Budaya Organisasi

Sebelum menjelaskan tentang budaya organisasi, terlebih dahulu akan kami jelaskan definisi budaya dan organisasi. Definisi Budaya Menurut Edgar H. Schein (1992:12), budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. UNSUR-UNSUR BUDAYA 1. Ilmu Pengetahuan 2. Kepercayaan 3. Seni 4. Moral 5. Hukum 6. Adat-istiadat 7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Asumsi dasar 9. Sistem Nilai 10. Pembelajaran/Pewarisan 11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Ada tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan.

Sumber Daya Organisasi. organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. UNSUR-UNSUR ORGANISASI 1.  Edgar H. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Definisi Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi menurut beberapa ahli. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Tujuan bersama 4. 3. Pembagian tugas dan tanggung jawab 6. Schein (1992:12) . Kumpulan orang 2. antara lain:  Peter F. memikirkan. Sistem Koordinasi 5. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi.2. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. Kerjasama 3. Definisi Organisasi Menurut Philiph Selznick. Drucker Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami.

Berorientasi pada tim. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Agresivitas. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 7. Denison Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. 6. Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Berorientasi kepada manusia. 3. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. 2. ukannya individu. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Perhatian terhadap detail.  Robbins (1996:289) Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. 4. analisis dan perhatian terhadap detail.  Daniel R. 5. Stabilitas.Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Berorientasi pada hasil. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. sebagai berikut : . Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Menurut Robbins (1996:289) ada 7 karakteristik budaya organisasi yaitu sebagai berikut : 1. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.

Nilai dan keyakinan ini dipelajari. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Kepemimpinan. Permasalahan yang sering terjadi seperti permasalahan kekompakan dan kesatuan antar anggota organisasi.1. 7. 4. Tanggungjawab. Penghargaan. baik itu masalah eksternal maupun masalah internal. Pemimpin 4. 5. Kehangatan 6. 2. Organisasi harus bisa beradaptasi degan lingkungannya agar organisasi terbut dapat berkembang. Bakuan mutu. Selain itu juga berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul. Pedoman mengatasi masalah 5. 3. Masalah eksternal mengacu pada permasalahan organisasi dengan lingkungan sekitar organisasi itu berada. Kejelasan. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. dikembangkan dan diwariskan kepada generasi berikutnya yang dapat menjadikan acuan perilaku masing-masing anggota organisasi dalam menjalankan organisasi yang selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berbagai nilai . Sedangkan masalah internal mengacu pada permasalah di dalam organisasi itu sendiri. Dari beberapa definisi tersebut dapat kami simpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dan keyakinan bersama yang dianut para anggota organisasi yang menjadikan organisasinya berbeda dengan organisasi lain. Asumsi dasar 2. Konformitas.

.  Belief and value (keyakinan dan nilai): nampak dari bagaimana orang berkomunikasi . Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. c. antara lain:  Artifact : pola perilaku yang visible atau tangible (dapat dilihat dan diamati). fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. menjelaskan. membenarkan apa yang dikatakannya dan dilakukannya. Pewarisan 7. e. Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins (1996 : 294). Adaptasi Indikator budaya organisasi ada 2. d.6. Citra dan Brand yang khas 9. Sehingga dalam memberikan pelayanan cenderung kaku dalam menanggapi keluhan masyarakat atau custumer. b. Pola perilaku organisasi pemerintah lebih mengacu pada prosedur yang telah ditetapkan. Acuan prilaku 8.

Jadi. karyawannya mengaku merasa resah. karyawannya merasa nyaman. berarti ia sedang bekerja dengan ethos kerja yang rendah.  Fokus pada “Self Esteem” Karyawan. juga bangsanya. Suasana kerja bisa tampak seolah bersemangat dan bermotivasi tinggi. lebih sabar. Di lingkungan seperti itu. tapi belum tentu menghasilkan kinerja yang produktif. tidak pede bila bertemu orang luar. berkomunikasi. namun perusahaan yang ingin mencapai ethos yang positif sebenarnya bisa . Meski terlihat keren. adu produktif. lebih bisa berkomunikasi profesional. merasa kapasitasnya belum mumpuni. berdebat. Orang dan organisasi yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi. tidak membatasi diri. sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya.  ‘Semangat’ bukan Segala-galanya. Di organisasi dengan ethos kerja yang tinggi. perusahaan dengan ethos kerja rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan kolaborasi. karyawan senang di lingkungan yang sekompetitif dan seapresiatif ini. namun bila individu yang bekerja dalam organisasi merasa tidak nyaman dan tidak bersemangat dengan hubungannya dengan organisasi. absenteeism.Budaya dan Ethos Kerja Organisasi Di sebuah lembaga yang paling bergengsi di negara ini. Sementara. Semestinya. Gaji dan benefit yang diterima karyawan di lembaga itu juga sangat oke. kita akan merasakan bahwa karyawan umumnya lebih nyaman. adu pintar. semua karyawan di dalamnya tampak sibuk berlomba untuk memperbaiki kinerja. serta tidak adanya inovasi. tidak bangga dengan aturan main kantor. juga berlomba meningkatkan gelar ke jenjang yang lebih tinggi. semangat bukan segala-galanya bila kita merujuk ethos kerja tinggi. walaupun ketidakpedean ini lebih banyak tersembunyi dibalik sikap arogan. Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk “selera bekerja”. biasanya karyawan merespek kebijakan perusahaan dan membela tindakan perusahaan. Di lingkungan yang ethos kerjanya positif. S2 bahkan S3. Kenyataannya. menebar gosip ke segala penjuru. berprestasi yang ‘tidak ada matinya’. juga produktif. adu prestasi. efektif juga efisien. Tidak harus melulu soal menaikkan upah dan benefit.

perusahaan pun bisa lebih banyak memikirkan privasi individu. Upaya saling memberi ini kemudian membuat organisasi akan terasa semakin lama semakin kokoh dan berenergi untuk menyulut ethos kerja ke level yang semakin tinggi. menepis gosip. jenis tugas bahkan sampai ke pengupahannya. Sebagai timbal balik dari nilai tambah yang diberikan karyawan. meningkatkan keamanan. Penyadaran ini akan menyebabkan individu merasa leluasa dan nyaman berprestasi walaupun bekerja keras. Dan alasan tersebut perlu ia terima secara positif. tugas. Karyawan perlu tahu persis mengapa ia bekerja dan memangku jabatan yang berbeda dengan rekan kerjanya.  Trust Dibangun dari Transparansi. juga kesehatan jiwa dan fisik karyawan. . berkreasi dan berinovasi. Dari sinilah karyawan mempunyai semangat lebih untuk menservis. Penyadaran ini pun perlu mencapai tingkat di mana individu tahu dan sadar mengenai potensi dan kompetensi sekaligus keterbatasannya. dihargai dan direspek.memperhatikan bagaimana karyawan mengerti betul tentang jabatan. Ia juga perlu tahu persis mengapa ia berbeda dengan rekan kerjanya dalam bobot tugas. Keyakinan perusahaan bahwa karyawan harus mendapatkan kejelasan informasi dan karenanya perusahaan perlu mengupayakan transparansi kepada karyawan akan menyebabkan karyawan merasa dianggap sebagai ‘orang penting’ di perusahaan. Karyawan bisa saja diberi tugas banyak dan diberi upah yang tidak nomor satu di industrinya. arah serta image perusahaan tempat ia bekerja. tetapi tetap merasa positif dengan pekerjaan dan jabatannya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful