P. 1
kasus motivasi 3

kasus motivasi 3

|Views: 47|Likes:
Published by Broto Setie

More info:

Published by: Broto Setie on Jun 03, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/03/2012

pdf

text

original

JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN, TAHUN 18, NOMOR 1, OKTOBER 2008

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta)
Heri Sudarsono

Fakultas Ekonomi Universitas Teknologi Surabaya, Jl. Ketintang Surabaya

Abstract: The aims of this research are: (a) Describe financial and non financial compensation, intrinsic motivation and lecture performance; (b) Analyze the effect of financial compensation and intrinsic motivation to lecturer performance; (c) Analyze the effect of non financial compensation on intrinsic motivation; (d) Analyze the effect of non financial compensation and motivation to lecture performance. Based on description and path analysis, it shows that financial compensation and intrinsic motivation was in good condition and affecting lecture performance. Financial compensation as salary, incentive, and wage and intrinsic motivation as achievement knowledgement, the job it self, and responsibility has direct and indirect effect on independent variable, so the main model proposed could be decided as final model in path analysis. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, strategi maupun langkah kegiatan operasional suatu kegiatan. Manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan yang memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi (Hasibuan, 1990: 222). Menurut hierarki kebutuhan Maslow (Robins, 1996: 1990) manusia mempunyai kebutuhan bertingkat yang mencakup faal, keamanan, sosial, penghargaan, dan ak-tualisasi diri. Untuk memenuhi aneka ragam kebutuhan tersebut, hal yang dapat dilakukan adalah dengan menjadi anggota organisasi. Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia, sehingga manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal itu organisasi harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan pegawai mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan situasi tersebut yakni dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan memberikan kompensasi (1993: 156). Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi. Berdasar tri dharma perguruan tinggi, di samping sebagai pengajar, dosen juga berfungsi sebagai peneliti dan pengabdi. Hal ini menunjukkan bahwa di samping mengajar, prestasi dosen juga ditentukan oleh frekuensinya dalam menyajikan makalah seminar, penulisan artikel ilmiah dan penyusunan buku. Dosen juga dituntut untuk memililiki kemampuan berfikir logis, kritis, menguasai prinsip penelitian serta mampu melaksanakan dan mengkomunikasikan hasil penelitian. Dalam konteks perguruan tinggi, keberadaan dosen menjadi faktor yang sangat penting dalam kelangsungan kegiatan akademik, penelitian dan pengabdian pada

144

144

peluang promosi. di antaranya: (a) Mendapatkan personal yang kualified. Kompensasi finansial tidak langsung. (c) Menunjukkan adanya keadilan baik internal equity maupun external equity. Oleh karena itu maka kajian tentang kinerja dosen PTS. biaya hidup. dan (h) Mengurangi Labor Turnover karyawan. Mondy and Noe (1993: 20) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis. Selanjutnya gaji merupakan salah satu faktor insentif yang sangat penting bagi dosen. lingkungan psikologis atau fisik. (g) Prinsip keseimbangan. yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara umum. menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. (d) Prinsip kejelasan. (e) Prinsip Pengendalian biaya. bonus dan komisi. tidak langsung atau tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. (c) Prinsip keamanan. (d) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsic. (f) Prinsip perangsang. (f) Menyesuaikan dengan regulasi upah yang ada. dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh karyawan. (b) Prinsip keadilan. Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada karyawan. yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Dengan pemberian insentif yang layak akan meningkatkan motivasi kerja dosen. artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi. (g) Memotivasi karyawan. utamanya dosen ekonomi menjadi menarik untuk dilakukan. Selanjutnya Simamora (1997). artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah. artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan waktu kerja maupun prestasi kerja. dan sebagainya. artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan 145 . Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Davis &Werther (1996: 381) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompen- sasi. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri. upah. (b) Mengkaji pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsic. Persoalan yang sering mencuat bahwa secara umum kinerja dosen perguruan tinggi swasta (PTS) disinyalir menghasilkan kinerja yang masih dibawah dosen perguruan tinggi negeri (PTN). organisasi perlu memperhatikan prinsip berikut (Wayne F. peluang pengakuan. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji. (b) Mempertahankan karyawan yang ada. (d) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi. (c) Menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan motivasi intrinsic terhadap kinerja dosen. bonus dan komisi. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi masyarakat. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji. Agar pemberian kompensasi efektif. (e) Mengontrol dana. 1991: 185): (a) Prinsip kewajaran. artinya pemberian kompensasi memperhatikan hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. Berdasarkan latar belakang maka tujuan penelitian ini adalah: (a) Mendeskripsikan kompensasi financial dan finansial.Heri Sudarsono. dan (e) Mengetahui pengaruh kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. seperti tanggung jawab. upah. Pola penggajian secara proporsional dengan memberikan insentif pada tenaga dosen yang kinerjanya melebihi standart yang ditetapkan oleh organisasi merupakan salah satu metode untuk meningkatkan motivasi berprestasi. yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Cascio. artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi. motivasi intrinsik dan kinerja dosen ekonomi pada PTS.

Pertama. dan kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan untuk menunjukkan kemampuan. ancaman. kemerdekaan. (4) Kebutuhan penghargaan. dan (e) kemajuan. faktor motivasional disebut juga faktor intrinsik yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan. 1993: 252). dan sebagainya. rasa memiliki. Sedangkan Widjaja (1986: 12) berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. 1992: 334). (b) penghargaan. perumahan. Faktor motivasi kerja intrinsik inilah yang menjadi penekanan peneliti. Menurut Herzberg (dalam Dressler. yakni motivasional dan higieni. (3) Kebutuhan sosial. Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau bersosialisasi. Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan terhadap bahaya. kebutuhan akan cinta kasih.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. NOMOR 1. (5) Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman sekerja. atau dengan kata lain motivasi adalah akibat dari interaksi antara situasi dan kondisi yang ada. tiap orang menginginkan dua macam kebutuhan. seks. dan (h) Prinsip kesepakatan. faktor higienis yang juga disebut dissatisfier yang berhubungan dengan hakekat manusia untuk memperoleh ketentraman lahi- 146 . dan berhubungan dengan lingkungan. Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. (d) tanggung jawab. (2) Kebutuhan rasa aman. pengakuan atas kemampuan dan keahliannya. Menurut Sukanto dan Handoko (1992:271). Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Kedua. dihargai atas prestasinya. Teori ini mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. TAHUN 18. keahlian dan potensi yang dimiliki oleh seseorang. faktor motivator yang juga disebut satisfier yang berkenaan dengan isi pekerjaan dan faktor ini sebagai sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi seseorang pada pekerjaan mereka. Berdasar beberapa definisi motivasi dapat dilihat adanya tiga unsur kunci. kebebasan. yakni: upaya. perampasan dan atau juga proteksi terhadap harta kekayaan. Robbins (1996) menyebutkan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual. kebutuhan akan status. Teori Maslow mengemukakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada. (c) pekerjaan itu sendiri. tidur. OKTOBER 2008 karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan. Terdapat beberapa teori motivasi yang menunjuk pada kebutuhan yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang sebagai berikut. kedudukan dan sebagainya. minum. dari kebutuhan yang terendah sampai kebutuhan tertinggi. Serangkaian faktor ini meliputi: (a) pengakuan prestasi. Adapun tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati. dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. appresiasi. tujuan organisasi dan kebutuhan. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko. Kebutuhan fisiologis merupakan kebu- tuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan. artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara karyawan dengan pihak manajemen dalam organisasi. yakni kebutuhan manusia dapat disusun dalam hierarki 5 kebutuhan.

tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja. dan a = ability. mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. kemampuan dan persepsi tugas (Byars dalam Suharsimi. sekaligus juga melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. Dalam pendidikan tinggi atau perguruan tinggi. tanggung jawab. gaji. mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kapada pegawai/karyawan dan bagian personalia. Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang dibakukan organisasi. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. and then gives feedback to employees and the Human Resources Departement. maka kinerjanya tergolong baik. Handoko (1992: 270) menyebutkan bahwa faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berfungsi sebagai landasan motivasi. prakarsa. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi riah. hubungan antar rekan dan kondisi kerja. If performance standart or measures are not job-related. Analisa tentang kinerja karyawan menurut Gomes (1995) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama: a) kesediaan atau motivasi seseorang untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan. dharma penelitian dan dharma pengabdian pada masyarakat. 1996) mengemukakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan seorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. kerjasama. Dengan kata lain. Indikatorindikator tersebut meliputi: kesetiaan. 1995: 29). bentuk penilaian prestasi kerja atau kinerja terangkum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. sistem penilaian kerja yang efektif memiliki beberapa elemen kunci: Appraisal approaches must identify performance related standart. Hilangnya faktor pemeliharaan ini akan me-ningkatkan ketidakpuasan dan tingkat absensi serta labor turnover yang tinggi. ketaatan. Menurut Davis & Werther (1996:344).Heri Sudarsono. administrasi. Atau dengan kata lain. Perbaikan faktor higienis akan mencegah. m = motivasi. kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. b) kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha. dan dapat dituliskan sebagai berikut: p = f ( m x a ). penetapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Berdasarkan beberapa definisi di disimpulkan bahwa ukuran kinerja dosen dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja dosen dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya yang menyangkut tri dharma perguruan tinggi yakni dharma pendidikan dan pengajaran. Seymour (dalam Swasto. dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk. Swasto (1996) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang. dimana p = performance. Faktor higienis meliputi kebijakan. pengawasan. measure those criterias. Sesuai dengan Keputusan 147 . the evaluation can lead to inaccurate or biased results. dan kepemimpinan. kinerja merupakan fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan. Jadi sistem penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar. kejujuran. Kinerja diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. harming the manager’s relationship with their employees. dimana daftar tersebut memuat 10 indikator yang ada. prestasi kerja. Faktor ini juga disebut faktor ekstrinsik yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja.

Berdasarkan model kajian penelitian tersebut. Tinggi rendahnya va- liditas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Kriteria pengujian yang digunakan apabila reliabilitas suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0. (2) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial dan motivasi intrinsikterhadap tingkat kinerja dosen. E(e) = 0. Karena itu dalam penelitian ini akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik di antaranya sebagai berikut: a) Asumsi normalitas. rata-rata sama dengan nol. dengan taraf signifikansi 5% dan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows. Informasi yang diperoleh memperjelas atau mendukung jawaban yang disampaikan melalui kuesioner. model hipotesis dapat diuraikan hipotesis berikut: (1) Diduga ada pengaruh antara kompensasi financial terhadap motivasi intrinsic. Analisis dilakukan secara kualitatif untuk menjelaskan dan mendeskripsikan hubungan data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai melalui uraian sistematis. Selanjutnya untuk analisis statistik inferensial dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan Path Analysis dengan terlebih dahulu diadakan analisis faktor untuk tiap variabel. (b) memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun. dapat diturunkan menjadi model hipotesis pada Gambar 1. Tujuan utama dari pemberian kuesioner adalah: (a) memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. (2) Metode analisis statistik inferensial yang digunakan untuk melihat pengaruh di antara variabel-variabelnya. c) Uji linieritas. Cara memperoleh data dengan jalan mengadakan tanya jawab langsung dengan pihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan. 1995). maka dapat dikatakan sebagai pengumpul data yang handal. artinya adanya heterokedastisitas akan bertentangan dengan salah satu asumsi peneliti yaitu bahwa variabel residual harus sama untuk semua pengamatan. Untuk menganalisis data dan menguji hipotesis. dan sebagainya. menggunakan bantuan program komputer SPSS. dan (3) Dokumentasi. Uji validitas dalam penelitian ini yakni menggunakan analisis yang menghitung koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya. TAHUN 18. Penulis memperoleh informasi melalui dokumen dari masing-masing PTS seperti program dan struktur kompensasi. Uji ini untuk mengetahui apakah 148 . Dilakukan dengan memberi daftar pertanyaan pada dosen yang menjadi sampel penelitian. dan (4) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non financial dan motivasi intrinsik terhadap tingkat kinerja dosen. peneliti menggunakan taraf signifikansi 5 persen. artinya asumsi menginginkan model yang dipakai dapat secara tepat menggambarkan ratarata variabel terikat dalam observasi. Untuk memperolah nilai koefisien yang tidak bias dan efisien dari persamaan estimasi menggunakan OLS. jumlah dosen. OKTOBER 2008 Menpan No. (1) Metode analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan keadaan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen.5 atau lebih. 13/MENPAN/1988 tentang Perincian Kegiatan dan Angka Kredit Jabatan Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. maka pelaksanaannya harus memenuhi beberapa asumsi klasik (Gujarati. b) Asumsi homokedastisitas. 1991: 172). untuk mendapatkan data primer serta memperoleh informasi tertulis dari responden sebagai obyek penelitian.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. NOMOR 1. (2) Wawancara. METODE Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian dilakukan dengan berbagai cara: (1) Kuesioner. Uji reliabilitas dalam penelitian ini. (3) Diduga ada pengaruh antara kompensasi non finansial terhadap motivasi intrinsik.

Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji koefisiensi korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas.Heri Sudarsono. dimana saling berkorelasi. Asumsi ini akan terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk pola tertentu (acak). Instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien di atas 0. sehingga variabel bebas tidak menyebabkan terjadinya heterokedas-tisitas.0000 dengan nilai probabilitas sebesar 0. Pengujian Asumsi Klasik Uji Asumsi Normalitas Distribusi normal dalam statistik inferensial sangatlah penting. Jadi semua nilai residual data terdistribusi secara normal. Deskripsi Variabel yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui sejauh mana distribusi frekuensi responden berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada 65 responden yakni para dosen tetap di tiga perguruan tinggi swasta di Kediri. 149 Uji Asumsi Heterokedastisitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah di antara variabel bebas terjadi hubungan atau tidak. Uji Linieritas Pengujian ini dilakukanuntuk mengetahui model yang dibuktikan linier atau tidak.3 (Sugiono.1231. HASIL Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Validitas merupakan unsur penting bagi suatu instrumen karena uji ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melaksanakan fungsinya. motivasi intrinsik (X3) serta tingkat kinerja dosen (X4) Selanjutnya akan diuraikan masingmasing variabel tersebut.0000. dimana asumsi ini terpenuhi jika plot antara nilai residual dengan nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu. dan dilakukan dengan melihat Standardized Scatterplot. Pengujian regresi memenuhi syarat jika di antara variabel bebas tidak terjadi heteroskedastisitas. Bila probabilitas basil uji Chi Square lebih kecil dari 0. Menurut Sugiyono (1994) hasil penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. dan 68.0000. Sesuai dengan model analisis dalam penelitian ini. Kesimpulan yang didapat adalah terjadinya homoskedastisitas sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. Ternyata hasil penelitian tidak menunjukkan adanya plot tertentu sehingga uji ini terpenuhi. 1998).05 (5 persen) maka distribusinya normal dan apabila sebaliknya maka terdistribusi tidak normal. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan antara indeks korelasi produk moment Pearson pada level signifikansi 5 persen dengan nilai kritisnya. Hasil pengujian menunjukkan nilai chi Square sebesar 78. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi model yang dipakai linier atau tidak. Uji yang dilakukan dengan menggunakan uji Chi Square terhadap nilai standar residual hasil persamaan regresi. Data dari rekapitulasi menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai signifikansi di atas taraf kepercayaan 5 persen. . oleh karena itu perlu diadakan uji asumsi yaitu menguji residual untuk mengetahui apakah data berasal dari distribusi normal atau tidak. dan 0. variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi finansial (XI) dan kompensasi non finansial (X2). dan dilakukan dengan melihat standardized scatterplot.

dan X2. Deskripsi Motivasi Intrinsik Untuk mengetahui distribusi jawaban terhadap 65 responden. bagian ketiga meliputi item (X2. bagian 1 terdiri dari item (Xl.100. Artinya variabel kompensasi financial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen.7 sampai X1. Deskripsi Kompensasi Non-Finansial Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban 65 responden variabel ini. Hasil perhitungan regresi antar factor dan identifikasi jalur pada tiap tahap dapat dijelaskan berikut. X2.6).0005. X2.9 dan bagian ketiga untuk item pertanyaan X4. Jika beta signifikan. X2. Tahap 1 Uji Jalur P31 Pada dasarnya uji analisis jalur ini. OKTOBER 2008 Deskripsi Kompensasi Finansial Untuk melihat distribusi frekuensi jawaban responden dari item yang disampaikan pada 65 orang respoden.5. maka signifikan pula koefisien jalurnya. perlu dilakukan analisa faktor yang digunakan untuk mencari faktor yang menentukan masing-masing variable bebas.548876 dan signifikansi t = 0. maka variabel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. Jika variabel kompensasi financial dinaikkan satu poin. didapatkan nilai 150 . X2. Artinya bahwa variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik. dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. motivasi intrinsik dan tingkat kinerja dosen. NOMOR 1.4. 354285. bagian pertama meliputi item (X2. Sebelum analisa jalur. bagian 2 terdiri dari item (X1.1.3).8.12. kompensasi non finansial. bagian kedua meliputi item (X2. TAHUN 18.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN.6.354285 dengan signifikansi t sebesar 0. Pengujian analisis jalur dilakukan melalui penyaringan statistik dengan menggunakan koefisien arah beta untuk regresi berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan.7 sampai X4.548876.6).l dan X1. Hasil Analisis Jalur Menggunakan pengujian analisis jalur (path analysis). X2. Juga dilihat interkorelasi antara variabel penelitian yakni kompensasi finansial. Jika variabel kompensasi intrinsik dinaikkan satu poin.0000. di mana variabel kompensasi intrinsic ke varibel motivasi intrinsik disebut jalur dengan nilai beta sebesar 0.1 sampai X4.3 sampai X1.7. maka item pertanyaan dibagi menjadi empat bagian. Deskripsi Kinerja Dosen Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban terhadap 6> responden. maka pertanyaan dibagi menjadi tiga bagian.2 dan X2. Tahap 2 Uji Jalur P41 Dalam uji jalur ini.2). Tahap 3 Uji Jalur P32 Dalam uji jalur full merupakan jalur faktor dari variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel motivasi intrinsik. bagian 3 meliputi item (X1. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0.8).9. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian. di mana jalur variabel kompensasi financial ke variabel Tingkat kinerja dosen disebut jalur P41 dengan nilai beta sebesar 0. bagian kedua untuk item X4.10 sampai X4. maka item pertanyaan dikelompokkan dalam tiga bagian yakni bagian pertama untuk item pertanyaan X4.

232731 dengan signifikansi t sebesar 0. PEMBAHASAN Pada prinsipnya dalam menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa jalur. Hal ini disebabkan variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi intrinsik dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. Nilai R2 sebesar 0. Tahap 5 Uji Jalur P43 Uji ini merupakan i0i jalur faktor variabel motivasi intrinsik ke variabel tingkat kinerja dosen.0010.0142. yang berarti terdapat hubungan yang kuat.0000.88 persen. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi beta 0. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi non finansial . Nilai R2 sebesar 0. Apabila variabel motivasi intinsik dinaikkan satu poin.398286 dan signifikansi t 0.54888 yang berarti terdapat hubungan yang kuat. Hipotesis 3: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial terhadap movitasi instrinsik. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.Heri Sudarsono. Hasil regresi menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dapat diterima. Tahap 4 Uji Jalur P42 Uji ini merupakan uji jalur faktor variabel kompensasi non finansial ke faktor variabel tingkat kinerja dosen. artinya terdapat kontribusi 30. didapatkan nilai beta 0.520431.398286 dengan signifikansi t sebesar 0. 39829 dengan signifikansi t sebesar 0.13 persen variabel kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap variabel intrinsik.30 127 dengan signifikansi F 0.87 persen dan kompensasi finansial terhadap variabel motivasi intrinsik. Hipotesis 2: Diduga ada pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Dosen Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima.520431 dengan signifikansi t sebesar 0. Hal ini dibuktikan variabel Kompensasi finansial dan motivasi intrinsik mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja dosen.0010.77380 dengan signifikansi F sebesar 0.2. Hipotesis 4: Diduga ada pengaruh Kompensasi non finansial dan motivasi intrinsik terhadap kinerja dosen. variabel kompensasi finansial ter151 hadap variabel motivasi intrinsik dosen didapatkan koefisien korelasi sebesar 0. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. jika variabel kompensasi non finansial dinaikkan satu poin. artinya terdapat kontribusi sebesar 15. Mengacu pada tabel di atas.0005. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. didapatkan nilai beta sebesar 0. maka variabel tingkat kinerja dosen akan naik sebesar 0. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima. pengaruh kompensasi finansial dan motivasi Intrinsik sebesar 59.59877 dapat dikatakan kompensasi finansial dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. maka varibel motivasi intrinsik akan naik sebesar 0. 2731. Artinya variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh terhadap tingkat kinerja dosen.0010. 15863. Artinya variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel tingkat kinerja dosen. Nilai R2 sebesar 0.0000. S Hipotesis 1: Diduga ada pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi intrinsik Hasil analisa data menunjukkan bahwa hipotesis dinyatakan diterima.

W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources and Personnel Management. kompensasi non finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsic dapat DAFTAR RUJUKAN Cascio. Davis. dan tanggung jawab berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hipotesis pertama. 1996.0000. Hasibuan. K. kompensasi non finansial dan variabel intrinsik mempengaruhi kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada PTS di Kediri dapat diterima. Hipotesis kedua. H. BPFE Yogyakarta. Allyn & Bacon. Hipotesis keempat. Human Resources Management. Jakarta. 1993.55664 artinya terdapat kontribusi pengaruh sebesar 55. M. Baik buruknya kinerja dosen akan sangat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dosen. 1995. insentif. Profits. The Association for Management Education and Development. NOMOR 1. kompensasi finansial dan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap tingkat kinerja dosen dapat dibuktikan secara statistik. sisanya 44.74608 dengan signifikansi F sebesar 0. Human resources Management. Managing Human Resources : Productivity. Hipotesis ketiga. Inc. ANDI Offset. B. Robbins. 1996. diterima secara statistic. 1994. Quality of Work Life. pekerjaan itu sendiri. Gomes.. 152 . 1989.67 persen terhadap variabel tingkat kinerja dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta di Kediri. Haji Masagung. Kompensasi finansial yang terdiri dari gaji.33 persen dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model. W. & Noe. & Werther. OKTOBER 2008 dan variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap variabel tingkat kinerja dosen yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0. Second Edition. New York. Mc Grw Hill. Mondy. PTS seyogjanya memperhatikan variabel kompensasi ini guna meningkatkan motivasi intrinsik dosen.F.30127 atau 30. Ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari gaji.13 persen terhadap motivasi intrinsik. 1990.JURNAL PENELITIAN KEPENDIDIKAN. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kompensasi non finansial dan variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 55. Robert. Perguruan tinggi harus memperhatikan bagaimana meningkatkan movitasi intrinsik dosen tersebut.P. Mc Graw-Hill. Perilaku Organisasi : Konsep.87801. kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dosen tetap fakultas ekonomi pada perguruan tinggi swasta dapat diterima secara statistik. dan honor serta motivasi intrinsik yang terdiri dari pengakuan prestasi. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Handoko. Selanjutnya motivasi intrinsik tersebut akan berdampak langsung pada kinerja dosen.. 1992. R2 sebesar 0. USA. Saran Berdasar pada hasil kajian di atas sangat jelas bahwa variabel kompensasi baik variabel kompensasi finansial maupun variabel kompensasi non finansial sangat erat hubungannya dengan motivasi intrinsik dosen. S. London. Cushway. TAHUN 18. honor dan insentif secara parsial mempunyai pengaruh sebesar 0.67 persen dari kompensasi non finansial dan motivasi instrinsik terhadap kinerja dosen. ditunjukkan oleh nilai F hitung 11. Yogyakarta. Yogyakarta. Dengan meningkatnya motivasi intrinsik diharapkan kinerja dosen akan bertambah baik pula dalam rangka pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi.

Siagian. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kontroversi dan Aplikasi. 1997. Suharsimi. H. Pressindo. Jakarta. Edisi 2. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Edisi Revisi II. Jilid I. S. Jakarta. 1986. 153 . Pt Rineka Cipta. Widjaja. 1995. Yogyakarta. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. 1988. Cetakan kelima.Heri Sudarsono. Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan. BP STIE YKPN. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1995. Jakarta. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Massagung. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehalindo.T. Simmamora. A. Jakarta. P. Swasto.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->