PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini. Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya. yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya. pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan.Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. .Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis. dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau.Oleh karena itu. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen . menjadikan kemudahan setelah kesulitan.

..2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………...2 Populasi dan Pengambilan Sampel…………………………………………........ DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1. 3....3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data………………………………………….. 3..4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2...6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………...... 1......2 Rumusan Masalah……………………………………………………………. 3... 3. BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3.8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis……………………………. 1...........3 Tujuan Penelitian…………………………………………………………….. 3.5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………............... 3.... 2. ............... Operasional.1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………. dan Pengukuran Variabel………………………..........4 Definisi Konsep........7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data...1 Latar Belakang Masalah………………………………………………………...1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3.... KATA PENGANTAR…………………………………………………………….DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………............. 1..........

karena dengan adanya motivasi kerja.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor . akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya. kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan.Disamping itu.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar.BAB I PENDAHULUAN 1. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Bagaimanapun juga.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan . perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan.Untuk meningkatkan kerja karyawan. Denga adanya motivasi kerja.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.motivasi dapat timbul dari rekan kerja.

tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. . Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja.5 MANFAAT PENELITIAN a. 1. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. 1. b. Berdasarkan uraian diatas. 2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah.Tanpa umpan balik.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Manfaat Praktis 1. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan. 1. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2.Oleh karena itu. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”.

Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. . 3. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang.2.

dan (c) instrinsic rewards (accomplishment.Pendekatanya adalah carrot and stick.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives). 2. supervision. dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku. and influence). Employee Needs.1. yaitu: a. dan (c) growth (achievement and self . (b) hubungan antara performansi dengan rewards. 2001: 93). 2. praises. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai. 1997 :181182). Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.kebutuhan) tertentu. Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi.1. yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes. b. . companionship.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2. c. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. (b) relatedness(affection. Organization Incentives. and responsibility).Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety).1.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers.2 Teori – teori Motivasi 1.Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja. and recognition). Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan .Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. challenge. Perceptual Outcomes.actualization).BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2.

Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.2 Penilaian Disipiln Kerja 2.2. dan kemampuan – kemampuan. dan kebersihan hasil kerja. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. sesama pekerja.1. inisiatif. pujian. 6. 2. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko. 3.2. pengawasan. yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan. 4. 2.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes. .2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan. hati – hati. ketrampilan. tujuan – tujuan.Biasanya diukur melalui ketepatan.2. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. keamanan pekerjaan. dan pekerjaan itu sendiri. kerajinan dan kerjasama. 5. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman. 2. 2. sikap.1996 :135). Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 1990:126) : 1. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi. ketelitian.

(4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan.3 Kepuasan kerja karyawan 2. 2. . 2. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri. 1994: 48). Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan. ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. alih tugas. 1995 :159).Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi. 5. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko.7. 3. 4.2. (2) partisipasi dalam pekerjaan. 2. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1.3. alih wilayah maupun demosi. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

c.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan. pengakuan. tanggung jawab. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental. Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri. para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. memiliki toleransi dan kompak.Dalam hal ini. b. 1990: 48). misalnya rekan kerja yang ramah.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan.Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. menurunkan mutasi karyawan. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . 2001 : 149) : a. pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. serta menawarkan beragam tugas.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi.Faktor tersebut dinamakan pemuas. karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. yaitu kemajuan.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah). Dalam melakukan pekerjaanya. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins. namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres.

2. dan Djoko Susanto (2001).970. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. . seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins. Putra Darma Cemerlang Palembang. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002).0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1.903 lebih keci.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. dapat memahami.80%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai. 2.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. d.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. mau mendengarkan pendapat karyawan.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu. dengan angka determinasi sebesar 43. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0. 2001:150).

.Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan. sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan.

. b.2 Populasi. (Djarwanto dan subagyo. karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas. b. 3. (Faisal.3 Jenis. 1999 : 12 ).Dalam hal ini langsung dari kuesioner. Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo.1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini.1 Jenis Data a. 3. c. Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random.BAB 111 METODE PENELITIAN 3.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian. data yang digunakan adalah data primer.3. 1995 : 15). 2000:108). perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo. dan Teknik Pengambilan Sampel a. dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. 1999 : 12 ). Sampel. 1989:67). Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih.

Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. 3. studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. 1995 : 55 ). dan pengukuran variabel a. diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki. Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. Misalnya biro statistik. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . b. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. 2. b.3. Sumber data 1.3. operasional. 2. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . Variabel Penelitian 1.4 Definisi konsep. 1995 : 55). Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. 3. Prosedur pengumpulan data 1. 2.

Promosi jabatan .1. indikatornya adalah sebagai berikut : .indikatornya antara lain : . Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate. .05.Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.Kedudukan (status) .Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1.Adanya pengembangan karir .Membantu para pegawai. 2003:45).Bonus 2.Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu . . Motivasi kerja (X1).Mendorong peningkatan prestasi kerja.Masukan dari pimpinan yang memuaskan.Pekerjaan yang menantang . 3. indikator . jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali. Penilaian Prestasi (X2). .Rekan kerja yang supportif (mendukung) .Untuk kepentingan mutasi pegawai. 3. indikatornya adalah sebagai berikut : .Pengakuan diri . dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0.Penghargaan yang diparoleh . . dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.Penghargaan yang sepadan . . Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu.Kondisi kerja yang mendukung .

3.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. 1992 : 12). Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran . Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo. 3.7. 1992 : 12). Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes. 3. Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1.7. yaitu sebagai berikut: 3. sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).2. ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar.

Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya.3 Alat Analisis yang digunakan 3.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.7. 2002:57). Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika. Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya). Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. 3. * Nilai tolerance >0.10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10. 2. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.3.7.7. 3. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : .2 Uji Asumsi Klasik 1. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.3.3. 2002:69).

namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ).3.5). 3. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0. Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.5). maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif.1.5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4. Uji Hipotesis.7. 2. 2. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. . sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0.du). Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5. berarti autokorelasi negatif. 2001 : 62) 3. 1. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. Pengujian hipotesis 1. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0. (Ghozali.3 Analisis Regresi berganda. C. 4. karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian. 3.

kualitas produk. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0. berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen. 3. Ho diterima.Untuk menguji apakah hipotesis 1. berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. 3. Degree of freedom (df) = n. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak. 2. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel.k. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel.05. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS .1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. Langkah-langkah pengujiannya : a. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan.

. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Hani. Prabu. Hani. Yogyakarta : penerbit Andi Off Set. (tidak diterbitkan). cetakan kedua. Indrianti. Manajemen Sumber Daya Manusia. Retnaning. Yogyakarta. 1987. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. 2001. Hani. Handoko. Handoko. Purwa W. 1995. Jurnal. Anwar (2005). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. (2003). Yogyakarta : Liberty Gomes. S. cetakan kedua. penerbit BPFE. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan. 1995. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.DAFTAR PUSTAKA Handoko.(tidak diterbitkan) Prabu. penerbit BPFE. Faustino.. Fatma. (2007). Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya. Anwar Mangkunegara.