P. 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

|Views: 3,580|Likes:
Published by Renita Hutahaean

More info:

Published by: Renita Hutahaean on May 29, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/23/2013

pdf

text

original

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya.Oleh karena itu. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen . menjadikan kemudahan setelah kesulitan.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih.Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan. pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau. . yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya.Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah.

........ 3....2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………..... 3.4 Definisi Konsep.......3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………... 1.......... BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3.... 1.......... 3...... 3..... ...... 2.... 3...1 Latar Belakang Masalah………………………………………………………....8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis…………………………….........2 Rumusan Masalah……………………………………………………………..... 1. KATA PENGANTAR……………………………………………………………..... dan Pengukuran Variabel………………………...4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2...... 3.. DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1..6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen……………………………….........DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….....5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data………………………….....1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3.......2 Populasi dan Pengambilan Sampel………………………………………….... Operasional.7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data.3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data………………………………………….1 Teori yang Mendasari Penelitian…………………………………………….

Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor .Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan.Bagaimanapun juga. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar.Untuk meningkatkan kerja karyawan.Disamping itu. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan. karena dengan adanya motivasi kerja. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan .Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus.motivasi dapat timbul dari rekan kerja.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih. kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal. Denga adanya motivasi kerja.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.BAB I PENDAHULUAN 1.

Berdasarkan uraian diatas. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah.tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.5 MANFAAT PENELITIAN a. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3. 1. 2.Oleh karena itu. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. b. 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. 1. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan. Manfaat Praktis 1.Tanpa umpan balik.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. . Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1. bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2.

2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang. 3. . Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

. and recognition). supervision. (b) hubungan antara performansi dengan rewards. Perceptual Outcomes. yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety).1. Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi.Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman. b.Pendekatanya adalah carrot and stick. dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives). dan (c) growth (achievement and self . 2. 2001: 93). companionship.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards.1. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan . c. Organization Incentives. dan (c) instrinsic rewards (accomplishment. challenge.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers.2 Teori – teori Motivasi 1.1. and influence). 1997 :181182). Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku.Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. praises. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai. (b) relatedness(affection.kebutuhan) tertentu. and responsibility).actualization). Employee Needs. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. 2.BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2. yaitu: a.

Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.2. kerajinan dan kerjasama. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi.2. sikap. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji. 2. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko. dan pekerjaan itu sendiri. 2. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. ketrampilan. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. 2. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman. ketelitian. inisiatif. .2 Penilaian Disipiln Kerja 2. 4. pengawasan. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. hati – hati. 1990:126) : 1. keamanan pekerjaan. 6. dan kebersihan hasil kerja. sesama pekerja. dan kemampuan – kemampuan. 2. pujian.2.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes. 5.1996 :135). tujuan – tujuan.Biasanya diukur melalui ketepatan.1. 3.

dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. alih tugas. 2. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya.3. . (2) partisipasi dalam pekerjaan. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. alih wilayah maupun demosi. 1994: 48). dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. 2. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. 2. 4. (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson. 5. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.2. ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. 1995 :159).Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup.7.3 Kepuasan kerja karyawan 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat. apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan. 3.

Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . 2001 : 149) : a.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres.Dalam hal ini. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka. menurunkan mutasi karyawan. tanggung jawab.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. memiliki toleransi dan kompak.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi. Dalam melakukan pekerjaanya. misalnya rekan kerja yang ramah. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. b. namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom. yaitu kemajuan.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat. pengakuan.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins. c.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan. 1990: 48). pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah). Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri. para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja.Faktor tersebut dinamakan pemuas. memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal.Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. serta menawarkan beragam tugas. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain.

dapat memahami. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002). . seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins. dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. mau mendengarkan pendapat karyawan.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah.0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai. 2. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0. 2001:150). dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. dengan angka determinasi sebesar 43.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S.903 lebih keci. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. d.970. Putra Darma Cemerlang Palembang.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. 2.80%. dan Djoko Susanto (2001). Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5.

hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini. . sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan.Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan.

b. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo. 3. (Djarwanto dan subagyo. (Faisal. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random. Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3. Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih. 1999 : 12 ).1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini. 3. .Dalam hal ini langsung dari kuesioner.BAB 111 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Data a. dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya.3 Jenis.2 Populasi.3. c. 1999 : 12 ). 1995 : 15). data yang digunakan adalah data primer. b. 1989:67). dan Teknik Pengambilan Sampel a.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian. karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas. Sampel. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto. 2000:108). Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo.

3.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. dan pengukuran variabel a. 2. 1995 : 55 ). Prosedur pengumpulan data 1. Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur.4 Definisi konsep. 2. operasional. Variabel Penelitian 1. studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. b. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2. Misalnya biro statistik.3. b. 3. maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . 1995 : 55). Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. 3. Sumber data 1. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki.

Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu .Masukan dari pimpinan yang memuaskan. indikatornya adalah sebagai berikut : .Penghargaan yang diparoleh . Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate.Penghargaan yang sepadan .indikatornya antara lain : . indikator .Kedudukan (status) .Mendorong peningkatan prestasi kerja.Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan. 2003:45). Motivasi kerja (X1).Membantu para pegawai. 3.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1.Untuk kepentingan mutasi pegawai.Pekerjaan yang menantang . .Kondisi kerja yang mendukung .Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali. indikatornya adalah sebagai berikut : . Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. Penilaian Prestasi (X2).Rekan kerja yang supportif (mendukung) .Pengakuan diri . 3.Promosi jabatan . . .Bonus 2. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0. dalam hal ini n adalah jumlah sampel.1. .Adanya pengembangan karir .05. .

1992 : 12). Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2. 3. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran . 3. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. yaitu sebagai berikut: 3. Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah. 3. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian.7. 1992 : 12).7. sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif.2. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3. ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar.

2.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. 2002:69). Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya. 2002:57).7.3. Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali.3 Alat Analisis yang digunakan 3.7. 3.3. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain.7. Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas. 3. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.3. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : . Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. * Nilai tolerance >0. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya).

Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5). 1.7.1. sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0.5). Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0. 2001 : 62) 3. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4. Uji Hipotesis. maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif. .3 Analisis Regresi berganda.du). Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5.5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. C. (Ghozali. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square. 4. 2. 3. berarti autokorelasi negatif. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0.3. Pengujian hipotesis 1. 2. Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian. 3. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ).

berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk.1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. Ho diterima. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan. 3.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS . Langkah-langkah pengujiannya : a. 3. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak.Untuk menguji apakah hipotesis 1. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel.k. varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen.05. 2. kualitas produk. Degree of freedom (df) = n. berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel.

Yogyakarta : Liberty Gomes. Purwa W. (2007). Anwar (2005). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. (2003). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Indrianti. 1996. cetakan kedua.(tidak diterbitkan) Prabu. S. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Handoko.. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Hani. Retnaning. Anwar Mangkunegara. penerbit BPFE. Handoko. 2001. cetakan kedua. Yogyakarta. Jurnal. (tidak diterbitkan). . penerbit BPFE. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prabu. Yogyakarta : penerbit Andi Off Set. Yogyakarta.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Fatma. Hani. Hani. 1987. Faustino. Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya. 1995.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->