Budaya Organisasi

Sebelum menjelaskan tentang budaya organisasi, terlebih dahulu akan kami jelaskan definisi budaya dan organisasi. Definisi Budaya Menurut Edgar H. Schein (1992:12), budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. UNSUR-UNSUR BUDAYA 1. Ilmu Pengetahuan 2. Kepercayaan 3. Seni 4. Moral 5. Hukum 6. Adat-istiadat 7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Asumsi dasar 9. Sistem Nilai 10. Pembelajaran/Pewarisan 11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Ada tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan.

Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi.  Edgar H. 3. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Definisi Organisasi Menurut Philiph Selznick. Pembagian tugas dan tanggung jawab 6. Sistem Koordinasi 5. organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Sumber Daya Organisasi. UNSUR-UNSUR ORGANISASI 1. Tujuan bersama 4. Drucker Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. antara lain:  Peter F. Definisi Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi menurut beberapa ahli. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Kumpulan orang 2.2. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. Schein (1992:12) . memikirkan. Kerjasama 3.

Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim. ukannya individu. Menurut Robbins (1996:289) ada 7 karakteristik budaya organisasi yaitu sebagai berikut : 1. Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Stabilitas. 4. sebagai berikut : . Berorientasi pada tim. Berorientasi pada hasil. 3. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. 7. Perhatian terhadap detail. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.  Robbins (1996:289) Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. 5.Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama.  Daniel R. Berorientasi kepada manusia. Denison Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. analisis dan perhatian terhadap detail. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Agresivitas. 6. 2. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

Kehangatan 6. Organisasi harus bisa beradaptasi degan lingkungannya agar organisasi terbut dapat berkembang. Bakuan mutu. Permasalahan yang sering terjadi seperti permasalahan kekompakan dan kesatuan antar anggota organisasi. Kepemimpinan. Penghargaan. Tanggungjawab. Selain itu juga berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul. Nilai dan keyakinan ini dipelajari. Asumsi dasar 2.1. 5. Masalah eksternal mengacu pada permasalahan organisasi dengan lingkungan sekitar organisasi itu berada. baik itu masalah eksternal maupun masalah internal. 2. dikembangkan dan diwariskan kepada generasi berikutnya yang dapat menjadikan acuan perilaku masing-masing anggota organisasi dalam menjalankan organisasi yang selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 4. Dari beberapa definisi tersebut dapat kami simpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dan keyakinan bersama yang dianut para anggota organisasi yang menjadikan organisasinya berbeda dengan organisasi lain. Pemimpin 4. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Konformitas. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Pedoman mengatasi masalah 5. Sedangkan masalah internal mengacu pada permasalah di dalam organisasi itu sendiri. 7. 3. Berbagai nilai . Kejelasan.

Acuan prilaku 8. membenarkan apa yang dikatakannya dan dilakukannya. e. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. menjelaskan. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Pewarisan 7. d. Pola perilaku organisasi pemerintah lebih mengacu pada prosedur yang telah ditetapkan. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.6. Sehingga dalam memberikan pelayanan cenderung kaku dalam menanggapi keluhan masyarakat atau custumer. Adaptasi Indikator budaya organisasi ada 2. c. Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins (1996 : 294). . Citra dan Brand yang khas 9.  Belief and value (keyakinan dan nilai): nampak dari bagaimana orang berkomunikasi . antara lain:  Artifact : pola perilaku yang visible atau tangible (dapat dilihat dan diamati). Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

berarti ia sedang bekerja dengan ethos kerja yang rendah. absenteeism. adu produktif. namun perusahaan yang ingin mencapai ethos yang positif sebenarnya bisa . kita akan merasakan bahwa karyawan umumnya lebih nyaman. adu prestasi. juga bangsanya. berprestasi yang ‘tidak ada matinya’. juga berlomba meningkatkan gelar ke jenjang yang lebih tinggi. Orang dan organisasi yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi. berkomunikasi. Gaji dan benefit yang diterima karyawan di lembaga itu juga sangat oke. Meski terlihat keren. walaupun ketidakpedean ini lebih banyak tersembunyi dibalik sikap arogan. Kenyataannya.  ‘Semangat’ bukan Segala-galanya. tidak pede bila bertemu orang luar. efektif juga efisien. adu pintar. Di organisasi dengan ethos kerja yang tinggi. Semestinya. biasanya karyawan merespek kebijakan perusahaan dan membela tindakan perusahaan. juga produktif. tapi belum tentu menghasilkan kinerja yang produktif. semua karyawan di dalamnya tampak sibuk berlomba untuk memperbaiki kinerja. Suasana kerja bisa tampak seolah bersemangat dan bermotivasi tinggi. Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk “selera bekerja”. Sementara. menebar gosip ke segala penjuru. sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya.  Fokus pada “Self Esteem” Karyawan. Di lingkungan seperti itu. karyawannya mengaku merasa resah. merasa kapasitasnya belum mumpuni. semangat bukan segala-galanya bila kita merujuk ethos kerja tinggi. lebih bisa berkomunikasi profesional. perusahaan dengan ethos kerja rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan kolaborasi. berdebat. karyawan senang di lingkungan yang sekompetitif dan seapresiatif ini. Di lingkungan yang ethos kerjanya positif. namun bila individu yang bekerja dalam organisasi merasa tidak nyaman dan tidak bersemangat dengan hubungannya dengan organisasi. serta tidak adanya inovasi. tidak membatasi diri.Budaya dan Ethos Kerja Organisasi Di sebuah lembaga yang paling bergengsi di negara ini. S2 bahkan S3. lebih sabar. Jadi. Tidak harus melulu soal menaikkan upah dan benefit. tidak bangga dengan aturan main kantor. karyawannya merasa nyaman.

Ia juga perlu tahu persis mengapa ia berbeda dengan rekan kerjanya dalam bobot tugas. Karyawan perlu tahu persis mengapa ia bekerja dan memangku jabatan yang berbeda dengan rekan kerjanya. Sebagai timbal balik dari nilai tambah yang diberikan karyawan. perusahaan pun bisa lebih banyak memikirkan privasi individu. Karyawan bisa saja diberi tugas banyak dan diberi upah yang tidak nomor satu di industrinya.memperhatikan bagaimana karyawan mengerti betul tentang jabatan. Penyadaran ini akan menyebabkan individu merasa leluasa dan nyaman berprestasi walaupun bekerja keras. dihargai dan direspek. Keyakinan perusahaan bahwa karyawan harus mendapatkan kejelasan informasi dan karenanya perusahaan perlu mengupayakan transparansi kepada karyawan akan menyebabkan karyawan merasa dianggap sebagai ‘orang penting’ di perusahaan. berkreasi dan berinovasi. . jenis tugas bahkan sampai ke pengupahannya. juga kesehatan jiwa dan fisik karyawan. tugas. Upaya saling memberi ini kemudian membuat organisasi akan terasa semakin lama semakin kokoh dan berenergi untuk menyulut ethos kerja ke level yang semakin tinggi. menepis gosip. arah serta image perusahaan tempat ia bekerja.  Trust Dibangun dari Transparansi. Dan alasan tersebut perlu ia terima secara positif. tetapi tetap merasa positif dengan pekerjaan dan jabatannya. meningkatkan keamanan. Penyadaran ini pun perlu mencapai tingkat di mana individu tahu dan sadar mengenai potensi dan kompetensi sekaligus keterbatasannya. Dari sinilah karyawan mempunyai semangat lebih untuk menservis.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful