JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN, TAHUN 18, NOMOR 1, OKTOBER 2008

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta)
Heri Sudarsono

Fakultas Ekonomi Universitas Teknologi Surabaya, Jl. Ketintang Surabaya

Abstract: The aims of this research are: (a) Describe financial and non financial compensation, intrinsic motivation and lecture performance; (b) Analyze the effect of financial compensation and intrinsic motivation to lecturer performance; (c) Analyze the effect of non financial compensation on intrinsic motivation; (d) Analyze the effect of non financial compensation and motivation to lecture performance. Based on description and path analysis, it shows that financial compensation and intrinsic motivation was in good condition and affecting lecture performance. Financial compensation as salary, incentive, and wage and intrinsic motivation as achievement knowledgement, the job it self, and responsibility has direct and indirect effect on independent variable, so the main model proposed could be decided as final model in path analysis. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, strategi maupun langkah kegiatan operasional suatu kegiatan. Manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan yang memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi (Hasibuan, 1990: 222). Menurut hierarki kebutuhan Maslow (Robins, 1996: 1990) manusia mempunyai kebutuhan bertingkat yang mencakup faal, keamanan, sosial, penghargaan, dan ak-tualisasi diri. Untuk memenuhi aneka ragam kebutuhan tersebut, hal yang dapat dilakukan adalah dengan menjadi anggota organisasi. Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia, sehingga manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal itu organisasi harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan pegawai mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan situasi tersebut yakni dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan memberikan kompensasi (1993: 156). Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi. Berdasar tri dharma perguruan tinggi, di samping sebagai pengajar, dosen juga berfungsi sebagai peneliti dan pengabdi. Hal ini menunjukkan bahwa di samping mengajar, prestasi dosen juga ditentukan oleh frekuensinya dalam menyajikan makalah seminar, penulisan artikel ilmiah dan penyusunan buku. Dosen juga dituntut untuk memililiki kemampuan berfikir logis, kritis, menguasai prinsip penelitian serta mampu melaksanakan dan mengkomunikasikan hasil penelitian. Dalam konteks perguruan tinggi, keberadaan dosen menjadi faktor yang sangat penting dalam kelangsungan kegiatan akademik, penelitian dan pengabdian pada

144

144

Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada karyawan. (b) Mempertahankan karyawan yang ada. Selanjutnya gaji merupakan salah satu faktor insentif yang sangat penting bagi dosen. Berdasarkan latar belakang maka tujuan penelitian ini adalah: (a) Mendeskripsikan kompensasi financial dan finansial. (g) Memotivasi karyawan. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri. peluang promosi. dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh karyawan. (b) Mengkaji pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsic. (g) Prinsip keseimbangan. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji. biaya hidup. Cascio. (d) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi. (c) Menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan motivasi intrinsic terhadap kinerja dosen. Davis &Werther (1996: 381) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompen- sasi. Oleh karena itu maka kajian tentang kinerja dosen PTS. artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan waktu kerja maupun prestasi kerja. Agar pemberian kompensasi efektif. lingkungan psikologis atau fisik. bonus dan komisi. (f) Menyesuaikan dengan regulasi upah yang ada. motivasi intrinsik dan kinerja dosen ekonomi pada PTS. organisasi perlu memperhatikan prinsip berikut (Wayne F. (b) Prinsip keadilan. 1991: 185): (a) Prinsip kewajaran. Persoalan yang sering mencuat bahwa secara umum kinerja dosen perguruan tinggi swasta (PTS) disinyalir menghasilkan kinerja yang masih dibawah dosen perguruan tinggi negeri (PTN). peluang pengakuan. upah. artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan 145 . Dengan pemberian insentif yang layak akan meningkatkan motivasi kerja dosen.Heri Sudarsono. artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi. yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial tidak langsung. Pola penggajian secara proporsional dengan memberikan insentif pada tenaga dosen yang kinerjanya melebihi standart yang ditetapkan oleh organisasi merupakan salah satu metode untuk meningkatkan motivasi berprestasi. seperti tanggung jawab. dan (h) Mengurangi Labor Turnover karyawan. (c) Menunjukkan adanya keadilan baik internal equity maupun external equity. artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah. bonus dan komisi. (f) Prinsip perangsang. Selanjutnya Simamora (1997). upah. artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi. (c) Prinsip keamanan. Mondy and Noe (1993: 20) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis. (e) Prinsip Pengendalian biaya. menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. (d) Prinsip kejelasan. (d) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsic. dan (e) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. utamanya dosen ekonomi menjadi menarik untuk dilakukan. yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara umum. di antaranya: (a) Mendapatkan personal yang kualified. yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. (e) Mengontrol dana. artinya pemberian kompensasi memperhatikan hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. tidak langsung atau tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. dan sebagainya. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi masyarakat. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji.

Robbins (1996) menyebutkan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual. Sedangkan Widjaja (1986: 12) berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. tujuan organisasi dan kebutuhan. (b) penghargaan. kebutuhan akan status. Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. (3) Kebutuhan sosial. kebebasan. dan sebagainya. TAHUN 18. NOMOR 1. ancaman. faktor motivator yang juga disebut satisfier yang berkenaan dengan isi pekerjaan dan faktor ini sebagai sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi seseorang pada pekerjaan mereka. yakni kebutuhan manusia dapat disusun dalam hierarki 5 kebutuhan. dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. perampasan dan atau juga proteksi terhadap harta kekayaan. pengakuan atas kemampuan dan keahliannya. Berdasar beberapa definisi motivasi dapat dilihat adanya tiga unsur kunci. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman sekerja. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. yakni motivasional dan higieni. 1992: 334). (d) tanggung jawab. seks. tidur. Faktor motivasi kerja intrinsik inilah yang menjadi penekanan peneliti. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. Adapun tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis. atau dengan kata lain motivasi adalah akibat dari interaksi antara situasi dan kondisi yang ada. Pertama. Teori ini mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. tiap orang menginginkan dua macam kebutuhan. kebutuhan akan cinta kasih. kedudukan dan sebagainya. faktor motivasional disebut juga faktor intrinsik yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan. artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara karyawan dengan pihak manajemen dalam organisasi. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko. (5) Kebutuhan aktualisasi diri. Terdapat beberapa teori motivasi yang menunjuk pada kebutuhan yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang sebagai berikut. Teori Maslow mengemukakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada. faktor higienis yang juga disebut dissatisfier yang berhubungan dengan hakekat manusia untuk memperoleh ketentraman lahi- 146 . dan berhubungan dengan lingkungan. Kedua. dari kebutuhan yang terendah sampai kebutuhan tertinggi. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan untuk menunjukkan kemampuan. 1993: 252). Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan. appresiasi. dihargai atas prestasinya. Kebutuhan fisiologis merupakan kebu- tuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan. Serangkaian faktor ini meliputi: (a) pengakuan prestasi. kemerdekaan. dan (h) Prinsip kesepakatan. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. Menurut Herzberg (dalam Dressler. (4) Kebutuhan penghargaan. minum. perumahan. (2) Kebutuhan rasa aman. dan (e) kemajuan. dan kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku. OKTOBER 2008 karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan. Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau bersosialisasi. Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan terhadap bahaya. yakni: upaya. rasa memiliki. (c) pekerjaan itu sendiri. Menurut Sukanto dan Handoko (1992:271).

Seymour (dalam Swasto. Faktor ini juga disebut faktor ekstrinsik yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Atau dengan kata lain. tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja. prestasi kerja. kejujuran. dharma penelitian dan dharma pengabdian pada masyarakat. kinerja merupakan fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan. hubungan antar rekan dan kondisi kerja. 1995: 29). Dalam pendidikan tinggi atau perguruan tinggi. Perbaikan faktor higienis akan mencegah. Faktor higienis meliputi kebijakan. bentuk penilaian prestasi kerja atau kinerja terangkum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain. Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang dibakukan organisasi. dimana p = performance. tanggung jawab. Menurut Davis & Werther (1996:344). Swasto (1996) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang. gaji. 1996) mengemukakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan seorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. dan kepemimpinan. Berdasarkan beberapa definisi di disimpulkan bahwa ukuran kinerja dosen dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja dosen dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya yang menyangkut tri dharma perguruan tinggi yakni dharma pendidikan dan pengajaran. Jadi sistem penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar. harming the manager’s relationship with their employees. dan a = ability. dimana daftar tersebut memuat 10 indikator yang ada. sekaligus juga melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. Indikatorindikator tersebut meliputi: kesetiaan. penetapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai dengan sasaran yang diharapkan.Heri Sudarsono. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. pengawasan. mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi riah. the evaluation can lead to inaccurate or biased results. b) kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. kerjasama. maka kinerjanya tergolong baik. and then gives feedback to employees and the Human Resources Departement. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha. ketaatan. dan dapat dituliskan sebagai berikut: p = f ( m x a ). Sesuai dengan Keputusan 147 . sistem penilaian kerja yang efektif memiliki beberapa elemen kunci: Appraisal approaches must identify performance related standart. Analisa tentang kinerja karyawan menurut Gomes (1995) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama: a) kesediaan atau motivasi seseorang untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan. administrasi. mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kapada pegawai/karyawan dan bagian personalia. dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk. measure those criterias. Kinerja diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Handoko (1992: 270) menyebutkan bahwa faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berfungsi sebagai landasan motivasi. m = motivasi. prakarsa. If performance standart or measures are not job-related. kemampuan dan persepsi tugas (Byars dalam Suharsimi. Hilangnya faktor pemeliharaan ini akan me-ningkatkan ketidakpuasan dan tingkat absensi serta labor turnover yang tinggi.

jumlah dosen. Uji ini untuk mengetahui apakah 148 .5 atau lebih.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. 13/MENPAN/1988 tentang Perincian Kegiatan dan Angka Kredit Jabatan Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi. 1991: 172). (b) memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun. artinya adanya heterokedastisitas akan bertentangan dengan salah satu asumsi peneliti yaitu bahwa variabel residual harus sama untuk semua pengamatan. (3) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsik. Karena itu dalam penelitian ini akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik di antaranya sebagai berikut: a) Asumsi normalitas. dan sebagainya. Uji reliabilitas dalam penelitian ini. Penulis memperoleh informasi melalui dokumen dari masing-masing PTS seperti program dan struktur kompensasi. Tinggi rendahnya va- liditas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Dilakukan dengan memberi daftar pertanyaan pada dosen yang menjadi sampel penelitian. (2) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial dan motivasi intrinsikterhadap tingkat kinerja dosen. maka pelaksanaannya harus memenuhi beberapa asumsi klasik (Gujarati. OKTOBER 2008 Menpan No. TAHUN 18. b) Asumsi homokedastisitas. Selanjutnya untuk analisis statistik inferensial dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan Path Analysis dengan terlebih dahulu diadakan analisis faktor untuk tiap variabel. Cara memperoleh data dengan jalan mengadakan tanya jawab langsung dengan pihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan. menggunakan bantuan program komputer SPSS. 1995). Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. NOMOR 1. rata-rata sama dengan nol. dengan taraf signifikansi 5% dan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows. Untuk memperolah nilai koefisien yang tidak bias dan efisien dari persamaan estimasi menggunakan OLS. c) Uji linieritas. dan (4) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non financial dan motivasi intrinsik terhadap tingkat kinerja dosen. Informasi yang diperoleh memperjelas atau mendukung jawaban yang disampaikan melalui kuesioner. Berdasarkan model kajian penelitian tersebut. dapat diturunkan menjadi model hipotesis pada Gambar 1. Uji validitas dalam penelitian ini yakni menggunakan analisis yang menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya. dan (3) Dokumentasi. peneliti menggunakan taraf signifikansi 5 persen. artinya asumsi menginginkan model yang dipakai dapat secara tepat menggambarkan ratarata variabel terikat dalam observasi. METODE Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian dilakukan dengan berbagai cara: (1) Kuesioner. (1) Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan keadaan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. Tujuan utama dari pemberian kuesioner adalah: (a) memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. maka dapat dikatakan sebagai pengumpul data yang handal. Analisis dilakukan secara kualitatif untuk menjelaskan dan mendeskripsikan hubungan data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai melalui uraian sistematis. untuk mendapatkan data primer serta memperoleh informasi tertulis dari responden sebagai obyek penelitian. Untuk menganalisis data dan menguji hipotesis. (2) Metode analisis statistik inferensial yang digunakan untuk melihat pengaruh di antara variabel-variabelnya. Kriteria pengujian yang digunakan apabila reliabilitas suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0. (2) Wawancara. model hipotesis dapat diuraikan hipotesis berikut: (1) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial terhadap motivasi intrinsic. E(e) = 0.

Pengujian regresi memenuhi syarat jika di antara variabel bebas tidak terjadi heteroskedastisitas. 1998).3 (Sugiono. Kesimpulan yang didapat adalah terjadinya homoskedastisitas sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan.05 (5 persen) maka distribusinya normal dan apabila sebaliknya maka terdistribusi tidak normal. Jadi semua nilai residual data terdistribusi secara normal. .Heri Sudarsono. Pengujian Asumsi Klasik Uji Asumsi Normalitas Distribusi normal dalam statistik inferensial sangatlah penting. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji koefisiensi korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas. oleh karena itu perlu diadakan uji asumsi yaitu menguji residual untuk mengetahui apakah data berasal dari distribusi normal atau tidak. Ternyata hasil penelitian tidak menunjukkan adanya plot tertentu sehingga uji ini terpenuhi. variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi finansial (XI) dan kompensasi non finansial (X2). HASIL Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Validitas merupakan unsur penting bagi suatu instrumen karena uji ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melaksanakan fungsinya.0000 dengan nilai probabilitas sebesar 0. motivasi intrinsik (X3) serta tingkat kinerja dosen (X4) Selanjutnya akan diuraikan masingmasing variabel tersebut. Sesuai dengan model analisis dalam penelitian ini. dimana saling berkorelasi. dan 0. dimana asumsi ini terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu. dan dilakukan dengan melihat Standardized Scatterplot. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi model yang dipakai linier atau tidak.1231. Menurut Sugiyono (1994) hasil penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien di atas 0. Asumsi ini akan terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk pola tertentu (acak).0000. 149 Uji Asumsi Heterokedastisitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah di antara variabel bebas terjadi hubungan atau tidak. Data dari rekapitulasi menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai signifikansi di atas taraf kepercayaan 5 persen. sehingga variabel bebas tidak menyebabkan terjadinya heterokedas-tisitas.0000. Uji Linieritas Pengujian ini dilakukanuntuk mengetahui model yang dibuktikan linier atau tidak. Uji yang dilakukan dengan menggunakan uji Chi Square terhadap nilai standar residual hasil persamaan regresi. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan antara indeks korelasi produk moment Pearson pada level signifikansi 5 persen dengan nilai kritisnya. dan dilakukan dengan melihat standardized scatterplot. dan 68. Hasil pengujian menunjukkan nilai chi Square sebesar 78. Bila probabilitas basil uji Chi Square lebih kecil dari 0. Deskripsi Variabel yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui sejauh mana distribusi frekuensi responden berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada 65 responden yakni para dosen tetap di tiga perguruan tinggi swasta di Kediri.

dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. dan X2.1 sampai X4. X2. Artinya variabel kompensasi financial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen. di mana variabel kompensasi intrinsic ke varibel motivasi intrinsik disebut jalur dengan nilai beta sebesar 0.3).8). Tahap 2 Uji Jalur P41 Dalam uji jalur ini.548876. kompensasi non finansial.3 sampai X1. bagian ketiga meliputi item (X2.6). bagian kedua untuk item X4.2 dan X2. Artinya bahwa variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik. maka variabel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0.0005.1. bagian 1 terdiri dari item (Xl.0000. Sebelum analisa jalur. TAHUN 18. Deskripsi Kompensasi Non-Finansial Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban 65 responden variabel ini.9 dan bagian ketiga untuk item pertanyaan X4.4. bagian 2 terdiri dari item (X1.5.6. Jika beta signifikan. X2. Jika variabel kompensasi intrinsik dinaikkan satu poin.100. X2. X2. maka signifikan pula koefisien jalurnya. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian. motivasi intrinsik dan tingkat kinerja dosen.9.7.6).12. Tahap 3 Uji Jalur P32 Dalam uji jalur full merupakan jalur faktor dari variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel motivasi intrinsik. bagian 3 meliputi item (X1. maka pertanyaan dibagi menjadi tiga bagian.10 sampai X4. Hasil Analisis Jalur Menggunakan pengujian analisis jalur (path analysis). X2. bagian kedua meliputi item (X2. OKTOBER 2008 Deskripsi Kompensasi Finansial Untuk melihat distribusi frekuensi jawaban responden dari item yang disampaikan pada 65 orang respoden. Deskripsi Kinerja Dosen Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban terhadap 6> responden. Pengujian analisis jalur dilakukan melalui penyaringan statistik dengan menggunakan koefisien arah beta untuk regresi berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan. perlu dilakukan analisa faktor yang digunakan untuk mencari faktor yang menentukan masing-masing variable bebas. Juga dilihat interkorelasi antara variabel penelitian yakni kompensasi finansial. Tahap 1 Uji Jalur P31 Pada dasarnya uji analisis jalur ini.548876 dan signifikansi t = 0. maka item pertanyaan dibagi menjadi empat bagian.2).8. di mana jalur variabel kompensasi financial ke variabel Tingkat kinerja dosen disebut jalur P41 dengan nilai beta sebesar 0.7 sampai X1. Jika variabel kompensasi financial dinaikkan satu poin. didapatkan nilai 150 .JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian yakni bagian pertama untuk item pertanyaan X4.7 sampai X4. NOMOR 1. 354285. Hasil perhitungan regresi antar factor dan identifikasi jalur pada tiap tahap dapat dijelaskan berikut. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.354285 dengan signifikansi t sebesar 0.l dan X1. Deskripsi Motivasi Intrinsik Untuk mengetahui distribusi jawaban terhadap 65 responden. bagian pertama meliputi item (X2.

didapatkan nilai beta sebesar 0. 2731.520431. artinya terdapat kontribusi sebesar 15.0010.88 persen. Nilai R2 sebesar 0.398286 dengan signifikansi t sebesar 0. Hal ini dibuktikan variabel Kompensasi finansial dan motivasi intrinsik mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja dosen.232731 dengan signifikansi t sebesar 0.0000. Hal ini disebabkan variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. 39829 dengan signifikansi t sebesar 0.77380 dengan signifikansi F sebesar 0. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Artinya variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel tingkat kinerja dosen.87 persen dan kompensasi finansial terhadap variabel motivasi intrinsik. 15863. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi beta 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. S Hipotesis 1: Diduga ada pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik Hasil analisa data menunjukkan bahwa hipotesis dinyatakan diterima. Hasil regresi menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima. Hipotesis 3: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial terhadap movitasi instrinsik.2. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin.0000.54888 yang berarti terdapat hubungan yang kuat. maka varibel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.59877 dapat dikatakan kompensasi finansial dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Nilai R2 sebesar 0.0010. variabel kompensasi finansial ter151 hadap variabel motivasi intrinsik dosen didapatkan koefisien korelasi sebesar 0. didapatkan nilai beta 0. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap variabel intrinsik.0005.0010. Hipotesis 4: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. PEMBAHASAN Pada prinsipnya dalam menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa jalur. Tahap 4 Uji Jalur P42 Uji ini merupakan uji jalur faktor variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel tingkat kinerja dosen. artinya terdapat kontribusi 30.398286 dan signifikansi t 0.Heri Sudarsono. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. pengaruh kompensasi finansial dan motivasi Intrinsik sebesar 59. Apabila variabel motivasi intinsik dinaikkan satu poin.30 127 dengan signifikansi F 0. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.13 persen variabel kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik. Hipotesis 2: Diduga ada pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Dosen Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima. Mengacu pada tabel di atas. Tahap 5 Uji Jalur P43 Uji ini merupakan i0i jalur faktor variabel motivasi intrinsik ke variabel tingkat kinerja dosen. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi non finansial .0142. Nilai R2 sebesar 0. yang berarti terdapat hubungan yang kuat.520431 dengan signifikansi t sebesar 0. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima.

W. ANDI Offset. Human Resources Management. 1996. Perguruan tinggi harus memperhatikan bagaimana meningkatkan movitasi intrinsik dosen tersebut. Baik buruknya kinerja dosen akan sangat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dosen. insentif.13 persen terhadap motivasi intrinsik. Mondy. Human resources Management. BPFE Yogyakarta. kompensasi non finansial dan variabel intrinsik mempengaruhi kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada PTS di Kediri dapat diterima. Haji Masagung.74608 dengan signifikansi F sebesar 0. Perilaku Organisasi : Konsep. diterima secara statistic.67 persen terhadap variabel tingkat kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta di Kediri. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hipotesis pertama.P.F. R2 sebesar 0.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. honor dan insentif secara parsial mempunyai pengaruh sebesar 0. S. PTS seyogjanya memperhatikan variabel kompensasi ini guna meningkatkan motivasi intrinsik dosen. 1990. dan honor serta motivasi intrinsik yang terdiri dari pengakuan prestasi. 1996. Ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari gaji.. Cushway. Davis. Human Resources and Personnel Management. K. kompensasi non finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsic dapat DAFTAR RUJUKAN Cascio. & Noe.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Allyn & Bacon. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. sisanya 44.0000. NOMOR 1.30127 atau 30. pekerjaan itu sendiri. & Werther. 1992. Gomes.87801. Robbins.67 persen dari kompensasi non finansial dan motivasi instrinsik terhadap kinerja dosen. Hasibuan. Saran Berdasar pada hasil kajian di atas sangat jelas bahwa variabel kompensasi baik variabel kompensasi finansial maupun variabel kompensasi non finansial sangat erat hubungannya dengan motivasi intrinsik dosen. Manajemen Sumber Daya Manusia. Inc. 1994. Profits. Mc Grw Hill. Hipotesis keempat. Kompensasi non finansial dan variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 55.55664 artinya terdapat kontribusi pengaruh sebesar 55. Handoko. Hipotesis kedua. USA. Dengan meningkatnya motivasi intrinsik diharapkan kinerja dosen akan bertambah baik pula dalam rangka pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. W. New York. The Association for Management Education and Development. dan tanggung jawab berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. Kompensasi finansial yang terdiri dari gaji. M. Second Edition. H. 1993. OKTOBER 2008 dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0.33 persen dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model. kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta dapat diterima secara statistik. Quality of Work Life. kompensasi finansial dan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen dapat dibuktikan secara statistik. Hipotesis ketiga. 1989. Jakarta. ditunjukkan oleh nilai F hitung 11. London. Mc Graw-Hill. TAHUN 18. Yogyakarta. Yogyakarta. 1995. Selanjutnya motivasi intrinsik tersebut akan berdampak langsung pada kinerja dosen. Managing Human Resources : Productivity. 152 . B. Robert.

Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan. Pt Rineka Cipta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehalindo. Jakarta. 1997. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. S. Pressindo. Siagian. Simmamora. Widjaja.Heri Sudarsono. Yogyakarta. P. Suharsimi. 1986. Jilid I. 1995. Jakarta. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. 153 . Swasto. Edisi Revisi II. A. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. 1988. 1995. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kontroversi dan Aplikasi. Massagung. Jakarta. BP STIE YKPN. Cetakan kelima.T. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. H. Jakarta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful