JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN, TAHUN 18, NOMOR 1, OKTOBER 2008

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta)
Heri Sudarsono

Fakultas Ekonomi Universitas Teknologi Surabaya, Jl. Ketintang Surabaya

Abstract: The aims of this research are: (a) Describe financial and non financial compensation, intrinsic motivation and lecture performance; (b) Analyze the effect of financial compensation and intrinsic motivation to lecturer performance; (c) Analyze the effect of non financial compensation on intrinsic motivation; (d) Analyze the effect of non financial compensation and motivation to lecture performance. Based on description and path analysis, it shows that financial compensation and intrinsic motivation was in good condition and affecting lecture performance. Financial compensation as salary, incentive, and wage and intrinsic motivation as achievement knowledgement, the job it self, and responsibility has direct and indirect effect on independent variable, so the main model proposed could be decided as final model in path analysis. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, strategi maupun langkah kegiatan operasional suatu kegiatan. Manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan yang memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi (Hasibuan, 1990: 222). Menurut hierarki kebutuhan Maslow (Robins, 1996: 1990) manusia mempunyai kebutuhan bertingkat yang mencakup faal, keamanan, sosial, penghargaan, dan ak-tualisasi diri. Untuk memenuhi aneka ragam kebutuhan tersebut, hal yang dapat dilakukan adalah dengan menjadi anggota organisasi. Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia, sehingga manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal itu organisasi harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan pegawai mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan situasi tersebut yakni dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan memberikan kompensasi (1993: 156). Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi. Berdasar tri dharma perguruan tinggi, di samping sebagai pengajar, dosen juga berfungsi sebagai peneliti dan pengabdi. Hal ini menunjukkan bahwa di samping mengajar, prestasi dosen juga ditentukan oleh frekuensinya dalam menyajikan makalah seminar, penulisan artikel ilmiah dan penyusunan buku. Dosen juga dituntut untuk memililiki kemampuan berfikir logis, kritis, menguasai prinsip penelitian serta mampu melaksanakan dan mengkomunikasikan hasil penelitian. Dalam konteks perguruan tinggi, keberadaan dosen menjadi faktor yang sangat penting dalam kelangsungan kegiatan akademik, penelitian dan pengabdian pada

144

144

Kompensasi finansial tidak langsung. Agar pemberian kompensasi efektif. tidak langsung atau tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. (f) Prinsip perangsang. bonus dan komisi. (g) Memotivasi karyawan. Davis &Werther (1996: 381) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompen- sasi. di antaranya: (a) Mendapatkan personal yang kualified. Persoalan yang sering mencuat bahwa secara umum kinerja dosen perguruan tinggi swasta (PTS) disinyalir menghasilkan kinerja yang masih dibawah dosen perguruan tinggi negeri (PTN). peluang pengakuan. dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh karyawan. motivasi intrinsik dan kinerja dosen ekonomi pada PTS. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Pola penggajian secara proporsional dengan memberikan insentif pada tenaga dosen yang kinerjanya melebihi standart yang ditetapkan oleh organisasi merupakan salah satu metode untuk meningkatkan motivasi berprestasi. artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi. seperti tanggung jawab. upah. (f) Menyesuaikan dengan regulasi upah yang ada. (d) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsic. Dengan pemberian insentif yang layak akan meningkatkan motivasi kerja dosen. artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah. (d) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi. (b) Mengkaji pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsic. artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan waktu kerja maupun prestasi kerja. peluang promosi. (c) Prinsip keamanan. lingkungan psikologis atau fisik. biaya hidup. yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara umum. upah. artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan 145 . Berdasarkan latar belakang maka tujuan penelitian ini adalah: (a) Mendeskripsikan kompensasi financial dan finansial. yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. dan sebagainya. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi masyarakat.Heri Sudarsono. 1991: 185): (a) Prinsip kewajaran. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji. organisasi perlu memperhatikan prinsip berikut (Wayne F. (e) Mengontrol dana. (d) Prinsip kejelasan. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji. artinya pemberian kompensasi memperhatikan hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Selanjutnya gaji merupakan salah satu faktor insentif yang sangat penting bagi dosen. Oleh karena itu maka kajian tentang kinerja dosen PTS. Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada karyawan. Mondy and Noe (1993: 20) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis. (b) Mempertahankan karyawan yang ada. (g) Prinsip keseimbangan. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri. (c) Menunjukkan adanya keadilan baik internal equity maupun external equity. (b) Prinsip keadilan. (c) Menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan motivasi intrinsic terhadap kinerja dosen. dan (h) Mengurangi Labor Turnover karyawan. utamanya dosen ekonomi menjadi menarik untuk dilakukan. yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Cascio. Selanjutnya Simamora (1997). dan (e) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. (e) Prinsip Pengendalian biaya. bonus dan komisi. artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi.

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan untuk menunjukkan kemampuan. perampasan dan atau juga proteksi terhadap harta kekayaan. tujuan organisasi dan kebutuhan. (4) Kebutuhan penghargaan. Kebutuhan fisiologis merupakan kebu- tuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan. Pertama. Adapun tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis. (d) tanggung jawab. (2) Kebutuhan rasa aman. dan (h) Prinsip kesepakatan. Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau bersosialisasi. 1992: 334). Sedangkan Widjaja (1986: 12) berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. dan (e) kemajuan. tiap orang menginginkan dua macam kebutuhan. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman sekerja. Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. ancaman. dari kebutuhan yang terendah sampai kebutuhan tertinggi. Robbins (1996) menyebutkan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual. dihargai atas prestasinya. Terdapat beberapa teori motivasi yang menunjuk pada kebutuhan yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang sebagai berikut. yakni: upaya. perumahan. Teori ini mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Faktor motivasi kerja intrinsik inilah yang menjadi penekanan peneliti. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan. Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. kebebasan. appresiasi. 1993: 252). dan kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku. (3) Kebutuhan sosial. TAHUN 18. (b) penghargaan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati. OKTOBER 2008 karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan. faktor motivasional disebut juga faktor intrinsik yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan. kedudukan dan sebagainya. Menurut Sukanto dan Handoko (1992:271). (5) Kebutuhan aktualisasi diri. artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara karyawan dengan pihak manajemen dalam organisasi. dan sebagainya. tidur. Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan terhadap bahaya. yakni motivasional dan higieni. kebutuhan akan status. rasa memiliki. pengakuan atas kemampuan dan keahliannya. dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. seks. dan berhubungan dengan lingkungan. kemerdekaan. (c) pekerjaan itu sendiri. Berdasar beberapa definisi motivasi dapat dilihat adanya tiga unsur kunci. Serangkaian faktor ini meliputi: (a) pengakuan prestasi. Kedua. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko. Teori Maslow mengemukakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada. kebutuhan akan cinta kasih. minum. faktor motivator yang juga disebut satisfier yang berkenaan dengan isi pekerjaan dan faktor ini sebagai sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi seseorang pada pekerjaan mereka. faktor higienis yang juga disebut dissatisfier yang berhubungan dengan hakekat manusia untuk memperoleh ketentraman lahi- 146 . NOMOR 1. Menurut Herzberg (dalam Dressler. atau dengan kata lain motivasi adalah akibat dari interaksi antara situasi dan kondisi yang ada. yakni kebutuhan manusia dapat disusun dalam hierarki 5 kebutuhan.

Jadi sistem penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar. sistem penilaian kerja yang efektif memiliki beberapa elemen kunci: Appraisal approaches must identify performance related standart. Hilangnya faktor pemeliharaan ini akan me-ningkatkan ketidakpuasan dan tingkat absensi serta labor turnover yang tinggi. kerjasama. maka kinerjanya tergolong baik. Atau dengan kata lain. dan a = ability. prakarsa. pengawasan. Dalam pendidikan tinggi atau perguruan tinggi. kemampuan dan persepsi tugas (Byars dalam Suharsimi. Seymour (dalam Swasto. dan dapat dituliskan sebagai berikut: p = f ( m x a ). Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang dibakukan organisasi. b) kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. kejujuran. tanggung jawab. Berdasarkan beberapa definisi di disimpulkan bahwa ukuran kinerja dosen dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja dosen dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya yang menyangkut tri dharma perguruan tinggi yakni dharma pendidikan dan pengajaran. Indikatorindikator tersebut meliputi: kesetiaan. kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. sekaligus juga melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi riah. dharma penelitian dan dharma pengabdian pada masyarakat. dan kepemimpinan. dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk. ketaatan. If performance standart or measures are not job-related. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha. mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kapada pegawai/karyawan dan bagian personalia. 1995: 29). dimana p = performance. bentuk penilaian prestasi kerja atau kinerja terangkum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. the evaluation can lead to inaccurate or biased results. Perbaikan faktor higienis akan mencegah. administrasi. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Swasto (1996) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang. Menurut Davis & Werther (1996:344). Analisa tentang kinerja karyawan menurut Gomes (1995) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama: a) kesediaan atau motivasi seseorang untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan. Handoko (1992: 270) menyebutkan bahwa faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berfungsi sebagai landasan motivasi. gaji. Faktor ini juga disebut faktor ekstrinsik yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Sesuai dengan Keputusan 147 . penetapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai dengan sasaran yang diharapkan. mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. hubungan antar rekan dan kondisi kerja. measure those criterias. dimana daftar tersebut memuat 10 indikator yang ada. tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja. 1996) mengemukakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan seorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. and then gives feedback to employees and the Human Resources Departement.Heri Sudarsono. Faktor higienis meliputi kebijakan. Dengan kata lain. prestasi kerja. kinerja merupakan fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan. harming the manager’s relationship with their employees. m = motivasi.

dan (3) Dokumentasi. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. dan sebagainya. menggunakan bantuan program komputer SPSS. OKTOBER 2008 Menpan No. dapat diturunkan menjadi model hipotesis pada Gambar 1. artinya asumsi menginginkan model yang dipakai dapat secara tepat menggambarkan ratarata variabel terikat dalam observasi. Uji validitas dalam penelitian ini yakni menggunakan analisis yang menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya. 13/MENPAN/1988 tentang Perincian Kegiatan dan Angka Kredit Jabatan Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi. dengan taraf signifikansi 5% dan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows. Untuk menganalisis data dan menguji hipotesis. (2) Wawancara. 1991: 172). Analisis dilakukan secara kualitatif untuk menjelaskan dan mendeskripsikan hubungan data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai melalui uraian sistematis. (1) Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan keadaan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. Untuk memperolah nilai koefisien yang tidak bias dan efisien dari persamaan estimasi menggunakan OLS.5 atau lebih. E(e) = 0. rata-rata sama dengan nol. Kriteria pengujian yang digunakan apabila reliabilitas suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0. b) Asumsi homokedastisitas. c) Uji linieritas. jumlah dosen. model hipotesis dapat diuraikan hipotesis berikut: (1) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial terhadap motivasi intrinsic. TAHUN 18. artinya adanya heterokedastisitas akan bertentangan dengan salah satu asumsi peneliti yaitu bahwa variabel residual harus sama untuk semua pengamatan. (2) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial dan motivasi intrinsikterhadap tingkat kinerja dosen. NOMOR 1. Penulis memperoleh informasi melalui dokumen dari masing-masing PTS seperti program dan struktur kompensasi. Tinggi rendahnya va- liditas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Tujuan utama dari pemberian kuesioner adalah: (a) memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. (3) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsik. Dilakukan dengan memberi daftar pertanyaan pada dosen yang menjadi sampel penelitian. Selanjutnya untuk analisis statistik inferensial dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan Path Analysis dengan terlebih dahulu diadakan analisis faktor untuk tiap variabel. maka dapat dikatakan sebagai pengumpul data yang handal. Berdasarkan model kajian penelitian tersebut. 1995). peneliti menggunakan taraf signifikansi 5 persen. Karena itu dalam penelitian ini akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik di antaranya sebagai berikut: a) Asumsi normalitas. maka pelaksanaannya harus memenuhi beberapa asumsi klasik (Gujarati. Uji ini untuk mengetahui apakah 148 . Uji reliabilitas dalam penelitian ini. dan (4) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non financial dan motivasi intrinsik terhadap tingkat kinerja dosen. (b) memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun. Cara memperoleh data dengan jalan mengadakan tanya jawab langsung dengan pihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. METODE Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian dilakukan dengan berbagai cara: (1) Kuesioner. Informasi yang diperoleh memperjelas atau mendukung jawaban yang disampaikan melalui kuesioner. untuk mendapatkan data primer serta memperoleh informasi tertulis dari responden sebagai obyek penelitian. (2) Metode analisis statistik inferensial yang digunakan untuk melihat pengaruh di antara variabel-variabelnya.

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi model yang dipakai linier atau tidak. dan dilakukan dengan melihat standardized scatterplot.Heri Sudarsono. Asumsi ini akan terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk pola tertentu (acak). Deskripsi Variabel yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui sejauh mana distribusi frekuensi responden berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada 65 responden yakni para dosen tetap di tiga perguruan tinggi swasta di Kediri. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien di atas 0.3 (Sugiono. dan dilakukan dengan melihat Standardized Scatterplot. motivasi intrinsik (X3) serta tingkat kinerja dosen (X4) Selanjutnya akan diuraikan masingmasing variabel tersebut. 149 Uji Asumsi Heterokedastisitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah di antara variabel bebas terjadi hubungan atau tidak.05 (5 persen) maka distribusinya normal dan apabila sebaliknya maka terdistribusi tidak normal. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan antara indeks korelasi produk moment Pearson pada level signifikansi 5 persen dengan nilai kritisnya. Pengujian Asumsi Klasik Uji Asumsi Normalitas Distribusi normal dalam statistik inferensial sangatlah penting. Uji yang dilakukan dengan menggunakan uji Chi Square terhadap nilai standar residual hasil persamaan regresi. Sesuai dengan model analisis dalam penelitian ini.1231. oleh karena itu perlu diadakan uji asumsi yaitu menguji residual untuk mengetahui apakah data berasal dari distribusi normal atau tidak. Jadi semua nilai residual data terdistribusi secara normal.0000. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji koefisiensi korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas. Ternyata hasil penelitian tidak menunjukkan adanya plot tertentu sehingga uji ini terpenuhi.0000. HASIL Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Validitas merupakan unsur penting bagi suatu instrumen karena uji ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melaksanakan fungsinya. 1998). dimana asumsi ini terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu. Bila probabilitas basil uji Chi Square lebih kecil dari 0. Uji Linieritas Pengujian ini dilakukanuntuk mengetahui model yang dibuktikan linier atau tidak. dan 0. sehingga variabel bebas tidak menyebabkan terjadinya heterokedas-tisitas. dan 68. Menurut Sugiyono (1994) hasil penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Data dari rekapitulasi menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai signifikansi di atas taraf kepercayaan 5 persen. Hasil pengujian menunjukkan nilai chi Square sebesar 78.0000 dengan nilai probabilitas sebesar 0. variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi finansial (XI) dan kompensasi non finansial (X2). Pengujian regresi memenuhi syarat jika di antara variabel bebas tidak terjadi heteroskedastisitas. dimana saling berkorelasi. Kesimpulan yang didapat adalah terjadinya homoskedastisitas sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. .

X2.6. bagian kedua meliputi item (X2.5.2 dan X2. Tahap 1 Uji Jalur P31 Pada dasarnya uji analisis jalur ini.7. Sebelum analisa jalur. maka variabel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0.1. bagian 2 terdiri dari item (X1. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. Jika variabel kompensasi intrinsik dinaikkan satu poin.2). didapatkan nilai 150 . Deskripsi Motivasi Intrinsik Untuk mengetahui distribusi jawaban terhadap 65 responden.0000. motivasi intrinsik dan tingkat kinerja dosen. Hasil Analisis Jalur Menggunakan pengujian analisis jalur (path analysis).1 sampai X4. Juga dilihat interkorelasi antara variabel penelitian yakni kompensasi finansial.354285 dengan signifikansi t sebesar 0.10 sampai X4. di mana jalur variabel kompensasi financial ke variabel Tingkat kinerja dosen disebut jalur P41 dengan nilai beta sebesar 0. Jika variabel kompensasi financial dinaikkan satu poin. 354285.3 sampai X1. maka signifikan pula koefisien jalurnya. bagian kedua untuk item X4.9. X2.8).JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. TAHUN 18. maka item pertanyaan dibagi menjadi empat bagian. di mana variabel kompensasi intrinsic ke varibel motivasi intrinsik disebut jalur dengan nilai beta sebesar 0.100. X2.548876.0005. bagian 1 terdiri dari item (Xl. Tahap 2 Uji Jalur P41 Dalam uji jalur ini.3).6). dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. X2. perlu dilakukan analisa faktor yang digunakan untuk mencari faktor yang menentukan masing-masing variable bebas. Artinya variabel kompensasi financial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen. Artinya bahwa variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian yakni bagian pertama untuk item pertanyaan X4. bagian ketiga meliputi item (X2.7 sampai X1.548876 dan signifikansi t = 0. Hasil perhitungan regresi antar factor dan identifikasi jalur pada tiap tahap dapat dijelaskan berikut.12. maka pertanyaan dibagi menjadi tiga bagian. Jika beta signifikan.7 sampai X4.6).8. bagian 3 meliputi item (X1. Tahap 3 Uji Jalur P32 Dalam uji jalur full merupakan jalur faktor dari variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel motivasi intrinsik.9 dan bagian ketiga untuk item pertanyaan X4. kompensasi non finansial. Deskripsi Kinerja Dosen Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban terhadap 6> responden. dan X2.4. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian. Deskripsi Kompensasi Non-Finansial Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban 65 responden variabel ini. OKTOBER 2008 Deskripsi Kompensasi Finansial Untuk melihat distribusi frekuensi jawaban responden dari item yang disampaikan pada 65 orang respoden. NOMOR 1. bagian pertama meliputi item (X2.l dan X1. X2. Pengujian analisis jalur dilakukan melalui penyaringan statistik dengan menggunakan koefisien arah beta untuk regresi berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan.

0000.398286 dengan signifikansi t sebesar 0. Hipotesis 3: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial terhadap movitasi instrinsik.0142.232731 dengan signifikansi t sebesar 0.59877 dapat dikatakan kompensasi finansial dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen.0000.0010. Tahap 4 Uji Jalur P42 Uji ini merupakan uji jalur faktor variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel tingkat kinerja dosen. didapatkan nilai beta sebesar 0. pengaruh kompensasi finansial dan motivasi Intrinsik sebesar 59.398286 dan signifikansi t 0. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap variabel intrinsik. Artinya variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel tingkat kinerja dosen.54888 yang berarti terdapat hubungan yang kuat.0005.30 127 dengan signifikansi F 0. artinya terdapat kontribusi sebesar 15. Tahap 5 Uji Jalur P43 Uji ini merupakan i0i jalur faktor variabel motivasi intrinsik ke variabel tingkat kinerja dosen. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. S Hipotesis 1: Diduga ada pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik Hasil analisa data menunjukkan bahwa hipotesis dinyatakan diterima. Hipotesis 4: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. Hasil regresi menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima. PEMBAHASAN Pada prinsipnya dalam menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa jalur. Apabila variabel motivasi intinsik dinaikkan satu poin. artinya terdapat kontribusi 30. Nilai R2 sebesar 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. yang berarti terdapat hubungan yang kuat.520431 dengan signifikansi t sebesar 0.Heri Sudarsono. Hal ini disebabkan variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. Mengacu pada tabel di atas.13 persen variabel kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik. didapatkan nilai beta 0. 15863.0010. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Hal ini dibuktikan variabel Kompensasi finansial dan motivasi intrinsik mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja dosen.77380 dengan signifikansi F sebesar 0. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi beta 0. variabel kompensasi finansial ter151 hadap variabel motivasi intrinsik dosen didapatkan koefisien korelasi sebesar 0. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar 0. Nilai R2 sebesar 0.88 persen. Nilai R2 sebesar 0.520431. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi non finansial .2. Hipotesis 2: Diduga ada pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Dosen Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima. maka varibel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. 39829 dengan signifikansi t sebesar 0.0010. 2731.87 persen dan kompensasi finansial terhadap variabel motivasi intrinsik. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima.

R2 sebesar 0. Hipotesis keempat. Kompensasi finansial yang terdiri dari gaji.13 persen terhadap motivasi intrinsik. 1993.55664 artinya terdapat kontribusi pengaruh sebesar 55.87801. Handoko. Ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari gaji. 1989. Managing Human Resources : Productivity. 1990.67 persen terhadap variabel tingkat kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta di Kediri. M. H. Baik buruknya kinerja dosen akan sangat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dosen. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. diterima secara statistic. Yogyakarta. kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta dapat diterima secara statistik. Manajemen Sumber Daya Manusia. Inc. Mc Graw-Hill. dan honor serta motivasi intrinsik yang terdiri dari pengakuan prestasi. W. Selanjutnya motivasi intrinsik tersebut akan berdampak langsung pada kinerja dosen. 152 . Saran Berdasar pada hasil kajian di atas sangat jelas bahwa variabel kompensasi baik variabel kompensasi finansial maupun variabel kompensasi non finansial sangat erat hubungannya dengan motivasi intrinsik dosen. Human Resources and Personnel Management. 1996. sisanya 44. Yogyakarta. Gomes. Human resources Management. Perguruan tinggi harus memperhatikan bagaimana meningkatkan movitasi intrinsik dosen tersebut. OKTOBER 2008 dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. BPFE Yogyakarta. Robbins. Human Resources Management. B. 1995. Robert.30127 atau 30. Profits.33 persen dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hipotesis pertama. kompensasi non finansial dan variabel intrinsik mempengaruhi kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada PTS di Kediri dapat diterima. Allyn & Bacon.74608 dengan signifikansi F sebesar 0.F. 1992. W. Haji Masagung. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan meningkatnya motivasi intrinsik diharapkan kinerja dosen akan bertambah baik pula dalam rangka pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. kompensasi finansial dan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen dapat dibuktikan secara statistik. Perilaku Organisasi : Konsep. K. New York. 1994. Quality of Work Life. dan tanggung jawab berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. TAHUN 18. Hipotesis ketiga.0000. Hipotesis kedua. Davis. ANDI Offset. Jakarta. & Werther. Mondy. Hasibuan. & Noe. Second Edition. S. kompensasi non finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsic dapat DAFTAR RUJUKAN Cascio. insentif. ditunjukkan oleh nilai F hitung 11. NOMOR 1. PTS seyogjanya memperhatikan variabel kompensasi ini guna meningkatkan motivasi intrinsik dosen. pekerjaan itu sendiri. honor dan insentif secara parsial mempunyai pengaruh sebesar 0. Mc Grw Hill... The Association for Management Education and Development. Cushway. Kompensasi non finansial dan variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 55. 1996. London. USA.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN.67 persen dari kompensasi non finansial dan motivasi instrinsik terhadap kinerja dosen.P.

1988. H. Pt Rineka Cipta. Widjaja. Siagian. Simmamora. Pressindo. A. Massagung. Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan. Jakarta. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek.Heri Sudarsono. Manajemen Sumber Daya Manusia. P. 153 . 1995. Jilid I. Edisi Revisi II.T. Jakarta. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta. Swasto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Suharsimi. S. 1995. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. 1997. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Cetakan kelima. Yogyakarta. Jakarta. 1986. Prehalindo. BP STIE YKPN. Edisi 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful