P. 1
Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Di Jurnal

Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Di Jurnal

|Views: 575|Likes:
Published by Thony Cool

More info:

Published by: Thony Cool on Jun 02, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/22/2014

pdf

text

original

Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor

Posted by kolokium kpm ipb pada 3 April 2009

MAKALAH KOLOKIUM Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/ I34050795 Departermen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon/I34051448 Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji Muljono M.Si/131 841 726 Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor Tanggal dan Waktu : Selasa 7 April 2009 I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang

Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan. Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya.

Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca. Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.2 Perumusan Masalah Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi. Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan, sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi mereka untuk bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
2. 3. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. 2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.

penentuan staf serta kepemimpinan. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. penilaian prestasi. Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen.A. promosi.F dan R. Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. dan pengendalian. pemberian kompensasi. pengorganisasian. sosialisasi. responsif.3. dan pemutusan hubungan kerja (PHK). . Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan. dan masyarakat (Hasibuan. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif. pengembangan. pengorganisasian. 1.1 Tinjauan Pustaka 2. dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. J.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. integrasi. II. pemindahan. rekrutmen. mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi). Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati daripendekatan mekanis. PENDEKATAN TEORITIS 2. penyaringan. pengarahan serta pengendalian dari pengadaan. disamping sebagai ilmu. karyawan. pelatihan. pelatihan serta pengembangan. dan sosial.1. Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan. memiliki emosi. Sedangkan Stoner. meliputi perekrutan. dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang.E. 2001). pengimbalan.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. seleksi. individu. demosi. Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia. Disamping itu melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia. dan penilaian.

Dalam melaksanakan tugasnya.seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu. baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi. serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. dan kesungguhan serta waktu.1. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2. . pengalaman. Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar. setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto. sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan). 2006). 2. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. 2005).3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen.1. yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja. maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.2 Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan. Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut. Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.

memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya.1. 3. penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung. misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan. hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer. objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. Menurut Hasibuan (2001). 2.Menurut Nawawi (2005). review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi. orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan. tanggung jawab terhadap pekerjaan. sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.4 Teori Motivasi Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan. menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya. Pada giliran berikutnya. pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer. penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syaratsyarat berikut: 1. suksesi dan kaderisasi. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi . kerja sama dengan rekan kerja. Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja. 2. adil. adil. baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur. dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan). 2005). 4. Jujur. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah. dan objektif. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. yang berlangsung secara sadar. hukuman dan lain-lain. Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti.1.yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan. 2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja. dan berlaku seperti itu. 2001): . Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.1 Teori Maslow Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan.4. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu. dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi. pujian. sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya. 2. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar. Sehubungan dengan uraian di atas. berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksankannya.

1.4. sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. kepastian pekerjaan. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah). Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas. 2. . 2001 Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadangkadang diklasifikasikan dengan cara lain. yaitu: 1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis) Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. yang jelas adalah bahwa sifat. kebijakan serta administrasi perusahaan. akan tetapi bersifat pskologikal. Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Hasibuan. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu. disebut juga higiene factor. kondisi kerja.Gambar 1. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. yaitu tingkat tidak ada kepastian. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus.2 Teori Herzberg Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. intelektual dan bahkan juga spiritual. mental. misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer. karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah.

baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya. tanggung jawab. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi. Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi. minum. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat. kestabilan kerja. Dalam hal ini. dan kemudian prestasi. dan kehidupan pribadi. kemajuan. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Selain keempat faktor . 2) Motivation Factor (faktor motivasi) Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. 2. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif. pekerjaan itu sendiri. dan dorongan kepada orang lain. mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. dan sejenisnya. dan penempatan kerja yang sesuai. organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. ruangan yang nyaman. yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada. bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah. tempat tinggal. dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi. dan juga berubah-ubah. Untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut. kualitas. status. pengakuan.5 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia. layanan. menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja.1. yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. 2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan. semangat.hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan). kualitas supervisi. pengembangan potensi individu. Dalam taraf yang lebih maju. yaitu faktor kecepatan. dan nilai. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup.

dan etos kerja (Mangkuprawira.A. namun memiliki bobot pengaruh yang sama. meliputi norma. dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja.F dan R. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas. yang datangnya dari dalam diri seseorang.E. keterampilan. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masingmasing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan. Sistem balas jasa atau sistem imbalan. terbuka untuk berubah. acuh tak acuh. dan sangat ketat. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan.2. mental untuk sukses. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.1 KERANGKA PEMIKIRAN 2. Menurut teori situasi kerja Stoner. pengalaman. yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin. kreativitas. kesehatan. serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. J. dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi.tersebut. b. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan. Kultur organisasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. sehingga perusahaan dapat mengambil . memiliki energi. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan. dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. Termasuk dalam batasan sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan. dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. 2. Karena itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Kebijakan perusahaan. pensiun dan tunjangantunjangan). kenaikan gaji. emosi. c. Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. yaitu keterampilan interpersonal. responsif. dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu.1 Deskripsi dan Bagan Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif. seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff. bonus. sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka. pendidikan. nilai. 2003). umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah: a. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai. terampil berkomunikasi. Freeman (1994). inisiatif.

1 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. kerjasama dengan rekan kerja.keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan. umur. Jenis kelamin. Melihat pada konteks di atas. kondisi kerja. penunjang kesehatan. kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan. hubungan sesama rekan kerja. Motivasi kerja karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 2 disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel. tanggung jawab terhadap pekerjaan. Kerangka Pemikiran Konseptual Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. peraturan dan kebijakan perusahaan. orientasi terhadap konsumen. Objek yang diteliti adalah . maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. dan inisiatif karyawan. III. kompensasi. masa kerja. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja. Pada Gambar. tingkat pendidikan. METODOLOGI PENELITIAN 3. Gambar 2. jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan.

Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur. 2006).2 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. dan inisiatif karyawan. Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat dilihat pada Tabel 1.motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 3. kerjasama dengan rekan kerja. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto. Tabel 1. hubungan sesama rekan kerja. Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto. tanggung jawab terhadap pekerjaan. dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan dan bawahan. dan penunjang kesehatan. 2006). kompensasi. dan sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian.3 Metode Pengambilan Sampel Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan. Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai minimum. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling). yaitu kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. peraturan. Data sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. pedoman. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner. yang diberikan kepada karyawan Jurnal Bogor. lama waktu bekerja. kondisi kerja. orientasi terhadap pembaca.4 Metode Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 2006). Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan diantaranya kualitas kerja. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden . jenis kelamin. 3. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto. tingkat pendidikan. 3. peraturan dan kebijakan perusahaan.

Selain itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut diurutkan (median).Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Pernah Tidak pernah Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Jawaban yang telah diberikan bobot. Keputusan pengujian adalah sebagai berikut: . kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2 n (n2 – 1) Keterangan : ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank di = determinan n = Jumlah data/sampel Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13. Analisa digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X) motivasi kerja karyawan. dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja karyawan.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

1994). artinya motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.899 0. artinya motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan. menunjukkan hubungan yang kuat atau tinggi. 0. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi Kisaran 0 – 0. maka tolak H0 atau terima H1.1. Tabel 2. maka terima H0. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis varian satu arah Kruskal-Wallis. Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2. Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13. Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel Y (Istijanto.700 – 0.399 0. 2. jika nilai r hitung > r tabel. Analisis ini berguna untuk menentukan apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel.400 – 0.699 0. Keterangan : H = Hipotesis (uji H kruskal wallis) k = banyaknya sampel (independen) .199 Kriteria menunjukkan tidak adanya hubungan atau lemah sekali menunjukkan hubungan yang lemah atau rendah menunjukkan hubungan yang cukup berarti.900 – 1 Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor antar divisi.200 – 0. 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r.0 for Windows. menunjukan hubungan yang sangat tinggi atau sangat kuat sekali dan dapat diandalkan. jika nilai r hitung < r tabel.

3 . Jakarta Furtwengler. Jilid 2. Hasibuan.2. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Edisi 7. Prenhallindo. G. 2003.05. Flippo.nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1. Jilid 1. Sistem Manajemen Kinerja. Mangkuprawira. Martharia. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. M. Skripsi. Edisi Revisi. Jakarta. 1999. Manajemen Personalia.P. Istijanto. Manajemen Personalia.2. Hipotesis H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.S. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Jakarta: PT. DAFTAR PUSTAKA Dessler. M. Editor : Alfonso Sirait.B. . D. 1994. 2001. Fakultas Pertanian. Triantoro. Gramedia Pustaka Utama. Gadjah Mada University Press. 2006. Nawawi. Manusia untuk bisnis yang Ruky.. 2005. 1997. Safaria. Manajemen Sumber Daya kompetitif. 2000. Penerbit Andi. Gramedia Pustaka Utama.3…k Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan tetapkan α=0. Bumi Aksara. Institut Pertanian Bogor. 2003. 2006. (Alih Bahasa : Fandy Tjiptono). jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau kurang dari α.k N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j = 1. S. maka tolak H0 dan terima H1. Edisi 2. Ghalia Indonesia. E. Graha Ilmu. Bogor. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. 2004. Jakarta: PT. Edisi Keenam. Hadari. H1 : terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor. Kepemimpinan Edisi Pertama. Yogyakarta. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. PT. Penerbit Erlangga. Yogyakarta. PT.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Manajemen Sumber Daya Manusia. AS. Yogyakarta. Manullang. Edisi 3.

Stoner. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. [12 Januari 2009]. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.Siegel. 2006. Suyuti Z. H.Jakarta.A. www. Manajemen. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences. penerjemah. Lampiran 1. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta. 1994. PT. Wahjosumidjo. Jakarta: PT. Rencana Jadwal Penelitian . 1994. Edisi Kelima. Raja Grafindo Persada. PT. Jilid 1. J. Prestasi Kerja.F dan R. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Edisi kedua.E. Jakarta.com. Ghalia Grafindo. Suprihanto. J. S. 2001. Intermedia. Winardi. 1999. 1994. Freeman.google. Kepemimpinan dan Motivasi. Umar.

Konsultasi Proposal 3. Penyusunan Draft dan Revisi 2.Maret No. Ujian Skripsi 1. Proposal dan Kolokium 1. Kuesioner KUESIONER . Pengumpulan Data 2. Penulisan Laporan 1. Studi Lapangan 1. Penyusunan Draft dan Revisi 3. Analisis Data III. Kegiatan 1 2 I. Ujian 2. Analisis Lanjutan 2. Konsultasi Laporan IV. Kolokium II. Perbaikan Skripsi 3 4 1 April 2 3 4 1 2 Mei 3 4 1 2 Juni 3 4 1 2 Juli 3 4 Lampiran 2.

Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Bapak. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih. dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. Jawaban-jawaban yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. Institut Pertanian Bogor. dalam rangka penyusunan skripsi. Saya sangat mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada./Ibu dan saudara/i yang saya hormati. Ibu dan saudara/i bekerja. Identitas Responden Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Umur : _______tahun Pendidikan terakhir : ____________ Lama Bekerja : ____tahun ____bulan Jumlah tanggungan keluarga _______ orang Status Pernikahan : menikah / belum menikah Golongan/Jabatan : ___________ Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat No Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 . Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini. sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak.

4. maupun saran yang saya ajukan memberikan dampak terhadap pekerjaan saya Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan semangat bekerja Saran dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat kesalahan membuat saya nyaman dalam bekerja Apabila saya mendapat teguran saya akan segera memperbaiki pekerjaan saya Hubungan yang dekat dengan atasan membuat saya lebih semangat dalam bekerja 4 Jawaban 1/ 3 2 1 2. Keterangan: 5 : Selalu 2 : Pernah 4 : Sering 1 : Tidak Pernah 3 : Kadang-kadang A. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja . B. Hubungan antara Atasan dan Bawahan No Pernyataan 5 1. 6. Perhatian dan tanggapan terhadap ide. Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal pekerjaan. 5. X X 2. Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.1. usul. 3.

sepulang kerja. 4. C. 3. Kebijakan Perusahaan No Pernyataan 5 1. 5. 6. Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan Adanya kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama rekan kerja di luar pekerjaan (saat istirahat. dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya nyaman dalam bekerja Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan semangat bekerja Persaingan dengan rekan kerja membuat saya meningkatkan motivasi dalam bekerja 2. .No Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 1. Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan mempengaruhi cara saya dalam bekerja Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan melanggar aturan mempengaruhi disiplin saya dalam bekerja 4 Jawaban 3 2 1 2.

3. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya membuat saya nyaman dalam bekerja . 4. 3. Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat saya lebih tenang dalam bekerja Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung saya dalam bekerja Lingkungan perusahaan yang aman mendukung pekerjaan saya 4 Jawaban 3 2 1 2. Lingkungan pekerjaan yang kondusif membuat saya nyaman dalam bekerja 5. Bonus diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang bekerja sesuai atau melebihi target membuat saya lebih semangat dalam bekerja Upah/gaji yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang telah ditentukan membuat saya lebih semangat dalam bekerja Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja 4. Kondisi Kerja No Pernyataan 5 1. D. 5.

F.6. 5. Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya Bonus diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu meningkatkan motivasi saya dalam menyelesaiakan pekerjaan Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Penghitungan upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi saya dalam bekerja Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja 4 Jawaban 3 2 1 2. Kompensasi No Pernyataan 5 1. 4. Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 . Kompetisi di lingkungan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja E. 7. Kesehatan No. Upah yang saya terima membuat saya meningkatkan produktivitas saya dalam bekerja Upah yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya sehari-hari 3. 6.

Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurjujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. 4. Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. . Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan mendukung saya dalam bekerja Asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan membuat saya tenang dalam bekerja Fasilitas kesehatan yang ada di perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja Perhatian yang diberikan terhadap kondisi kesehatan saya mendukung pekerjaan saya Kesehatan saya berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja Kesediaan perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan karyawan membuat saya tenang dalam bekerja 2. Institut Pertanian Bogor. 6. 3. Jawaban-jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak. dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen.1./Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi. 5. Terimakasih. KUESIONER Penilaian Prestasi Kerja Karyawan diberikan kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya Bapak/Ibu yang saya hormati. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini. Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih. Keterangan: 5 : Selalu 2 : Pernah 4 : Sering 1 : Tidak Pernah . Jawaban 4 3 2 1 Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. Selamat Bekerja dan Semoga Sukses. erat. X X 2. Identitas Penilai Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Umur : _______tahun Pendidikan terakhir : ____________ Lama Bekerja : ____tahun ____bulan Jumlah tanggungan keluarga _______ orang Status Pernikahan : menikah / belum menikah Golongan/Jabatan : ___________ Identitas Karyawan Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Golongan/Jabatan : ___________ Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat No Pernyataan 5 1.

. 3. 7. 6.3 : Kadang-kadang A. Menyelesaikan tugas di atas standar 5. 8. Menunjukkan rasa tidak enak (sungkan) apabila pekerjaan belum selesai Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas 2. Teliti dalam bekerja Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 2. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan 1. Bekerja dengan cekatan dan cepat Jumlah hasil kerja memenuhi tuntutan yang diharapkan Menjaga nama baik perusahaan Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan B. Loyal terhadap perusahaan Memenuhi standar kerja yang ditentukan 4. Kualitas Kerja No No 1.

Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi Bersedia membantu rekan kerja divisi lain Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran . Bersedia membantu rekan kerja satu divisi 2. 5. Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal telah selesai 8. 6.3 Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan pekerjaan Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Bersedia bekerja melewati batas waktu normal jika pekerjaan belum selesai 4. Masuk kerja tepat waktu 9. 5. Menyelesaikan tugas tepat waktu C. Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan 7. Kerjasama dengan Rekan Kerja 1. 4. 3.

Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau diminta atasan Dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional perusahaan Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan Memodifikasi pekerjaan yang diminta atasan tanpa keluar dari ketentuan yang berlaku 2. 3. 4. Orientasi terhadap Pelanggan 1. 4. . Memberikan kritik yang membangun sesama rekan kerja Menerima kritik dari rekan kerja Menjadi motivator dalam bekerja 7. Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan Memberikan pelayanan lebih dari sekadar yang diminta pelanggan Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan 2.6. 3. Memenuhi permintaan pelanggan E. Menjaga hubungan baik dengan pelanggan 5. D. Inisiatif Karyawan 1. 8.

Terimakasih. Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap kegiatan yang dilakukan 6.5. Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->