Budaya Organisasi

Sebelum menjelaskan tentang budaya organisasi, terlebih dahulu akan kami jelaskan definisi budaya dan organisasi. Definisi Budaya Menurut Edgar H. Schein (1992:12), budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. UNSUR-UNSUR BUDAYA 1. Ilmu Pengetahuan 2. Kepercayaan 3. Seni 4. Moral 5. Hukum 6. Adat-istiadat 7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Asumsi dasar 9. Sistem Nilai 10. Pembelajaran/Pewarisan 11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Ada tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan.

Drucker Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Sistem Koordinasi 5. organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Sumber Daya Organisasi. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. Kumpulan orang 2.  Edgar H. antara lain:  Peter F. Schein (1992:12) . dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Definisi Organisasi Menurut Philiph Selznick. Tujuan bersama 4. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. 3. memikirkan. UNSUR-UNSUR ORGANISASI 1. Definisi Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi menurut beberapa ahli.2. Pembagian tugas dan tanggung jawab 6. Kerjasama 3.

analisis dan perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. Agresivitas. 2. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Menurut Robbins (1996:289) ada 7 karakteristik budaya organisasi yaitu sebagai berikut : 1. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Berorientasi kepada manusia. 3. 5. Stabilitas. sebagai berikut : . Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. 4.  Robbins (1996:289) Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Perhatian terhadap detail. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. ukannya individu. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Denison Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. 6.  Daniel R. Berorientasi pada tim. 7. Berorientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Tanggungjawab. 2. Kejelasan. 3. Kehangatan 6. 4. Organisasi harus bisa beradaptasi degan lingkungannya agar organisasi terbut dapat berkembang. 5.1. baik itu masalah eksternal maupun masalah internal. Nilai dan keyakinan ini dipelajari. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. 7. Bakuan mutu. Konformitas. Penghargaan. Masalah eksternal mengacu pada permasalahan organisasi dengan lingkungan sekitar organisasi itu berada. Sedangkan masalah internal mengacu pada permasalah di dalam organisasi itu sendiri. Pemimpin 4. Pedoman mengatasi masalah 5. dikembangkan dan diwariskan kepada generasi berikutnya yang dapat menjadikan acuan perilaku masing-masing anggota organisasi dalam menjalankan organisasi yang selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan. Berbagai nilai . Selain itu juga berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul. Permasalahan yang sering terjadi seperti permasalahan kekompakan dan kesatuan antar anggota organisasi. Asumsi dasar 2. Dari beberapa definisi tersebut dapat kami simpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dan keyakinan bersama yang dianut para anggota organisasi yang menjadikan organisasinya berbeda dengan organisasi lain. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Pewarisan 7. c. menjelaskan. b.6. d. antara lain:  Artifact : pola perilaku yang visible atau tangible (dapat dilihat dan diamati). . Adaptasi Indikator budaya organisasi ada 2. membenarkan apa yang dikatakannya dan dilakukannya. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins (1996 : 294).  Belief and value (keyakinan dan nilai): nampak dari bagaimana orang berkomunikasi . Acuan prilaku 8. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Citra dan Brand yang khas 9. Sehingga dalam memberikan pelayanan cenderung kaku dalam menanggapi keluhan masyarakat atau custumer. Pola perilaku organisasi pemerintah lebih mengacu pada prosedur yang telah ditetapkan.

walaupun ketidakpedean ini lebih banyak tersembunyi dibalik sikap arogan. Di organisasi dengan ethos kerja yang tinggi. juga bangsanya. tidak bangga dengan aturan main kantor. adu pintar. karyawannya merasa nyaman. Orang dan organisasi yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi. Di lingkungan yang ethos kerjanya positif. adu produktif. juga berlomba meningkatkan gelar ke jenjang yang lebih tinggi. menebar gosip ke segala penjuru. Tidak harus melulu soal menaikkan upah dan benefit. Suasana kerja bisa tampak seolah bersemangat dan bermotivasi tinggi.  Fokus pada “Self Esteem” Karyawan. Kenyataannya. tidak membatasi diri.  ‘Semangat’ bukan Segala-galanya. berkomunikasi. Meski terlihat keren. semangat bukan segala-galanya bila kita merujuk ethos kerja tinggi. biasanya karyawan merespek kebijakan perusahaan dan membela tindakan perusahaan. Gaji dan benefit yang diterima karyawan di lembaga itu juga sangat oke. namun perusahaan yang ingin mencapai ethos yang positif sebenarnya bisa . semua karyawan di dalamnya tampak sibuk berlomba untuk memperbaiki kinerja. karyawan senang di lingkungan yang sekompetitif dan seapresiatif ini. perusahaan dengan ethos kerja rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan kolaborasi. serta tidak adanya inovasi. S2 bahkan S3. juga produktif. merasa kapasitasnya belum mumpuni. efektif juga efisien. Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk “selera bekerja”. kita akan merasakan bahwa karyawan umumnya lebih nyaman. Di lingkungan seperti itu. Semestinya. berarti ia sedang bekerja dengan ethos kerja yang rendah. absenteeism. Sementara.Budaya dan Ethos Kerja Organisasi Di sebuah lembaga yang paling bergengsi di negara ini. Jadi. berprestasi yang ‘tidak ada matinya’. tidak pede bila bertemu orang luar. berdebat. namun bila individu yang bekerja dalam organisasi merasa tidak nyaman dan tidak bersemangat dengan hubungannya dengan organisasi. lebih sabar. lebih bisa berkomunikasi profesional. adu prestasi. karyawannya mengaku merasa resah. sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya. tapi belum tentu menghasilkan kinerja yang produktif.

dihargai dan direspek. Upaya saling memberi ini kemudian membuat organisasi akan terasa semakin lama semakin kokoh dan berenergi untuk menyulut ethos kerja ke level yang semakin tinggi.  Trust Dibangun dari Transparansi. Dari sinilah karyawan mempunyai semangat lebih untuk menservis. perusahaan pun bisa lebih banyak memikirkan privasi individu. . Sebagai timbal balik dari nilai tambah yang diberikan karyawan. Penyadaran ini pun perlu mencapai tingkat di mana individu tahu dan sadar mengenai potensi dan kompetensi sekaligus keterbatasannya. Ia juga perlu tahu persis mengapa ia berbeda dengan rekan kerjanya dalam bobot tugas. Karyawan bisa saja diberi tugas banyak dan diberi upah yang tidak nomor satu di industrinya. menepis gosip. Dan alasan tersebut perlu ia terima secara positif. tugas. meningkatkan keamanan.memperhatikan bagaimana karyawan mengerti betul tentang jabatan. arah serta image perusahaan tempat ia bekerja. jenis tugas bahkan sampai ke pengupahannya. berkreasi dan berinovasi. Keyakinan perusahaan bahwa karyawan harus mendapatkan kejelasan informasi dan karenanya perusahaan perlu mengupayakan transparansi kepada karyawan akan menyebabkan karyawan merasa dianggap sebagai ‘orang penting’ di perusahaan. Penyadaran ini akan menyebabkan individu merasa leluasa dan nyaman berprestasi walaupun bekerja keras. tetapi tetap merasa positif dengan pekerjaan dan jabatannya. Karyawan perlu tahu persis mengapa ia bekerja dan memangku jabatan yang berbeda dengan rekan kerjanya. juga kesehatan jiwa dan fisik karyawan.