PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan. menjadikan kemudahan setelah kesulitan.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih. yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya.Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis.Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah. Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini. pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang.Oleh karena itu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. . Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen .

..........DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….. Operasional............2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………..... BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3......3 Tujuan Penelitian…………………………………………………………….2 Rumusan Masalah……………………………………………………………........ 1.....7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data... 3...1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3............. 3... 1...4 Definisi Konsep....3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data…………………………………………...2 Populasi dan Pengambilan Sampel………………………………………….1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………….....5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………. DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1..... 3... ... dan Pengukuran Variabel………………………...... 3............. 2... 3....4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2..... KATA PENGANTAR…………………………………………………………….. 1...8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis……………………………....1 Teori yang Mendasari Penelitian…………………………………………….6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………..... 3..

Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.BAB I PENDAHULUAN 1. perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan.Disamping itu. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain. karena dengan adanya motivasi kerja.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus.motivasi dapat timbul dari rekan kerja.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal. Denga adanya motivasi kerja. kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas. akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor . Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya.Bagaimanapun juga. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan .Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar.Untuk meningkatkan kerja karyawan.

1. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1.Oleh karena itu. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2.Tanpa umpan balik.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu.5 MANFAAT PENELITIAN a. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1. b. 1.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3. Manfaat Praktis 1. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. 1. .tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka. bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”. 2.

2. 3. Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang. .

1. yaitu: a. challenge. and responsibility). 2. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan . (b) hubungan antara performansi dengan rewards.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. 2. companionship.actualization). dan (c) instrinsic rewards (accomplishment.2 Teori – teori Motivasi 1.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives). 2001: 93). Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi. supervision. Perceptual Outcomes. Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers.1.kebutuhan) tertentu. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. and influence). (b) relatedness(affection.Pendekatanya adalah carrot and stick.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. c. dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. and recognition). praises. yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes.1.BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2. 1997 :181182). Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai. Employee Needs. dan (c) growth (achievement and self . b. .1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2. Organization Incentives. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety).Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja.

. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. keamanan pekerjaan. 3. sikap. ketrampilan. ketelitian.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan. dan kebersihan hasil kerja. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 1990:126) : 1. dan kemampuan – kemampuan. dan pekerjaan itu sendiri.Biasanya diukur melalui ketepatan. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. 2.1996 :135). Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan. hati – hati. 2. 5. pujian. 4. pengawasan.2.2. kerajinan dan kerjasama.2.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman. yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 2. sesama pekerja. inisiatif.1. 2.2 Penilaian Disipiln Kerja 2. 6. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. tujuan – tujuan.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes.

ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. 5.2.7. .3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. alih tugas. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri. apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi. 2. alih wilayah maupun demosi. 4. (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson.3.3 Kepuasan kerja karyawan 2. 2. 1995 :159). Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya. (2) partisipasi dalam pekerjaan. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat. 3. 1994: 48). dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. 2. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres. namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah).Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan. yaitu kemajuan. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka. menurunkan mutasi karyawan.Faktor tersebut dinamakan pemuas. para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Dalam melakukan pekerjaanya.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. 1990: 48). memiliki toleransi dan kompak. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. tanggung jawab. memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal. serta menawarkan beragam tugas. karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi. b. pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan. misalnya rekan kerja yang ramah.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku. pengakuan. c. 2001 : 149) : a.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain.Dalam hal ini. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri.Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai.0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0. d. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. dan Djoko Susanto (2001). dengan angka determinasi sebesar 43. . Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung. Putra Darma Cemerlang Palembang. 2.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2.903 lebih keci.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu. mau mendengarkan pendapat karyawan.80%.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka. 2. Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5. seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins. dapat memahami. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002). Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S. dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja.970.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah. 2001:150).

sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan. . Dalam penelitian ini.Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan. hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya.

perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto. (Djarwanto dan subagyo. (Faisal. data yang digunakan adalah data primer. b. 1999 : 12 ).1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini.BAB 111 METODE PENELITIAN 3. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo. 1995 : 15). 3.2 Populasi. . Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. 1989:67).3. Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. c.3 Jenis. b. 1999 : 12 ). 2000:108).1 Jenis Data a. karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas. 3. Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih. Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3. Sampel.Dalam hal ini langsung dari kuesioner.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian. dan Teknik Pengambilan Sampel a. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random.

studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur. Prosedur pengumpulan data 1. 2. diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. b. maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . Sumber data 1. dan pengukuran variabel a. b. Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. Variabel Penelitian 1. Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. 3. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. 2. Misalnya biro statistik. 1995 : 55 ). Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2).4 Definisi konsep.3. 3. 1995 : 55). Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen.3. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . 2. operasional.

Mendorong peningkatan prestasi kerja. . .Kedudukan (status) .5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1.Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu .Rekan kerja yang supportif (mendukung) . indikatornya adalah sebagai berikut : .1. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. indikator . Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0. . Penilaian Prestasi (X2).Membantu para pegawai. Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate. . jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali.Bonus 2.Penghargaan yang sepadan .indikatornya antara lain : . dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.Masukan dari pimpinan yang memuaskan. 3.Pengakuan diri . 3.Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan. .Untuk kepentingan mutasi pegawai. Motivasi kerja (X1).05.Pekerjaan yang menantang . dalam hal ini n adalah jumlah sampel. indikatornya adalah sebagai berikut : .Penghargaan yang diparoleh .Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.Kondisi kerja yang mendukung .Promosi jabatan .Adanya pengembangan karir . 2003:45).

3. sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan. ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran . 3. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo. 1992 : 12). Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. 1992 : 12).7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. 3.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. yaitu sebagai berikut: 3. Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah.7. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan.7.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo.2. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes. Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5.

3. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali.3 Alat Analisis yang digunakan 3.7.3. 3.2 Uji Asumsi Klasik 1. 2002:57). Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. * Nilai tolerance >0. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : . Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya). Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. 2002:69).7. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya. 2. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali.10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. 3. Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas.7.3. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

2.5). Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square. Uji Hipotesis.du). (Ghozali.3.5). maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif. 1. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ). 3. 2001 : 62) 3. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0.3 Analisis Regresi berganda. 3. sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0. Pengujian hipotesis 1. . C. 4.5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5. Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif.7.1. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0. 2. berarti autokorelasi negatif. karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

05. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel.k. varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen.1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. Ho diterima. 2. kualitas produk. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan. 3. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS .Untuk menguji apakah hipotesis 1. berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. Degree of freedom (df) = n. 3. berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak. Langkah-langkah pengujiannya : a.

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Faustino. Hani. S. Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya.. Manajemen Sumber Daya Manusia. . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 1996. Handoko. Anwar (2005). Indrianti. Purwa W. 2001. 1987. Yogyakarta. 1995. Hani. (2007). Yogyakarta : Liberty Gomes. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Handoko.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Hani. Anwar Mangkunegara. cetakan kedua. penerbit BPFE. Fatma. cetakan kedua. Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Retnaning. Yogyakarta. penerbit BPFE. Yogyakarta : penerbit Andi Off Set.(tidak diterbitkan) Prabu. 1995. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan. (2003). (tidak diterbitkan). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful