Budaya Organisasi

Sebelum menjelaskan tentang budaya organisasi, terlebih dahulu akan kami jelaskan definisi budaya dan organisasi. Definisi Budaya Menurut Edgar H. Schein (1992:12), budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. UNSUR-UNSUR BUDAYA 1. Ilmu Pengetahuan 2. Kepercayaan 3. Seni 4. Moral 5. Hukum 6. Adat-istiadat 7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Asumsi dasar 9. Sistem Nilai 10. Pembelajaran/Pewarisan 11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Ada tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan.

Pembagian tugas dan tanggung jawab 6. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. memikirkan. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Schein (1992:12) . Kumpulan orang 2. organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Sumber Daya Organisasi. Definisi Organisasi Menurut Philiph Selznick. Sistem Koordinasi 5.2. antara lain:  Peter F. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. Drucker Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Tujuan bersama 4. 3. Kerjasama 3. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. Definisi Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi menurut beberapa ahli.  Edgar H. UNSUR-UNSUR ORGANISASI 1. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.

Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Berorientasi pada tim. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.  Robbins (1996:289) Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Denison Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Agresivitas.  Daniel R. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Menurut Robbins (1996:289) ada 7 karakteristik budaya organisasi yaitu sebagai berikut : 1. ukannya individu. Stabilitas. Berorientasi kepada manusia. 4. 3. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim. sebagai berikut : . analisis dan perhatian terhadap detail. Perhatian terhadap detail. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. 7. 2. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. 6. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. Berorientasi pada hasil. 5.

Kepemimpinan. Pemimpin 4. 3. Organisasi harus bisa beradaptasi degan lingkungannya agar organisasi terbut dapat berkembang. Kejelasan. Selain itu juga berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul. Penghargaan. Kehangatan 6. Pedoman mengatasi masalah 5. 2. Sedangkan masalah internal mengacu pada permasalah di dalam organisasi itu sendiri. Konformitas. Nilai dan keyakinan ini dipelajari.1. Asumsi dasar 2. baik itu masalah eksternal maupun masalah internal. 5. Dari beberapa definisi tersebut dapat kami simpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dan keyakinan bersama yang dianut para anggota organisasi yang menjadikan organisasinya berbeda dengan organisasi lain. 7. Tanggungjawab. Berbagai nilai . Bakuan mutu. Permasalahan yang sering terjadi seperti permasalahan kekompakan dan kesatuan antar anggota organisasi. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. dikembangkan dan diwariskan kepada generasi berikutnya yang dapat menjadikan acuan perilaku masing-masing anggota organisasi dalam menjalankan organisasi yang selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Masalah eksternal mengacu pada permasalahan organisasi dengan lingkungan sekitar organisasi itu berada. 4. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3.

Pola perilaku organisasi pemerintah lebih mengacu pada prosedur yang telah ditetapkan. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. . menjelaskan. antara lain:  Artifact : pola perilaku yang visible atau tangible (dapat dilihat dan diamati). Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Pewarisan 7. b. Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins (1996 : 294). Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. d.6. c.  Belief and value (keyakinan dan nilai): nampak dari bagaimana orang berkomunikasi . Acuan prilaku 8. e. Adaptasi Indikator budaya organisasi ada 2. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Citra dan Brand yang khas 9. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. membenarkan apa yang dikatakannya dan dilakukannya. Sehingga dalam memberikan pelayanan cenderung kaku dalam menanggapi keluhan masyarakat atau custumer.

namun bila individu yang bekerja dalam organisasi merasa tidak nyaman dan tidak bersemangat dengan hubungannya dengan organisasi.Budaya dan Ethos Kerja Organisasi Di sebuah lembaga yang paling bergengsi di negara ini. karyawannya merasa nyaman. serta tidak adanya inovasi. berdebat. tidak pede bila bertemu orang luar. S2 bahkan S3. biasanya karyawan merespek kebijakan perusahaan dan membela tindakan perusahaan. karyawannya mengaku merasa resah. lebih bisa berkomunikasi profesional. juga produktif. Kenyataannya. menebar gosip ke segala penjuru. merasa kapasitasnya belum mumpuni. tidak bangga dengan aturan main kantor. efektif juga efisien. absenteeism. walaupun ketidakpedean ini lebih banyak tersembunyi dibalik sikap arogan. adu prestasi.  ‘Semangat’ bukan Segala-galanya. semua karyawan di dalamnya tampak sibuk berlomba untuk memperbaiki kinerja. berprestasi yang ‘tidak ada matinya’. karyawan senang di lingkungan yang sekompetitif dan seapresiatif ini. semangat bukan segala-galanya bila kita merujuk ethos kerja tinggi. juga bangsanya. Suasana kerja bisa tampak seolah bersemangat dan bermotivasi tinggi. Meski terlihat keren. Semestinya. Gaji dan benefit yang diterima karyawan di lembaga itu juga sangat oke. sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya.  Fokus pada “Self Esteem” Karyawan. kita akan merasakan bahwa karyawan umumnya lebih nyaman. adu pintar. Orang dan organisasi yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi. berarti ia sedang bekerja dengan ethos kerja yang rendah. namun perusahaan yang ingin mencapai ethos yang positif sebenarnya bisa . Sementara. Tidak harus melulu soal menaikkan upah dan benefit. Jadi. berkomunikasi. lebih sabar. adu produktif. juga berlomba meningkatkan gelar ke jenjang yang lebih tinggi. Di lingkungan seperti itu. Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk “selera bekerja”. perusahaan dengan ethos kerja rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan kolaborasi. Di lingkungan yang ethos kerjanya positif. Di organisasi dengan ethos kerja yang tinggi. tapi belum tentu menghasilkan kinerja yang produktif. tidak membatasi diri.

 Trust Dibangun dari Transparansi. arah serta image perusahaan tempat ia bekerja. jenis tugas bahkan sampai ke pengupahannya. . berkreasi dan berinovasi. Penyadaran ini pun perlu mencapai tingkat di mana individu tahu dan sadar mengenai potensi dan kompetensi sekaligus keterbatasannya.memperhatikan bagaimana karyawan mengerti betul tentang jabatan. Upaya saling memberi ini kemudian membuat organisasi akan terasa semakin lama semakin kokoh dan berenergi untuk menyulut ethos kerja ke level yang semakin tinggi. tugas. Ia juga perlu tahu persis mengapa ia berbeda dengan rekan kerjanya dalam bobot tugas. perusahaan pun bisa lebih banyak memikirkan privasi individu. Karyawan perlu tahu persis mengapa ia bekerja dan memangku jabatan yang berbeda dengan rekan kerjanya. Penyadaran ini akan menyebabkan individu merasa leluasa dan nyaman berprestasi walaupun bekerja keras. Karyawan bisa saja diberi tugas banyak dan diberi upah yang tidak nomor satu di industrinya. Dari sinilah karyawan mempunyai semangat lebih untuk menservis. Sebagai timbal balik dari nilai tambah yang diberikan karyawan. Dan alasan tersebut perlu ia terima secara positif. meningkatkan keamanan. Keyakinan perusahaan bahwa karyawan harus mendapatkan kejelasan informasi dan karenanya perusahaan perlu mengupayakan transparansi kepada karyawan akan menyebabkan karyawan merasa dianggap sebagai ‘orang penting’ di perusahaan. dihargai dan direspek. juga kesehatan jiwa dan fisik karyawan. tetapi tetap merasa positif dengan pekerjaan dan jabatannya. menepis gosip.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful