PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Dari hasil seleksi dan penempatan, tenaga kerja yang diterima tidak serta merta langsung dapat bekerja dan memberikan sumbangsihnya terhadap perusahaan tetapi harus ada tahapantahapan pelatihan dan pengembangan terlebih dahulu. Palatihan dan pengembangan dibutuhkan karena perkembangan perusahaan, teknologi, serta ilmu-ilmu social, industri dan perdagangan terus berkembang agar terus dapat bersaing. Apa itu pelatihan dan perkembangan Sikula (1976) mendefinisikan Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

2. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Sikula (1976) merumuskan tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum adalah a. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya, baik tenaga kerja lama maupun tenaga kerja baru. Karna bila prestasi kerja meningkat maka meningkat pula produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja jadi prestasi meningkat menghasilkan keluaran yang meningkat dan menghasilkan produktivitas yang meningkat. b. Meningkatkan mutu

c. Menghindari kebosanan Tujuan pelatihan disini agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terkini dalam bidang kerjanya. Karna dalam pelatihan dan pengembangan tersebut. g. Menunjang pertumbuhan pribadi atau personal growth Pelatihan dan pengembangan tidak hanya mementingkan perusahaan tetapi juga tenaga kerja itu sendiri. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik Menurut perusahaan. h. tenaga kerja dapat menambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan diperusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil. Meningkatkan semangat kerja Program pelatihan yang tepat dapat menghasilkan reaksi positive terutama pada suasana kerja. . d. pelatihan dan pengembangan adalah sebuah balas jasa atau konpesation dari perusahaan pada tenaga kerja. f. e.Pelatihan dapat meningkatkan mutu keluaran perusahaan karna dengan pengetahuan dan keterampilan yang baik dari tenaga kerja akan membuat sedikit sekali kesalahan. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja jadi jika suatu waktu diperlukan maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan itu sendiri.

setelah dilakukan beberapa kali anjing akhirnya mengeluarkan air liurnya ketika mendengarkan suara bel. siswa tertarik pada matematika (jawaban yang dikondisikan). dengan menggunakan suara bel yang dibunyikan beberapa kali tepat sebelum anjing tersebut makan.  Dikenal dengan hukum dari akibat atau law of effect. Teori Connectionist (keterkaitan)  teori ini didasari oleh hubungan antara rangsangan dan jawaban (stimulus dan respon)  pada teori ini pembelajaran sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari sebuah rangsangan. - Reinforcement Theory (pengukuhan kembali)  tokohnya adalah Thorndike dan Hull. Contoh lain yaitu siswa tertarik pada seorang guru (refleksi yang dikondisikan).  Ia kemudian bereksperimen dengan menggunakan rangsangan yang dikondisikan yaitu. Reaksi ini disebut sebagai refleksi yang dikondisikan atau conditioned refleks.  Tapi teori ini diragukan ketepatannya. Ada 2 aliran besar dalam pembelajaran.3. yaitu: a. Setelah beberapa lama. ia bertemu gurunya pada pelajaran matematika (rangsangan yang dikondisikan). ia melihat bahwa sewaktu anjing melihat makanan akan mengeluarkan air liur sebagai respon dari rangsangan yang tidak dipelajari atau tidak dikondisikan.  Melakukan eksperimen dengan melihat usaha yang dilakukan oleh kucing untuk melepaskan diri dari dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan.  Teori ini terbagi menjadi 3: - Classical Conditioning (Pengaitan Klasik)  tokohnya adalah Pavlow  dikenal dengan eksperimennya dengan anjing. . TEORI-TEORI PEMBELAJARAN Keterampilan dan pengetahuan yang ada pada tenaga kerja adalah proses dan hasil dari pembelajaran.

kita akan menarik tangan kita bila ada yang menyentuh tangan kita dengan ujung rokok yang menyala) b.  Dia menyimpulkan bahwa gerakan yang memberi effect yang baik akan menjadi lebih kuat dan akhirnya akan terus dilakukan jika situasi menuntutnya.  Hull memperluas hokum akibat dari Thorndike dengan mengaitkannya dengan motivasi. Teori Cognitive  Para cognitivists menolak anggapan bahwa prilaku manusia hanya didasari oleh rangsangan dan respon  Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari merestrukturisasi kembali pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah tertentu. Konsep pembelajaran 4.1 konsep pembelajaran Miner (1992) mengajukan lima konsep pembelajaran. 4.  Pengaturan kembali dari suatu persepsi akan menghasilkan suatu pemahaman. Karna proses “belajar” gerakan mana yang membuatnya lolos dari kotak. proses pembelajaran dipengaruhi oleh motivasi tertentu. Istilah lainnya yang digunakan Skinner adalah Operant Learning yang mengungkapkan bahwa perilaku dapat mencerminkan satu respon refleks terhadap perubahan lingkungan (contohnya. Dia melihat usaha yang dilakukan berulang kali oleh kucing yang selalu salah lalu akhirnya berhasil. ia mengungkapkan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu karna itu. - operant conditioning (pengkondisian dalam kelangsungan)  Chisnall menjelaskan konsep teori ini dari Skinner. motivasi: pembelajaran terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar . yaitu: a.

Hal tersebut bertujuan agar orang dapat mengulang. Dengan memuji suatu keberhasilan seseorang. identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan Miner mengungkapkan bahwa pembelajaran. c. d. pengukuhan kembali (positive reinforcement): pengukuhan kembali perlu diusahakan jika hasil proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang diharapkan. Sehingga dalam hal ini. 5. pelatihan diupayakan adanya unsure-unsur yang sama antara situasi pelatihan dengansituasi kerja nyata. yang pada umumnya dilatihkan: . Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan Penyusunan program pelatihan terdiri atas beberapa tahap.b. Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan (experiential learning): pebelajaran membutuhkan praktek dan penghayatan dengan tugas. Contoh. terlibat dalam mengembangkan empat macam keterampilan. Pengetahuan tentang hasil: dengan memeberikan hasil kepada peserta pelatihan maka mereka dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai dan mana yang belum. tahap II tahap III tahap IV tahap V tahap VI identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan penetapan sasaran pelatihan penetapan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya penetapan metode pelatihan pencobaan dan revisi implementasi dan evaluasi tahap I. Pemindahan dan pelatihan (transfer of training): sering terjadi apa yang dipelajari tidak berhasil dibawa dan diterapkan disituasi pekerjaan yang nyata.ulang apa yang mereka pelajari sehingga akhirnya menguasai. yaitu: tahap I. e.

knowlage based skill (berdasarkan pengetahuan yang dikuasai). para peserta diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip managemen umum dan dapat digunakan dalam kerja). negosiasi suatu kontrak dll. yang mendominasi keterampilan ini  Limited interpersonal skills. maka melalui identifikasi/analisis kebutuhan pelatihan ini akan diperoleh data tentang pengetahuan. yang mencakup berfikir sangat berpengaruh dalam proses pembelajaran. yang dapat dibedakan kembali menjadi sasaran keseluruhan dan saran subjek pembahasan/latihan. seperti datang kerja tepat waktu. Sasaran keseluruhan (ex. komponen noncognitive didasarkan pada emosi. komponen non-cognitif melai berperan secara signifikan disini  Social interactive skills. dengan perkataan lain konsep pembelajaran kurang dapat diterapkan pada kedua skill terakhir ini. Meskipun keempat keterampilan diatas diperlukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.  Singular behaviour skill. nilai. Pada akhir pelatihan. mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjuk kerjanya d. berlangsung pada taraf managerial mncakup memanagemeni konflik. keterampilan itu dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan agar dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik. dimana komponen kognitif. yaitu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada peserta sesudah .a. mencakup melakukan peran yang telah diuraikan lebih dulu. b. Sedangkan sasaran subjek pembahasan. dimana komponen prilaku. Penjelasan:  konsep dan prinsip pembelajaran sangat dapat diterapkan pada knowledge bassed skills. yang mencakup perilaku yang dapat dibentuk dan diamati c. keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu diajarkan Tahap II. sikap. Singular behaviour skill (keterampilan prilaku sederhana). Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial). penetapan sasaran pelatihan/ pengembangan Sasaran pelatihan dibedakan menjadi sasaran umum dan sasaran khusus. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas). cirri-ciri kepribadian dan cirri lain tidak mudah dipengaruhi oleh perolehan pengetahuan. terlibat dalam aktifitas memberikan arahan kepada karyawan baru.

sebuah parpol A mengadakan pelatihan untuk Direct Selling. membedakan.mengikuti suatu program pelatihan (ex. menganalisa  Saran afektif. yang ketiga adalah diadakan simulasi kelapangan. Dari sasaran keseluruhan tersebut dapat pula dikembangkan alat ukur. Setelah pelatihan. Peserta mampu mengenal. Untuk pemilu. Kalau keterampilan diharapkan dapat memperlihatkan keterampilannya tersebut. alat ukurnya adalah beberapa surat dalam bahasa inggris yang diketik tanpa membuat kesalahan. Ex. Setelah menerima pelajaran. . meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. individu membaca kembali dan membahas dengan teman  Sasaran psikomotor. Tahap IV penetapan metode-metode pelatihan/ pengembangan Yang ditetapkan dalam tahap ini adalah penetapan subjek dan bahan pembahasan. Dapat mengetik Tahap III penetapan criteria keberhasilan dan alat ukur Criteria pada suatu pelatihan pada suatu pelatihan dapat ditetapkan dari perilaku-perilaku peserta pada akhir waktu palatihan dan dapat pula ditetapkan prestasi kerja peserta pada saat mereka kembali kepekerjaan masing-masing selama waktu tertentu. Yang diajarkan pertama adalah tugas dari pen-DS dalam suatu partai yang menaunginya. Maka jika dalam proses belajar diharapkan terjadi perubahan-perubahan yang bermakna. Contoh. peserta diharapkan dapat mengetik surat Dallam bahasa inggris sebanyak 500 kata dalam waktu 4 menit tanpa membuat kesalahan) Sasaran khusus dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui pelatihan:  Sasaran kognitif: sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif. ex. menilai. Ex. Dari pelatihan mengetik 500 kata dalam bahasa inggris dalam 4 menit. Ex. penetapan metode or teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu pengajaran. yang kedua adalah diajarkan pengetahuan tentang caleg dari partai tersebut. Jika diajarkan itu tentang pengetahuan maka diharapkan pada akhir pelatihan peserta dapat memperlihatkan penguasaan mereka tentang pengetahuan yang telah diajarkan. perilaku gerak. Dalam proses pelatihan terjadi proses belajar.

tujuan dari penilaian pelatihan dapat dirumuskan: apakah sasaran pelatihan tercapai? Sedangkan keefektifan. Jadi setiap kali pelatihan berlangsung harus selalu diadakan evaluasi. Apakah tujuan pelatihan telah jelas dan tepat dirumuskan?. . model reaksi dari peserta pelatihan  sejauhmana peserta pelatihan merasa senang dengan pelatihan?  Hasil penilaian tahap ini ada 2 yaitu senang tidaknya peserta terhadap program pelatihan. Maksud pencobaan atau try out disini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. apakah alat ukur telah tepat?. perbaikan-perbaikan bila diperlukan. model after only. ini menggambarkan besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang disajikan dan yang kedua. model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan Penilaian pelatihan mengacu pada system untuk mengukur apakah peserta mencapai sasaran pembelajarannya. pada model ini hanya diberikan tes pada akhir program pelatihan. Tahap 2 dan 3 model after only (model hanya sesudah) dan model before after (metode sebelum dan sesudah) a. Penilaian pada tahap 2 ini disebut post-test.Tahap V percobaan dan revisi Setelah keempat tahap diatas telah dilakukan. dapat dirumuskan: apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan? 4 tingkat model penilaian dari program pelatihan Tingkat 1. 6. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revisi. apakah metode yang digunakan sesuai serta dapat dilaksanakan. Jadi. maka tahap berikutnya adalah mencobakan paket pelatihan ini. pembelajaran yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran. Jadi bila dalam post0test peserta dapat menjawab dengan baik maka dapat disimpulkan sasaran pembelajaran dari program pelatihan. hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggara program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelalatihan.

Atas dasar itulah perusahan memberikan imbalan berupa gaji. Tetapi jika sudah diadakan pelatihan dan hasil post-tes dari kelompok eksperimen secara statistic lebih tinggi dari kelompok control maka dapat disimpulkan bahwa terjadi perubahan. mereka dapat meningkatkan unjuk kerja sehingga ikut meningkatkan pendapatan perusahaan. Tetapi pada saat ia dikirim kepelatihan maka pengeluaran perusahaan meningkat dan gaji masih harus dibayarkan.b. Model sebelum dan sesudah. Tahap 4 model pelatihan program pelatihan atau pendidikan Pertanyaan dasar pada tahap ini adalah. Jadi dalam penilaian ini. dan sasaran pelatihan tercapai. Bila hasil pre-tes hasil yang didapat secara statistic sama dapat dikatakan kedua kelompok identik. Karena itu diharapkan bahwa dalam mengiriumkan tenaga kerja kepelatihan. jika pendapatan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan lebih besar dari investasi biaya dalam pelatihan maka program pelatihan nya efektif. Selama kerja. . mengikut sertakan tenaga kerja untuk program pelatihan memerlukan biaya yang besar. pada model ini para pekerja dibagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok eksperimen (yang akan dilatih) dan kelompok control (yang tidak dapat pelatihan). Kedua kelompok mendapatkan pre-tes dan pada akhir pelatihan akan diadakan post0test. seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi?. setiap tenaga kerja memberikan kontribusinya terhadap besar kecilnya pendapatan perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful