1

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia. Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di masa seperti ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menetukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan, 1996). PD. Owabong Kabupaten Purbalingga merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor pengelolaan pariwisata yang dikategorikan sebagai perusahaan yang memberikan pelayanan dalam bentuk jasa. Sektor utama pariwisatanya yaitu berupa objek wisata air Bojongsari memiliki tujuan utama yaitu

mendapatkan keuntungan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Faktor yang menentukan keberhasilan usahanya ditentukan oleh faktor manusia yang bekerja pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga tersebut. Faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan hal terpenting, karena keberhasilan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga untuk mencapai tujuannya tergantung pada peran aktif pekerjanya. PD. Owabong Kabupaten Purbalingga yang merupakan prime mover (penggerak utama) sektor ekonomi di Purbalingga diandalkan oleh Pemerintah Kabupaten (Pemkab) untuk menambah pemasukan Pendapatan Asli Daerah (PAD), sehingga Pemerintah Daerah juga menganjurkan agar PD. Owabong Kabupaten Purbalingga melibatkan warga sekitar sebagai tenaga kerja. Seiring dengan perkembangan taraf kehidupan manusia terlebih dengan adanya era otonomi daerah, hampir semua daerah berlomba-lomba mencari pendapatan dari semua sektor termasuk sektor pariwisata, sehingga obyek-obyek wisata dan sarana-sarana rekreasi tumbuh dengan pesat. Hal tersebut menjadi tantangan dan kendala bagi PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Untuk menghadapi tantangan tersebut maka peningkatan kualitas semua elemen perusahaan menjadi kunci keberhasilan, tidak terkecuali manusia sebagai faktor yang memegang peran penting dalam menjalankan perusahaan. Kinerja karyawan pada akhirnya akan turut mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, PD. Owabong Kabupaten Purbalingga perlu mengupayakan kinerja karyawan yang tinggi yaitu karyawan yang memiliki kemampuan kerja sesuai ketentuan, mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi, dapat memanfaatkan waktu dan bekerjasama dengan baik untuk

kepentingan perusahaan serta dapat memberikan pelayanan yang prima pada pengunjung obyek wisata PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Disisi lain sumber daya manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994). Tiap perusahaan bagaimanapun proses produksinya selalu menggunakan tenaga kerja, sehingga setiap perusahaan perlu mengadakan pengelolaan tenaga kerja yang baik agar dapat mendukung setiap kegiatan dalam rangka mencapai tujuan (Siswanto, 2003). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan kinerja dan efisiensinya. Untuk mencapai hal tersebut, maka PD. Owabong Kabupaten Purbalingga harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994) suatu cara meningkatkan

kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan suatu yang khas dalam industri (Fraser,1992). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri (Strauss dan Sayles,1990). Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994). Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya (Noe,1994).

Efek lain dari ketidakpuasaan karyawan terhadap kompensasi atas pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan kerja yang ketat atau birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing. Oleh karena itu sikap karyawan atas kompensasi yang diterima dan komitmen organisasi yang dimiliki telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia, karena hal tersebut membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan kinerjanya (Robins,1993).

Melalui beberapa pertimbangan tersebut peneliti melihat ketertarikan untuk meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, yang akan menganalisa bagaimana sikap karyawan terhadap kompensasi membawa dampak terhadap komitmen organisasi dan kinerjanya.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut : 1. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 2. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 3. Apakah Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 4. Apakah Komitmen Organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Purbalingga?

C. Pembatasan Masalah

Untuk memberikan arah penelitian, serta agar penelitian ini lebih fokus, maka peneliti menentukan batasan-batasan dari masalah yang akan diteliti. Adapun batasan-batasan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. b. c. Variabel bebas yaitu Kompensasi Variabel tergantung yaitu Kinerja Variabel mediasi yaitu Komitmen Organisasi

2. Dari beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan tingkat stress, peneliti hanya memfokuskan pada variabel kompensasi dan komitmen organisasi. 3. Variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini berperan sebagai variabel pemediasi hubungan antara kompensasi dan kinerja. 4. Subyek penelitian ini adalah karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Pengambilan data dilakukan dengan memberikan daftar pernyataan terhadap 100 karyawan yang dijadikan responden yang berisi tanggapan responden terhadap variabel kompensasi, komitmen organisasi dan kinerja.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. d. Untuk mengetahui dan menganalisis peranan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Purbalingga. 2. a. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. b. Bagi peneliti 1) Sebagai langkah awal pembelajaran penerapan ilmu yang telah diterima dalam perkuliahan dan mengetahui proses penelitian dengan mengacu pada teori yang berkaitan dengan topik penelitian, sehingga diharapkan peneliti dapat melakukan penelitian yang lebih baik dan bermanfaat pada penelitian berikutnya. 2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan berpikir dalam menerapkan teori yang selama ini didapat di bangku perkuliahan Kegunaan penelitian

guna memecahkan permasalahan di dunia nyata yang berkaitan dengan penelitin ini. 3) Memenuhi tugas akhir perkuliahan dan memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman. c. Bagi Fakultas Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menambah buku referensi (kepustakaan) dan masukkan bagi pihak pihak yang memerlukan informasi tentang kompensasi, komitmen organisasi, dan kaitannya dengan kinerja. d. Bagi Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini dapat menambah khasanah penelitian empiris tentang disiplin ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya pengujian antara kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja. e. Bagi pihak yang berkepentingan Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan menjadi bahan pertimbangan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Kerangka Pemikiran

10

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun, 2006). Menurut Handoko (1994), suatu cara meningkatkan kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994). Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya (Noe,1994). Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kontingensi, yaitu pendekatan yang memungkinkan adanya variabel yang bertindak sebagai variabel moderating atau mediating yang mempengaruhi hubungan antara variabel.

11

Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan langsung antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Sedangkan variabel mediating adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung menjadi hubungan tidak langsung (Supomo, 1999 dan Yenti,2004). Pendekatan kontingensi digunakan untuk mengevaluasi keefektifan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan faktor kontingensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Faktor tersebut menjadi variabel mediating di dalam hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan atau hubungan masing-masing faktor menjadi variabel tertentu. Kompensasi dapat diberi kode X sebagai variabel bebas, komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dapat diberi kode Z. Sedangkan kinerja sebagai variabel tergantung diberi kode Y. Hubungan ketiga jenis variabel ini dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran atau kerangka konseptual sebagai berikut :

Kompensasi (X)

Kinerja (Y)

Komitmen Organisasi (Z)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

12

F. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 2. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 3. Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 4. Komitmen Organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Purbalingga.

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya pertama dan terutama dalam mencapai tujuan organisasi disamping sumber daya lainnya. Siagian (2000) mengatakan bahwa berbadai sumber dan daya lain tetap penting dan diperlukan, akan tetapi berbagai sumber tersebut hanya merupakan sarana dan prasarana kerja yang memungkinkan suatu organisasi melaksanakan tugasnya.

13

Sedarmayanti (1995) mengartikan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu cabang dari ilmu manajemen yang mempelajari sumber saya manusia, sebagaimana dikatakan Flippo (dalam Hasibuan,2002) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Sikula dalam Hasibuan (2002) mengatakan bahwa Personnel

administration is the implementation of human resources (man power) by and within an enterprise. Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pegawai. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan anggotaanggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan dalam kehidupan organisasi, kualitas lingkungan kerja, efisiensi dan produktivitas pegawai.

B.

Kinerja

14

1. Pengertian Kinerja Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun, 2006). Waldman (1994) dalam Kesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Miner (1988) dalam As`ad (2004) didefinisikan sebagai besarnya seseorang menemukan harapan-harapannya melalui

bagaimana karyawan berperilaku dalam pekerjaanya. Setiap rangkaian harapan mengenai apakah yang dikerjakan seseorang berhubungan dengan peran. Peran tersebut dijabarkan dalam analisa jabatan, kinerja karyawan diukur dan dievaluasi melalui perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Spesifikasi tujuan ini mewakili sebuah keputusan penilaian yang dilakukan oleh ahlinya. Kinerja yang semakin tinggi melibatkan kombinasi dari peningkatan efisiensi, peningkatan efektifitas, peningkatan produktivitas dan peningkatan kualitas. Kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu dapat

15

memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas (Goodhue dan Thompson, 1995 dalam Tjahi Fung Jin, 2003). Menurut Randall S.Schhuler dan Susan E. Jackson salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang, bukan apa yang dihasilkan. Delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja adalah :
a. b.

Kinerja tugas khusus jabatan Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan atau keluarga jabatan)

c. d.

Komunikasi tertulis dan lisan Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten, seiring, dan bahkan pada kondisi berlawanan)

e.

Disiplin Pribadi (misalnya, tidak melakukan pelanggaran berat, mengikuti aturan)

f.

Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim (misalnya, memberi dukungan dan pelatihan, bertindak sebagai model peran yang baik)

g.

Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja bawahan)

h.

Manajemen dan administrasi (misalnya, mengutarakan tujuan bagi perusahaan, memantau pencapaian tujuan, mengalokasikan sumber daya)

16

i.

Suatu perusahaan atau instansi dalam mencapai tujuannya sangat bergantung kepada orang-orang maupun departemen yang berada di dalamnya, dengan kata lain kinerja karyawan secara individu dan kinerja seluruh karyawan dalam perusahaan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Jadi, kinerja karyawan baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan dengan standar yang diinginkan atau yang telah ditetapkan organisasi. Menurut Walker (1992), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas

atau tujuan. Kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kecakapan. Gomes (2000), mengemukakan beberapa tipe kriteria kinerja pegawai sebagai berikut: a. Quantitiy of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaioan dari kesiapannya. c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul. e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain. f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran daqn penyelesaian kerja. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

17

h. Personal qualities, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal keramahtamahan. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi pegawai dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku pegawai. Waldman (1994) dalam Koesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 2. Arti Pentingnya Kinerja Suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang (group of humanbein) yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya dari pegawai / karyawan yang terdapt dalam organisasi tersebut. Kinerja seorang pegawai akan baik bila mempunyai kemampuan dan keahlian yang tinggi. Jika kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi baik akan baik pula.

18

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Steer (1985) dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : a. Kemampuan, Kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam cara pengambilan keputusan, cara menginterpretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Sedangkan minat suatu valensi atau sikap. b. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja mngenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan. c. d. Tingkat Motivasi Pekerja Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. 4. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

19

sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai berapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efeltivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002). Sementara menurut Lohman (2003) penilaian kinerja merupakan suatu aktifitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang terderivasi dari tujuan strategis organisasi. Menurut E.B Filippo (1984) dalam Suharso dan Budi Cahyono (2005) penilaian kinerja menyediakan informasi untuk membantu, membuat dan melaksanakan keputusan mengenai beberapa subjek seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan. Dengan mengetahui kinerja pegawai dapat memberikan informasi bagi pihak manajemen untuk menentukan kebijakan sumberdaya manusia tentang apa yang terbaik untuk diberikan kepada pegawai dalam organisasi. Dalam suatu penilaian kinerja perlu memperhatikan beberapa hal kriteria yang efektif, antara lain : a. Relevan, yaitu kriteria harus dapat diidentifikasi pada

saat analisis jabatan. Sehingga pada saat penilaian mencakup keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang khusus pada suatu pekerjaan dan dapat menunjukan kesuksesan kinerja pegawai. b. Bebas dari bias, dimana skor kriteria ditentukan oleh

perilaku kinerja yang sesuai dengan pegawai.

20

c.

Dapat

dibedakan,

kriteria

yang

dipakai

dapat

membedakan kinerja yang tergolong tinggi atau rendah. d. dengan tujuan. e. Praktis, dapat dipahami, digunakan dan diukur. Signifikan dan konguren, kriteria harus dihubungkan

C. 1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi

Siswanto (2003) menjelaskan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepuasan atas imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja merupakan reaksi yang kompleks terhadap berbagai keadaan dan dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut : a. Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan. b. Kepuasan atas kompensasi yang diterima seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain

21

c. Tenaga kerja sering berpandangan keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain d. Kepuasan kerja secara keseluruhan dipengaruhi oleh berapa jauh tenaga kerja merasa puas dengan besarnya kompensasi intrinsik maupun ekstrinsik yang mereka terima untuk pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Mondy dan Noe (1994) menjelaskan bahwa kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu : a. Kompensasi finansial, yang terdiri dari : 1). kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) yang terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. 2). kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. b. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation), yang terdiri dari kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu sendiri (tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi) atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada (rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang). Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalanimbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.

22

Sedangkan Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu : a. Kompensasi material yang tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiundan asuransi kesehatan. b. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. c. Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu

mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Hal ini dapat berupa pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian. 2. Kepuasan Kompensasi Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, akan tetapi diyakini bahwa

23

kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan karyawan yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Jika karyawan merasa bahwa usahanya akan dihargai dan jika perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan, maka perusahaan telah mengoptimalkan motivasi. Kompensasi dapat berperan meningkatkan kepuasan dan kinerja jika kompensasi dirasakan : a. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja b. Berkaitan dengan kinerja c. menyesuaikan dengan kebutuhan individu Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan, dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka kinerjanya akan sangat dibawah kapabilitasnya (Robbin,1993). Hampir semua peneliti setuju bahwa administrasi kompensasi yang efektif mempunyai pengaruh yang kuat dalam meningkatkan kepuasan karyawan. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah, konsekuensi turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran, semakin puas kompensasi yang diterima. Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima, yaitu :

24

a. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya. b. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama. c. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang sebenarnya dibutuhkan karyawan. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.

D. 1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi

Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini (disebut juga dengan komitmen organisasi), yang mendapat perhatian dari manajer

25

maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Robbins (1993), Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi. Adapun menurut Porter et al dalam Reichers (1985), komitmen organisasi dinyatakan sebagai kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal : a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. c. Keinginan untuk mempetahankan keanggotaan di dalam organisasi. Menurut Aranya dan Ferris (1983), selain komitmen organisasional (Organizational Commitment) terdapat pula komitmen profesional (Profesional Commitment). Komitmen organisasional cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap, yaitu : a. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi

26

b. rasa keterlibatan dengan tugas organisasi c. dan rasa kesetiaan kepada organisasi Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional, yaitu affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesional yaitu pengabdian pada profesinya sebagai auditor, sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial (Devi Dwi Kartika Sari, 2005). Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Wibowo (1996), mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memcahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Devi Dwi Kartika Sari, 2005). Menurut Steers dan Porter (1985), suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memilliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang

27

bersangkutan. Selanjutnya Steers dan Porter (1985) mengemukakan bahwa terdapat tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang komitmen kerja, yaitu : a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja. b. Terdapat keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut. c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja. Menurut Allen dan Meyer (1991) bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan secara psikologis yang didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of Organizational Commitment), yaitu : a. Karyawan dengan affective commitment yang kuat (pengenalan dan keterikatan pada organisasi) pada pekerjaan secara terus menerus yang disebabkan mereka ingin melakukannya (want to do). b. Karyawan yang memiliki hubungan dengan organisasi yang didasarkan pada continuance commitment (menyadari adanya biaya-biaya yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi) yang diharapkan tetap dalam organisasi disebabkan mereka membutuhkan untuk melakukannya (need to do). c. Karyawan dengan normative commitment (perasaan terhadap jaminan hak atas tekanan sosial) merasa bahwa mereka seharusnya tetap (ought to do) dengan organisasi.

28

Richard M. Steers (1985) dalam shore (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang terhadap organisasinya. Modway (1982) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell (1982) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan

memberikan status bagi individu. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi : kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988). Disamping itu Charles O'Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. 2. Jenis Komitmen Organisasi Allen dan Mayer dalam Dunham, dkk (1991), membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi.

29

b. Keterlibatan normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. 3. Pendekatan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama dalam menumbuhkan komitmen pada diri karyawan (Zainuddin, 2002), meliputi : a. Identifikasi Identifikasi berwujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujan hidup (Pareek, 1994). b. Keterlibatan Marchington (1986) mengatakan bahwa partisipasi meningkat apabila mereka menghadapi situasi yang penting unuk mereka diskusikan bersama. Dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai dalam organisasi. c. Loyalitas Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

30

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyosebroto, 1987). Dari paparan di atas nampak bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan kinerja yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan, yang bagaimanapun juga akan menentukan perilaku sebagai perwujudan dari sikapnya.

E.

Penelitian Terdahulu

1. Iwan Trisno dan Titiek Suarti (2004) dalam penelitiannya tentang Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Aparat Pemerintah pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati. a. Hipotesis yang diajukan : Kompensasi, Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparat. b. Dalam uji regresi menunjukkan bahwa koefisien regresi kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja aparat Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati. Hal ini dapat dilihat dari nilai R square ( R2) sebesar 78,2% dan sisanya sebesar 21,8% dipengaruhi oleh factor lain diluar kompensasi dan lingkungan kerja. c. Perhitungan regresi untuk variabel kompensasi sebesar 0,348 pada taraf signifikansi sebesar 0,000. Perhitungan regresi untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,587 pada tarf signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti

31

bahwa lingkungan kerja lebih mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja aparat Dinas Perindustrian dan Perdaganga Kabupaten Pati. d. Hasil uji t untuk variabel kompensasi sebesar 3,726 > t
tabel

1,671 dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang berarti bahwa variabel kompensasi secara signifikan positif berpengaruh terhadap kinerja aparat pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati. e. Hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja sebesar 6,280 > t
table

1,671

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja secara signifikan positif berpengaruh terhadap kinerja aparat pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati. f. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama sebesar 113,167 > F
table

sebesar 3,15 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai probabiulitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat diinterprestasikan bahwa variabel kompensasi dan variabel lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja aparatt pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati. 2. Penelitian oleh Endang Purnomowati (2006) yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen di Surabaya. a. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh signifikan dari motivasi yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan, baik secara bersama-sama maupun secara

32

parsial terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian ini juga untuk menganalisis dengan adanya variabel moderator komitmen karyawan, dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah regresi linier berganda dua tahap. b. Hipotesis 1.a : Secara bersama-sama faktor-faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana nilai f
hitung

35,334 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R squared = 0,439 atau 43,9%. Secara parsial faktor-faktor motivasi tersebut diatas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai signifikasi dari semua t
hitung

variabel bebas adalah kurang dari 0,05. ini berarti hipotesis 1.a dapat

diterima. c. Hipotesis 1.b : Dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama, faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana f
hitung

= 86,374 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R

squared = 0,656. Secara parsial semua faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena signifikansi t dari semua variabek bebas kurang dari 0,05. Hasil penelitian membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, ini dapat dilihat dari nilai R squared = 0,439 naik menjadi R squared = 0,656. Dengan demikian hipotesis 1.b terbukti kebenarannya.

33

d. Hipotesis 2.a : Secara bersama-sama, faktor-faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana nilai f
hitung

= 55,629

dan R squared = 0,551. Secara parsial, faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena signifikansi t dari semua variabel bebas kurang dari 0,05. Ini berarti hipotesis 2.a dapat diterima. e. Hipotesis 2.b : Dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana f
hitung

= 380,882 dengan nilai signifikansi =0,000 dan R

squared 0,886. Secara parsial, semua faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena signifikansi t dari semua variabel bebas kurang dari 0,05. Hasil penelitian membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, ini dapat dilihat dari nilai R squared = 0.551. naik menjadi 0,886. Dengan demikian kapasitas 2.b dapat diterima.

III. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

34

A. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus deskriptif dengan data kuantitatif. Sedangkan dalam mendapatkan data dari responden menggunakan metode survei (Umar, 2003). 2. Subjek Penelitian Subjek penelitian ini adalah karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga untuk mengetahui sejauh mana kinerja pegawai dalam perusahaan tersebut. 3. Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 4. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 5. Metode Pengumpulan Data a. Kuesioner, yaitu pengambilan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Daftar pertanyaan yang dibagikan kepada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ditujukan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja. b. Wawancara, yaitu proses perolehan informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan salah satu karyawan dan pihak dari PD. Owabong dibutuhkan. Kabupaten Purbalingga sehubungan dengan data yang

35

c. Studi Pustaka, dilakukan dengan mempelajari literatur maupun sumber bacaan lain yang berkaitan dengan kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja. 6. Sumber Data a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yang berupa tanggapan responden terhadap variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini tanggapan responden terhadap kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja didapat melalui pengisian kuisioner oleh karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari instansi terkait yaitu PD. Owabong Kabupaten Purbalingga berupa studi kepustakaan seperti literatur, jurnal, majalah, buletin, dan artikel yang berkaitan dengan topik penelitian tentang kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja serta data internal berupa sejarah dan struktur organisasi. 7. Populasi dan Sampel a. Populasi Sugiyono (1999) mendefinisikan, populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD. Owabong Purbalingga Kabupaten Purbalingga yang berjumlah 125 pegawai. b. Sampel

36

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono,1999). Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi, peneliti menggunakan rumus Solvin (Husein Umar,2000) sebagai berikut : n= N 1 + Ne 2

Keterangan : n N e : Ukuran sampel : Ukuran populasi : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau digunakan, misal 5% n= 125 1 + 125(0.05) 2

= 95,238 Dari hasil perhitungan diatas, maka dari populasi sebanyak 125 orang diperoleh ukuran sample sebesar 95,238. Ukuran sample tersebut merupakan batas minimum sample yang dapat digunakan, sehingga peneliti membulatkan menjadi 100 sampel. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Clustered Sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Teknik ini dipilih karena karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga terbagi dalam beberapa kelompok divisi kerja. Pada prinsipnya teknik Clustered Sampling hampir sama dengan Stratified Sampling. Hanya yang membedakan adalah jika pada Stratified Sampling anggota populasi dalam satu cluster bersifat heterogen (Suliyanto,1994).

37

Dengan metode ini, peneliti pertama kali menentukan jumlah sampel tiap divisi secara proposional sebagai dasar sebelum membagikan kuisioner kepada responden yang merupakan elemen dari masing-masing divisi tersebut. Perincian jumlah karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini : Tabel 1. Proporsi Divisi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 Divisi Kerja Manajemen Keuangan Marketing HRD Pengembangan Teknik Owabong Cottage Reptil Insect Park Jumlah Jumlah Pegawai 8 6 4 17 45 9 26 10 125 Sampel (8/125) x 100 = 6 (6/125) x 100 = 5 (4/125) x 100 = 3 (17/125) x 100 = 14 (45/125) x 100 = 36 (9/125) x 100 = 7 (26/125) x 100 = 21 (10/125) x 100 = 8 100

B. Metode Analisis 1. Definisi dan Konsep Operasional Variabel a. Kinerja

38

1) Definisi Konseptual Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun, 2006). 2) Definisi Operasional Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga pada pelaksanaan suatu kegitan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam srategi planning PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Kinerja karyawan diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a). Kedisiplinan dalam bekerja b). Sikap karyawan dalam melaksanakan tugas c). Kualitas dan kuantitas kerja karyawan b. Kompensasi

1) Definisi Konseptual Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemo, 1996). 2) Definisi Operasional Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh PD. Owabong Kabupaten Purbalingga kepada para karyawannya yang dapat dinilai

39

dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a) b) c) d) e) c. 1) Besarnya upah atau gaji yang diterima Penilaian karyawan terhadap upah yang diterima Bonus yang diterima Tunjangan yang diberikan perusahaan Jaminan sosial

Komitmen Organisasi Definisi Konseptual Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut ( Manthis dan Jackson; 2001).

2) Definisi Operasional Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a). Affective commitment berupa kebanggaan dan kepedulian terhadap organisasi b). Continuance commitment berupa keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi

40

c). Normative Commitment berupa kesetiaan dan nilai loyalitas terhadap organisasi

2. Pengukuran Variabel Penelitian Sebelum penelitian ini dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan penyusunan kuisioner dalam bentuk daftar pernyataan. Tahap-tahap

penyusunannya adalah sebagai berikut : a. Merumuskan masalah yang akan diteliti b. Menentukan dan merumuskan unsur-unsur yang erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti berdasarkan teori yang ada c. Mengungkapkan unsur-unsur tersebut ke dalam item peryataan Untuk dapat menghitung hasil berdasarkan statistik, perlu diubah menjadi data kuantitatif yaitu dengan memberikan angka (skor) untuk setiap jawaban dengan menggunakan Skala Likert (Umar; 2003), adapun

pengukurannya yaitu : a. Jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 5 b. Jawaban setuju (S) mendapat skor 4 c. Jawaban netral (N) mendapat skor 3 d. Jawaban tidak setuju (TS) mendapat skor 2 e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1 3. Peningkatan data ordinal ke data interval

41

Metode yang digunakan untuk meningkatkan data ordinal ke data interval dalam penelitian ini adalah Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut (Al Rasyid; 1993) : a. Mencari f (frekuensi) jawaban responden b. Membagi setiap bilangan pada f (frekuensi) dengan N (jumlah sampel) c. Jumlahkan P (proporsi) secara berurutan untuk setiap item pertanyaan, sehingga didapatkan hasil proporsi kumulatif. Pki = Pk (i-l) + Pi d. Proporsi kumulatif (Pk) dianggap mengikuti distribusi normal baku kemudian kita bisa menentukan nilai Z untuk setiap item e. Hitung SV (Scale of Value = nilai skala) dengan rumus sebagai berikut : SV = Density at Lower Limit Density at Upper Limit Area Under upper limit Area Under Lower Limit f. SV (scale value) yang terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi satu. 4. Uji Validitas Untuk menguji apakah setiap butir pernyataan benar-benar dapat mengungkapkan variabel-variabel yang diteliti, dilakukan uji validitas atau kesahihan pernyataan. Validitas didefinisikan sebagai tingkat ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Semakin tinggi validitasnya maka semakin tepat pula alat pengukuran tersebut. Prosedur uji validitas dilakukan dengan membagikan kuesioner sebanyak 30 kepada para karyawan untuk penelitian awal. Kemudian hasilnya dianalisis dengan menggunakan uji reabilitas untuk mengetahui apakah signifikan atau tidak. Jika hasilnya signifikan maka dapat dilakukan penelitian selanjutnya. Untuk

42

mengetahui apakah item pertanyaan valid atau tidak dalam penelitian ini maka digunakan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman (Suliyanto,1994):

=1

6 bi 2 n( n 1)
2

Keterangan : = koefisien rank spearman

bi2 = selisih antara rangking satu dengan rangking yang lain n = jumlah responden

dengan level of significance 95% atau = 0,05 df (n-2), kriteria pengujian validitas butir pertanyaan adalah : Nilai Sig berarti item tersebut dinyatakan valid. Nilai Sig > berarti item tersebut dinyatakan tidak valid. 5. Uji Reliabilitas Untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat dipercaya atau diandalkan, maka dilakukan uji reliabilitas. Untuk menguji reliabilitas kuesioner digunakan teknik Cronbach Alpha (Umar; 2003) : 2 b k r11 = 1 2 k 1 1

Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen

43

= banyak butir pernyataan 2 = jumlah varians butir

2 1

= varians total

Kriteria pengujian reliabilitas : Dengan level of significance 95% atau = 0,05, maka bila : Jika nilai rhitung > nilai rtabel berarti variabel yang diuji reliabel Jika nilai rhitung nilai rtabel berarti variabel yang diuji tidak reliabel. Suatu item variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2005). 6. Pengujian Hipotesis 1 sampai dengan 3 Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung digunakan analisis regresi linier sederhana (Supranto, 2001) sebagai berikut : Y...i = a + bXi + e Keterangan : Y = a = Xi = b = e = variabel tergantung ke-i konstanta variabel bebas koefisien regresi kesalahan pengganggu Ketetapan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

44

Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya dalam daerah dimana Ho diterima. a. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi( R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel tergantung. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel tergantung terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel tergantung. b. Uji t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel tergantung. Untuk mengetahui koefisien regresi secara parsial antara variabel bebas dan variabel intervening digunakan uji t (Supranto,2001). Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : t= bj Sbj

Keterangan : t bj = besar hitungan parsial = koefisien regresi parsial

45

Sbj

= simpangan baku dari bj

Kriteria hipotesis : Ho : bj = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang berarti dari variabel Xj terhadap Y Ho : bj 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang berarti dari variabel Xj terhadap Y Dengan degree of freedom (df) = (n-k) dan level of significance 5% ( = 0,05), maka: Ho diterima jika ttabel thitung ttabel Ho ditolak jika thitung > ttabel atau - thitung < ttabel 7. Pengujian Hipotesis 4 Untuk menguji adanya pengaruh dari variabel intervening digunakan metode analisis regresi Multivariate. Analisis ini merupakan perluasan dari analisis regresi (Ghozali,2005). Mengadaptasi teori Baron dan Kenny (1986) mengenai konsep Hierarchical Regression Analysis, maka berdasarkan variabelvariabel yang ada didapat model penelitian berikut ini :

Mediating / Intervening Komitmen Organisasi (Z)

46

Income Kompensasi (X) Prestasi Kerja

Outcome (Y) Gambar 2. Model Penelitian Secara teori hubungan antar variabel dapat dilihat seperti pada model

diatas. Model tersebut menunjukkan hipotesis bahwa kompensasi mempunyai hubungan langsung terhadap kinerja karyawan, namun juga dihipotesiskan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui perantara komitmen organisasi. Mengenai hubungan antar variabel dapat dijelaskan dengan pernyataan berikut ini : a. Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel komitmen organisasi (jalur a). b. Variabel komitmen organisasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel kinerja (jalur b). c. Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel kinerja (jalur c). Untuk mengetahui terjadi mediasi atau tidak dapat dilakukan dengan membandingkan nilai pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap variabel yang menjadi mediasi. Langkah ini dilakukan dengan mengetahui nilai Beta untuk masing-masing nilai pengaruh antar variabel, yang selanjutnya akan dihitung serta dibandingkan satu sama lain. Rumus yang digunakan untuk melakukan perbandingan adalah :

47

Pengaruh langsung Pengaruh dengan mediasi

= =

p1 p2 x p3

Berdasarkan langkah-langkah tersebut di atas sebuah variabel dikategorikan memiliki pengaruh mediasi bila memenuhi kondisi sebagai berikut : a. Pengaruh pemediasi penuh (fully-mediated) akan terjadi bila variabel bebas yang semula berpengaruh positif menjadi negatif terhadap variabel tergantung saat variabel pemediasi dikontrol. b. Apabila signifikansi variabel bebas menurun terhadap variabel tergantung saat variabel pemediasi dikontrol, maka yang terjadi adalah partiallymediated. Kriteria pengujian : Hipotesis keempat diterima apabila koefisien variabel pemediasi mempunyai pengaruh secara penuh (full mediated) maupun pengaruh sebagian (partially mediated).

48

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan Daerah Obyek

Wisata Air Bojongsari Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong) pada awalnya dikenal oleh masyarakat sekitar dengan nama Pemandian Bojongsari. Pemandian ini pertama kali dibangun pada tahun 1946 oleh seorang warga negara Belanda dengan nama Bodjongsari. Luas awal kolam pada waktu pertama kali dibangun kurang lebih 1 (satu) hektar. Dimensi kola mini pertama kali adalah panjang 33 m dan lebar 17 m dengan kedalaman 3.5 m (terdalam) dan 75 cm (terdangkal). Konstruksi bangunan kolam terbuat dari batu kali. Kolam renang Bojongsari pertama kali direhabilitasi pada tahun 1956, hal ini dikarenakan pada tahun 1948 kolam ini dihancurkan oleh tentara Belanda pada masa awal kemerdekaan Indonesia. Pada akhirnya, kola mini berhasil dimiliki oleh seorang keturunan Tionghoa bernama Kwi Sing dari Purbalingga (Yayasan Bina Kasih). Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong) memiliki ciri khas tersendiri yaitu menggunakan mata air murni yang berada di sekitarnya. Beberapa mata air yang digunakan untuk mengisi kolam renang Owabong adalah sebagai berikut : a. Tuk Ci Pawon Berasal dari kata tuk yang berarti sumber mata air, dan pawon yang artinya dapur. Mata air ini merupakan satu dari tiga sumber mata air

49

yang mengairi seluruh kawasan wisata Owabong. Air yang jernih dan bersih berasal dari sungai bawah tanah yang tersebar di seluruh Desa Bojongsari. b. Tuk Ci Kupel Pada zaman dahulu banyak peziarah yang berasal dari berbagai tempat datang ke sumber air ini dengan berbagai macam alasan. Dari cerita rakyat yang berkembang diketahui bahwa sumber mata air ini dipercaya dapat mempercepat larisnya suatu barang yang diperjualbelikan seperti misalnya kendaraan bermotor/mobil dengan cara memandikan mobil/motor tersebut dengan air yang diambil dari sumber mata air ini. c. Tuk Ci Dandang Berasal dari kata tuk yang berarti sumber mata air dan dandang yang berarti alat masak. Dahulu kala digunakan sebagai tempat mandi kaum lelaki. Dari cerita rakyat diketahui bahwa sumber mata air ini dipercaya dapat meringankan jodoh dan rejeki. d. Tuk Ci Pucung e. Tuk Ci Domas f. Tuk Naga Sastra g. Tuk Naga Gombang Selain ciri khas tersebut, Owabong juga memiliki keunikan yaitu adanya pohon beringin yang sudah berumur ratusan tahun. Tidak ada yang tahu pasti berapa umur pohon tersebut, namun dari cerita para leluhur, pohon ini sudah ada sekitar tahun 1916. Konon, pohon beringin ini sering dipakai sebagai tempat bersemedi (tapa).

50

Ide berdirinya Owabong berawal dari munculnya kesadaran bahwa potensi wisata Kabupaten Purbalingga dapat memberikan kontribusi yang lebih pada Pendapatan Asli Daerah (PAD). Maka semenjak tahun 2003 mulai dibangun Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong). Pada bulan Juni 2004, kolam renang Bojongsari diambil alih kepemilikannya oleh Pemerintah Daerah (Pemda) Kabupaten Purbalingga. Owabong diresmikan secara soft opening pada tanggal 1 Maret 2005 oleh Bapak H. Triyono Budi Sasongko sebagai Bupati Purbalingga, dan secara grand opening oleh Bapak Mardiyanto selaku Gubernur Jawa Tengah pada tanggal 18 Maret 2005. Saat ini, Pemandian Bojongsari atau yang sekarang lebih dikenal dengan Obyek Wisata Air Bojongsari sudah menggunakan berbagai macam teknologi modern dan telah dikunjungi oleh wisatawan dari berbagai daerah. Dan yang menjadi kebanggaan adalah bahwa Wisata Air Bojongsari ini merupakan kawasan obyek wisata air terbesar di Jawa Tengah. Pengelolaan usaha Obyek Wisata Air Bojongsari dilakukan oleh satuan organisasi di luar perangkat daerah sebagai embrio perusahan daerah yang dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga Nomor 6 Tahun 2004 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Pengelola Obyek Wisata Air Bojongsari. Kemudian pada akhir tahun 2005 berdirilah Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari (Perusda Owabong) Kabupaten Purbalingga berdasar Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Purbalingga Nomor 38 Tahun 2005 Tanggal 26 Desember 2005. Peraturan ini telah mengalami perubahan

51

untuk pertama kali melalui Peraturan Daerah Kabupaten Purbalingga Nomor 10 Tahun 2007 Tanggal 12 Juli 2007. Pembangunan Owabong diharapkan dapat menjadi prime mover (penggerak utama) sektor ekonomi di Purbalingga dan menjadi andalan Pemerintah Kabupaten (Pemkab) untuk menambah pemasukan Pendapatan Asli Daerah (PAD). Pemerintah Kabupaten Purbalingga juga meminta masyarakat di sekitar Owabong agar diikutsertakan dalam pengelolaannya dan diberi kesempatan untuk membuka berbagai usaha pendukung, seperti penginapan, warung makan, dan cinderamata. Dengan demikian nantinya Owabong benarbenar menjadi perwujudan pengembangan pariwisata berbasis ekonomi kerakyatan. 2. a. Visi dan Misi Obyek Wisata Air Bojongsari Visi

Perkembangan Owabong semakin baik dari tahun ke tahun, hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah wisatawan yang tidak hanya berasal dari Purbalingga. Manajemen Owabong yakin bahwa kedepannya Owabong mempunyai tantangan pasar, dan prospek serta andil untuk memberikan kontribusi yang berarti pada pertumbuhan ekonomi Purbalingga. Hingga akkhir tahun 2008 Owabong mempunyai visi dalam menjalankan tugasnya. Visi tersebut adalah Menjadi obyek wisata air terbesar dan termodern bagi keluarga di Jawa Tengah adapun visi Owabong tahun 2009 adalah Pesona dan Keunikan yang hanya di temukan di Purbalingga. b. Misi

52

Misi Owabong tahun 2008 adalah: 1) Menyediakan fasilitas atraksi wisata sesuai dengan perkembangan jaman dan perkembangn kebutuhan rekreasi keluarga; 2) Owabong sebagai tempat penyelenggaraan event-event yang bersifat rekreatif, jenaka, dan bersifat bisnis; 3) Sebagai market leader dalam segala bidang untuk usaha obyek wisata sejenis; 4) Owabong sebagai saranan pelatihan dan pengembangn atlit-atlit berprestasi di masa yang akan datang; 5) Menjadi sumber kemandirian keuangan (financial) daerah. Misi Owabong tahun 2009 adalah: 1) Memindahkan konsep Ancol ke Purbalingga; 2) Menjadi pusat rekreasi terunik dan termodern di Jawa Tengah; 3) Menjadi Purbalingga. 3. Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Obyek andalan sumber kemandirian keuangan (financial)

Wisata Air Bojongsari Struktur Organisasi merupakan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama dari orang-orang yang terdapat di dalam suatu badan atau organisasi beserta tanggung jawabnya masing-masing. Struktur organisasi dan uraian tugas Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari ditetapkan berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga Nomor 6 Tahun 2005 Tanggal 22 Februari 2005 dan diperbaharui dengan Surat

53

Keputusan Direktur Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari Nomor 010/SK/OWB/01/2006 Tanggal 30 Januari 2006 Tentang Perubahan Struktur Organisasi Khusus Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari 2006. Kemudian pada tahun 2008, dilakukan perubahan struktur organisasi berdasar Surat Keputusan Direktur Nomor 1004/SK/01/2008 Tanggal 2 Januari 2008. Berikut adalah tugas pokok untuk masing-masing divisi kerja adalah sebagai berikut : a. Direktur

Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan visi dan misi perusahaan dijalankan oleh seluruh karyawan. 2) Memastikan bahwa seluruh bagian berkomitmen untuk mendukung pencapaian target perusahaan. 3) Membuat target perusahaan dan merancang langkah-langkah

pencapaiannya. 4) Memberikan perhatian khusus terhadap pencapaian kepuasan

pengunjung (customer satisfaction), melalui kerja yang efektif dan efisien.

b.

Manager Pemasaran

Adapun tugas-tugasnya adalah :

54

1) Mengarahkan membership sales dan supervisi kegiatan pemasaran serta penjualan harian klub berdasarkan kebijakan direktur 2) Menyusun strategi pemasaran (marketing) penjualan dan pencapaian target pemasukan 3) Melakukan supervise kontrol terhadap perhitungan penjualan tiket dan pemasukan lainnya 4) memberikan laporan dan data penjualan harian/mingguan/bulanan dengan format dan prosedur yang ditetapkan perusahaan c. Manager Pengembangan dan Pemeliharaan

Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Mengawasi operasional sehari-hari Owabong 2) Mengembangkan struktur organisasi yang efisien 3) Menerapkan system dan prosedur kerja serta melatih seluruh staf agar mencapai target kerja 4) Merekrut, mendidik dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kebutuhan 5) Mengelola dan mengkordinir kegiatan kerja semua bagian 6) Memberikan ringkasan laporan operasional bulanan kepada Direksi 7) Mengupayakan obyek wisata Owabong selalu ada permaianan baru yang diminati pengunjung. 8) Mengupayakan agar obyek wisata Owabong selalu dikunjungi dan meninggalkan kesan yang baik bagi pengunjung dikarenakan semua bangunan di Owabong terawat dengan baik.

55

9) Mengupayakan supaya pengunjung merasa aman, nyaman, dan puas. d. Manager Keuangan

Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Menerima pengajuan pengeluaran kas dari kasir 2) Membuat bukti kas keluar 3) Membuat laporan bulanan untuk dilaporkan kepada direktur 4) Menegaskan tentang ruang lingkup dan sistem keuangan yang umum diterapkan pada suatu perusahaan. 5) Melaporkan keuangan berdasarkan transaksi yang terjadi selama satu periode kerja tertentu. 6) Mengawasi pengeluaran uang untuk seluruh keperluan operasional perusahaan jawabkan. 7) Melancarkan proses pembayaran gaji karyawan setiap akhir bulan. 8) Mengendalikan pengadaan dan penggunaan bahan makanan atau minuman agar biaya langsung yang terjadi sesuai dengan anggaran yang telah ditentukan dan memperoleh keuntungan kotor maksimal dalam penjualan makanan atau minuman. berdasarkan bukti-bukti yang dapat dipertanggung

e.

Human Research Development (HRD)

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah :

56

1) Tertib administrasi dan legalitas pengangkatan karyawan tetap dan kontrak. 2) Untuk mempromosikan atau memutasikan karyawan dari jabatan yang lama kepada jabatan yang baru dalam satu level atau level yang lebih tinggi. 3) Mengetahui tingkat kinerja karyawan. 4) Memberikan reward kepada karyawan. 5) Menyusun program training yang tepat sesuai kebutuhan. 6) Memonitor pengeluaran biaya pengobatan. 7) Efektifitas dan efisiensi serta tertib pemakaian mobil operasional. 8) Pengaturan tenaga kerja yang lembur dengan mempertimbangkan faktor efektifitas dan efisiensi kerja. f. Manager Administrasi dan Humas Bagian ini bertugas menangani administrasi kepegawaian mulai dari proses recruitment, penempatan, penggajian, penilaian dan pengembangan SDM. Selain itu, bagian ini juga bertugas menangani hubungan dengan pihak luar. g. Kasir Bagian ini bertugas mengatasi seluruh aktivitas keuangan

operasional Owabong.

h.

Pemasaran (Marketing)

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah :

57

1) Bagian ini bertugas menangani perencanaan promosi dan pemasaran perusahaan 2) Menjalin hubungan baik sekaligus menjaring pengunjung sebanyak mungkin 3) Melakukan marketing dan pendekatan-pendekatan informatif kepada pelanggan maupun calon pengunjung. i. Keamanan (Security) Bagian ini bertugas menangani keamanan dan ketertiban seluruh area obyek wisata. j. Regu Penolong (Life Guard) Bagian ini bertugas mengawasi dan menyelamatkan wisatawan, yang sedang mengalami kesulitan atau dalam bahaya ketika berenang atau bermain air. k. Bagian Tiket (Ticketing) Bagian ini bertugas menangani penjualan tiket (karcis). Melayani penjualan tiket kepada setiap pengunjung yang akan masuk ke lokasi wisata Owabong dengan ramah dan sopan serta mengantisipasi terjadinya kekurangan stock tiket.

l.

Mekanik Elektro

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah :

58

1) Merawat dan memperbaiki segala peralatan yang berhubungan dengan mekanikal/elektrikal 2) Mendayakan upaya pengeluaran energi (listrik dan lain lain) seefisien mungkin 3) Menjaga atau merawat supaya mesin atau keseluruhan dari piranti atau onderdil mesin bisa maksimal dan awet. 4) Memaksimalkan pelayanan kepada pengunjung. 5) Meminimalisir rasa tidak puas para pengunjung karena tidak bisa memanfaatkan secara maksimal wahana yang ada di Owabong dikarenakan hampir sebagian besar wahana yang ada menggunakan listrik. 6) Menyuplai air ke ground tank tandon RGD. 7) Menggantikan suplai listrik dari PLN apabila terjadi pemadaman listrik. m. Penjaga Kebersihan (Cleaning Service)

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menjaga kebersihan seluruh area Owabong 2) Menjaga penyewaan loker di ruang ganti anak dan dewasa n. Tukang Kebun

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menjaga kebersihan dan keindahan taman 2) Membersihkan sampah dan menyapu jalan setapak 3) Merawat dan menyirami tanaman 4) Memotong rumput

59

o.

Jaga Malam

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Membantu petugas keamanan (security) menjaga keamanan Owabong pada malam hari 2) Membersihkan dan menguras kolam renang agar kondisi kolam siap pakai pada esok harinya p. Penyobek Tiket (porter) Bagian ini bertugas membantu kelancaran dan ketertiban

pengunjung yang akan memasuki area wisata dan meminimalisir pengunjung tanpa tiket masuk. q. Owabong Cottage

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Memberikan informasi kepada tamu yang akan menginap. 2) Memandu secara profesional kepada tamu yang ingin melakukan inspeksi kamar dan lokasi sekitarnya. 3) Melakukan registrasi setiap tamu yang berminat tinggal sesuai tanda pengenal. r. Reptile & Insect Park

Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menerima pengunjung memasuki area. 2) Menciptakan susana tertib dan nyaman kepada pengunjung yang datang. 3) Mempersiapkan segala fasilitas yang di sediakan untuk pengunjung. 4) Menciptakan area bersih dan nyaman.

60

5) Memberikan dan menjadikan obyek dalam situasi aman. 6) Mengontrol dan mengawasi jumlah dan kondisi asset. Adapun struktur organisasi Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dilihat pada gambar 3. berikut ini :

61

B. Gambaran Umum Responden 1. Pengumpulan Data Analisis responden diolah berdasarkan jawaban responden terhadap seluruh pernyataan dalam kuesioner yang telah terisi lengkap. Gambaran umum

62

responden dimaksudkan untuk mengetahui dengan jelas karakteristik dan indentitas dari karyawan yang dijadikan responden oleh peneliti. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden, yaitu pada 100 karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 2. a. Karakteristik Responden Jenis Kelamin

Tabel 2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. 1. 2. Jenis Kelamin Laki- laki Perempuan Jumlah Orang Persentase (%) 72 72 28 28 100 100,00

Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak berdasarkan jenis kelamin adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 72 orang atau 72 persen sedangkan sisanya adalah wanita dengan jumlah responden sebanyak 28 orang atau 28 persen.

b. Usia Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia No. 1. 2. 3. Usia < 30 tahun 30-40 tahun > 40 tahun Jumlah Orang 76 21 3 100 Persentase (%) 76 21 3 100,00

63

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah usia kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 76 orang atau 76 persen sedangkan yang paling sedikit adalah usia lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 3 orang atau 3 persen. Hal ini dikarenakan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa sehingga perusahaan sangat membutuhkan karyawan muda yang dinilai masih sangat efektif dan efisien dalam bekerja sehingga dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen. c. Status Perkawainan Tabel 4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan No. 1. 2. Status Perkawinan Menikah Belum Menikah Jumlah Orang 31 69 100 Persentase (%) 31 69 100,00

Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa responden dengan status menikah adalah sebanyak 31 orang atau 31 persen dan responden dengan status belum menikah adalah sebanyak 69 orang atau 69 persen. Hal tersebut berkaitan dengan karakteristik responden berdasarkan umur. Pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ini sebagian besar merupakan karyawan usia muda dengan presentase terbanyak pada usia kurang dari 30 tahun, sehingga jumlah yang belum menikah masih banyak dibandingkan dengan jumlah yang sudah menikah. Hal ini bagus untuk perusahaan, karena karyawan yang belum menikah diindikasikan dapat lebih memusatkan seluruh perhatiannya kepada pekerjaan sehingga hasil kerjanya lebih efektif dan efisien.

64

d. Pendidikan Tabel 5. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. 1. 2. 3. 4. 5. Pendidikan SD SMP SMA D III S1 Jumlah Orang 3 19 67 8 3 100 Persentase (%) 3 19 67 8 3 100,00

Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa untuk tingkat pendidikan dari responden yang diambil sebanyak 100 orang, tingkat pendidikan SMA adalah yang paling banyak yaitu sebanyak 67 orang atau 67 persen dan yang paling sedikit adalah tingkat pendidikan SD dan S1 dengan masing-masing jumlah sebanyak 3 orang atau 3 persen. Hal tersebut disebabkan karena tuntutan dari PD. Owabong Kabuparten Purbalingga dalam proses perekrutan karyawan menghendaki karyawan yang mampu memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen, sehingga perusahaan melihat kemampuan karyawannya melalui ketrampilan dan kepribadian dari para calon pegawainya, bukan hanya dari tingkat pendidikannya semata.

C. Hasil Analisis dan Pembahasan

1. Uji Validitas Kuesioner Pengujian validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi rank spearman yang dilakukan terhadap 30 responden. Analisis validitas kuesioner meliputi variabel kompensasi (X), kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z). Berdasarkan hasil analisis korelasi rank spearman pada

65

Lampiran 3 selanjutnya dapat diringkas hasil uji validitas kuesioner seperti tertera pada tabel-tabel di bawah ini. Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X) Item r hitung r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid korelasi rank

01 0,752 02 0,847 03 0,705 04 0,560 05 0,699 06 0,856 07 0,716 08 0,570 09 0,651 10 0,570 11 0,712 12 0,627 Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa nilai r

hitung

spearman semua item pertanyaan dari variabel kompensasi (X) lebih besar dari nilai kritis (r
tabel

) sebesar 0,318 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan

demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel kompensasi (X) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. Tabel 7. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kinerja (Y) Item 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 r hitung 0,544 0,658 0,780 0,537 0,746 0,588 0,766 0,637 0,514 0,560 r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

66

11 0,576 12 0,785 13 0,545 Sumber : Lampiran 3

0,318 0,318 0,318

Valid Valid Valid korelasi rank

Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai r

hitung

spearman semua item pertanyaan dari variabel kinerja (Y) lebih besar dari nilai kritis (r
tabel

) sebesar 0,318 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian,

maka seluruh item pertanyaan variabel kinerja (Y) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

Tabel 8. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (Z) Item r hitung r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 0,318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

01 0,678 02 0,776 03 0,614 04 0,584 05 0,602 06 0,729 07 0,598 08 0,636 09 0,662 10 0,774 11 0,502 12 0,738 Sumber : Lampiran 3

67

Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai r hitung korelasi rank spearman semua item pertanyaan dari variabel komitmen organisasi (Z) lebih besar dari nilai kritis (r
tabel

) sebesar 0,318 pada tingkat kepercayaan 95%.

Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel komitmen organisasi (Z) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. 2. Uji Reliabilitas Kuesioner Untuk menguji reliabilitas kuesioner atau pertanyaan digunakan rumus cronbach alpha. Suatu kuesioner penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai r
hitung

(r total) lebih besar dari nilai r

tabel

. Hasil pengujian reliabilitas

kuesioner dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Pengujian Reliabilitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (Z) Sumber : Lampiran 4 r hitung 0,8905 0,8843 0,8760 r table 0,318 0,318 0,318 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel

Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas (r.tot) untuk variabel kompensasi (X), kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z) masing-masing lebih besar dari nilai kritis (r tabel) sebesar 0,318 sehingga semua pertanyaan untuk variabel kompensasi (X), kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z) dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. 3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel-Variabel Penelitian

68

a.

Variabel Kompensasi (X) Distribusi jawaban responden terhadap variabel kompensasi (X)

dalam

penelitian

ini

diukur

melalui

jawaban

responden

atas

pertanyaan/pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel. Distribusi data jawaban responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel kompensasi (X) dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X) Persentase No Kompensasi (X) Skor Frekuensi Jumlah (%) 1 Sangat Setuju 5 402 33,50 2.010 2 Setuju 4 411 34,25 1.644 3 Ragu-ragu 3 198 16,50 594 4 Tidak Setuju 2 162 13,50 324 Sangat Tidak 5 1 27 2,25 27 Setuju Jumlah 1.200 100,00 4.599 Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa penilaian responden terhadap kebijakan kompensasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga adalah setuju dan sangat setuju dengan total score sebesar 4.599. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori setuju sebesar 34,25 persen dan 33,50 persen terhadap jawaban sangat setuju. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa kebijakan kompensasi yang diberikan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai mampu memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehingga memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawannya. b. Variabel Kinerja (Y) Distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja (Y) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pertanyaan/pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel. Distribusi data jawaban

69

responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel kinerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) No 1 2 3 4 5 Kinerja (Y) Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor 5 4 3 2 1 Frekuensi 400 428 223 128 21 1.200 Persentase (%) 33,33 35,67 18,58 10,67 1,75 100,00 Jumlah Skor 2.000 1.712 669 256 21 4.658

Tabel 11 menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap kinerja karyawan pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga secara umum adalah setuju dan sangat setuju dengan total score sebesar 4.658. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori setuju sebesar 35,67 persen dan 33,33 persen pada kategori sangat setuju. Berdasarkan hasil tersebut, dapat diketahui bahwa secara umum kinerja karyawan pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai sudah baik, dimana karyawan mampu bekerja dengan efisien dan efektif serta hasil pekerjaannya memiliki kualitas yang dapat dipertanggungjawabkan. c. Variabel Komitmen Organisasi (Z) Distribusi jawaban responden terhadap variabel komitmen

organisasi (Z) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel. Distribusi data jawaban responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel komitmen organisasi (Z) dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (Z)

70

No 1 2 3 4 5

Komitmen Organisasi (Z) Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Skor 5 4 3 2 1

Frekuensi 510 404 218 144 24 1.300

Persentase (%) 39,23 31,08 16,77 11,08 1,85 100,00

Jumlah Skor 2.550 1.616 654 288 24 5.132

Berdasarkan Tabel 12 dapat diketahui bahwa penilaian responden terhadap komitmen organisasi karyawan pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga adalah sangat setuju dan setuju dengan total score sebesar 5.132. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori sangat setuju sebesar 39,23 persen dan 31,08 pada kategori setuju. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa secara umum komitmen organisasi yang dimiliki karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai sudah sangat baik dan mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerjanya. Hal ini didukung dengan jawaban responden yang menyatakan bahwa karyawan memiliki kebanggaan yang kuat terhadap organisasi serta merasa menjadi bagian dari organisasi. Selain itu, tingginya komitmen pada karyawan juga dapat diketahui dari adanya nilai loyalitas dan kesetiaan terhadap organisasi sehingga karyawan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bertahan dalam organisasi. 4. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi a. Persamaan Regresi Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi digunakan analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada

71

Lampiran 9, selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 13. Tabel 13. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Komitmen Organisasi (Z) No. Variabel Koefisien Regresi 0,689 t hitung 8,664 t tabel 1,985

1 Kompensasi (X) Konstanta = 17,165 Koefisien determinasi = 0,439

Berdasarkan Tabel 13, dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Z = 17,165 + 0,689X

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 17,165 yang berarti bila kompensasi konstan atau tidak ada perubahan, maka komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 17,165 satuan. 2) Koefisien regresi sebesar 0,689 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan, maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0,689 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. b. Interpretasi

72

1) Analisis Koefisien Determinasi Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,439, artinya adalah bahwa 43,90 persen variasi perubahan variabel komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dijelaskan kompensasi. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 9 diperoleh nilai t statistik variabel kompensasi sebesar 8,664 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : , (n - k) sebesar 1,985. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :
tXZ = 8,664

oleh

variasi perubahan variabel

Penerimaan Ho Penolakan Ho
-t tabel = -1,985

Penolakan Ho 0
t tabel = 1,985

Gambar 4. Kriteria Pengujian Hipotesis Pertama Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t
hitung

variabel kompensasi terhadap komitmen

tabel.

organisasi lebih besar dari nilai t

Dengan demikian, maka hipotesis

pertama yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima. 5. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan a. Persamaan Regresi

73

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 10, selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 14. Tabel 14. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Kinerja (Y) No. Variabel Koefisien Regresi 0,758 t hitung t tabel

1 Kompensasi (X) 10,635 1,985 Konstanta = 11,173 Koefisien determinasi = 0,541 Berdasarkan Tabel 14, dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 11,173 + 0,758X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 11,173 yang berarti bila kompensasi konstan atau tidak ada perubahan, maka kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 11,173 satuan. 2) Koefisien regresi sebesar 0,758 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0,758 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. b. Interpretasi 1) Analisis Koefisien Determinasi

74

Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,541, artinya adalah bahwa 54,10 persen variasi perubahan variabel kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dijelaskan kompensasi. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 10 diperoleh nilai t statistik variabel kompensasi sebesar 10,635 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : , (n - k) sebesar 1,985. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :
tXY = 10,635

oleh

variasi perubahan variabel

Penerimaan Ho Penolakan Ho
-t tabel = -1,985

Penolakan Ho 0
t tabel = 1,985

Gambar 5. Kriteria Pengujian Hipotesis Kedua Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t dari nilai t
tabel. hitung

variabel kompensasi terhadap kinerja lebih besar

Dengan demikian, maka hipotesis kedua yang

menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima. 6. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan a. Persamaan Regresi

75

Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 11, selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 15.

Tabel 15. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Komitmen Organisasi (Z) Terhadap Kinerja (Y) No. Variabel Koefisien Regresi 0,838 t hitung 15,555 t tabel 1,985

1 Komitmen organisasi Konstanta = 4,122 Koefisien determinasi = 0,716

Berdasarkan Tabel 15, dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 4,122 + 0,838Z Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 4,122 yang berarti bila komitmen organisasi konstan atau tidak ada perubahan, maka kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 4,122 satuan. 2) Koefisien regresi sebesar 0,838 yang berarti variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD.

76

Owabong Kabupaten Purbalingga, atau secara fungsional dapat dinyatakan jika komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0,838 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. b. Interpretasi 1) Analisis Koefisien Determinasi Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,716, artinya adalah bahwa 71,60 persen variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel komitmen organisasi. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 11 diperoleh nilai t statistik variabel komitmen organisasi sebesar 15,555 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : , (n - k) sebesar 1,985. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut
tZY = 15,555

Penerimaan Ho Penolakan Ho
-t tabel = -1,985

Penolakan Ho 0
t tabel = 1,985

Gambar 6. Kriteria Pengujian Hipotesis Ketiga

77

Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel komitmen organisasi terhadap kinerja lebih besar dari nilai t
tabel.

Dengan demikian, maka hipotesis ketiga yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima.

7. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 12, selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 16. Tabel 16. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Multivariate No. Variabel Koefisien Regresi 0,321 0,634 Koefisien Standardized 0,312 0,640

1 Kompensasi 2 Komitmen Organisasi Koefisien determinasi = 0,370

Berdasarkan Tabel 16, dapat dibuat persamaan regresi multivariate sebagai berikut : Y = 0,312X + 0,640Z Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai standardized coefficients variabel kompensasi sebesar 0,312 yang berarti variabel kompensasi

78

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja, atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan, maka akan dapat meningkatkan kinerja sebesar 0,312 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. Nilai standardized coefficients variabel komitmen organisasi sebesar 0,640 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung yang positif terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 0,640 dengan menganggap variabel lain tetap. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,770, artinya adalah bahwa 77,00 persen variasi naik turunnya kinerja karyawan dipengaruhi secara langsung oleh kompensasi dan secara tidak langsung melalui komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar (1 - 0,770)2 = 0,053 atau 5,30 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti. Untuk mengetahui pengaruh langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi melalui komitmen organisasi (sebagai variabel mediasi) digunakan analisis regresi. Analisis regresi digunakan untuk mencari nilai standarized coefficients yang menggambarkan nilai pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel independent terhadap variabel dependent. Adapun hasil perhitungan analisis regresi dapat dilihat pada diagram jalur pada Gambar 7.

Kompensasi p1 = 0,312 p2 = 0,662 Komitmen Organisasi

Kinerja

e1 = 0,053

p3 = 0,640

e2 = 0,315

Gambar 7. Hubungan Struktural Antar Variabel

79

Berdasarkan Gambar 7, dapat diketahui bahwa nilai koefisien standardized variabel kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,312, nilai koefisien standardized variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,662, nilai koefisien standardized variabel komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 0,640, nilai koefisien standardized variabel yang tidak diteliti terhadap kinerja sebesar 0,053 dan nilai koefisien standardized variabel yang tidak diteliti terhadap komitmen organisasi sebesar 0,315. Dari nilai koefisien standardized masing-masing variabel tersebut, kemudian digunakan untuk mencari pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung, guna mengetahui pengaruh total dari setiap variabel independent terhadap variabel dependent, dengan rincian sebagai berikut : a. Pengaruh langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja = 0,312 Artinya : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara langsung adalah 31,20 persen. b. Pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja melalui variabel komitmen organisasi = 0,662 x 0,640 = 0,424 Artinya : Pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah 42,40 persen Jadi dapat diartikan bahwa persepsi karyawan berkaitan dengan kompensasi secara langsung akan dapat berpengaruh terhadap kinerja sebesar 31,20 persen dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara tidak langsung

80

melalui komitmen organisasi sebesar 42,40 persen. Dengan demikian, maka secara total variabel kompensasi dapat mempengaruhi kinerja sebesar 73,57 persen. Berdasarkan hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara langsung dengan model regresi, diperoleh koefisien standardized sebesar 0,312, sedangkan berdasarkan analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi dihasilkan nilai koefisien standardized yang lebih besar yaitu 0,424. Hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh mediasi sebagian (partially mediated) dari variabel komitmen organisasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima. 8. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan menggunakan analisis regresi sederhana diketahui bahwa kompensasi yang diterima karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa besarnya kompensasi yang diberikan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sesuai dengan harapan karyawan sehingga hal

81

ini mampu meningkatkan semangat karyawan untuk terus berprestasi. Selain itu, pemberian bonus, tunjangan, serta jaminan sosial yang diberikan perusahaan selama ini juga mampu memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Iwan Trisno dan Titiek Suarti (2004) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Selain berpengaruh terhadap kinerja, kompensasi pun dinilai berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kompensasi yang diterima karyawan telah sesuai dengan harapan karyawan, hal ini berarti bahwa karyawan merasakan kepuasan atas kompensasi yang diberikan perusahaan. Rasa puas ini akan mendorong karyawan untuk bersikap setia dan loyal terhadap perusahaan sehingga karyawan dinilai memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini sejalan dengan (Handoko,1994) yang menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Hasil penelitian ini secara otomatis mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Berdasarkan hasil penelitian ini juga diketahui bahwa komitmen organisasi mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja

82

karyawan. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadapt kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa kebanggaan dan kepedulian yang dimiliki karyawan terhadap PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sangat kuat. Hal ini berdampak pada peningkatan semangat kerja karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang memiliki rasa komitmen organisasi yang rendah tidak dapat dibiarkan berlarut-larut, karena kondisi ini menyebabkan karyawan tidak dapat mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan dapat kehilangan daya saing. Hal ini sependapat dengan (Robins,1993) yang menyatakan bahwa sikap karyawan atas kompensasi yang diterima dan komitmen organisasi yang dimiliki telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia, karena hal tersebut membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan kinerjanya. Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Dari hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi dapat berperan dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, hal ini juga membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi dapat berperan sebagai variable mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang mengalami kenaikan sebesar 11,20 persen setelah dipengaruhi

83

komitmen. Hal tersebut menunjukan bahwa perubahan komitmen karyawan yang berupa perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi, sikap peduli dengan nasib organisasi, besarnya rasa kesetiaan dan loyalitas pada organisasi yang berpengaruh terhadap rasa keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi akan membawa dampak pada naik turunnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Peningkatan kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga setelah dipengaruhi komitmen juga dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan di masa sekarang dengan adanya persaingan yang sangat ketat serta birokrasi dan aturan internal yang terkadang menyulitkan bagi calon pelamar kerja. Selain itu, PD. Owabong Kabupaten Purbalingga yang sekarang ini telah menjadi perusahaan wisata air terbesar se-Jawa Tengah ini tentulah memiliki prospek yang baik di masa yang akan datang sehingga karyawan akan bekerja sebaik mungkin untuk dapat mempertahankan keanggotaannya di PD. Owabong Kabupaten Purbalingga.

84

V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan 1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t, dimana diperoleh nilai t besar dari nilai t
tabel hitung

lebih

. Dengan demikian, maka hipotesis pertama yang

menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima. 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t, dimana diperoleh nilai t
hitung

lebih

besar dari nilai t tabel. Dengan demikian, maka hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima. 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t, dimana diperoleh nilai t
hitung

lebih besar dari nilai t

tabel

. Dengan demikian, maka hipotesis ketiga yang

85

menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima. 4. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui mediasi komitmen organisasi. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil analisis regresi multivariate, dimana diperoleh nilai koefisien standardized pengaruh langsung yang sebesar 0,312 dan nilai koefisien standardized pengaruh tidak langsung yang mengalami peningkatan menjadi 0,424. Dengan demikian, maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga, diterima.

B. Implikasi 1. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawannya, hendaknya menjadi perhatian tersendiri bagi PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebaiknya memperhatikan kebijakan yang berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja karyawan yaitu kompensasi melalui beberapa hal yang mungkin dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerjanya. Antara lain dengan terus mengadakan penilaian tentang penerimaan kompensasi oleh karyawan sehingga perusahaan dapat terus mengetahui tingkat kepuasan karyawan akan kompensasi yang telah diberikan dan dapat membuat kebijakan tentang besarnya kompensasi yang layak diterima karyawan. Hal tersebut sangat penting dilakukan karena kompensasi menentukan gaya hidup, harga diri dan juga nilai perusahaan itu sendiri.

86

2. Sebagai upaya dalam meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya, pihak manajemen PD. Owabong Kabupaten Purbalingga juga harus memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi. Karena kompensasi juga terbukti memiliki pengaruh terhadap komitmen. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan dengan tidak hanya memberi kompensasi dalam bentuk material saja seperti upah, bonus, tunjangan dan jaminan sosial. Namun perusahaan juga perlu memberikan kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya penghargaan atas prestasi yang dilakukan, promosi jabatan, kepastian masa jabatan dan dapat pula dilakukan program rekreasi keluarga besar perusahaan secara rutin. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa pemberian kekuasaan pada karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak tercipta kebosanan kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan pendelegasian wewenang, mengikutsertakan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan, serta memberikan karyawan training pengembangan kepribadian. Tentu saja kompensasi ini harus disertai dengan kebijakan agar tidak terjadi penyelewengan kerja. Dengan memberikan berbagai macam bentuk kompensasi tersebut, karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan dan pada akhirnya akan timbul komitmen untuk terus bertahan dalam perusahaan. 3. Pihak manajemen PD. Owabong Kabupaten Purbalingga hendaknya

memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi, karena

87

dari hasil penelitian terbukti variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga mampu me-mediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan mempertahankan karyawan yang berprestasi dan memiliki dedikasi tinggi terhadap upaya pencapaian tujuan perusahaan, melalui pemenuhan berbagai kebutuhan dan keinginan karyawan berkaitan dengan pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Di samping itu perusahaan juga perlu untuk terus menerus membangun jiwa kebersamaan antar karyawan itu sendiri maupun antara karyawan dengan para pimpinan, melalui berbagai program yang dilaksanakan perusahaan secara berkala agar nilai-nilai perusahaan tetap tertanam kuat pada jiwa karyawan sehingga karyawan akan memiliki kebanggaan dan keinginan untuk tetap bertahan dan mengoptimalkan pekerjaannya demi tujuan perusahaan.

88

89

DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid, Harun. 1993, Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala, Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran, Bandung. Allen and Meyer, J. P., 1991, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuence and Normative Commitment to The Organization, Journal of Occupational Psychology, 63. Asad Moh. 2004. Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi dan Perluasan. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Baron, R.M & David. A. Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology 1986, Vol. 51, No. 6, 1173-1182. Brooke, 1988. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5, No. 1, Maret 2003:25-41. Universitas Kristen Petra : Surabaya. Charles, 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5, No. 1, Maret 2003:25-41. Universitas Kristen Petra : Surabaya. Djati, S Pantja. Khusaini, M. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra : Surabaya. Flippo, Edwin. B 1984. Manajemen Personalia. Jilid Dua. Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta, Penerbit Andi Offset. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Hasibuan, S.P. Malayu. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Smber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

90

Kartika Sari, Devi Dwi, 2005, Motivasi Sebagai Moderating Variable dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan Kerja, Jurnal Ekonomi Ventura, Vol 8 No. 2, 2005. Koesmono, Teman.2005.Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Universitas Kristen Petra. http://www.petra.ac.id diakses tanggal 12 Juli 2008 Mahsun, Muhammad, 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, BPFE, Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya. Bandung. Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Salemba Empat : Jakarta. Mitchell, Terence R. Brooks C Holtom. Thomas W. Lee & Miriam Erez. 1982. Why People Stay : Using Job Embedded ness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal. 44 (6) : 1102-1121. Mowday. Porter dan Steers. 1985. The Measurement of Organzational Commitment. Journal of Vocational Behavior. 11, pp : 224-247. Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M. 1994. Human Resources Management. Ally & Bacon. Nitisemito, Alexs. 1996. Manajemen Personalia, Cetakan Kesembilan. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Pareek, Stephens. 1994, Perilaku Organisasi, PT. Pustaka binaman Pressindo, Jakarta. Porter. L.W, Steers, R.W. Mowday, R.T dan Boulin. 1985. Organizational Commitment, Job Satisfaction and Psychiatric Techinicians. Journal of applied psychology, 59 pp : 603-609. Robbins, Stephen, P 1993, Perilaku Organisasi. Edisi Ketujuh Jilid Satu Terjemahan Handyana Pujaatmaka, Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta.] Robertson. 2002. Kinerja Organisasi Sekor Publik. Penerbit Erlangga. Jakarta. Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju: Bandung.

91

Siagian, P.S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Siswanto, Bejo S. 2003. Manajemen Tenaga Kerja. PT. Bumi Aksara : Jakarta. Steers, R.M. 1985. Organization Effektiveniss A Behavioral View (Terjemahan: Magdalena Jamin, Efektifitas Organisasi: Kaidah Perilaku. Erlangga. Jakarta. Sugiyono. 1999. Statistik Nonparametris untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung Suliyanto, 1994, Praktikum Analisis Statistik, Alat Analisis dalam Aplikasi Penelitian, Program Pascasarjana Magister Sains Ekonomi Manajemen Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto. Supranto, J., 2001, Statistik II, Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta. Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia, Jakarta. Walker, JW, 1992. Human Resources Strategies, Mc Graw Hill, International New York. Zainuddin Sri Kuntjoro, 2002, Komitmen Organisasi, (http://www.epsikologi.com/masalah/250702. htm diakses 8 Mei 2009).

Lampiran 1. Surat Permohonan Kesediaan Responden dan Kuesioner

92

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS EKONOMI Kampus Unsoed Grendeng Kotak Pos 109 Purwokerto 53122 Telp. (0281) 637970

Purwokerto, April 2010 Kepada Yth. Saudara responden penelitian di PD. Owabong Purbalingga

Dengan hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman, saya bermaksud mengadakan penelitian skripsi dengan judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama. Oleh karena itu saya mohon bantuan saudara untuk berkenan menjadi responden penelitian dengan mengisi kuisioner penelitian ini secara lengkap dan jujur sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Jawaban dari kuesioner ini tidak ada yang salah, sehingga apapun jawaban saudara berikan adalah benar. Jawaban yang diperoleh akan dianalisis dan disajikan secara menyeluruh sehingga yang terlihat adalah gambaran umum dari responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Identitas saudara selaku responden penelitian dan jawaban atas kuesioner ini dijamin kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian karena jawaban atas kuesioner ini semata-mata ditujukan untuk kepentingan penelitian bukan untuk maksud lain. Demikian permohonan saya, atas kesediaan dan kerjasama saudara saya ucapkan terimakasih Hormat saya,

93

Dwita Ayu R

C1B006079 IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Pendidikan SLTP SMA Usia 25 35 tahun > 35 tahun Status : 1. 2. : 1. 5. Laki-laki Perempuan SD 4. Diploma Sarjana/Pasca Sarjana

2. 3. 2. 3.

: 1. < 25 tahun

: 1. Belum menikah 2. Menikah

PETUNJUK DAN PENGISIAN KUESIONER Untuk mengisi daftar pernyataan kuesinoer ini, Saudara cukup memberikan tanda ( ) pada pilihan jawaban yang tersedia, yang menurut Saudara paling tepat atau paling sesuai dengan kondisi Saudara. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban.

Ada lima alternatif jawaban : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)

94

KOMPENSASI Selama Saudara bekerja pada perusahaan ini, mohon tunjukan sejauh mana saudara setuju atau tidak setuju terhadap kompensasi yang telah Saudara dapatkan selama ini. No 1 2 3 4 5 6 7 8 Pernyataan Upah atau gaji yang saya terima sudah mencukupi kebutuhan hidup saya Upah atau gaji yang saya terima sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah Upah atau gaji yang saya terima adil dan sesuai dengan tugas dan jabatan saya Saya puas dengan gaji atau upah yang saya terima Besarnya upah atau gaji yang saya terima adalah alas an mengapa saya tetap bekerja pada perusahaan ini Perusahaan memberikan bonus atau hadiah pada saat tertentu Bonus yang diberikan dapat membantu saya memenuhi kebutuhan hidup saya Perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan selayaknya perusahaan lain Tunjangan yang diberikan dapat membantu memenuhi kebutuhan hidup saya Perusahaan memberikan jaminan sosial yang dibutuhkan Saya puas dengan jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada saya Jaminan sosial yang diberikan perusahaan membuat saya merasa aman bekerja di perusahaan ini STS Jawaban TS N S SS

9 10

11

12

95

KOMITMEN ORGANISASI Dalam bekerja sehari-hari, mohon tunjukkan sejauh mana saudara setuju atau tidak setuju dengan pernyataan tingkat komitmen (loyalitas) pada organisasi yang saudara rasakan.
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7 Pernyataan Saya bangga bekerja dalam perusahaan ini dan akan sangat senang apabila saya terus bekerja dalam perusahaan ini Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan merupakan masalah saya juga Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini layaknya keluarga sendiri Saya kerap membanggakan perusahaan tempat saya bekerja ini kepada orang di luar perusahaan Saat ini, bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan ini bukan hanya sekedar kebutuhan namun juga keinginan saya Sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini meskipun saya menginginkannya Kehidupan saya akan sangat terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan ini sekarang Salah satu alasan saya tetap berkarir pada perusahaan ini karena dengan meninggalkan perusahaan akan memerlukan pengorbanan pribadi yang besar dan perusahaan lain mungkin tidak bisa memberikan keuntungan seperti yang saya dapat disini Saya pikir akhir-akhir ini banyak orang yang sering berpindah kerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain Saya percaya bahwa seseorang harus selalu setia pada perusahaannya Salah satu alasan saya melanjutkan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah saya percaya bahwa kesetiaan adalah sesuatu yang penting dan oleh karena itu saya memiliki kewajiban moral untuk setia pada perusahaan ini Jika saya mendapat tawaran pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, saya merasa bahwa itu adalah alasan paling tepat untuk meninggalkan perusahaan ini Bagi saya, segala sesuatu akan lebih baik jika seseorang tetap berada pada satu perusahaan sepanjang karir mereka STS Jawaban TS N S SS

9 10

11

12

13

96

KINERJA Selama Anda bekerja di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Banjarnrgara, sejauh mana anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataanpernyataan tentang kinerja berikut ini : No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pertanyaan Saya selalu datang bekerja tepat waktu Saya selalu memulai pekerjaan saya tepat waktu Saya selalu serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan dan berusaha menghindari terjadi kesalahan Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Saya selalu mengerjakan tugas saya dengan ketelitian yang tinggi Saya selalu mengerjakan tugas saya sesuai dengan aturan yang ditetapkan Saya suka berinisiatif untuk mencari langkah terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya tidak pernah mengeluh terhadap tugastugas yang diberikan kepada saya Saya selalu bertanggung jawab apabila terjadi kesalahan dalam tugas saya Saya selalu mengatur waktu istirahat agar mengurangi kelelahan sehingga tetap semangat bekerja Kualitas hasil pekerjaan saya selalui sesuai dengan harapan perusahaan atau atasan Perusahaan atau atasan sering memuji hasil kerja saya Jawaban TS N S

STS

SS

97

98

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113

114

115

116

117

118

119

120

121

122

123

124

125

126

127

128

129

130

131

132

133

134

135

136

137

138

139

140

141

142

143

144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166