Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor

Posted by kolokium kpm ipb pada 3 April 2009

MAKALAH KOLOKIUM Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/ I34050795 Departermen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon/I34051448 Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji Muljono M.Si/131 841 726 Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor Tanggal dan Waktu : Selasa 7 April 2009 I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang

Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan. Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya.

Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca. Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.2 Perumusan Masalah Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi. Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan, sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi mereka untuk bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
2. 3. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. 2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.

responsif. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Disamping itu melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan.F dan R. Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati daripendekatan mekanis.A. 2001). individu. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan. pemberian kompensasi. promosi. Sedangkan Stoner. dan penilaian. penilaian prestasi. pelatihan serta pengembangan. dan pengendalian. penyaringan. meliputi perekrutan. pengorganisasian.1.1 Tinjauan Pustaka 2. rekrutmen. pengimbalan.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. penentuan staf serta kepemimpinan. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif. dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. memiliki emosi. dan masyarakat (Hasibuan. sosialisasi. Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. dan pemutusan hubungan kerja (PHK). pengembangan. dan sosial. Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia. pengorganisasian. Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen. pengarahan serta pengendalian dari pengadaan. II.3. disamping sebagai ilmu. seleksi. karyawan. pelatihan. mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi). J. . integrasi. PENDEKATAN TEORITIS 2.E. dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang. demosi. pemindahan. 1. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni.

maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar. Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan). baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi. 2. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.1. pengalaman.2 Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen.1. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto. Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. 2005). Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. dan kesungguhan serta waktu. .seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu. yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja. 2006). 2. Dalam melaksanakan tugasnya. serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

dan objektif. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan. review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi. 3. 2005).1. hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer. dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan). penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syaratsyarat berikut: 1. sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan. adil. Menurut Hasibuan (2001). kerja sama dengan rekan kerja. objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.4 Teori Motivasi Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan. Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja. 2. memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya. adil. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.Menurut Nawawi (2005). misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Jujur. Pada giliran berikutnya. dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi . pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah. penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan. mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi. suksesi dan kaderisasi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. 2. penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung. tanggung jawab terhadap pekerjaan. 4. baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur. menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja.1. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu.1 Teori Maslow Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi. 2001): . dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama. dan berlaku seperti itu. jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar. pujian.4. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. 2. yang berlangsung secara sadar. berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksankannya. 2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu. hukuman dan lain-lain. alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti. Sehubungan dengan uraian di atas. sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan. berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas. kondisi kerja. yaitu: 1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis) Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. yang jelas adalah bahwa sifat. Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Hasibuan.1. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. yaitu tingkat tidak ada kepastian. kepastian pekerjaan. .4. sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. mental. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus. 2001 Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadangkadang diklasifikasikan dengan cara lain. kebijakan serta administrasi perusahaan.2 Teori Herzberg Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. disebut juga higiene factor. karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah. akan tetapi bersifat pskologikal. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah). intelektual dan bahkan juga spiritual.Gambar 1. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. 2. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi. misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu.

dan nilai. yaitu faktor kecepatan. semangat.1. dan sejenisnya. dan juga berubah-ubah. dan kemudian prestasi. kestabilan kerja. mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. tempat tinggal. bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah. Dalam taraf yang lebih maju. yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada. minum. Untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dalam hal ini. dan kehidupan pribadi. layanan. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. ruangan yang nyaman. dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi.hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan). kualitas. yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. pengakuan. kemajuan. menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif.5 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut. pengembangan potensi individu. Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi. baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya. 2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan. intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi. tanggung jawab.1. pekerjaan itu sendiri. 2. status. kualitas supervisi. Selain keempat faktor . Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup. dan penempatan kerja yang sesuai. 2) Motivation Factor (faktor motivasi) Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.

acuh tak acuh. 2. Kebijakan perusahaan. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masingmasing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. terampil berkomunikasi. yang datangnya dari dalam diri seseorang. namun memiliki bobot pengaruh yang sama. nilai.tersebut. Kultur organisasi. c.F dan R. mental untuk sukses.2. kreativitas. memiliki energi. sehingga perusahaan dapat mengambil .1 Deskripsi dan Bagan Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif. sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka. dan etos kerja (Mangkuprawira. meliputi norma. dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Sistem balas jasa atau sistem imbalan. Karena itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. dan sangat ketat. kenaikan gaji. pengalaman. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Termasuk dalam batasan sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan. keterampilan. 2003). responsif. terbuka untuk berubah. situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah: a. dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin.1 KERANGKA PEMIKIRAN 2. juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan. dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi. umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff. pendidikan. Freeman (1994).A. dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Menurut teori situasi kerja Stoner. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan. Berdasarkan uraian di atas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan. yaitu keterampilan interpersonal. emosi. dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja. dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan. inisiatif. pensiun dan tunjangantunjangan). b. J.E. bonus. kesehatan.

umur. METODOLOGI PENELITIAN 3. Gambar 2. tingkat pendidikan. jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja. Melihat pada konteks di atas. Kerangka Pemikiran Konseptual Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. tanggung jawab terhadap pekerjaan. kerjasama dengan rekan kerja. penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. kondisi kerja. kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan. masa kerja.1 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. dan inisiatif karyawan. Pada Gambar.keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan. peraturan dan kebijakan perusahaan. Objek yang diteliti adalah . maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. hubungan sesama rekan kerja. Jenis kelamin. kompensasi. 2 disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel. orientasi terhadap konsumen. III.

Tabel 1. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden . Data sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan. 3. kondisi kerja. peraturan. yaitu kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling). peraturan dan kebijakan perusahaan. tingkat pendidikan. 3. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan diantaranya kualitas kerja. Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto. Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. jenis kelamin. lama waktu bekerja. kerjasama dengan rekan kerja. dan sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian. 2006). hubungan sesama rekan kerja. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.3 Metode Pengambilan Sampel Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan. dan inisiatif karyawan. kompensasi. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan dan bawahan. tanggung jawab terhadap pekerjaan. dan penunjang kesehatan. 2006). Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat dilihat pada Tabel 1. Dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai minimum. pedoman. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto. orientasi terhadap pembaca. yang diberikan kepada karyawan Jurnal Bogor. 3. 2006). Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner.2 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.4 Metode Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto.

H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Analisa digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X) motivasi kerja karyawan. Keputusan pengujian adalah sebagai berikut: . kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2 n (n2 – 1) Keterangan : ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank di = determinan n = Jumlah data/sampel Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13. dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja karyawan.Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Pernah Tidak pernah Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Jawaban yang telah diberikan bobot.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. Selain itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut diurutkan (median).

artinya motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan. 1994).900 – 1 Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor antar divisi.199 Kriteria menunjukkan tidak adanya hubungan atau lemah sekali menunjukkan hubungan yang lemah atau rendah menunjukkan hubungan yang cukup berarti. maka tolak H0 atau terima H1. jika nilai r hitung < r tabel. maka terima H0.699 0. 2.400 – 0. Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi Kisaran 0 – 0.399 0. jika nilai r hitung > r tabel.700 – 0. 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r. Keterangan : H = Hipotesis (uji H kruskal wallis) k = banyaknya sampel (independen) .0 for Windows.200 – 0. Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2.899 0. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis varian satu arah Kruskal-Wallis. Analisis ini berguna untuk menentukan apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel. menunjukkan hubungan yang kuat atau tinggi. Tabel 2. 0. artinya motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel Y (Istijanto. menunjukan hubungan yang sangat tinggi atau sangat kuat sekali dan dapat diandalkan.1.

Penerbit Erlangga. 1997. Graha Ilmu. Istijanto.2. Penerbit Andi. Nawawi. Jakarta. Hipotesis H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor. M. Manajemen Sumber Daya kompetitif. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia untuk bisnis yang Ruky. M. Jakarta. 2005. 2003.P. PT. Manajemen Personalia. Institut Pertanian Bogor. Triantoro. 2001.Edisi 7. Jilid 2. Prenhallindo. Edisi Keenam. E.3 .B. AS. 2006.05.3…k Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan tetapkan α=0. Martharia. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. 2004. Gramedia Pustaka Utama. PT. S. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hasibuan. 1999. . Sistem Manajemen Kinerja. Yogyakarta. DAFTAR PUSTAKA Dessler. Jakarta: PT. G. Jilid 1. 1994. Ghalia Indonesia.nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1. Kepemimpinan Edisi Pertama.k N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j = 1. maka tolak H0 dan terima H1. Edisi Revisi. Gadjah Mada University Press. Edisi 2. Bogor. Fakultas Pertanian. 2006. jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau kurang dari α.. Flippo. D.2. 2003. Manullang. Yogyakarta. Jakarta: PT.S.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mangkuprawira. Manajemen Personalia. Jakarta Furtwengler. H1 : terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor. Hadari. Edisi 3. Bumi Aksara. Editor : Alfonso Sirait. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 2000. Safaria. Skripsi. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy Tjiptono).

Kepemimpinan dan Motivasi. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial.A. Rencana Jadwal Penelitian . Raja Grafindo Persada. PT. 2006. Jilid 1. H. Jakarta: PT. Jakarta.Jakarta. Intermedia. J. Stoner. Edisi kedua. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences. Freeman. S.F dan R. Umar. Lampiran 1. 1994. Jakarta. penerjemah. Wahjosumidjo. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.com. Edisi Kelima. 1994. Ghalia Grafindo. 1994. Gramedia Pustaka Utama.google. Suyuti Z. Manajemen. Suprihanto.E. Jakarta. J. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama. 2001. PT. [12 Januari 2009].Siegel. 1999. Prestasi Kerja. Winardi. www.

Konsultasi Laporan IV. Perbaikan Skripsi 3 4 1 April 2 3 4 1 2 Mei 3 4 1 2 Juni 3 4 1 2 Juli 3 4 Lampiran 2. Penyusunan Draft dan Revisi 3. Kegiatan 1 2 I. Proposal dan Kolokium 1. Konsultasi Proposal 3. Analisis Data III. Pengumpulan Data 2. Penyusunan Draft dan Revisi 2. Analisis Lanjutan 2.Maret No. Ujian 2. Kuesioner KUESIONER . Kolokium II. Ujian Skripsi 1. Penulisan Laporan 1. Studi Lapangan 1.

Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini. sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak. Saya sangat mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. Selamat Bekerja dan Semoga Sukses. Ibu dan saudara/i bekerja. Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat.Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Bapak. dalam rangka penyusunan skripsi. Institut Pertanian Bogor. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih./Ibu dan saudara/i yang saya hormati. Identitas Responden Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Umur : _______tahun Pendidikan terakhir : ____________ Lama Bekerja : ____tahun ____bulan Jumlah tanggungan keluarga _______ orang Status Pernikahan : menikah / belum menikah Golongan/Jabatan : ___________ Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat No Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 . dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.

erat. 5. 3. Keterangan: 5 : Selalu 2 : Pernah 4 : Sering 1 : Tidak Pernah 3 : Kadang-kadang A. Hubungan antara Atasan dan Bawahan No Pernyataan 5 1. Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. 6. Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal pekerjaan.1. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja . B. Perhatian dan tanggapan terhadap ide. maupun saran yang saya ajukan memberikan dampak terhadap pekerjaan saya Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan semangat bekerja Saran dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat kesalahan membuat saya nyaman dalam bekerja Apabila saya mendapat teguran saya akan segera memperbaiki pekerjaan saya Hubungan yang dekat dengan atasan membuat saya lebih semangat dalam bekerja 4 Jawaban 1/ 3 2 1 2. usul. 4. X X 2.

3. dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya nyaman dalam bekerja Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan semangat bekerja Persaingan dengan rekan kerja membuat saya meningkatkan motivasi dalam bekerja 2. Kebijakan Perusahaan No Pernyataan 5 1. Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan mempengaruhi cara saya dalam bekerja Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan melanggar aturan mempengaruhi disiplin saya dalam bekerja 4 Jawaban 3 2 1 2. 4. C. 6. . Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan Adanya kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama rekan kerja di luar pekerjaan (saat istirahat. 5.No Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 1. sepulang kerja.

5. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya membuat saya nyaman dalam bekerja . Kondisi Kerja No Pernyataan 5 1. Bonus diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang bekerja sesuai atau melebihi target membuat saya lebih semangat dalam bekerja Upah/gaji yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang telah ditentukan membuat saya lebih semangat dalam bekerja Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja 4. D. 3. Lingkungan pekerjaan yang kondusif membuat saya nyaman dalam bekerja 5. Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat saya lebih tenang dalam bekerja Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung saya dalam bekerja Lingkungan perusahaan yang aman mendukung pekerjaan saya 4 Jawaban 3 2 1 2.3. 4.

6. Kompensasi No Pernyataan 5 1. Upah yang saya terima membuat saya meningkatkan produktivitas saya dalam bekerja Upah yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya sehari-hari 3. Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 . Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya Bonus diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu meningkatkan motivasi saya dalam menyelesaiakan pekerjaan Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Penghitungan upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi saya dalam bekerja Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja 4 Jawaban 3 2 1 2. 7.6. Kompetisi di lingkungan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja E. 5. F. Kesehatan No. 4.

KUESIONER Penilaian Prestasi Kerja Karyawan diberikan kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya Bapak/Ibu yang saya hormati. Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan mendukung saya dalam bekerja Asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan membuat saya tenang dalam bekerja Fasilitas kesehatan yang ada di perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja Perhatian yang diberikan terhadap kondisi kesehatan saya mendukung pekerjaan saya Kesehatan saya berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja Kesediaan perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan karyawan membuat saya tenang dalam bekerja 2. Institut Pertanian Bogor. Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. 6. 5. Jawaban-jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. Terimakasih.1. Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. 3. sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak. 4. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini. dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. ./Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi. Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurjujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada.

Jawaban 4 3 2 1 Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat. Identitas Penilai Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Umur : _______tahun Pendidikan terakhir : ____________ Lama Bekerja : ____tahun ____bulan Jumlah tanggungan keluarga _______ orang Status Pernikahan : menikah / belum menikah Golongan/Jabatan : ___________ Identitas Karyawan Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Golongan/Jabatan : ___________ Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat No Pernyataan 5 1. X X 2.Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih. Keterangan: 5 : Selalu 2 : Pernah 4 : Sering 1 : Tidak Pernah . Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.

Loyal terhadap perusahaan Memenuhi standar kerja yang ditentukan 4. 6. Menyelesaikan tugas di atas standar 5. .3 : Kadang-kadang A. Menunjukkan rasa tidak enak (sungkan) apabila pekerjaan belum selesai Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas 2. Bekerja dengan cekatan dan cepat Jumlah hasil kerja memenuhi tuntutan yang diharapkan Menjaga nama baik perusahaan Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan B. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan 1. 3. Teliti dalam bekerja Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 2. Kualitas Kerja No No 1. 8. 7.

Bersedia membantu rekan kerja satu divisi 2. 4. 5. Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan 7. 5. 6. Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal telah selesai 8. 3. Masuk kerja tepat waktu 9. Menyelesaikan tugas tepat waktu C. Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi Bersedia membantu rekan kerja divisi lain Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran .3 Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan pekerjaan Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Bersedia bekerja melewati batas waktu normal jika pekerjaan belum selesai 4. Kerjasama dengan Rekan Kerja 1.

8. 4.6. 4. . 3. Inisiatif Karyawan 1. Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan Memberikan pelayanan lebih dari sekadar yang diminta pelanggan Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan 2. Memberikan kritik yang membangun sesama rekan kerja Menerima kritik dari rekan kerja Menjadi motivator dalam bekerja 7. Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau diminta atasan Dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional perusahaan Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan Memodifikasi pekerjaan yang diminta atasan tanpa keluar dari ketentuan yang berlaku 2. Memenuhi permintaan pelanggan E. Menjaga hubungan baik dengan pelanggan 5. 3. Orientasi terhadap Pelanggan 1. D.

Terimakasih. Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap kegiatan yang dilakukan 6. . Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini.5.