....2 Rumusan Masalah…………………………………………………………….5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………..... 3......... 3.. 1.....8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis…………………………….. 3.1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel…………………………………………. KATA PENGANTAR…………………………………………………………….... 3.....6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………....4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2........ 3.....................3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data…………………………………………..... 3........ 1.1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………...DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….....

Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya. perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih.Disamping itu.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.BAB I PENDAHULUAN 1.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus. akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan. Denga adanya motivasi kerja. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas. kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor .Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar. karena dengan adanya motivasi kerja. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.motivasi dapat timbul dari rekan kerja.Untuk meningkatkan kerja karyawan. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan .Bagaimanapun juga.

Berdasarkan uraian diatas. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”. 1. 1. bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja. . Manfaat Praktis 1. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan.Oleh karena itu.Tanpa umpan balik. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2. 1.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1.5 MANFAAT PENELITIAN a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1. 2. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. b.

Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang.2. . 3.

Pendekatanya adalah carrot and stick. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. (b) hubungan antara performansi dengan rewards. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai. challenge.Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja. Organization Incentives.Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. and responsibility). (b) relatedness(affection. c. Perceptual Outcomes. Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi. supervision. 2001: 93). 1997 :181182). and recognition). 2.actualization).Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. and influence). Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2. dan (c) growth (achievement and self .kebutuhan) tertentu. companionship.BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2. Employee Needs.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives). 2. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety). Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan . . praises.2 Teori – teori Motivasi 1. yaitu: a.1.1.1. dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes. b. dan (c) instrinsic rewards (accomplishment.

Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. 2.2. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1. hati – hati. 6.2. kerajinan dan kerjasama. sesama pekerja. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. . dan kemampuan – kemampuan. sikap.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan.2 Penilaian Disipiln Kerja 2. 1990:126) : 1. 3. 4.1996 :135). tujuan – tujuan.Biasanya diukur melalui ketepatan. 2. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 5. ketelitian. yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. pengawasan. inisiatif.2. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes. dan pekerjaan itu sendiri. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. ketrampilan. 2.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman.1. pujian. 2. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko. keamanan pekerjaan. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji. dan kebersihan hasil kerja.

ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. alih tugas. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan.7. alih wilayah maupun demosi.2. apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 3. 2. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. 5. 2. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat.3 Kepuasan kerja karyawan 2. 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu.3. 4. 1995 :159). (2) partisipasi dalam pekerjaan. 1994: 48). . dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.

Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah). pengakuan. memiliki toleransi dan kompak. tanggung jawab. b. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan.Dalam hal ini.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja. 1990: 48). serta menawarkan beragam tugas. Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . yaitu kemajuan. 2001 : 149) : a. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan. namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan. c.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. misalnya rekan kerja yang ramah. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik. menurunkan mutasi karyawan. karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka. memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan.Faktor tersebut dinamakan pemuas. Dalam melakukan pekerjaanya.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat.

970. Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5.0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung.903 lebih keci.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. . dapat memahami. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S.80%. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1. dengan angka determinasi sebesar 43.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002). Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja. seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Putra Darma Cemerlang Palembang. 2. mau mendengarkan pendapat karyawan.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal. 2. dan Djoko Susanto (2001). Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0. d. 2001:150). dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.

sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini.Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan. .

c. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. 3. (Djarwanto dan subagyo.1 Jenis Data a.BAB 111 METODE PENELITIAN 3. 1999 : 12 ). . perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto.3.3 Jenis. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. 1999 : 12 ). Sampel. dan Teknik Pengambilan Sampel a. Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.2 Populasi. b. 1989:67).1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini. (Faisal. Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3. b. karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas.Dalam hal ini langsung dari kuesioner. dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. 3. 1995 : 15). Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo. 2000:108). data yang digunakan adalah data primer.

Variabel Penelitian 1. Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur. Misalnya biro statistik. 2. Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2.4 Definisi konsep. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki.3. Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. operasional. 1995 : 55 ).2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . dan pengukuran variabel a. 1995 : 55). 2. Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. 3. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . Sumber data 1. studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. Prosedur pengumpulan data 1. 3. b.3. b.

.Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan. Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate.Masukan dari pimpinan yang memuaskan.Pekerjaan yang menantang .Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu . Penilaian Prestasi (X2). dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.Promosi jabatan .5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1. 3.Rekan kerja yang supportif (mendukung) . .Penghargaan yang sepadan .Untuk kepentingan mutasi pegawai.Kondisi kerja yang mendukung .Bonus 2.Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Motivasi kerja (X1).Adanya pengembangan karir . indikator .Membantu para pegawai.Kedudukan (status) . indikatornya adalah sebagai berikut : . Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0. 2003:45).Mendorong peningkatan prestasi kerja.indikatornya antara lain : . 3.1. . . dalam hal ini n adalah jumlah sampel. .Penghargaan yang diparoleh .05.Pengakuan diri . jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. indikatornya adalah sebagai berikut : .

7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif. Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian.2.7.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3.7. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran . Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan. 3. 1992 : 12). Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2. 3.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo. 3.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo. 1992 : 12). yaitu sebagai berikut: 3.

10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. * Nilai tolerance >0.3. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). 3. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali. 2.7. Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya).1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.7. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas.3. 3. Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : . Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika.3. Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya.7. 2002:69). 2002:57).3 Alat Analisis yang digunakan 3.

. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.5).5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0.5). 2001 : 62) 3. 2.3. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0. 3. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4. 3. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square. (Ghozali. Uji Hipotesis. berarti autokorelasi negatif. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ). Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5. 1. 2.du). Pengujian hipotesis 1. maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif. C.7. sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0.3 Analisis Regresi berganda. 4. karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian.1. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0.

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu. berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. 2. Degree of freedom (df) = n. 3. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0. berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel.05.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS . varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen. Ho diterima. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan. kualitas produk.k.1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b.Untuk menguji apakah hipotesis 1. 3. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel. Langkah-langkah pengujiannya : a.

1987. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. (tidak diterbitkan). Anwar (2005). Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya. 1995. Faustino. 1996. Yogyakarta. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Yogyakarta : Liberty Gomes. Purwa W. Handoko. Hani. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. penerbit BPFE. Prabu. cetakan kedua. Manajemen Sumber Daya Manusia. (2003). Yogyakarta : penerbit Andi Off Set. S. Indrianti. Handoko. . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Anwar Mangkunegara. penerbit BPFE.. Hani. Yogyakarta. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jurnal. Fatma. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. cetakan kedua. 2001. Retnaning. 1995. Hani.(tidak diterbitkan) Prabu. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan. (2007).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful