JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN, TAHUN 18, NOMOR 1, OKTOBER 2008

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta)
Heri Sudarsono

Fakultas Ekonomi Universitas Teknologi Surabaya, Jl. Ketintang Surabaya

Abstract: The aims of this research are: (a) Describe financial and non financial compensation, intrinsic motivation and lecture performance; (b) Analyze the effect of financial compensation and intrinsic motivation to lecturer performance; (c) Analyze the effect of non financial compensation on intrinsic motivation; (d) Analyze the effect of non financial compensation and motivation to lecture performance. Based on description and path analysis, it shows that financial compensation and intrinsic motivation was in good condition and affecting lecture performance. Financial compensation as salary, incentive, and wage and intrinsic motivation as achievement knowledgement, the job it self, and responsibility has direct and indirect effect on independent variable, so the main model proposed could be decided as final model in path analysis. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, strategi maupun langkah kegiatan operasional suatu kegiatan. Manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan yang memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi (Hasibuan, 1990: 222). Menurut hierarki kebutuhan Maslow (Robins, 1996: 1990) manusia mempunyai kebutuhan bertingkat yang mencakup faal, keamanan, sosial, penghargaan, dan ak-tualisasi diri. Untuk memenuhi aneka ragam kebutuhan tersebut, hal yang dapat dilakukan adalah dengan menjadi anggota organisasi. Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia, sehingga manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal itu organisasi harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan pegawai mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan situasi tersebut yakni dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan memberikan kompensasi (1993: 156). Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi. Berdasar tri dharma perguruan tinggi, di samping sebagai pengajar, dosen juga berfungsi sebagai peneliti dan pengabdi. Hal ini menunjukkan bahwa di samping mengajar, prestasi dosen juga ditentukan oleh frekuensinya dalam menyajikan makalah seminar, penulisan artikel ilmiah dan penyusunan buku. Dosen juga dituntut untuk memililiki kemampuan berfikir logis, kritis, menguasai prinsip penelitian serta mampu melaksanakan dan mengkomunikasikan hasil penelitian. Dalam konteks perguruan tinggi, keberadaan dosen menjadi faktor yang sangat penting dalam kelangsungan kegiatan akademik, penelitian dan pengabdian pada

144

144

seperti tanggung jawab. artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi. (f) Menyesuaikan dengan regulasi upah yang ada. upah. Selanjutnya Simamora (1997). yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Davis &Werther (1996: 381) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompen- sasi. peluang promosi. (e) Mengontrol dana. (g) Memotivasi karyawan. organisasi perlu memperhatikan prinsip berikut (Wayne F. (f) Prinsip perangsang. Selanjutnya gaji merupakan salah satu faktor insentif yang sangat penting bagi dosen. bonus dan komisi. bonus dan komisi. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi. dan (h) Mengurangi Labor Turnover karyawan. (c) Menunjukkan adanya keadilan baik internal equity maupun external equity. dan sebagainya. Agar pemberian kompensasi efektif. artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan 145 . tidak langsung atau tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. di antaranya: (a) Mendapatkan personal yang kualified. (d) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi. dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh karyawan.Heri Sudarsono. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri. Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada karyawan. (g) Prinsip keseimbangan. (b) Prinsip keadilan. artinya pemberian kompensasi memperhatikan hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. (e) Prinsip Pengendalian biaya. biaya hidup. 1991: 185): (a) Prinsip kewajaran. (b) Mengkaji pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsic. motivasi intrinsik dan kinerja dosen ekonomi pada PTS. lingkungan psikologis atau fisik. Mondy and Noe (1993: 20) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis. Oleh karena itu maka kajian tentang kinerja dosen PTS. (d) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsic. Kompensasi finansial tidak langsung. artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah. peluang pengakuan. (d) Prinsip kejelasan. Pola penggajian secara proporsional dengan memberikan insentif pada tenaga dosen yang kinerjanya melebihi standart yang ditetapkan oleh organisasi merupakan salah satu metode untuk meningkatkan motivasi berprestasi. Persoalan yang sering mencuat bahwa secara umum kinerja dosen perguruan tinggi swasta (PTS) disinyalir menghasilkan kinerja yang masih dibawah dosen perguruan tinggi negeri (PTN). Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji. upah. dan (e) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. Berdasarkan latar belakang maka tujuan penelitian ini adalah: (a) Mendeskripsikan kompensasi financial dan finansial. Dengan pemberian insentif yang layak akan meningkatkan motivasi kerja dosen. (b) Mempertahankan karyawan yang ada. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi masyarakat. artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan waktu kerja maupun prestasi kerja. yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara umum. menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji. utamanya dosen ekonomi menjadi menarik untuk dilakukan. (c) Prinsip keamanan. (c) Menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan motivasi intrinsic terhadap kinerja dosen. Cascio.

Sedangkan Widjaja (1986: 12) berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan untuk menunjukkan kemampuan. ancaman. 1992: 334). (c) pekerjaan itu sendiri.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. tiap orang menginginkan dua macam kebutuhan. kebutuhan akan cinta kasih. rasa memiliki. yakni: upaya. Serangkaian faktor ini meliputi: (a) pengakuan prestasi. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. kemerdekaan. pengakuan atas kemampuan dan keahliannya. dan berhubungan dengan lingkungan. Adapun tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis. Terdapat beberapa teori motivasi yang menunjuk pada kebutuhan yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang sebagai berikut. artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara karyawan dengan pihak manajemen dalam organisasi. OKTOBER 2008 karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan. Faktor motivasi kerja intrinsik inilah yang menjadi penekanan peneliti. Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau bersosialisasi. Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. appresiasi. yakni motivasional dan higieni. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan. kedudukan dan sebagainya. (b) penghargaan. Kebutuhan fisiologis merupakan kebu- tuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan. Teori ini mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. (2) Kebutuhan rasa aman. dan kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku. perampasan dan atau juga proteksi terhadap harta kekayaan. (d) tanggung jawab. Robbins (1996) menyebutkan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual. yakni kebutuhan manusia dapat disusun dalam hierarki 5 kebutuhan. faktor motivator yang juga disebut satisfier yang berkenaan dengan isi pekerjaan dan faktor ini sebagai sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi seseorang pada pekerjaan mereka. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko. TAHUN 18. Berdasar beberapa definisi motivasi dapat dilihat adanya tiga unsur kunci. Menurut Herzberg (dalam Dressler. dan (e) kemajuan. dari kebutuhan yang terendah sampai kebutuhan tertinggi. tidur. NOMOR 1. Teori Maslow mengemukakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada. Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. kebebasan. atau dengan kata lain motivasi adalah akibat dari interaksi antara situasi dan kondisi yang ada. (4) Kebutuhan penghargaan. kebutuhan akan status. 1993: 252). dan (h) Prinsip kesepakatan. dihargai atas prestasinya. (5) Kebutuhan aktualisasi diri. minum. seks. Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan terhadap bahaya. (3) Kebutuhan sosial. Menurut Sukanto dan Handoko (1992:271). Pertama. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman sekerja. dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. tujuan organisasi dan kebutuhan. perumahan. faktor higienis yang juga disebut dissatisfier yang berhubungan dengan hakekat manusia untuk memperoleh ketentraman lahi- 146 . Kedua. faktor motivasional disebut juga faktor intrinsik yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan. dan sebagainya.

pengawasan. kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. 1995: 29). dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk. Kinerja diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Seymour (dalam Swasto. kemampuan dan persepsi tugas (Byars dalam Suharsimi. kinerja merupakan fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan. prestasi kerja. If performance standart or measures are not job-related. measure those criterias. sekaligus juga melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. m = motivasi. dharma penelitian dan dharma pengabdian pada masyarakat. Faktor ini juga disebut faktor ekstrinsik yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. kejujuran. Berdasarkan beberapa definisi di disimpulkan bahwa ukuran kinerja dosen dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja dosen dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya yang menyangkut tri dharma perguruan tinggi yakni dharma pendidikan dan pengajaran. Sesuai dengan Keputusan 147 . dan a = ability. Dengan kata lain. tanggung jawab. Perbaikan faktor higienis akan mencegah. Atau dengan kata lain. the evaluation can lead to inaccurate or biased results. mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kapada pegawai/karyawan dan bagian personalia. Indikatorindikator tersebut meliputi: kesetiaan. bentuk penilaian prestasi kerja atau kinerja terangkum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. sistem penilaian kerja yang efektif memiliki beberapa elemen kunci: Appraisal approaches must identify performance related standart. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja. Menurut Davis & Werther (1996:344). Jadi sistem penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar. Dalam pendidikan tinggi atau perguruan tinggi. Handoko (1992: 270) menyebutkan bahwa faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berfungsi sebagai landasan motivasi. gaji. and then gives feedback to employees and the Human Resources Departement. 1996) mengemukakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan seorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. kerjasama. hubungan antar rekan dan kondisi kerja. harming the manager’s relationship with their employees. prakarsa. dimana p = performance. dimana daftar tersebut memuat 10 indikator yang ada. dan dapat dituliskan sebagai berikut: p = f ( m x a ). Faktor higienis meliputi kebijakan. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha. Analisa tentang kinerja karyawan menurut Gomes (1995) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama: a) kesediaan atau motivasi seseorang untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan. Hilangnya faktor pemeliharaan ini akan me-ningkatkan ketidakpuasan dan tingkat absensi serta labor turnover yang tinggi. administrasi. ketaatan. Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang dibakukan organisasi. penetapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai dengan sasaran yang diharapkan. dan kepemimpinan. Swasto (1996) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang. mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi riah. b) kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan.Heri Sudarsono. maka kinerjanya tergolong baik.

Kriteria pengujian yang digunakan apabila reliabilitas suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0. b) Asumsi homokedastisitas. dan (3) Dokumentasi. maka dapat dikatakan sebagai pengumpul data yang handal. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. (2) Wawancara. Berdasarkan model kajian penelitian tersebut. Cara memperoleh data dengan jalan mengadakan tanya jawab langsung dengan pihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan. (2) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial dan motivasi intrinsikterhadap tingkat kinerja dosen.5 atau lebih. dapat diturunkan menjadi model hipotesis pada Gambar 1. (1) Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan keadaan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. Dilakukan dengan memberi daftar pertanyaan pada dosen yang menjadi sampel penelitian. Analisis dilakukan secara kualitatif untuk menjelaskan dan mendeskripsikan hubungan data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai melalui uraian sistematis.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. Untuk memperolah nilai koefisien yang tidak bias dan efisien dari persamaan estimasi menggunakan OLS. Uji reliabilitas dalam penelitian ini. model hipotesis dapat diuraikan hipotesis berikut: (1) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial terhadap motivasi intrinsic. c) Uji linieritas. (2) Metode analisis statistik inferensial yang digunakan untuk melihat pengaruh di antara variabel-variabelnya. 1995). TAHUN 18. dan sebagainya. METODE Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian dilakukan dengan berbagai cara: (1) Kuesioner. rata-rata sama dengan nol. Karena itu dalam penelitian ini akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik di antaranya sebagai berikut: a) Asumsi normalitas. Penulis memperoleh informasi melalui dokumen dari masing-masing PTS seperti program dan struktur kompensasi. Selanjutnya untuk analisis statistik inferensial dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan Path Analysis dengan terlebih dahulu diadakan analisis faktor untuk tiap variabel. untuk mendapatkan data primer serta memperoleh informasi tertulis dari responden sebagai obyek penelitian. Uji ini untuk mengetahui apakah 148 . artinya adanya heterokedastisitas akan bertentangan dengan salah satu asumsi peneliti yaitu bahwa variabel residual harus sama untuk semua pengamatan. jumlah dosen. Tujuan utama dari pemberian kuesioner adalah: (a) memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. dan (4) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non financial dan motivasi intrinsik terhadap tingkat kinerja dosen. OKTOBER 2008 Menpan No. menggunakan bantuan program komputer SPSS. (3) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsik. artinya asumsi menginginkan model yang dipakai dapat secara tepat menggambarkan ratarata variabel terikat dalam observasi. 13/MENPAN/1988 tentang Perincian Kegiatan dan Angka Kredit Jabatan Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi. peneliti menggunakan taraf signifikansi 5 persen. Informasi yang diperoleh memperjelas atau mendukung jawaban yang disampaikan melalui kuesioner. 1991: 172). (b) memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun. maka pelaksanaannya harus memenuhi beberapa asumsi klasik (Gujarati. dengan taraf signifikansi 5% dan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows. NOMOR 1. Uji validitas dalam penelitian ini yakni menggunakan analisis yang menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya. Tinggi rendahnya va- liditas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. E(e) = 0. Untuk menganalisis data dan menguji hipotesis.

Menurut Sugiyono (1994) hasil penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan antara indeks korelasi produk moment Pearson pada level signifikansi 5 persen dengan nilai kritisnya. Deskripsi Variabel yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui sejauh mana distribusi frekuensi responden berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada 65 responden yakni para dosen tetap di tiga perguruan tinggi swasta di Kediri. Kesimpulan yang didapat adalah terjadinya homoskedastisitas sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. dimana saling berkorelasi. Hasil pengujian menunjukkan nilai chi Square sebesar 78. Ternyata hasil penelitian tidak menunjukkan adanya plot tertentu sehingga uji ini terpenuhi. Data dari rekapitulasi menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai signifikansi di atas taraf kepercayaan 5 persen. oleh karena itu perlu diadakan uji asumsi yaitu menguji residual untuk mengetahui apakah data berasal dari distribusi normal atau tidak. Jadi semua nilai residual data terdistribusi secara normal. dan 0. dan dilakukan dengan melihat standardized scatterplot. . Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi model yang dipakai linier atau tidak.05 (5 persen) maka distribusinya normal dan apabila sebaliknya maka terdistribusi tidak normal.1231. Pengujian regresi memenuhi syarat jika di antara variabel bebas tidak terjadi heteroskedastisitas. dimana asumsi ini terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu.3 (Sugiono. sehingga variabel bebas tidak menyebabkan terjadinya heterokedas-tisitas.0000. motivasi intrinsik (X3) serta tingkat kinerja dosen (X4) Selanjutnya akan diuraikan masingmasing variabel tersebut.Heri Sudarsono. HASIL Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Validitas merupakan unsur penting bagi suatu instrumen karena uji ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melaksanakan fungsinya. 1998). dan dilakukan dengan melihat Standardized Scatterplot.0000. variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi finansial (XI) dan kompensasi non finansial (X2).0000 dengan nilai probabilitas sebesar 0. Uji yang dilakukan dengan menggunakan uji Chi Square terhadap nilai standar residual hasil persamaan regresi. Asumsi ini akan terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk pola tertentu (acak). dan 68. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji koefisiensi korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas. Uji Linieritas Pengujian ini dilakukanuntuk mengetahui model yang dibuktikan linier atau tidak. Pengujian Asumsi Klasik Uji Asumsi Normalitas Distribusi normal dalam statistik inferensial sangatlah penting. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien di atas 0. Bila probabilitas basil uji Chi Square lebih kecil dari 0. 149 Uji Asumsi Heterokedastisitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah di antara variabel bebas terjadi hubungan atau tidak. Sesuai dengan model analisis dalam penelitian ini.

1.10 sampai X4. X2.3). Tahap 1 Uji Jalur P31 Pada dasarnya uji analisis jalur ini. Deskripsi Kompensasi Non-Finansial Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban 65 responden variabel ini.6).8. bagian 3 meliputi item (X1. Jika variabel kompensasi intrinsik dinaikkan satu poin. dan X2. X2.7.548876. Deskripsi Motivasi Intrinsik Untuk mengetahui distribusi jawaban terhadap 65 responden. Sebelum analisa jalur. perlu dilakukan analisa faktor yang digunakan untuk mencari faktor yang menentukan masing-masing variable bebas.1 sampai X4. Jika beta signifikan.7 sampai X4. Artinya variabel kompensasi financial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen. maka variabel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. maka signifikan pula koefisien jalurnya. Artinya bahwa variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik.6). X2. Pengujian analisis jalur dilakukan melalui penyaringan statistik dengan menggunakan koefisien arah beta untuk regresi berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan. maka pertanyaan dibagi menjadi tiga bagian. di mana variabel kompensasi intrinsic ke varibel motivasi intrinsik disebut jalur dengan nilai beta sebesar 0. bagian kedua meliputi item (X2. X2.7 sampai X1.2 dan X2.5.9 dan bagian ketiga untuk item pertanyaan X4. kompensasi non finansial. Tahap 3 Uji Jalur P32 Dalam uji jalur full merupakan jalur faktor dari variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel motivasi intrinsik. di mana jalur variabel kompensasi financial ke variabel Tingkat kinerja dosen disebut jalur P41 dengan nilai beta sebesar 0. dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian yakni bagian pertama untuk item pertanyaan X4. Tahap 2 Uji Jalur P41 Dalam uji jalur ini. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. Deskripsi Kinerja Dosen Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban terhadap 6> responden.8). Hasil perhitungan regresi antar factor dan identifikasi jalur pada tiap tahap dapat dijelaskan berikut.0000.l dan X1.100. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian.0005. bagian 2 terdiri dari item (X1.548876 dan signifikansi t = 0. didapatkan nilai 150 . Jika variabel kompensasi financial dinaikkan satu poin. 354285. TAHUN 18. Juga dilihat interkorelasi antara variabel penelitian yakni kompensasi finansial. bagian pertama meliputi item (X2. bagian ketiga meliputi item (X2. NOMOR 1.2).9. X2.3 sampai X1. Hasil Analisis Jalur Menggunakan pengujian analisis jalur (path analysis).354285 dengan signifikansi t sebesar 0. motivasi intrinsik dan tingkat kinerja dosen. maka item pertanyaan dibagi menjadi empat bagian.6. OKTOBER 2008 Deskripsi Kompensasi Finansial Untuk melihat distribusi frekuensi jawaban responden dari item yang disampaikan pada 65 orang respoden.4.12. bagian 1 terdiri dari item (Xl. bagian kedua untuk item X4.

30 127 dengan signifikansi F 0. Hal ini dibuktikan variabel Kompensasi finansial dan motivasi intrinsik mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja dosen. Nilai R2 sebesar 0.0142. maka varibel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.87 persen dan kompensasi finansial terhadap variabel motivasi intrinsik.398286 dengan signifikansi t sebesar 0.0010. didapatkan nilai beta sebesar 0.77380 dengan signifikansi F sebesar 0. Artinya variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel tingkat kinerja dosen. Hipotesis 3: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial terhadap movitasi instrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi non finansial . pengaruh kompensasi finansial dan motivasi Intrinsik sebesar 59. 39829 dengan signifikansi t sebesar 0.2. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima. 15863.0005.0010. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Mengacu pada tabel di atas. Tahap 4 Uji Jalur P42 Uji ini merupakan uji jalur faktor variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel tingkat kinerja dosen. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi beta 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. Nilai R2 sebesar 0. Hal ini disebabkan variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. Hipotesis 4: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. variabel kompensasi finansial ter151 hadap variabel motivasi intrinsik dosen didapatkan koefisien korelasi sebesar 0. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin.13 persen variabel kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik.0010.520431.0000. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. artinya terdapat kontribusi 30. didapatkan nilai beta 0. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar 0. 2731.398286 dan signifikansi t 0. yang berarti terdapat hubungan yang kuat.59877 dapat dikatakan kompensasi finansial dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen.0000. Hipotesis 2: Diduga ada pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Dosen Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima. PEMBAHASAN Pada prinsipnya dalam menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa jalur. Hasil regresi menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima.88 persen. S Hipotesis 1: Diduga ada pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik Hasil analisa data menunjukkan bahwa hipotesis dinyatakan diterima.520431 dengan signifikansi t sebesar 0. Tahap 5 Uji Jalur P43 Uji ini merupakan i0i jalur faktor variabel motivasi intrinsik ke variabel tingkat kinerja dosen. artinya terdapat kontribusi sebesar 15.54888 yang berarti terdapat hubungan yang kuat.Heri Sudarsono. Nilai R2 sebesar 0. Apabila variabel motivasi intinsik dinaikkan satu poin. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap variabel intrinsik.232731 dengan signifikansi t sebesar 0.

Hasibuan. 1989. dan honor serta motivasi intrinsik yang terdiri dari pengakuan prestasi. Human Resources and Personnel Management.74608 dengan signifikansi F sebesar 0. Dengan meningkatnya motivasi intrinsik diharapkan kinerja dosen akan bertambah baik pula dalam rangka pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. Second Edition. Kompensasi finansial yang terdiri dari gaji. Mc Grw Hill. W. H. 1995. M. Selanjutnya motivasi intrinsik tersebut akan berdampak langsung pada kinerja dosen. Mondy. pekerjaan itu sendiri. sisanya 44. PTS seyogjanya memperhatikan variabel kompensasi ini guna meningkatkan motivasi intrinsik dosen.0000. 1990. 1993. Allyn & Bacon. Hipotesis ketiga. Perguruan tinggi harus memperhatikan bagaimana meningkatkan movitasi intrinsik dosen tersebut. B. Saran Berdasar pada hasil kajian di atas sangat jelas bahwa variabel kompensasi baik variabel kompensasi finansial maupun variabel kompensasi non finansial sangat erat hubungannya dengan motivasi intrinsik dosen. Human resources Management. Yogyakarta. Handoko. Perilaku Organisasi : Konsep. 1992. Yogyakarta. Profits. honor dan insentif secara parsial mempunyai pengaruh sebesar 0. S.33 persen dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model. insentif..55664 artinya terdapat kontribusi pengaruh sebesar 55. kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta dapat diterima secara statistik. R2 sebesar 0. Inc. New York. Quality of Work Life. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hipotesis pertama. kompensasi finansial dan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen dapat dibuktikan secara statistik.30127 atau 30. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari gaji. The Association for Management Education and Development. Cushway.87801. 152 . Robbins. BPFE Yogyakarta. NOMOR 1. kompensasi non finansial dan variabel intrinsik mempengaruhi kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada PTS di Kediri dapat diterima. Mc Graw-Hill. Hipotesis kedua.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN.F. K.13 persen terhadap motivasi intrinsik. TAHUN 18.67 persen terhadap variabel tingkat kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta di Kediri. W. ANDI Offset. ditunjukkan oleh nilai F hitung 11. Haji Masagung. Human Resources Management. Baik buruknya kinerja dosen akan sangat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dosen. Robert. dan tanggung jawab berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. & Noe. Hipotesis keempat. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. diterima secara statistic. London. Jakarta. kompensasi non finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsic dapat DAFTAR RUJUKAN Cascio. & Werther.P. USA. 1996. Davis.67 persen dari kompensasi non finansial dan motivasi instrinsik terhadap kinerja dosen. Gomes. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kompensasi non finansial dan variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 55. 1996. Managing Human Resources : Productivity.. OKTOBER 2008 dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0.

Swasto. Edisi Revisi II. Widjaja. Manajemen Sumber Daya Manusia. A. S. BP STIE YKPN. Suharsimi. Siagian. 1995. Pressindo. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Manajemen Sumber Daya Manusia.Heri Sudarsono. Prehalindo. Jakarta. Simmamora. Jakarta. H. 153 . Edisi 2. Jilid I.T. Pt Rineka Cipta. Yogyakarta. Cetakan kelima. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. 1997. Jakarta. 1995. Jakarta. P. Massagung. 1986. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kontroversi dan Aplikasi. Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan. 1988.