PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Dari hasil seleksi dan penempatan, tenaga kerja yang diterima tidak serta merta langsung dapat bekerja dan memberikan sumbangsihnya terhadap perusahaan tetapi harus ada tahapantahapan pelatihan dan pengembangan terlebih dahulu. Palatihan dan pengembangan dibutuhkan karena perkembangan perusahaan, teknologi, serta ilmu-ilmu social, industri dan perdagangan terus berkembang agar terus dapat bersaing. Apa itu pelatihan dan perkembangan Sikula (1976) mendefinisikan Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

2. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Sikula (1976) merumuskan tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum adalah a. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya, baik tenaga kerja lama maupun tenaga kerja baru. Karna bila prestasi kerja meningkat maka meningkat pula produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja jadi prestasi meningkat menghasilkan keluaran yang meningkat dan menghasilkan produktivitas yang meningkat. b. Meningkatkan mutu

. d. c. tenaga kerja dapat menambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka. g. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan diperusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja jadi jika suatu waktu diperlukan maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan itu sendiri. e. f.Pelatihan dapat meningkatkan mutu keluaran perusahaan karna dengan pengetahuan dan keterampilan yang baik dari tenaga kerja akan membuat sedikit sekali kesalahan. Meningkatkan semangat kerja Program pelatihan yang tepat dapat menghasilkan reaksi positive terutama pada suasana kerja. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik Menurut perusahaan. pelatihan dan pengembangan adalah sebuah balas jasa atau konpesation dari perusahaan pada tenaga kerja. h. Menunjang pertumbuhan pribadi atau personal growth Pelatihan dan pengembangan tidak hanya mementingkan perusahaan tetapi juga tenaga kerja itu sendiri. Karna dalam pelatihan dan pengembangan tersebut. Menghindari kebosanan Tujuan pelatihan disini agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terkini dalam bidang kerjanya.

ia bertemu gurunya pada pelajaran matematika (rangsangan yang dikondisikan). TEORI-TEORI PEMBELAJARAN Keterampilan dan pengetahuan yang ada pada tenaga kerja adalah proses dan hasil dari pembelajaran. yaitu: a. Reaksi ini disebut sebagai refleksi yang dikondisikan atau conditioned refleks.3. Teori Connectionist (keterkaitan)  teori ini didasari oleh hubungan antara rangsangan dan jawaban (stimulus dan respon)  pada teori ini pembelajaran sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari sebuah rangsangan. - Reinforcement Theory (pengukuhan kembali)  tokohnya adalah Thorndike dan Hull. setelah dilakukan beberapa kali anjing akhirnya mengeluarkan air liurnya ketika mendengarkan suara bel.  Teori ini terbagi menjadi 3: - Classical Conditioning (Pengaitan Klasik)  tokohnya adalah Pavlow  dikenal dengan eksperimennya dengan anjing. .  Ia kemudian bereksperimen dengan menggunakan rangsangan yang dikondisikan yaitu. dengan menggunakan suara bel yang dibunyikan beberapa kali tepat sebelum anjing tersebut makan.  Dikenal dengan hukum dari akibat atau law of effect. Ada 2 aliran besar dalam pembelajaran.  Melakukan eksperimen dengan melihat usaha yang dilakukan oleh kucing untuk melepaskan diri dari dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan. Setelah beberapa lama. siswa tertarik pada matematika (jawaban yang dikondisikan). ia melihat bahwa sewaktu anjing melihat makanan akan mengeluarkan air liur sebagai respon dari rangsangan yang tidak dipelajari atau tidak dikondisikan.  Tapi teori ini diragukan ketepatannya. Contoh lain yaitu siswa tertarik pada seorang guru (refleksi yang dikondisikan).

Istilah lainnya yang digunakan Skinner adalah Operant Learning yang mengungkapkan bahwa perilaku dapat mencerminkan satu respon refleks terhadap perubahan lingkungan (contohnya. Teori Cognitive  Para cognitivists menolak anggapan bahwa prilaku manusia hanya didasari oleh rangsangan dan respon  Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari merestrukturisasi kembali pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah tertentu. kita akan menarik tangan kita bila ada yang menyentuh tangan kita dengan ujung rokok yang menyala) b. - operant conditioning (pengkondisian dalam kelangsungan)  Chisnall menjelaskan konsep teori ini dari Skinner. 4. yaitu: a.1 konsep pembelajaran Miner (1992) mengajukan lima konsep pembelajaran. Konsep pembelajaran 4. ia mengungkapkan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu karna itu. Dia melihat usaha yang dilakukan berulang kali oleh kucing yang selalu salah lalu akhirnya berhasil. proses pembelajaran dipengaruhi oleh motivasi tertentu. motivasi: pembelajaran terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar . Karna proses “belajar” gerakan mana yang membuatnya lolos dari kotak.  Dia menyimpulkan bahwa gerakan yang memberi effect yang baik akan menjadi lebih kuat dan akhirnya akan terus dilakukan jika situasi menuntutnya.  Pengaturan kembali dari suatu persepsi akan menghasilkan suatu pemahaman.  Hull memperluas hokum akibat dari Thorndike dengan mengaitkannya dengan motivasi.

b. d. pelatihan diupayakan adanya unsure-unsur yang sama antara situasi pelatihan dengansituasi kerja nyata. Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan (experiential learning): pebelajaran membutuhkan praktek dan penghayatan dengan tugas. Pemindahan dan pelatihan (transfer of training): sering terjadi apa yang dipelajari tidak berhasil dibawa dan diterapkan disituasi pekerjaan yang nyata. Hal tersebut bertujuan agar orang dapat mengulang. 5. pengukuhan kembali (positive reinforcement): pengukuhan kembali perlu diusahakan jika hasil proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang diharapkan. tahap II tahap III tahap IV tahap V tahap VI identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan penetapan sasaran pelatihan penetapan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya penetapan metode pelatihan pencobaan dan revisi implementasi dan evaluasi tahap I. Dengan memuji suatu keberhasilan seseorang. e.ulang apa yang mereka pelajari sehingga akhirnya menguasai. Sehingga dalam hal ini. yaitu: tahap I. terlibat dalam mengembangkan empat macam keterampilan. identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan Miner mengungkapkan bahwa pembelajaran. c. yang pada umumnya dilatihkan: . Pengetahuan tentang hasil: dengan memeberikan hasil kepada peserta pelatihan maka mereka dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai dan mana yang belum. Contoh. Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan Penyusunan program pelatihan terdiri atas beberapa tahap.

knowlage based skill (berdasarkan pengetahuan yang dikuasai). seperti datang kerja tepat waktu. keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu diajarkan Tahap II. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas). dimana komponen prilaku. yang mendominasi keterampilan ini  Limited interpersonal skills. Pada akhir pelatihan. b. para peserta diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip managemen umum dan dapat digunakan dalam kerja). penetapan sasaran pelatihan/ pengembangan Sasaran pelatihan dibedakan menjadi sasaran umum dan sasaran khusus. dimana komponen kognitif.a. Sasaran keseluruhan (ex. komponen non-cognitif melai berperan secara signifikan disini  Social interactive skills.  Singular behaviour skill. berlangsung pada taraf managerial mncakup memanagemeni konflik. cirri-ciri kepribadian dan cirri lain tidak mudah dipengaruhi oleh perolehan pengetahuan. terlibat dalam aktifitas memberikan arahan kepada karyawan baru. sikap. yang mencakup berfikir sangat berpengaruh dalam proses pembelajaran. mencakup melakukan peran yang telah diuraikan lebih dulu. nilai. mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjuk kerjanya d. Penjelasan:  konsep dan prinsip pembelajaran sangat dapat diterapkan pada knowledge bassed skills. yang dapat dibedakan kembali menjadi sasaran keseluruhan dan saran subjek pembahasan/latihan. yang mencakup perilaku yang dapat dibentuk dan diamati c. keterampilan itu dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan agar dapat melakukan tugas pekerjaannya dengan baik. Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial). komponen noncognitive didasarkan pada emosi. Sedangkan sasaran subjek pembahasan. negosiasi suatu kontrak dll. yaitu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada peserta sesudah . Singular behaviour skill (keterampilan prilaku sederhana). Meskipun keempat keterampilan diatas diperlukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. maka melalui identifikasi/analisis kebutuhan pelatihan ini akan diperoleh data tentang pengetahuan. dengan perkataan lain konsep pembelajaran kurang dapat diterapkan pada kedua skill terakhir ini.

Maka jika dalam proses belajar diharapkan terjadi perubahan-perubahan yang bermakna. ex. Dalam proses pelatihan terjadi proses belajar. Contoh. yang ketiga adalah diadakan simulasi kelapangan. Ex. Setelah menerima pelajaran. peserta diharapkan dapat mengetik surat Dallam bahasa inggris sebanyak 500 kata dalam waktu 4 menit tanpa membuat kesalahan) Sasaran khusus dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui pelatihan:  Sasaran kognitif: sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif. Setelah pelatihan. Ex. sebuah parpol A mengadakan pelatihan untuk Direct Selling. Dari pelatihan mengetik 500 kata dalam bahasa inggris dalam 4 menit. yang kedua adalah diajarkan pengetahuan tentang caleg dari partai tersebut.mengikuti suatu program pelatihan (ex. menilai. penetapan metode or teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu pengajaran. . perilaku gerak. Jika diajarkan itu tentang pengetahuan maka diharapkan pada akhir pelatihan peserta dapat memperlihatkan penguasaan mereka tentang pengetahuan yang telah diajarkan. Tahap IV penetapan metode-metode pelatihan/ pengembangan Yang ditetapkan dalam tahap ini adalah penetapan subjek dan bahan pembahasan. membedakan. Dapat mengetik Tahap III penetapan criteria keberhasilan dan alat ukur Criteria pada suatu pelatihan pada suatu pelatihan dapat ditetapkan dari perilaku-perilaku peserta pada akhir waktu palatihan dan dapat pula ditetapkan prestasi kerja peserta pada saat mereka kembali kepekerjaan masing-masing selama waktu tertentu. individu membaca kembali dan membahas dengan teman  Sasaran psikomotor. Peserta mampu mengenal. menganalisa  Saran afektif. Yang diajarkan pertama adalah tugas dari pen-DS dalam suatu partai yang menaunginya. Ex. Untuk pemilu. Dari sasaran keseluruhan tersebut dapat pula dikembangkan alat ukur. Kalau keterampilan diharapkan dapat memperlihatkan keterampilannya tersebut. alat ukurnya adalah beberapa surat dalam bahasa inggris yang diketik tanpa membuat kesalahan. meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap.

Jadi setiap kali pelatihan berlangsung harus selalu diadakan evaluasi. maka tahap berikutnya adalah mencobakan paket pelatihan ini. Tahap 2 dan 3 model after only (model hanya sesudah) dan model before after (metode sebelum dan sesudah) a.Tahap V percobaan dan revisi Setelah keempat tahap diatas telah dilakukan. Apakah tujuan pelatihan telah jelas dan tepat dirumuskan?. pembelajaran yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran. tujuan dari penilaian pelatihan dapat dirumuskan: apakah sasaran pelatihan tercapai? Sedangkan keefektifan. Jadi. perbaikan-perbaikan bila diperlukan. Jadi bila dalam post0test peserta dapat menjawab dengan baik maka dapat disimpulkan sasaran pembelajaran dari program pelatihan. Penilaian pada tahap 2 ini disebut post-test. . Maksud pencobaan atau try out disini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan Penilaian pelatihan mengacu pada system untuk mengukur apakah peserta mencapai sasaran pembelajarannya. hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggara program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelalatihan. apakah alat ukur telah tepat?. 6. apakah metode yang digunakan sesuai serta dapat dilaksanakan. dapat dirumuskan: apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan? 4 tingkat model penilaian dari program pelatihan Tingkat 1. model after only. model reaksi dari peserta pelatihan  sejauhmana peserta pelatihan merasa senang dengan pelatihan?  Hasil penilaian tahap ini ada 2 yaitu senang tidaknya peserta terhadap program pelatihan. pada model ini hanya diberikan tes pada akhir program pelatihan. ini menggambarkan besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang disajikan dan yang kedua. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revisi.

Tahap 4 model pelatihan program pelatihan atau pendidikan Pertanyaan dasar pada tahap ini adalah. Bila hasil pre-tes hasil yang didapat secara statistic sama dapat dikatakan kedua kelompok identik. jika pendapatan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan lebih besar dari investasi biaya dalam pelatihan maka program pelatihan nya efektif. . Selama kerja. seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap organisasi?. Tetapi pada saat ia dikirim kepelatihan maka pengeluaran perusahaan meningkat dan gaji masih harus dibayarkan. mengikut sertakan tenaga kerja untuk program pelatihan memerlukan biaya yang besar. mereka dapat meningkatkan unjuk kerja sehingga ikut meningkatkan pendapatan perusahaan. Tetapi jika sudah diadakan pelatihan dan hasil post-tes dari kelompok eksperimen secara statistic lebih tinggi dari kelompok control maka dapat disimpulkan bahwa terjadi perubahan. Kedua kelompok mendapatkan pre-tes dan pada akhir pelatihan akan diadakan post0test. setiap tenaga kerja memberikan kontribusinya terhadap besar kecilnya pendapatan perusahaan. Model sebelum dan sesudah. dan sasaran pelatihan tercapai. pada model ini para pekerja dibagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok eksperimen (yang akan dilatih) dan kelompok control (yang tidak dapat pelatihan).b. Atas dasar itulah perusahan memberikan imbalan berupa gaji. Karena itu diharapkan bahwa dalam mengiriumkan tenaga kerja kepelatihan. Jadi dalam penilaian ini.