PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Dari hasil seleksi dan penempatan, tenaga kerja yang diterima tidak serta merta langsung dapat bekerja dan memberikan sumbangsihnya terhadap perusahaan tetapi harus ada tahapantahapan pelatihan dan pengembangan terlebih dahulu. Palatihan dan pengembangan dibutuhkan karena perkembangan perusahaan, teknologi, serta ilmu-ilmu social, industri dan perdagangan terus berkembang agar terus dapat bersaing. Apa itu pelatihan dan perkembangan Sikula (1976) mendefinisikan Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

2. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Sikula (1976) merumuskan tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum adalah a. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya, baik tenaga kerja lama maupun tenaga kerja baru. Karna bila prestasi kerja meningkat maka meningkat pula produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja jadi prestasi meningkat menghasilkan keluaran yang meningkat dan menghasilkan produktivitas yang meningkat. b. Meningkatkan mutu

Karna dalam pelatihan dan pengembangan tersebut. . Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik Menurut perusahaan. Menunjang pertumbuhan pribadi atau personal growth Pelatihan dan pengembangan tidak hanya mementingkan perusahaan tetapi juga tenaga kerja itu sendiri. e. tenaga kerja dapat menambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja jadi jika suatu waktu diperlukan maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan itu sendiri. g. c. h.Pelatihan dapat meningkatkan mutu keluaran perusahaan karna dengan pengetahuan dan keterampilan yang baik dari tenaga kerja akan membuat sedikit sekali kesalahan. Menghindari kebosanan Tujuan pelatihan disini agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terkini dalam bidang kerjanya. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan diperusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil. d. Meningkatkan semangat kerja Program pelatihan yang tepat dapat menghasilkan reaksi positive terutama pada suasana kerja. f. pelatihan dan pengembangan adalah sebuah balas jasa atau konpesation dari perusahaan pada tenaga kerja.

- Reinforcement Theory (pengukuhan kembali)  tokohnya adalah Thorndike dan Hull. ia bertemu gurunya pada pelajaran matematika (rangsangan yang dikondisikan). dengan menggunakan suara bel yang dibunyikan beberapa kali tepat sebelum anjing tersebut makan. .  Ia kemudian bereksperimen dengan menggunakan rangsangan yang dikondisikan yaitu. ia melihat bahwa sewaktu anjing melihat makanan akan mengeluarkan air liur sebagai respon dari rangsangan yang tidak dipelajari atau tidak dikondisikan. setelah dilakukan beberapa kali anjing akhirnya mengeluarkan air liurnya ketika mendengarkan suara bel.3.  Melakukan eksperimen dengan melihat usaha yang dilakukan oleh kucing untuk melepaskan diri dari dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan. yaitu: a. Ada 2 aliran besar dalam pembelajaran.  Dikenal dengan hukum dari akibat atau law of effect.  Teori ini terbagi menjadi 3: - Classical Conditioning (Pengaitan Klasik)  tokohnya adalah Pavlow  dikenal dengan eksperimennya dengan anjing. Teori Connectionist (keterkaitan)  teori ini didasari oleh hubungan antara rangsangan dan jawaban (stimulus dan respon)  pada teori ini pembelajaran sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari sebuah rangsangan. Setelah beberapa lama.  Tapi teori ini diragukan ketepatannya. Reaksi ini disebut sebagai refleksi yang dikondisikan atau conditioned refleks. Contoh lain yaitu siswa tertarik pada seorang guru (refleksi yang dikondisikan). siswa tertarik pada matematika (jawaban yang dikondisikan). TEORI-TEORI PEMBELAJARAN Keterampilan dan pengetahuan yang ada pada tenaga kerja adalah proses dan hasil dari pembelajaran.

proses pembelajaran dipengaruhi oleh motivasi tertentu. kita akan menarik tangan kita bila ada yang menyentuh tangan kita dengan ujung rokok yang menyala) b. 4.  Pengaturan kembali dari suatu persepsi akan menghasilkan suatu pemahaman.1 konsep pembelajaran Miner (1992) mengajukan lima konsep pembelajaran. Dia melihat usaha yang dilakukan berulang kali oleh kucing yang selalu salah lalu akhirnya berhasil. Konsep pembelajaran 4. yaitu: a. Karna proses “belajar” gerakan mana yang membuatnya lolos dari kotak. Teori Cognitive  Para cognitivists menolak anggapan bahwa prilaku manusia hanya didasari oleh rangsangan dan respon  Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari merestrukturisasi kembali pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah tertentu. Istilah lainnya yang digunakan Skinner adalah Operant Learning yang mengungkapkan bahwa perilaku dapat mencerminkan satu respon refleks terhadap perubahan lingkungan (contohnya. - operant conditioning (pengkondisian dalam kelangsungan)  Chisnall menjelaskan konsep teori ini dari Skinner. motivasi: pembelajaran terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar .  Dia menyimpulkan bahwa gerakan yang memberi effect yang baik akan menjadi lebih kuat dan akhirnya akan terus dilakukan jika situasi menuntutnya.  Hull memperluas hokum akibat dari Thorndike dengan mengaitkannya dengan motivasi. ia mengungkapkan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu karna itu.

identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan Miner mengungkapkan bahwa pembelajaran. Dengan memuji suatu keberhasilan seseorang.b. e. pengukuhan kembali (positive reinforcement): pengukuhan kembali perlu diusahakan jika hasil proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang diharapkan. Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan Penyusunan program pelatihan terdiri atas beberapa tahap.ulang apa yang mereka pelajari sehingga akhirnya menguasai. tahap II tahap III tahap IV tahap V tahap VI identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan penetapan sasaran pelatihan penetapan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya penetapan metode pelatihan pencobaan dan revisi implementasi dan evaluasi tahap I. c. Hal tersebut bertujuan agar orang dapat mengulang. yaitu: tahap I. d. yang pada umumnya dilatihkan: . Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan (experiential learning): pebelajaran membutuhkan praktek dan penghayatan dengan tugas. terlibat dalam mengembangkan empat macam keterampilan. Pemindahan dan pelatihan (transfer of training): sering terjadi apa yang dipelajari tidak berhasil dibawa dan diterapkan disituasi pekerjaan yang nyata. 5. pelatihan diupayakan adanya unsure-unsur yang sama antara situasi pelatihan dengansituasi kerja nyata. Pengetahuan tentang hasil: dengan memeberikan hasil kepada peserta pelatihan maka mereka dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai dan mana yang belum. Contoh. Sehingga dalam hal ini.

sikap. yang dapat dibedakan kembali menjadi sasaran keseluruhan dan saran subjek pembahasan/latihan. dengan perkataan lain konsep pembelajaran kurang dapat diterapkan pada kedua skill terakhir ini. dimana komponen prilaku. keterampilan itu dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan agar dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik. Sedangkan sasaran subjek pembahasan. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas). keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu diajarkan Tahap II. Meskipun keempat keterampilan diatas diperlukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. yang mendominasi keterampilan ini  Limited interpersonal skills. Penjelasan:  konsep dan prinsip pembelajaran sangat dapat diterapkan pada knowledge bassed skills. komponen non-cognitif melai berperan secara signifikan disini  Social interactive skills. cirri-ciri kepribadian dan cirri lain tidak mudah dipengaruhi oleh perolehan pengetahuan.a. Pada akhir pelatihan. knowlage based skill (berdasarkan pengetahuan yang dikuasai). komponen noncognitive didasarkan pada emosi. yang mencakup berfikir sangat berpengaruh dalam proses pembelajaran. berlangsung pada taraf managerial mncakup memanagemeni konflik. seperti datang kerja tepat waktu. para peserta diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip managemen umum dan dapat digunakan dalam kerja).  Singular behaviour skill. terlibat dalam aktifitas memberikan arahan kepada karyawan baru. yaitu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada peserta sesudah . mencakup melakukan peran yang telah diuraikan lebih dulu. mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjuk kerjanya d. dimana komponen kognitif. Sasaran keseluruhan (ex. penetapan sasaran pelatihan/ pengembangan Sasaran pelatihan dibedakan menjadi sasaran umum dan sasaran khusus. maka melalui identifikasi/analisis kebutuhan pelatihan ini akan diperoleh data tentang pengetahuan. Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial). Singular behaviour skill (keterampilan prilaku sederhana). negosiasi suatu kontrak dll. yang mencakup perilaku yang dapat dibentuk dan diamati c. b. nilai.

alat ukurnya adalah beberapa surat dalam bahasa inggris yang diketik tanpa membuat kesalahan. . peserta diharapkan dapat mengetik surat Dallam bahasa inggris sebanyak 500 kata dalam waktu 4 menit tanpa membuat kesalahan) Sasaran khusus dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui pelatihan:  Sasaran kognitif: sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif.mengikuti suatu program pelatihan (ex. menilai. yang ketiga adalah diadakan simulasi kelapangan. Ex. menganalisa  Saran afektif. Kalau keterampilan diharapkan dapat memperlihatkan keterampilannya tersebut. individu membaca kembali dan membahas dengan teman  Sasaran psikomotor. penetapan metode or teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu pengajaran. perilaku gerak. Jika diajarkan itu tentang pengetahuan maka diharapkan pada akhir pelatihan peserta dapat memperlihatkan penguasaan mereka tentang pengetahuan yang telah diajarkan. Yang diajarkan pertama adalah tugas dari pen-DS dalam suatu partai yang menaunginya. Maka jika dalam proses belajar diharapkan terjadi perubahan-perubahan yang bermakna. Contoh. Peserta mampu mengenal. membedakan. Dari pelatihan mengetik 500 kata dalam bahasa inggris dalam 4 menit. Setelah menerima pelajaran. sebuah parpol A mengadakan pelatihan untuk Direct Selling. Ex. Ex. ex. meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. Dapat mengetik Tahap III penetapan criteria keberhasilan dan alat ukur Criteria pada suatu pelatihan pada suatu pelatihan dapat ditetapkan dari perilaku-perilaku peserta pada akhir waktu palatihan dan dapat pula ditetapkan prestasi kerja peserta pada saat mereka kembali kepekerjaan masing-masing selama waktu tertentu. Dalam proses pelatihan terjadi proses belajar. yang kedua adalah diajarkan pengetahuan tentang caleg dari partai tersebut. Dari sasaran keseluruhan tersebut dapat pula dikembangkan alat ukur. Setelah pelatihan. Untuk pemilu. Tahap IV penetapan metode-metode pelatihan/ pengembangan Yang ditetapkan dalam tahap ini adalah penetapan subjek dan bahan pembahasan.

tujuan dari penilaian pelatihan dapat dirumuskan: apakah sasaran pelatihan tercapai? Sedangkan keefektifan. Jadi bila dalam post0test peserta dapat menjawab dengan baik maka dapat disimpulkan sasaran pembelajaran dari program pelatihan. Penilaian pada tahap 2 ini disebut post-test. Jadi setiap kali pelatihan berlangsung harus selalu diadakan evaluasi. Tahap 2 dan 3 model after only (model hanya sesudah) dan model before after (metode sebelum dan sesudah) a. dapat dirumuskan: apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan? 4 tingkat model penilaian dari program pelatihan Tingkat 1.Tahap V percobaan dan revisi Setelah keempat tahap diatas telah dilakukan. ini menggambarkan besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang disajikan dan yang kedua. model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan Penilaian pelatihan mengacu pada system untuk mengukur apakah peserta mencapai sasaran pembelajarannya. Apakah tujuan pelatihan telah jelas dan tepat dirumuskan?. perbaikan-perbaikan bila diperlukan. Maksud pencobaan atau try out disini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. model reaksi dari peserta pelatihan  sejauhmana peserta pelatihan merasa senang dengan pelatihan?  Hasil penilaian tahap ini ada 2 yaitu senang tidaknya peserta terhadap program pelatihan. pada model ini hanya diberikan tes pada akhir program pelatihan. apakah alat ukur telah tepat?. maka tahap berikutnya adalah mencobakan paket pelatihan ini. . model after only. Jadi. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revisi. 6. apakah metode yang digunakan sesuai serta dapat dilaksanakan. hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggara program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelalatihan. pembelajaran yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran.

Model sebelum dan sesudah. setiap tenaga kerja memberikan kontribusinya terhadap besar kecilnya pendapatan perusahaan. Jadi dalam penilaian ini. Karena itu diharapkan bahwa dalam mengiriumkan tenaga kerja kepelatihan. Bila hasil pre-tes hasil yang didapat secara statistic sama dapat dikatakan kedua kelompok identik. mengikut sertakan tenaga kerja untuk program pelatihan memerlukan biaya yang besar. Atas dasar itulah perusahan memberikan imbalan berupa gaji. Tahap 4 model pelatihan program pelatihan atau pendidikan Pertanyaan dasar pada tahap ini adalah.b. dan sasaran pelatihan tercapai. seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi?. Tetapi jika sudah diadakan pelatihan dan hasil post-tes dari kelompok eksperimen secara statistic lebih tinggi dari kelompok control maka dapat disimpulkan bahwa terjadi perubahan. . Tetapi pada saat ia dikirim kepelatihan maka pengeluaran perusahaan meningkat dan gaji masih harus dibayarkan. Kedua kelompok mendapatkan pre-tes dan pada akhir pelatihan akan diadakan post0test. jika pendapatan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan lebih besar dari investasi biaya dalam pelatihan maka program pelatihan nya efektif. mereka dapat meningkatkan unjuk kerja sehingga ikut meningkatkan pendapatan perusahaan. Selama kerja. pada model ini para pekerja dibagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok eksperimen (yang akan dilatih) dan kelompok control (yang tidak dapat pelatihan).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful