PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROPOSAL

Disusun Oleh : Renita 1708094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011

.Oleh karena itu. pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang. yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya.KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan proposal ini. dan untuk sanak kerabat serta sahabat beliau. penulis dengan rendah hati dan sikap terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya. menjadikan kemudahan setelah kesulitan. Lie Lieana yang sabar dalam membimbing saya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya.Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu penulis. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan.Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen .

........ 2.7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data..1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3...DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………........8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis……………………………...4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2..6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………......2 Rumusan Masalah……………………………………………………………... Operasional......3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data………………………………………….. 1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………………......... 3..................4 Definisi Konsep. 3..2 Populasi dan Pengambilan Sampel…………………………………………...... KATA PENGANTAR…………………………………………………………….. DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1.............5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………...... 3.. 1.............. 3.........3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………. 1. BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3. 3.... dan Pengukuran Variabel………………………... ....1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………...2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………. 3..

perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan. Denga adanya motivasi kerja. ukuran dan tekhnik evaluasi yang dipilih.Disamping itu.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang penting untuk diperhatikan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.Untuk meningkatkan kerja karyawan.Bagaimanapun juga. akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan. proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan .motivasi dapat timbul dari rekan kerja.Yang mana proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya. kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan perusahaan.Ketepatan penilaian prestasi kerja terutama tergantung pada berbagai standar. Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas. karena dengan adanya motivasi kerja.Dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Adapun di dalam aktivitas perusahaan terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor .Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang bagus. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.faktor produksi untuk menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi kebutuhannya.BAB I PENDAHULUAN 1.Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain. maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.

bagian kritis proses penilaian adalah wawancara kerja. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 3. Manfaat Praktis 1.5 MANFAAT PENELITIAN a. 1. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu. Berdasarkan uraian diatas.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi.Oleh karena itu.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah. maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka.Tanpa umpan balik. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ? 1. b. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ? 2. maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”. . 1. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. 2.2 PERUMUSAN MASALAH Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut : 1.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain. 1. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan. tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1.

3.2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang. . Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi. Organization Incentives. supervision. 2. Perceptual Outcomes. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan .Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives).Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers.1.Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman. 1997 :181182). c.Pendekatanya adalah carrot and stick.1.2 Teori – teori Motivasi 1. (b) hubungan antara performansi dengan rewards. (b) relatedness(affection. dan (c) instrinsic rewards (accomplishment. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. 2001: 93). yaitu: a.BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA 2.kebutuhan) tertentu. and recognition). Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. . dan (c) growth (achievement and self . Employee Needs. 2. and influence). praises.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN 2. Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku.1. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai.actualization). and responsibility).Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. b. challenge. yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety). dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes. companionship.

Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi. 1995:181)adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 2. memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. sikap. keamanan pekerjaan. 4. 5.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman.2. pengawasan. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.2 Penilaian Disipiln Kerja 2. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji.2. 1990:126) : 1. 2. sesama pekerja. dan kebersihan hasil kerja. hati – hati. pujian. 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan. ketelitian. . Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. ketrampilan. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes.1. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.1996 :135). yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 2. tujuan – tujuan. 6. dan pekerjaan itu sendiri. inisiatif. dan kemampuan – kemampuan.Biasanya diukur melalui ketepatan.2. kerajinan dan kerjasama. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan.

3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat. (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. alih wilayah maupun demosi. 1995 :159). 1994: 48).7. dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.3 Kepuasan kerja karyawan 2. (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat harga diri. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan.2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. 2. ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. . apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi. 2.3. (2) partisipasi dalam pekerjaan. alih tugas. 4. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sudut mana melihatnya. 2. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri (Handoko.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. 5.

Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah).Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental. menurunkan mutasi karyawan.Faktor tersebut dinamakan pemuas. pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan. namun produktivitasnya rata-rata (Davis dan Newstrom.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan.Dalam hal ini. serta menawarkan beragam tugas. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. pengakuan.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut . karena banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi. misalnya rekan kerja yang ramah. memiliki toleransi dan kompak.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima. tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan suatu pekerjaan. karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka. b. tanggung jawab. Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan. 2001 : 149) : a. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku. para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins. perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. Dalam melakukan pekerjaanya.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat. c. 1990: 48). memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi. yaitu kemajuan.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik.

Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah. mau mendengarkan pendapat karyawan.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. 2001:150). d.0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. dengan angka determinasi sebesar 43. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung.akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan kinerja pegawai sebesar -1.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja pegawai.970. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. 2. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. 2. dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins. Putra Darma Cemerlang Palembang.903 lebih keci.090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. dan Djoko Susanto (2001). Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002). Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S. Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5. dapat memahami. .dibandingkan dengan t tabel sebesar 2. dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0.80%. dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka.

Dalam penelitian ini. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan. Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Disipin Kerja (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya. hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut: 1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). . sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan.Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangat mempengaruhi kerja karyawan.

karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas. c. data yang digunakan adalah data primer.2 Populasi. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo. 1995 : 15).Dalam hal ini langsung dari kuesioner.1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini. Sumber dan Teknik Pengambilan Data 3.3. b. 1989:67). Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random. Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih.3 Jenis. . 1999 : 12 ). Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki. 1999 : 12 ). b. dan Teknik Pengambilan Sampel a. Sampel. 2000:108). perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain.Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian. (Faisal. Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo. (Djarwanto dan subagyo. 3. 3.BAB 111 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Data a. dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya.

Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki. 2. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat diukur. Variabel Penelitian 1. 3. operasional. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. dan pengukuran variabel a. studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki. b.4 Definisi konsep. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y).3. Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen.3. 2. 1995 : 55 ). b. 2. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional . 1995 : 55). Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. 3. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). Sumber data 1. Misalnya biro statistik. maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut : . Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. Prosedur pengumpulan data 1.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data a. Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen.

Kondisi kerja yang mendukung . . 3. 2003:45). Penilaian Prestasi (X2). dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu.Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan.Adanya pengembangan karir . Motivasi kerja (X1). 3. . .Penghargaan yang sepadan .5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data 1.1. dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri.05.Membantu para pegawai.Bonus 2. indikatornya adalah sebagai berikut : .Rekan kerja yang supportif (mendukung) .Pekerjaan yang menantang . Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0.Pengakuan diri . indikatornya adalah sebagai berikut : .indikatornya antara lain : .Untuk kepentingan mutasi pegawai.Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.Promosi jabatan .Masukan dari pimpinan yang memuaskan. Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate. indikator .Penghargaan yang diparoleh .Kedudukan (status) . . . jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali.Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu .Mendorong peningkatan prestasi kerja.

1992 : 12). 3.7. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan merupakan hal yang wajar. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. 3. yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan kuantitatif yang kokoh (Soepomo.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. 3. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan kuantitatif. yaitu sebagai berikut: 3. 1992 : 12). Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3.2. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). sehingga variabel bebas tidak terjadi kesalahan. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5 penaksiran .7.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan gleser tes.

3. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. * Nilai tolerance >0.10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10.3 Alat Analisis yang digunakan 3. 3. maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya.2 Uji Asumsi Klasik 1. 2002:69). Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.7. 3. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).3.7.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika. Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut : . Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali. Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap. 2. Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya).7. 2002:57).3. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

4. 2001 : 62) 3. 3. 2. sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4.5). namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ). Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. C. 1. maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. berarti autokorelasi negatif. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0. 3.3. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0. Pengujian hipotesis 1. 2.7.du). Uji Hipotesis.5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1.5). (Ghozali.1. karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1= Motivasi X2= Penilaian Prestasi a = Konstanta b = Koefiseien e = Variabel error 5.3 Analisis Regresi berganda. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0. . Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

k. berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk. 3. berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk.Untuk menguji apakah hipotesis 1. Ho diterima. 3. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0. Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel.1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. Langkah-langkah pengujiannya : a.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS . Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel. Degree of freedom (df) = n. 2. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu. kualitas produk.05. varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen. varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak.

Anwar (2005). Hani. penerbit BPFE. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Purwa W. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : penerbit Remaja Rosdakarya. Yogyakarta. (2003). Hani. Prabu. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Retnaning. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. 1995. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. . penerbit BPFE. 2001. Yogyakarta : penerbit Andi Off Set. cetakan kedua. Hani. Handoko.(tidak diterbitkan) Prabu. S. 1996. Jurnal. Indrianti. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan.. 1987. (tidak diterbitkan). cetakan kedua.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Manajemen Sumber Daya Manusia. Handoko. Anwar Mangkunegara. Yogyakarta : Liberty Gomes. Fatma. (2007). Yogyakarta. Faustino.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful