Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor

Posted by kolokium kpm ipb pada 3 April 2009

MAKALAH KOLOKIUM Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/ I34050795 Departermen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon/I34051448 Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji Muljono M.Si/131 841 726 Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor Tanggal dan Waktu : Selasa 7 April 2009 I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang

Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan. Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya.

Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca. Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.2 Perumusan Masalah Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi. Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan, sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi mereka untuk bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
2. 3. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. 2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.

karyawan.F dan R. penilaian prestasi. PENDEKATAN TEORITIS 2. pengembangan. sosialisasi. memiliki emosi. Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. pengarahan serta pengendalian dari pengadaan. mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi). dan pengendalian. pengorganisasian. Disamping itu melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia. penentuan staf serta kepemimpinan. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan. Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia. dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan Stoner.1.A. pengorganisasian.E. meliputi perekrutan. .3. individu.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. pelatihan serta pengembangan. penyaringan. Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. integrasi. dan masyarakat (Hasibuan. demosi. Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati daripendekatan mekanis. pelatihan. 1. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif. II. disamping sebagai ilmu. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni. dan pemutusan hubungan kerja (PHK). pemberian kompensasi. pemindahan. J.1 Tinjauan Pustaka 2. responsif. rekrutmen. pengimbalan. dan sosial. seleksi. 2001). dan penilaian. promosi. dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang.

sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan). serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Dalam melaksanakan tugasnya. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut. yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja. 2.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu. .1.2 Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2005). Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting.1. 2006). dan kesungguhan serta waktu. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 2. pengalaman. Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi. setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto.

objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi .4 Teori Motivasi Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan. hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer. adil. Pada giliran berikutnya. Jujur.1. dan objektif. tanggung jawab terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. kerja sama dengan rekan kerja. penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan. memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya. 2005). orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan. Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja. 3. review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi. dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan). suksesi dan kaderisasi. adil. dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer. penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syaratsyarat berikut: 1. Menurut Hasibuan (2001). sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi.Menurut Nawawi (2005). 2. misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan. pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung. 2. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik. 4. menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah.

Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi. artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama. 2. sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya. 2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu. hukuman dan lain-lain.yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan.4. yang berlangsung secara sadar. Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar. Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti. dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksankannya.1 Teori Maslow Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja.1. pujian. Sehubungan dengan uraian di atas. 2001): . berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. dan berlaku seperti itu.

akan tetapi bersifat pskologikal. kepastian pekerjaan.2 Teori Herzberg Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer. jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. kondisi kerja.4. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi.1. yaitu tingkat tidak ada kepastian. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah). Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus.Gambar 1. kebijakan serta administrasi perusahaan. yaitu: 1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis) Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. intelektual dan bahkan juga spiritual. disebut juga higiene factor. 2. . Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Hasibuan. 2001 Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadangkadang diklasifikasikan dengan cara lain. mental. sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. yang jelas adalah bahwa sifat. karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas.

dan dorongan kepada orang lain. kualitas. Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi. yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup. pengakuan.5 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah. kualitas supervisi. pengembangan potensi individu.hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan). yaitu faktor kecepatan. organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. tempat tinggal. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi. 2) Motivation Factor (faktor motivasi) Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. dan kehidupan pribadi. dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. dan kemudian prestasi. baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya. dan nilai. dan sejenisnya. 2. kestabilan kerja. dan juga berubah-ubah. tanggung jawab. dan penempatan kerja yang sesuai. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. layanan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai. menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja. kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat. semangat. status. intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi. minum. ruangan yang nyaman.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan. yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Dalam hal ini.1. Selain keempat faktor . kemajuan. pekerjaan itu sendiri. Dalam taraf yang lebih maju.1. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. 2. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut.

2. dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi.F dan R. sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka. meliputi norma. responsif. Berdasarkan uraian di atas. situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah: a. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan. inisiatif. 2003). Kultur organisasi. yang datangnya dari dalam diri seseorang. dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. kreativitas. Termasuk dalam batasan sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan. namun memiliki bobot pengaruh yang sama. dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja. umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan. dan sangat ketat. acuh tak acuh. kenaikan gaji. yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin. keterampilan. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. emosi. Karena itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. bonus. pensiun dan tunjangantunjangan). Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. nilai. memiliki energi. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. c.1 KERANGKA PEMIKIRAN 2. dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai.A. Sistem balas jasa atau sistem imbalan. dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan. pendidikan. Kebijakan perusahaan. mental untuk sukses. kesehatan. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan. Menurut teori situasi kerja Stoner. terbuka untuk berubah. dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masingmasing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan. J. dan etos kerja (Mangkuprawira. 2. seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff. Freeman (1994). b.tersebut. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan.E. pengalaman. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. terampil berkomunikasi. serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. sehingga perusahaan dapat mengambil . yaitu keterampilan interpersonal.1 Deskripsi dan Bagan Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif.

METODOLOGI PENELITIAN 3. masa kerja. peraturan dan kebijakan perusahaan. kerjasama dengan rekan kerja. maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. tanggung jawab terhadap pekerjaan. Motivasi kerja karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. kompensasi. Melihat pada konteks di atas. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja. umur. orientasi terhadap konsumen. kondisi kerja. kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan. tingkat pendidikan. Jenis kelamin. hubungan sesama rekan kerja. Pada Gambar. III. 2 disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel.keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan. Kerangka Pemikiran Konseptual Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Objek yang diteliti adalah . penunjang kesehatan. dan inisiatif karyawan.1 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. Gambar 2. jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan.

lama waktu bekerja. orientasi terhadap pembaca. 2006). Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan diantaranya kualitas kerja. 3. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner.4 Metode Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat dilihat pada Tabel 1. dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual. Dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai minimum.3 Metode Pengambilan Sampel Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan. kerjasama dengan rekan kerja. tingkat pendidikan.motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling). yang diberikan kepada karyawan Jurnal Bogor. pedoman. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto. jenis kelamin. dan inisiatif karyawan. 3. Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. peraturan.2 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 2006). kondisi kerja. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto. yaitu kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. 3. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan dan bawahan. 2006). hubungan sesama rekan kerja. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009. Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Data sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan. dan penunjang kesehatan. peraturan dan kebijakan perusahaan. Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Tabel 1. kompensasi. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden . tanggung jawab terhadap pekerjaan. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. dan sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian.

Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Pernah Tidak pernah Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Jawaban yang telah diberikan bobot. Analisa digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X) motivasi kerja karyawan. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2 n (n2 – 1) Keterangan : ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank di = determinan n = Jumlah data/sampel Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Selain itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut diurutkan (median). Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13. Keputusan pengujian adalah sebagai berikut: . dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja karyawan. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

200 – 0. 1994).399 0. Analisis ini berguna untuk menentukan apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel. maka terima H0. Tabel 2. Keterangan : H = Hipotesis (uji H kruskal wallis) k = banyaknya sampel (independen) . jika nilai r hitung < r tabel. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi Kisaran 0 – 0.899 0. 2.0 for Windows. maka tolak H0 atau terima H1.900 – 1 Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor antar divisi. artinya motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.699 0.400 – 0. artinya motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel Y (Istijanto.199 Kriteria menunjukkan tidak adanya hubungan atau lemah sekali menunjukkan hubungan yang lemah atau rendah menunjukkan hubungan yang cukup berarti.1. menunjukkan hubungan yang kuat atau tinggi. menunjukan hubungan yang sangat tinggi atau sangat kuat sekali dan dapat diandalkan.700 – 0. 0. jika nilai r hitung > r tabel. 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis varian satu arah Kruskal-Wallis. Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13. Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2.

Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. 2003. Manajemen Personalia.. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Hipotesis H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor. 2004. Nawawi. Edisi 3.Edisi 7. Skripsi. 2006. Bumi Aksara. .S. Gramedia Pustaka Utama. G. Graha Ilmu. 2001. Editor : Alfonso Sirait. (Alih Bahasa : Fandy Tjiptono). 1997. Manusia untuk bisnis yang Ruky. 2000. Manajemen Personalia. jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau kurang dari α.3…k Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan tetapkan α=0.nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1. 2005. Istijanto. 2003. Jakarta: PT.k N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j = 1. PT. Edisi 2.3 . 1994. S. M. Martharia. E. Hasibuan. DAFTAR PUSTAKA Dessler. Gadjah Mada University Press. Jakarta Furtwengler. Jakarta.2.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Penerbit Andi. Bogor. Edisi Keenam. Jilid 2. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Ghalia Indonesia. Yogyakarta. Jakarta: PT. maka tolak H0 dan terima H1.P. H1 : terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor. Manajemen Sumber Daya kompetitif. Hadari.05. Yogyakarta. AS. Fakultas Pertanian.B. PT. M. Sistem Manajemen Kinerja. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Safaria. Jakarta. Prenhallindo. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. Penerbit Erlangga. Gramedia Pustaka Utama. Edisi Revisi. Flippo. Jakarta.2. Jilid 1. Triantoro. Mangkuprawira. Manullang. Institut Pertanian Bogor. Kepemimpinan Edisi Pertama. Yogyakarta. 2006. D. Manajemen Sumber Daya Manusia.

J. Stoner. 2006. Freeman. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences. Raja Grafindo Persada. H.Jakarta. Jakarta. 2001. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Suyuti Z. 1994. Lampiran 1. Edisi Kelima. 1994.Siegel. PT.F dan R. Umar. www. Ghalia Grafindo. PT. J.E. 1999. Manajemen. Suprihanto. Winardi. Prestasi Kerja. 1994. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.A. S. [12 Januari 2009]. Intermedia. penerjemah. Jilid 1. Gramedia Pustaka Utama. Kepemimpinan dan Motivasi.com. Jakarta: PT. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta. Rencana Jadwal Penelitian .google. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Wahjosumidjo. Edisi kedua.

Maret No. Kegiatan 1 2 I. Kuesioner KUESIONER . Studi Lapangan 1. Penyusunan Draft dan Revisi 3. Pengumpulan Data 2. Penulisan Laporan 1. Konsultasi Laporan IV. Ujian Skripsi 1. Proposal dan Kolokium 1. Perbaikan Skripsi 3 4 1 April 2 3 4 1 2 Mei 3 4 1 2 Juni 3 4 1 2 Juli 3 4 Lampiran 2. Konsultasi Proposal 3. Analisis Lanjutan 2. Analisis Data III. Kolokium II. Ujian 2. Penyusunan Draft dan Revisi 2.

Saya sangat mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. Jawaban-jawaban yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. Institut Pertanian Bogor. Selamat Bekerja dan Semoga Sukses. sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak. Identitas Responden Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Umur : _______tahun Pendidikan terakhir : ____________ Lama Bekerja : ____tahun ____bulan Jumlah tanggungan keluarga _______ orang Status Pernikahan : menikah / belum menikah Golongan/Jabatan : ___________ Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat No Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 .Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Bapak. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini. Ibu dan saudara/i bekerja./Ibu dan saudara/i yang saya hormati. dalam rangka penyusunan skripsi. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih. dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen.

erat.1. Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal pekerjaan. usul. 6. Keterangan: 5 : Selalu 2 : Pernah 4 : Sering 1 : Tidak Pernah 3 : Kadang-kadang A. Hubungan antara Atasan dan Bawahan No Pernyataan 5 1. Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. 3. X X 2. maupun saran yang saya ajukan memberikan dampak terhadap pekerjaan saya Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan semangat bekerja Saran dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat kesalahan membuat saya nyaman dalam bekerja Apabila saya mendapat teguran saya akan segera memperbaiki pekerjaan saya Hubungan yang dekat dengan atasan membuat saya lebih semangat dalam bekerja 4 Jawaban 1/ 3 2 1 2. Perhatian dan tanggapan terhadap ide. 4. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja . B. 5.

dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya nyaman dalam bekerja Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan semangat bekerja Persaingan dengan rekan kerja membuat saya meningkatkan motivasi dalam bekerja 2. 4. 6. 5. . Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan mempengaruhi cara saya dalam bekerja Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan melanggar aturan mempengaruhi disiplin saya dalam bekerja 4 Jawaban 3 2 1 2. Kebijakan Perusahaan No Pernyataan 5 1. sepulang kerja.No Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 1. C. 3. Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan Adanya kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama rekan kerja di luar pekerjaan (saat istirahat.

3. Kondisi Kerja No Pernyataan 5 1. Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat saya lebih tenang dalam bekerja Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung saya dalam bekerja Lingkungan perusahaan yang aman mendukung pekerjaan saya 4 Jawaban 3 2 1 2. Bonus diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang bekerja sesuai atau melebihi target membuat saya lebih semangat dalam bekerja Upah/gaji yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang telah ditentukan membuat saya lebih semangat dalam bekerja Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja 4. 5. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya membuat saya nyaman dalam bekerja .3. 4. Lingkungan pekerjaan yang kondusif membuat saya nyaman dalam bekerja 5. D.

6. 5. Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya Bonus diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu meningkatkan motivasi saya dalam menyelesaiakan pekerjaan Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja Penghitungan upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi saya dalam bekerja Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja 4 Jawaban 3 2 1 2. Kesehatan No. 7. 4. Kompensasi No Pernyataan 5 1. Upah yang saya terima membuat saya meningkatkan produktivitas saya dalam bekerja Upah yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya sehari-hari 3. Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 . F. Kompetisi di lingkungan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja E.6.

Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak. Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan mendukung saya dalam bekerja Asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan membuat saya tenang dalam bekerja Fasilitas kesehatan yang ada di perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja Perhatian yang diberikan terhadap kondisi kesehatan saya mendukung pekerjaan saya Kesehatan saya berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja Kesediaan perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan karyawan membuat saya tenang dalam bekerja 2. 5.1. . Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurjujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada./Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini. Jawaban-jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. 4. Institut Pertanian Bogor. dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. KUESIONER Penilaian Prestasi Kerja Karyawan diberikan kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya Bapak/Ibu yang saya hormati. 6. 3. Terimakasih.

Selamat Bekerja dan Semoga Sukses. Identitas Penilai Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Umur : _______tahun Pendidikan terakhir : ____________ Lama Bekerja : ____tahun ____bulan Jumlah tanggungan keluarga _______ orang Status Pernikahan : menikah / belum menikah Golongan/Jabatan : ___________ Identitas Karyawan Nama : _____________________________________ Jenis Kelamin : L / P Golongan/Jabatan : ___________ Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat No Pernyataan 5 1. X X 2. erat. Keterangan: 5 : Selalu 2 : Pernah 4 : Sering 1 : Tidak Pernah . Jawaban 4 3 2 1 Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong.Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.

Loyal terhadap perusahaan Memenuhi standar kerja yang ditentukan 4. 7. Kualitas Kerja No No 1. 8. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan 1. 6. . Bekerja dengan cekatan dan cepat Jumlah hasil kerja memenuhi tuntutan yang diharapkan Menjaga nama baik perusahaan Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan B. 3. Menyelesaikan tugas di atas standar 5. Menunjukkan rasa tidak enak (sungkan) apabila pekerjaan belum selesai Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas 2. Teliti dalam bekerja Pernyataan 5 4 Jawaban 3 2 1 2.3 : Kadang-kadang A.

Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi Bersedia membantu rekan kerja divisi lain Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran . Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal telah selesai 8. 6.3 Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan pekerjaan Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Bersedia bekerja melewati batas waktu normal jika pekerjaan belum selesai 4. Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan 7. 4. Bersedia membantu rekan kerja satu divisi 2. Kerjasama dengan Rekan Kerja 1. 5. 5. 3. Masuk kerja tepat waktu 9. Menyelesaikan tugas tepat waktu C.

. D. Inisiatif Karyawan 1. 3. Menjaga hubungan baik dengan pelanggan 5. 4. Orientasi terhadap Pelanggan 1.6. 4. 3. 8. Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan Memberikan pelayanan lebih dari sekadar yang diminta pelanggan Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan 2. Memberikan kritik yang membangun sesama rekan kerja Menerima kritik dari rekan kerja Menjadi motivator dalam bekerja 7. Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau diminta atasan Dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional perusahaan Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan Memodifikasi pekerjaan yang diminta atasan tanpa keluar dari ketentuan yang berlaku 2. Memenuhi permintaan pelanggan E.

Terimakasih. Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap kegiatan yang dilakukan 6. Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. .5.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful