JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN, TAHUN 18, NOMOR 1, OKTOBER 2008

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta)
Heri Sudarsono

Fakultas Ekonomi Universitas Teknologi Surabaya, Jl. Ketintang Surabaya

Abstract: The aims of this research are: (a) Describe financial and non financial compensation, intrinsic motivation and lecture performance; (b) Analyze the effect of financial compensation and intrinsic motivation to lecturer performance; (c) Analyze the effect of non financial compensation on intrinsic motivation; (d) Analyze the effect of non financial compensation and motivation to lecture performance. Based on description and path analysis, it shows that financial compensation and intrinsic motivation was in good condition and affecting lecture performance. Financial compensation as salary, incentive, and wage and intrinsic motivation as achievement knowledgement, the job it self, and responsibility has direct and indirect effect on independent variable, so the main model proposed could be decided as final model in path analysis. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, strategi maupun langkah kegiatan operasional suatu kegiatan. Manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan yang memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi (Hasibuan, 1990: 222). Menurut hierarki kebutuhan Maslow (Robins, 1996: 1990) manusia mempunyai kebutuhan bertingkat yang mencakup faal, keamanan, sosial, penghargaan, dan ak-tualisasi diri. Untuk memenuhi aneka ragam kebutuhan tersebut, hal yang dapat dilakukan adalah dengan menjadi anggota organisasi. Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia, sehingga manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal itu organisasi harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan pegawai mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan situasi tersebut yakni dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan memberikan kompensasi (1993: 156). Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi. Berdasar tri dharma perguruan tinggi, di samping sebagai pengajar, dosen juga berfungsi sebagai peneliti dan pengabdi. Hal ini menunjukkan bahwa di samping mengajar, prestasi dosen juga ditentukan oleh frekuensinya dalam menyajikan makalah seminar, penulisan artikel ilmiah dan penyusunan buku. Dosen juga dituntut untuk memililiki kemampuan berfikir logis, kritis, menguasai prinsip penelitian serta mampu melaksanakan dan mengkomunikasikan hasil penelitian. Dalam konteks perguruan tinggi, keberadaan dosen menjadi faktor yang sangat penting dalam kelangsungan kegiatan akademik, penelitian dan pengabdian pada

144

144

(c) Prinsip keamanan. (e) Prinsip Pengendalian biaya. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji. (d) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi. (b) Mempertahankan karyawan yang ada. dan (e) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. peluang promosi. utamanya dosen ekonomi menjadi menarik untuk dilakukan. bonus dan komisi. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji. artinya pemberian kompensasi memperhatikan hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. Selanjutnya Simamora (1997). artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi. Kompensasi finansial tidak langsung. bonus dan komisi. di antaranya: (a) Mendapatkan personal yang kualified. (d) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsic. dan sebagainya. (c) Menunjukkan adanya keadilan baik internal equity maupun external equity. menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. (e) Mengontrol dana. Agar pemberian kompensasi efektif. Cascio. artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi.Heri Sudarsono. lingkungan psikologis atau fisik. (b) Mengkaji pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsic. (f) Prinsip perangsang. (c) Menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan motivasi intrinsic terhadap kinerja dosen. motivasi intrinsik dan kinerja dosen ekonomi pada PTS. Mondy and Noe (1993: 20) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi masyarakat. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri. upah. tidak langsung atau tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. peluang pengakuan. artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan waktu kerja maupun prestasi kerja. Berdasarkan latar belakang maka tujuan penelitian ini adalah: (a) Mendeskripsikan kompensasi financial dan finansial. artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah. upah. Pola penggajian secara proporsional dengan memberikan insentif pada tenaga dosen yang kinerjanya melebihi standart yang ditetapkan oleh organisasi merupakan salah satu metode untuk meningkatkan motivasi berprestasi. 1991: 185): (a) Prinsip kewajaran. (g) Prinsip keseimbangan. biaya hidup. (g) Memotivasi karyawan. dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh karyawan. (d) Prinsip kejelasan. yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Davis &Werther (1996: 381) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompen- sasi. yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selanjutnya gaji merupakan salah satu faktor insentif yang sangat penting bagi dosen. (f) Menyesuaikan dengan regulasi upah yang ada. dan (h) Mengurangi Labor Turnover karyawan. Dengan pemberian insentif yang layak akan meningkatkan motivasi kerja dosen. organisasi perlu memperhatikan prinsip berikut (Wayne F. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Persoalan yang sering mencuat bahwa secara umum kinerja dosen perguruan tinggi swasta (PTS) disinyalir menghasilkan kinerja yang masih dibawah dosen perguruan tinggi negeri (PTN). Oleh karena itu maka kajian tentang kinerja dosen PTS. (b) Prinsip keadilan. artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan 145 . Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada karyawan. yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara umum. seperti tanggung jawab.

appresiasi. 1992: 334). Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan untuk menunjukkan kemampuan. (b) penghargaan. kedudukan dan sebagainya. Teori ini mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama. seks. (d) tanggung jawab. OKTOBER 2008 karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan. dan sebagainya. ancaman. Teori Maslow mengemukakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada. atau dengan kata lain motivasi adalah akibat dari interaksi antara situasi dan kondisi yang ada. Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau bersosialisasi. yakni kebutuhan manusia dapat disusun dalam hierarki 5 kebutuhan. perampasan dan atau juga proteksi terhadap harta kekayaan. dari kebutuhan yang terendah sampai kebutuhan tertinggi. faktor motivasional disebut juga faktor intrinsik yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan. kebutuhan akan status. Kebutuhan fisiologis merupakan kebu- tuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan. yakni: upaya. Menurut Herzberg (dalam Dressler. Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. (2) Kebutuhan rasa aman. (c) pekerjaan itu sendiri. dan berhubungan dengan lingkungan. Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan terhadap bahaya. perumahan. yakni motivasional dan higieni. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman sekerja. faktor higienis yang juga disebut dissatisfier yang berhubungan dengan hakekat manusia untuk memperoleh ketentraman lahi- 146 . (5) Kebutuhan aktualisasi diri. tidur. kebebasan. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. Sedangkan Widjaja (1986: 12) berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Kedua. dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara karyawan dengan pihak manajemen dalam organisasi. dan (h) Prinsip kesepakatan. kemerdekaan. Menurut Sukanto dan Handoko (1992:271). tiap orang menginginkan dua macam kebutuhan. 1993: 252). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati. Robbins (1996) menyebutkan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual. faktor motivator yang juga disebut satisfier yang berkenaan dengan isi pekerjaan dan faktor ini sebagai sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi seseorang pada pekerjaan mereka. tujuan organisasi dan kebutuhan. Berdasar beberapa definisi motivasi dapat dilihat adanya tiga unsur kunci. minum. dan kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku. (4) Kebutuhan penghargaan. pengakuan atas kemampuan dan keahliannya. Adapun tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis. Faktor motivasi kerja intrinsik inilah yang menjadi penekanan peneliti. rasa memiliki. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan. Terdapat beberapa teori motivasi yang menunjuk pada kebutuhan yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang sebagai berikut.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. dihargai atas prestasinya. kebutuhan akan cinta kasih. NOMOR 1. Serangkaian faktor ini meliputi: (a) pengakuan prestasi. (3) Kebutuhan sosial. dan (e) kemajuan. TAHUN 18.

Faktor ini juga disebut faktor ekstrinsik yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Menurut Davis & Werther (1996:344). kemampuan dan persepsi tugas (Byars dalam Suharsimi. hubungan antar rekan dan kondisi kerja. m = motivasi. administrasi. sekaligus juga melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk. Swasto (1996) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang. gaji. kerjasama. Kinerja diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi riah. kinerja merupakan fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan. prestasi kerja. Jadi sistem penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar. measure those criterias. Berdasarkan beberapa definisi di disimpulkan bahwa ukuran kinerja dosen dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja dosen dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya yang menyangkut tri dharma perguruan tinggi yakni dharma pendidikan dan pengajaran. Dalam pendidikan tinggi atau perguruan tinggi. sistem penilaian kerja yang efektif memiliki beberapa elemen kunci: Appraisal approaches must identify performance related standart.Heri Sudarsono. Analisa tentang kinerja karyawan menurut Gomes (1995) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama: a) kesediaan atau motivasi seseorang untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan. Faktor higienis meliputi kebijakan. Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang dibakukan organisasi. mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. If performance standart or measures are not job-related. ketaatan. dan kepemimpinan. mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kapada pegawai/karyawan dan bagian personalia. Sesuai dengan Keputusan 147 . the evaluation can lead to inaccurate or biased results. dan dapat dituliskan sebagai berikut: p = f ( m x a ). b) kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. 1996) mengemukakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan seorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. and then gives feedback to employees and the Human Resources Departement. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. dimana p = performance. bentuk penilaian prestasi kerja atau kinerja terangkum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Perbaikan faktor higienis akan mencegah. Dengan kata lain. dharma penelitian dan dharma pengabdian pada masyarakat. Handoko (1992: 270) menyebutkan bahwa faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berfungsi sebagai landasan motivasi. tanggung jawab. pengawasan. Seymour (dalam Swasto. kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. dan a = ability. Indikatorindikator tersebut meliputi: kesetiaan. 1995: 29). Hilangnya faktor pemeliharaan ini akan me-ningkatkan ketidakpuasan dan tingkat absensi serta labor turnover yang tinggi. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha. Atau dengan kata lain. kejujuran. maka kinerjanya tergolong baik. tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja. prakarsa. penetapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai dengan sasaran yang diharapkan. dimana daftar tersebut memuat 10 indikator yang ada. harming the manager’s relationship with their employees.

Tinggi rendahnya va- liditas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. NOMOR 1. (2) Wawancara.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. Berdasarkan model kajian penelitian tersebut. 1995). untuk mendapatkan data primer serta memperoleh informasi tertulis dari responden sebagai obyek penelitian. E(e) = 0. c) Uji linieritas. (2) Metode analisis statistik inferensial yang digunakan untuk melihat pengaruh di antara variabel-variabelnya. Uji validitas dalam penelitian ini yakni menggunakan analisis yang menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya. Untuk menganalisis data dan menguji hipotesis. peneliti menggunakan taraf signifikansi 5 persen. Tujuan utama dari pemberian kuesioner adalah: (a) memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. Cara memperoleh data dengan jalan mengadakan tanya jawab langsung dengan pihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan. dengan taraf signifikansi 5% dan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows. Karena itu dalam penelitian ini akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik di antaranya sebagai berikut: a) Asumsi normalitas. Uji ini untuk mengetahui apakah 148 . jumlah dosen. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. dan (3) Dokumentasi. artinya asumsi menginginkan model yang dipakai dapat secara tepat menggambarkan ratarata variabel terikat dalam observasi. b) Asumsi homokedastisitas. dan sebagainya. Dilakukan dengan memberi daftar pertanyaan pada dosen yang menjadi sampel penelitian. maka pelaksanaannya harus memenuhi beberapa asumsi klasik (Gujarati. 13/MENPAN/1988 tentang Perincian Kegiatan dan Angka Kredit Jabatan Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi. dapat diturunkan menjadi model hipotesis pada Gambar 1.5 atau lebih. 1991: 172). menggunakan bantuan program komputer SPSS. (1) Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan keadaan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. (b) memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun. rata-rata sama dengan nol. Kriteria pengujian yang digunakan apabila reliabilitas suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0. OKTOBER 2008 Menpan No. Informasi yang diperoleh memperjelas atau mendukung jawaban yang disampaikan melalui kuesioner. Uji reliabilitas dalam penelitian ini. (2) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial dan motivasi intrinsikterhadap tingkat kinerja dosen. dan (4) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non financial dan motivasi intrinsik terhadap tingkat kinerja dosen. (3) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsik. Penulis memperoleh informasi melalui dokumen dari masing-masing PTS seperti program dan struktur kompensasi. TAHUN 18. Untuk memperolah nilai koefisien yang tidak bias dan efisien dari persamaan estimasi menggunakan OLS. artinya adanya heterokedastisitas akan bertentangan dengan salah satu asumsi peneliti yaitu bahwa variabel residual harus sama untuk semua pengamatan. Analisis dilakukan secara kualitatif untuk menjelaskan dan mendeskripsikan hubungan data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai melalui uraian sistematis. maka dapat dikatakan sebagai pengumpul data yang handal. Selanjutnya untuk analisis statistik inferensial dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan Path Analysis dengan terlebih dahulu diadakan analisis faktor untuk tiap variabel. model hipotesis dapat diuraikan hipotesis berikut: (1) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial terhadap motivasi intrinsic. METODE Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian dilakukan dengan berbagai cara: (1) Kuesioner.

1231. oleh karena itu perlu diadakan uji asumsi yaitu menguji residual untuk mengetahui apakah data berasal dari distribusi normal atau tidak. dimana asumsi ini terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu.05 (5 persen) maka distribusinya normal dan apabila sebaliknya maka terdistribusi tidak normal. Bila probabilitas basil uji Chi Square lebih kecil dari 0. Jadi semua nilai residual data terdistribusi secara normal. HASIL Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Validitas merupakan unsur penting bagi suatu instrumen karena uji ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melaksanakan fungsinya. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi model yang dipakai linier atau tidak. Deskripsi Variabel yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui sejauh mana distribusi frekuensi responden berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada 65 responden yakni para dosen tetap di tiga perguruan tinggi swasta di Kediri. Asumsi ini akan terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk pola tertentu (acak). Ternyata hasil penelitian tidak menunjukkan adanya plot tertentu sehingga uji ini terpenuhi. Sesuai dengan model analisis dalam penelitian ini. dan dilakukan dengan melihat standardized scatterplot. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji koefisiensi korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas.Heri Sudarsono.0000. Data dari rekapitulasi menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai signifikansi di atas taraf kepercayaan 5 persen. dan 68. dimana saling berkorelasi. .3 (Sugiono. Uji Linieritas Pengujian ini dilakukanuntuk mengetahui model yang dibuktikan linier atau tidak. Pengujian regresi memenuhi syarat jika di antara variabel bebas tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian menunjukkan nilai chi Square sebesar 78. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan antara indeks korelasi produk moment Pearson pada level signifikansi 5 persen dengan nilai kritisnya. Pengujian Asumsi Klasik Uji Asumsi Normalitas Distribusi normal dalam statistik inferensial sangatlah penting. 1998). 149 Uji Asumsi Heterokedastisitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah di antara variabel bebas terjadi hubungan atau tidak. sehingga variabel bebas tidak menyebabkan terjadinya heterokedas-tisitas.0000 dengan nilai probabilitas sebesar 0. motivasi intrinsik (X3) serta tingkat kinerja dosen (X4) Selanjutnya akan diuraikan masingmasing variabel tersebut. variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi finansial (XI) dan kompensasi non finansial (X2). dan 0. Menurut Sugiyono (1994) hasil penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Kesimpulan yang didapat adalah terjadinya homoskedastisitas sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. dan dilakukan dengan melihat Standardized Scatterplot. Uji yang dilakukan dengan menggunakan uji Chi Square terhadap nilai standar residual hasil persamaan regresi. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien di atas 0.0000.

2).1 sampai X4. maka pertanyaan dibagi menjadi tiga bagian.5. 354285.8). OKTOBER 2008 Deskripsi Kompensasi Finansial Untuk melihat distribusi frekuensi jawaban responden dari item yang disampaikan pada 65 orang respoden.6). di mana jalur variabel kompensasi financial ke variabel Tingkat kinerja dosen disebut jalur P41 dengan nilai beta sebesar 0.100. Hasil Analisis Jalur Menggunakan pengujian analisis jalur (path analysis). X2. maka signifikan pula koefisien jalurnya. Deskripsi Kinerja Dosen Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban terhadap 6> responden.9 dan bagian ketiga untuk item pertanyaan X4.7 sampai X1.548876 dan signifikansi t = 0. Jika variabel kompensasi intrinsik dinaikkan satu poin.12.548876.9. Pengujian analisis jalur dilakukan melalui penyaringan statistik dengan menggunakan koefisien arah beta untuk regresi berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan. bagian pertama meliputi item (X2.l dan X1.354285 dengan signifikansi t sebesar 0. Tahap 2 Uji Jalur P41 Dalam uji jalur ini. bagian ketiga meliputi item (X2. X2.2 dan X2.6). motivasi intrinsik dan tingkat kinerja dosen. maka variabel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. Jika variabel kompensasi financial dinaikkan satu poin. perlu dilakukan analisa faktor yang digunakan untuk mencari faktor yang menentukan masing-masing variable bebas. Tahap 1 Uji Jalur P31 Pada dasarnya uji analisis jalur ini. X2.7. dan X2. Tahap 3 Uji Jalur P32 Dalam uji jalur full merupakan jalur faktor dari variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel motivasi intrinsik. X2. bagian 1 terdiri dari item (Xl. didapatkan nilai 150 .6.4. bagian 3 meliputi item (X1. Artinya variabel kompensasi financial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen. di mana variabel kompensasi intrinsic ke varibel motivasi intrinsik disebut jalur dengan nilai beta sebesar 0. X2.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN.3 sampai X1.8. bagian 2 terdiri dari item (X1.7 sampai X4. Deskripsi Kompensasi Non-Finansial Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban 65 responden variabel ini. Sebelum analisa jalur. Jika beta signifikan.1. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian yakni bagian pertama untuk item pertanyaan X4. Juga dilihat interkorelasi antara variabel penelitian yakni kompensasi finansial. Artinya bahwa variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik.0000. Hasil perhitungan regresi antar factor dan identifikasi jalur pada tiap tahap dapat dijelaskan berikut. dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. TAHUN 18.10 sampai X4.0005.3). maka item pertanyaan dibagi menjadi empat bagian. NOMOR 1. kompensasi non finansial. bagian kedua meliputi item (X2. bagian kedua untuk item X4. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. Deskripsi Motivasi Intrinsik Untuk mengetahui distribusi jawaban terhadap 65 responden. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian.

Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap variabel intrinsik. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. 15863. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi beta 0. S Hipotesis 1: Diduga ada pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik Hasil analisa data menunjukkan bahwa hipotesis dinyatakan diterima.54888 yang berarti terdapat hubungan yang kuat.232731 dengan signifikansi t sebesar 0. artinya terdapat kontribusi sebesar 15.Heri Sudarsono. PEMBAHASAN Pada prinsipnya dalam menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa jalur. 2731. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. Hal ini disebabkan variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0.0142. Nilai R2 sebesar 0. Nilai R2 sebesar 0.0010. didapatkan nilai beta 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.520431. Tahap 5 Uji Jalur P43 Uji ini merupakan i0i jalur faktor variabel motivasi intrinsik ke variabel tingkat kinerja dosen.0005. variabel kompensasi finansial ter151 hadap variabel motivasi intrinsik dosen didapatkan koefisien korelasi sebesar 0. Hipotesis 2: Diduga ada pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Dosen Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima.88 persen.0000.87 persen dan kompensasi finansial terhadap variabel motivasi intrinsik. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima.398286 dengan signifikansi t sebesar 0. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Hasil regresi menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima.30 127 dengan signifikansi F 0.77380 dengan signifikansi F sebesar 0.520431 dengan signifikansi t sebesar 0. Nilai R2 sebesar 0. pengaruh kompensasi finansial dan motivasi Intrinsik sebesar 59. Artinya variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel tingkat kinerja dosen. didapatkan nilai beta sebesar 0. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi non finansial .0010. Tahap 4 Uji Jalur P42 Uji ini merupakan uji jalur faktor variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel tingkat kinerja dosen. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.0010. Hipotesis 4: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. Hipotesis 3: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial terhadap movitasi instrinsik. Mengacu pada tabel di atas.2. Apabila variabel motivasi intinsik dinaikkan satu poin.13 persen variabel kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik.59877 dapat dikatakan kompensasi finansial dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Hal ini dibuktikan variabel Kompensasi finansial dan motivasi intrinsik mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja dosen. 39829 dengan signifikansi t sebesar 0.0000. maka varibel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. yang berarti terdapat hubungan yang kuat. artinya terdapat kontribusi 30.398286 dan signifikansi t 0. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.

1995. Ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari gaji..30127 atau 30. dan honor serta motivasi intrinsik yang terdiri dari pengakuan prestasi. USA. Inc. Second Edition. kompensasi non finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsic dapat DAFTAR RUJUKAN Cascio.55664 artinya terdapat kontribusi pengaruh sebesar 55. 1993. kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta dapat diterima secara statistik. Hipotesis kedua. & Noe. 1996. S. ANDI Offset. Perguruan tinggi harus memperhatikan bagaimana meningkatkan movitasi intrinsik dosen tersebut. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 1992. 1990. London. 1989.67 persen dari kompensasi non finansial dan motivasi instrinsik terhadap kinerja dosen. & Werther. Mondy. Mc Grw Hill.0000. Manajemen Sumber Daya Manusia.13 persen terhadap motivasi intrinsik. The Association for Management Education and Development. kompensasi non finansial dan variabel intrinsik mempengaruhi kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada PTS di Kediri dapat diterima. Hipotesis ketiga. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hipotesis pertama.P. B. Profits. Mc Graw-Hill. kompensasi finansial dan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen dapat dibuktikan secara statistik. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1996. pekerjaan itu sendiri. Allyn & Bacon. Kompensasi non finansial dan variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 55. Managing Human Resources : Productivity. Selanjutnya motivasi intrinsik tersebut akan berdampak langsung pada kinerja dosen. Gomes. TAHUN 18. Jakarta. Human resources Management.67 persen terhadap variabel tingkat kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta di Kediri. Perilaku Organisasi : Konsep. Davis. BPFE Yogyakarta. Dengan meningkatnya motivasi intrinsik diharapkan kinerja dosen akan bertambah baik pula dalam rangka pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. PTS seyogjanya memperhatikan variabel kompensasi ini guna meningkatkan motivasi intrinsik dosen. W. Hipotesis keempat.87801. Robbins. 152 .JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. K.33 persen dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model. OKTOBER 2008 dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. Quality of Work Life.. Human Resources and Personnel Management. M. diterima secara statistic. New York. sisanya 44. Human Resources Management. Kompensasi finansial yang terdiri dari gaji. Baik buruknya kinerja dosen akan sangat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dosen. 1994. Robert. H. Yogyakarta. insentif. Cushway. W. ditunjukkan oleh nilai F hitung 11.74608 dengan signifikansi F sebesar 0. Haji Masagung. NOMOR 1. Saran Berdasar pada hasil kajian di atas sangat jelas bahwa variabel kompensasi baik variabel kompensasi finansial maupun variabel kompensasi non finansial sangat erat hubungannya dengan motivasi intrinsik dosen. Handoko. honor dan insentif secara parsial mempunyai pengaruh sebesar 0. Hasibuan.F. dan tanggung jawab berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. R2 sebesar 0.

H. Widjaja. Jakarta. P. BP STIE YKPN. Yogyakarta. A. 1988. 1986. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Jakarta. 1997. Cetakan kelima. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kontroversi dan Aplikasi. S. Suharsimi. Massagung. Pt Rineka Cipta.Heri Sudarsono. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. Edisi 2. Prehalindo. Edisi Revisi II. Jilid I. Simmamora. Pressindo. 1995. Jakarta. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan. 153 .T. Swasto. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Siagian. 1995.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful