Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya. yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini.Oleh karena itu. menjadikan kemudahan setelah kesulitan. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen .Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah. pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih.Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya. .

........ dan Pengukuran Variabel……………………….....6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen……………………………….. 3.1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3...... 3...7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data..... BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3. 3. Operasional..5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………...2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………..2 Rumusan Masalah……………………………………………………………. 3. 3........ .. 1......1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………...8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis……………………………......... 1....3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………............ 2............. DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1.... 3.......1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………….3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data…………………………………………..... 1... KATA PENGANTAR……………………………………………………………....2 Populasi dan Pengambilan Sampel………………………………………….....4 Definisi Konsep..DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………..............4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2....

kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan. perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih.BAB I PENDAHULUAN 1. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan.Disamping itu.motivasi dapat timbul dari rekan kerja. karena dengan adanya motivasi kerja.Untuk meningkatkan kerja karyawan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.Bagaimanapun juga.Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan .Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor . Denga adanya motivasi kerja.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya.

dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah.Oleh karena itu. 1.5 MANFAAT PENELITIAN a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu. bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka. .Tanpa umpan balik. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. 1. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”. Manfaat Praktis 1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3. 1.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1. b. Berdasarkan uraian diatas. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2.

2. . Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang.

challenge.1. 2.Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja. and influence). b.2 Teori – teori Motivasi 1. Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi. and recognition). c. Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety). and responsibility). supervision. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2. dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. 1997 :181182).Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. dan (c) growth (achievement and self . dan (c) instrinsic rewards (accomplishment. Organization Incentives. .Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. (b) relatedness(affection. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan .actualization).1.Pendekatanya adalah carrot and stick. yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes.1. (b) hubungan antara performansi dengan rewards. 2. praises.kebutuhan) tertentu.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2. 2001: 93). Employee Needs. companionship. yaitu: a. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya.Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives). Perceptual Outcomes.

2 Penilaian Disipiln Kerja 2. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko.2.Biasanya diukur melalui ketepatan. ketelitian. 5. 4. 2. 2. tujuan – tujuan.2. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan.1. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. . pengawasan. inisiatif. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji. sesama pekerja. pujian. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan. dan kemampuan – kemampuan. dan kebersihan hasil kerja. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.2. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan.1996 :135). Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. ketrampilan. dan pekerjaan itu sendiri. 2.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman. hati – hati. 3. kerajinan dan kerjasama. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1. 2. keamanan pekerjaan.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes. sikap. yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. 6. 1990:126) : 1.

Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. 1994: 48). (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.3. alih wilayah maupun demosi. 3. (2) partisipasi dalam pekerjaan. 1995 :159). 2.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. 2. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat.3 Kepuasan kerja karyawan 2. 4. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko.2. alih tugas. . Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan.7.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. 5.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi. 2. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri.

para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. menurunkan mutasi karyawan.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima. c.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres. yaitu kemajuan. Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik. memiliki toleransi dan kompak.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan.Faktor tersebut dinamakan pemuas. serta menawarkan beragam tugas.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka.Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain. pengakuan. namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom. tanggung jawab.Dalam hal ini. 1990: 48). Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. misalnya rekan kerja yang ramah. 2001 : 149) : a. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. Dalam melakukan pekerjaanya. memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah). karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. b.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.

d. dengan angka determinasi sebesar 43.0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S.903 lebih keci.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. mau mendengarkan pendapat karyawan. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah. Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0. Putra Darma Cemerlang Palembang.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal. dan Djoko Susanto (2001). dapat memahami. dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja.970. . Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002). 2.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins. 2001:150).dibandingkan dengan t tabel sebesar 2.80%. 2. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.

hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). . Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan.Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan. Dalam penelitian ini. sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya.

Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. (Faisal. Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih. 3. dan Teknik Pengambilan Sampel a.BAB 111 METODE PENELITIAN 3. Sampel. 2000:108). (Djarwanto dan subagyo. Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo. 3. b. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. 1999 : 12 ). karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo.3. data yang digunakan adalah data primer.1 Jenis Data a. 1999 : 12 ). Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3. b.1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini.2 Populasi. . dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. c. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random. 1989:67).Dalam hal ini langsung dari kuesioner. perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.3 Jenis. 1995 : 15).

Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. b. 2. operasional. b. 2. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . Variabel Penelitian 1. 1995 : 55 ). Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur. dan pengukuran variabel a. Misalnya biro statistik. 3. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. 2. diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki. Prosedur pengumpulan data 1. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya.3.3.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). 1995 : 55). maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Sumber data 1. 3.4 Definisi konsep.

Pekerjaan yang menantang . Penilaian Prestasi (X2).Pengakuan diri .Rekan kerja yang supportif (mendukung) . .1.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1. 3. .Mendorong peningkatan prestasi kerja.Penghargaan yang sepadan . 2003:45).Bonus 2.Untuk kepentingan mutasi pegawai. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.Promosi jabatan .Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu .Masukan dari pimpinan yang memuaskan. indikatornya adalah sebagai berikut : . jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali.Penghargaan yang diparoleh .Kondisi kerja yang mendukung . . . indikator . Motivasi kerja (X1).Membantu para pegawai. indikatornya adalah sebagai berikut : . .Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan.05. 3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate. dalam hal ini n adalah jumlah sampel.Kedudukan (status) .indikatornya antara lain : . Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0.Adanya pengembangan karir .

ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar. Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif. Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. 1992 : 12). Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). 3.7. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo.7. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3.2. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. 1992 : 12). sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan. 3. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran . 3. yaitu sebagai berikut: 3.

Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika.2 Uji Asumsi Klasik 1. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. 2. 3. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. 2002:69). Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).3.7.7.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).7. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian.3. Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. 2002:57). Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali.3.10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : . Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. * Nilai tolerance >0. Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya). Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali.3 Alat Analisis yang digunakan 3. 3.

3. Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0. maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif.5). . Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square.du). Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. 1. berarti autokorelasi negatif. (Ghozali.3 Analisis Regresi berganda. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. 3. 2. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0. Pengujian hipotesis 1. C. Uji Hipotesis. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4. 2001 : 62) 3.1. namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ). karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian. 2. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0.3.7. 4.5).

berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0. 3. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan. Langkah-langkah pengujiannya : a. Ho diterima. kualitas produk. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS . varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen. 3. 2. berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk.05.Untuk menguji apakah hipotesis 1.1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. Degree of freedom (df) = n.k. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel.

1996. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (tidak diterbitkan).. penerbit BPFE. Hani. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. penerbit BPFE. 1987. Yogyakarta : Liberty Gomes. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Yogyakarta. Prabu. . (2003). Anwar (2005). Hani. 1995. cetakan kedua. 1995. Handoko. cetakan kedua. Yogyakarta. Handoko. Faustino. Retnaning. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Fatma. Jurnal. Yogyakarta : penerbit Andi Off Set. Manajemen Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Indrianti. Anwar Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (2007). Purwa W.(tidak diterbitkan) Prabu. S. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya. Hani.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful