PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang. dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau.Oleh karena itu. . Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya. yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini.Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis.Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen . Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan. menjadikan kemudahan setelah kesulitan.

. DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1.. Operasional......... 1........ 3... 3.......2 Populasi dan Pengambilan Sampel…………………………………………. dan Pengukuran Variabel………………………....1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3................ . 3.2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………...3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data………………………………………….... 3...... 1. 3....1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………................1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………….DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………....5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………........4 Definisi Konsep. 2.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………….7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data.. KATA PENGANTAR…………………………………………………………….... BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3.. 1.................8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis……………………………...6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen……………………………….....4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2...... 3..3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………...

akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.Untuk meningkatkan kerja karyawan.Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor . kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.Disamping itu. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.Bagaimanapun juga.BAB I PENDAHULUAN 1. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal. karena dengan adanya motivasi kerja. Denga adanya motivasi kerja.Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.motivasi dapat timbul dari rekan kerja. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain. perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan .

Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan.tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka. 1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1. bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja. 1. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. b. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2.Oleh karena itu. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu. Berdasarkan uraian diatas. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi. Manfaat Praktis 1. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.Tanpa umpan balik. 2. .5 MANFAAT PENELITIAN a.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan.

Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. .2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang. 3.

2 Teori – teori Motivasi 1. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya.kebutuhan) tertentu. Perceptual Outcomes.1. challenge. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan . b. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety). praises. and influence). Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi.1. 2. Organization Incentives. Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku. c. 2.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman. (b) relatedness(affection. dan (c) instrinsic rewards (accomplishment. (b) hubungan antara performansi dengan rewards. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai. dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. yaitu: a.1.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives). dan (c) growth (achievement and self .Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. supervision.BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2. Employee Needs.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers. 2001: 93).Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja. and recognition). yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. and responsibility). 1997 :181182).actualization). companionship.Pendekatanya adalah carrot and stick. .

3. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan.Biasanya diukur melalui ketepatan. 2. 4. pujian. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. sikap. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji. 2. kerajinan dan kerjasama. 1990:126) : 1. inisiatif.2. . dan kebersihan hasil kerja. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi. sesama pekerja. tujuan – tujuan.1996 :135). ketelitian. dan kemampuan – kemampuan. 2.1. dan pekerjaan itu sendiri. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. ketrampilan. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan. 5. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes. keamanan pekerjaan.2 Penilaian Disipiln Kerja 2. 2. hati – hati. yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. 6. pengawasan.2.2.

Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan.2. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko. 1994: 48).3 Kepuasan kerja karyawan 2. (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri.3. . 2. alih tugas.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat. 2. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. 3. (2) partisipasi dalam pekerjaan. 2. ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. alih wilayah maupun demosi. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. 4.7. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya. 1995 :159). Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi.

Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. pengakuan.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. 2001 : 149) : a.Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi. misalnya rekan kerja yang ramah. memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja. 1990: 48). namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom. memiliki toleransi dan kompak. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. b. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi.Dalam hal ini. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan. c.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres. yaitu kemajuan. pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah). Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins. Dalam melakukan pekerjaanya. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . serta menawarkan beragam tugas.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima. tanggung jawab.Faktor tersebut dinamakan pemuas. menurunkan mutasi karyawan.

. dengan angka determinasi sebesar 43.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja. mau mendengarkan pendapat karyawan. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0. Putra Darma Cemerlang Palembang.903 lebih keci. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. d. dapat memahami.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah. 2001:150).80%.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung. 2. dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman. 2.0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”.970. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002).4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. dan Djoko Susanto (2001). Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka.

Dalam penelitian ini. .Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan. Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya. hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan.

c.BAB 111 METODE PENELITIAN 3. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random. Sampel. Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo.1 Jenis Data a. dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain.3. karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas.2 Populasi. 3.Dalam hal ini langsung dari kuesioner. perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto. 1999 : 12 ). b. 1995 : 15).3 Jenis.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo. dan Teknik Pengambilan Sampel a. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. (Faisal. Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih. 1989:67). 3. Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3. (Djarwanto dan subagyo. . 2000:108). data yang digunakan adalah data primer. b. 1999 : 12 ).1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini.

Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. 1995 : 55). 3. Variabel Penelitian 1. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. b. dan pengukuran variabel a.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti.3. diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki. 2. studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . 3.4 Definisi konsep. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). 2. Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. 1995 : 55 ).3. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. Misalnya biro statistik. Sumber data 1. Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur. Prosedur pengumpulan data 1. operasional. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . 2. Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. b.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu.Untuk kepentingan mutasi pegawai. 3.Pengakuan diri . 2003:45).Membantu para pegawai. 3.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1.Penghargaan yang diparoleh . Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0.Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.Promosi jabatan . Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate. Penilaian Prestasi (X2).Masukan dari pimpinan yang memuaskan.Bonus 2. indikatornya adalah sebagai berikut : . . jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali. dalam hal ini n adalah jumlah sampel.Penghargaan yang sepadan . indikator . dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu . .Pekerjaan yang menantang .indikatornya antara lain : .Adanya pengembangan karir .Mendorong peningkatan prestasi kerja. Motivasi kerja (X1).1. . .Kondisi kerja yang mendukung .Kedudukan (status) . . indikatornya adalah sebagai berikut : .Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan.Rekan kerja yang supportif (mendukung) .05.

Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo. 3. 3. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian.7. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes. 1992 : 12). 1992 : 12). ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. 3. yaitu sebagai berikut: 3. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4.7. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran . Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian.2. Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3. sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif.

Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian.3. 2002:69). Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika.3.7. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain.2 Uji Asumsi Klasik 1. 3.7. 2002:57). Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : .3.10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10.7. 3. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas.3 Alat Analisis yang digunakan 3. * Nilai tolerance >0. Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. 2. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali. Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya). Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

2.5).3. 1. 3. 2. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5. . Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4.3 Analisis Regresi berganda.5). Uji Hipotesis. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0. namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ). karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian.7. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square. Pengujian hipotesis 1. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0. maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif. 4.1. 2001 : 62) 3. (Ghozali. berarti autokorelasi negatif. 3. C.du). pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0. sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0.

berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen.05. kualitas produk. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0. Langkah-langkah pengujiannya : a. Degree of freedom (df) = n. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan. Ho diterima. 3.k.Untuk menguji apakah hipotesis 1. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu. 2. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel.1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS . 3.

(tidak diterbitkan). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan. 1995. Indrianti. (2007). Handoko. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. penerbit BPFE. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. cetakan kedua. Yogyakarta : Liberty Gomes. Yogyakarta : penerbit Andi Off Set. . 1995. Handoko. penerbit BPFE.(tidak diterbitkan) Prabu.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Fatma. Retnaning.. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. S. Hani. Hani. Anwar (2005). Yogyakarta. Yogyakarta. 2001. Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya. Anwar Mangkunegara. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Faustino. Purwa W. Jurnal. (2003). cetakan kedua. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hani.