P. 1
Pelatihan Dan an Organisasi

Pelatihan Dan an Organisasi

|Views: 16|Likes:
Published by Agus Sudrajat

More info:

Published by: Agus Sudrajat on Jun 04, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/23/2013

pdf

text

original

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Dari hasil seleksi dan penempatan, tenaga kerja yang diterima tidak serta merta langsung dapat bekerja dan memberikan sumbangsihnya terhadap perusahaan tetapi harus ada tahapantahapan pelatihan dan pengembangan terlebih dahulu. Palatihan dan pengembangan dibutuhkan karena perkembangan perusahaan, teknologi, serta ilmu-ilmu social, industri dan perdagangan terus berkembang agar terus dapat bersaing. Apa itu pelatihan dan perkembangan Sikula (1976) mendefinisikan Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

2. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Sikula (1976) merumuskan tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum adalah a. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya, baik tenaga kerja lama maupun tenaga kerja baru. Karna bila prestasi kerja meningkat maka meningkat pula produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja jadi prestasi meningkat menghasilkan keluaran yang meningkat dan menghasilkan produktivitas yang meningkat. b. Meningkatkan mutu

Karna dalam pelatihan dan pengembangan tersebut. e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan diperusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.Pelatihan dapat meningkatkan mutu keluaran perusahaan karna dengan pengetahuan dan keterampilan yang baik dari tenaga kerja akan membuat sedikit sekali kesalahan. pelatihan dan pengembangan adalah sebuah balas jasa atau konpesation dari perusahaan pada tenaga kerja. tenaga kerja dapat menambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka. Menghindari kebosanan Tujuan pelatihan disini agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terkini dalam bidang kerjanya. Meningkatkan semangat kerja Program pelatihan yang tepat dapat menghasilkan reaksi positive terutama pada suasana kerja. g. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik Menurut perusahaan. . d. f. c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja jadi jika suatu waktu diperlukan maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan itu sendiri. h. Menunjang pertumbuhan pribadi atau personal growth Pelatihan dan pengembangan tidak hanya mementingkan perusahaan tetapi juga tenaga kerja itu sendiri.

. Ada 2 aliran besar dalam pembelajaran. yaitu: a.  Melakukan eksperimen dengan melihat usaha yang dilakukan oleh kucing untuk melepaskan diri dari dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan. ia bertemu gurunya pada pelajaran matematika (rangsangan yang dikondisikan). siswa tertarik pada matematika (jawaban yang dikondisikan). dengan menggunakan suara bel yang dibunyikan beberapa kali tepat sebelum anjing tersebut makan.  Dikenal dengan hukum dari akibat atau law of effect.3. Teori Connectionist (keterkaitan)  teori ini didasari oleh hubungan antara rangsangan dan jawaban (stimulus dan respon)  pada teori ini pembelajaran sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari sebuah rangsangan. Contoh lain yaitu siswa tertarik pada seorang guru (refleksi yang dikondisikan). TEORI-TEORI PEMBELAJARAN Keterampilan dan pengetahuan yang ada pada tenaga kerja adalah proses dan hasil dari pembelajaran. Reaksi ini disebut sebagai refleksi yang dikondisikan atau conditioned refleks.  Ia kemudian bereksperimen dengan menggunakan rangsangan yang dikondisikan yaitu. - Reinforcement Theory (pengukuhan kembali)  tokohnya adalah Thorndike dan Hull. ia melihat bahwa sewaktu anjing melihat makanan akan mengeluarkan air liur sebagai respon dari rangsangan yang tidak dipelajari atau tidak dikondisikan.  Teori ini terbagi menjadi 3: - Classical Conditioning (Pengaitan Klasik)  tokohnya adalah Pavlow  dikenal dengan eksperimennya dengan anjing. Setelah beberapa lama. setelah dilakukan beberapa kali anjing akhirnya mengeluarkan air liurnya ketika mendengarkan suara bel.  Tapi teori ini diragukan ketepatannya.

4.  Dia menyimpulkan bahwa gerakan yang memberi effect yang baik akan menjadi lebih kuat dan akhirnya akan terus dilakukan jika situasi menuntutnya. - operant conditioning (pengkondisian dalam kelangsungan)  Chisnall menjelaskan konsep teori ini dari Skinner. Teori Cognitive  Para cognitivists menolak anggapan bahwa prilaku manusia hanya didasari oleh rangsangan dan respon  Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari merestrukturisasi kembali pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah tertentu. proses pembelajaran dipengaruhi oleh motivasi tertentu. Karna proses “belajar” gerakan mana yang membuatnya lolos dari kotak. Dia melihat usaha yang dilakukan berulang kali oleh kucing yang selalu salah lalu akhirnya berhasil. motivasi: pembelajaran terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar . yaitu: a. ia mengungkapkan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu karna itu.  Hull memperluas hokum akibat dari Thorndike dengan mengaitkannya dengan motivasi. Konsep pembelajaran 4. kita akan menarik tangan kita bila ada yang menyentuh tangan kita dengan ujung rokok yang menyala) b.1 konsep pembelajaran Miner (1992) mengajukan lima konsep pembelajaran.  Pengaturan kembali dari suatu persepsi akan menghasilkan suatu pemahaman. Istilah lainnya yang digunakan Skinner adalah Operant Learning yang mengungkapkan bahwa perilaku dapat mencerminkan satu respon refleks terhadap perubahan lingkungan (contohnya.

Hal tersebut bertujuan agar orang dapat mengulang.ulang apa yang mereka pelajari sehingga akhirnya menguasai. e. tahap II tahap III tahap IV tahap V tahap VI identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan penetapan sasaran pelatihan penetapan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya penetapan metode pelatihan pencobaan dan revisi implementasi dan evaluasi tahap I. Pengetahuan tentang hasil: dengan memeberikan hasil kepada peserta pelatihan maka mereka dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai dan mana yang belum. Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan (experiential learning): pebelajaran membutuhkan praktek dan penghayatan dengan tugas. Dengan memuji suatu keberhasilan seseorang. Contoh. Sehingga dalam hal ini. yang pada umumnya dilatihkan: . Pemindahan dan pelatihan (transfer of training): sering terjadi apa yang dipelajari tidak berhasil dibawa dan diterapkan disituasi pekerjaan yang nyata. identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan Miner mengungkapkan bahwa pembelajaran. pelatihan diupayakan adanya unsure-unsur yang sama antara situasi pelatihan dengansituasi kerja nyata.b. pengukuhan kembali (positive reinforcement): pengukuhan kembali perlu diusahakan jika hasil proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang diharapkan. 5. c. yaitu: tahap I. d. terlibat dalam mengembangkan empat macam keterampilan. Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan Penyusunan program pelatihan terdiri atas beberapa tahap.

para peserta diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip managemen umum dan dapat digunakan dalam kerja). berlangsung pada taraf managerial mncakup memanagemeni konflik. keterampilan itu dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan agar dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik.  Singular behaviour skill. dengan perkataan lain konsep pembelajaran kurang dapat diterapkan pada kedua skill terakhir ini. yang mendominasi keterampilan ini  Limited interpersonal skills. yaitu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada peserta sesudah . Singular behaviour skill (keterampilan prilaku sederhana). yang mencakup perilaku yang dapat dibentuk dan diamati c. seperti datang kerja tepat waktu. knowlage based skill (berdasarkan pengetahuan yang dikuasai). penetapan sasaran pelatihan/ pengembangan Sasaran pelatihan dibedakan menjadi sasaran umum dan sasaran khusus. yang dapat dibedakan kembali menjadi sasaran keseluruhan dan saran subjek pembahasan/latihan. komponen noncognitive didasarkan pada emosi. maka melalui identifikasi/analisis kebutuhan pelatihan ini akan diperoleh data tentang pengetahuan. Sedangkan sasaran subjek pembahasan. Sasaran keseluruhan (ex. dimana komponen kognitif. Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial). nilai. b.a. mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjuk kerjanya d. negosiasi suatu kontrak dll. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas). sikap. Penjelasan:  konsep dan prinsip pembelajaran sangat dapat diterapkan pada knowledge bassed skills. keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu diajarkan Tahap II. dimana komponen prilaku. cirri-ciri kepribadian dan cirri lain tidak mudah dipengaruhi oleh perolehan pengetahuan. komponen non-cognitif melai berperan secara signifikan disini  Social interactive skills. Pada akhir pelatihan. terlibat dalam aktifitas memberikan arahan kepada karyawan baru. mencakup melakukan peran yang telah diuraikan lebih dulu. yang mencakup berfikir sangat berpengaruh dalam proses pembelajaran. Meskipun keempat keterampilan diatas diperlukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Untuk pemilu. penetapan metode or teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu pengajaran. Maka jika dalam proses belajar diharapkan terjadi perubahan-perubahan yang bermakna. Ex. Dari pelatihan mengetik 500 kata dalam bahasa inggris dalam 4 menit. ex. Dapat mengetik Tahap III penetapan criteria keberhasilan dan alat ukur Criteria pada suatu pelatihan pada suatu pelatihan dapat ditetapkan dari perilaku-perilaku peserta pada akhir waktu palatihan dan dapat pula ditetapkan prestasi kerja peserta pada saat mereka kembali kepekerjaan masing-masing selama waktu tertentu. menilai. Dari sasaran keseluruhan tersebut dapat pula dikembangkan alat ukur. Ex. menganalisa  Saran afektif. Setelah menerima pelajaran. membedakan. . Peserta mampu mengenal. Jika diajarkan itu tentang pengetahuan maka diharapkan pada akhir pelatihan peserta dapat memperlihatkan penguasaan mereka tentang pengetahuan yang telah diajarkan. individu membaca kembali dan membahas dengan teman  Sasaran psikomotor. Contoh. alat ukurnya adalah beberapa surat dalam bahasa inggris yang diketik tanpa membuat kesalahan. peserta diharapkan dapat mengetik surat Dallam bahasa inggris sebanyak 500 kata dalam waktu 4 menit tanpa membuat kesalahan) Sasaran khusus dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui pelatihan:  Sasaran kognitif: sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif. Setelah pelatihan. meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. Tahap IV penetapan metode-metode pelatihan/ pengembangan Yang ditetapkan dalam tahap ini adalah penetapan subjek dan bahan pembahasan. perilaku gerak. Ex. Dalam proses pelatihan terjadi proses belajar. Kalau keterampilan diharapkan dapat memperlihatkan keterampilannya tersebut. yang ketiga adalah diadakan simulasi kelapangan.mengikuti suatu program pelatihan (ex. sebuah parpol A mengadakan pelatihan untuk Direct Selling. Yang diajarkan pertama adalah tugas dari pen-DS dalam suatu partai yang menaunginya. yang kedua adalah diajarkan pengetahuan tentang caleg dari partai tersebut.

Jadi setiap kali pelatihan berlangsung harus selalu diadakan evaluasi. model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan Penilaian pelatihan mengacu pada system untuk mengukur apakah peserta mencapai sasaran pembelajarannya. maka tahap berikutnya adalah mencobakan paket pelatihan ini. perbaikan-perbaikan bila diperlukan.Tahap V percobaan dan revisi Setelah keempat tahap diatas telah dilakukan. apakah alat ukur telah tepat?. Jadi. Tahap 2 dan 3 model after only (model hanya sesudah) dan model before after (metode sebelum dan sesudah) a. . model after only. ini menggambarkan besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang disajikan dan yang kedua. pada model ini hanya diberikan tes pada akhir program pelatihan. pembelajaran yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran. dapat dirumuskan: apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan? 4 tingkat model penilaian dari program pelatihan Tingkat 1. Jadi bila dalam post0test peserta dapat menjawab dengan baik maka dapat disimpulkan sasaran pembelajaran dari program pelatihan. Maksud pencobaan atau try out disini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. Penilaian pada tahap 2 ini disebut post-test. apakah metode yang digunakan sesuai serta dapat dilaksanakan. hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggara program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelalatihan. model reaksi dari peserta pelatihan  sejauhmana peserta pelatihan merasa senang dengan pelatihan?  Hasil penilaian tahap ini ada 2 yaitu senang tidaknya peserta terhadap program pelatihan. 6. tujuan dari penilaian pelatihan dapat dirumuskan: apakah sasaran pelatihan tercapai? Sedangkan keefektifan. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revisi. Apakah tujuan pelatihan telah jelas dan tepat dirumuskan?.

Jadi dalam penilaian ini. Model sebelum dan sesudah. pada model ini para pekerja dibagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok eksperimen (yang akan dilatih) dan kelompok control (yang tidak dapat pelatihan).b. dan sasaran pelatihan tercapai. Atas dasar itulah perusahan memberikan imbalan berupa gaji. mengikut sertakan tenaga kerja untuk program pelatihan memerlukan biaya yang besar. mereka dapat meningkatkan unjuk kerja sehingga ikut meningkatkan pendapatan perusahaan. Bila hasil pre-tes hasil yang didapat secara statistic sama dapat dikatakan kedua kelompok identik. seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi?. Kedua kelompok mendapatkan pre-tes dan pada akhir pelatihan akan diadakan post0test. Tetapi pada saat ia dikirim kepelatihan maka pengeluaran perusahaan meningkat dan gaji masih harus dibayarkan. Karena itu diharapkan bahwa dalam mengiriumkan tenaga kerja kepelatihan. jika pendapatan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan lebih besar dari investasi biaya dalam pelatihan maka program pelatihan nya efektif. Tahap 4 model pelatihan program pelatihan atau pendidikan Pertanyaan dasar pada tahap ini adalah. Tetapi jika sudah diadakan pelatihan dan hasil post-tes dari kelompok eksperimen secara statistic lebih tinggi dari kelompok control maka dapat disimpulkan bahwa terjadi perubahan. . Selama kerja. setiap tenaga kerja memberikan kontribusinya terhadap besar kecilnya pendapatan perusahaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->