P. 1
Bab 1 - 5 + Lampiran

Bab 1 - 5 + Lampiran

|Views: 306|Likes:

More info:

Published by: LoLipoopss ShoeShops on Jun 09, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/09/2014

pdf

text

original

1

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia. Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di masa seperti ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menetukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan, 1996). PD. Owabong Kabupaten Purbalingga merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor pengelolaan pariwisata yang dikategorikan sebagai perusahaan yang memberikan pelayanan dalam bentuk jasa. Sektor utama pariwisatanya yaitu berupa objek wisata air Bojongsari memiliki tujuan utama yaitu

2

mendapatkan keuntungan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Faktor yang menentukan keberhasilan usahanya ditentukan oleh faktor manusia yang bekerja pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga tersebut. Faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan hal terpenting, karena keberhasilan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga untuk mencapai tujuannya tergantung pada peran aktif pekerjanya. PD. Owabong Kabupaten Purbalingga yang merupakan prime mover (penggerak utama) sektor ekonomi di Purbalingga diandalkan oleh Pemerintah Kabupaten (Pemkab) untuk menambah pemasukan Pendapatan Asli Daerah (PAD), sehingga Pemerintah Daerah juga menganjurkan agar PD. Owabong Kabupaten Purbalingga melibatkan warga sekitar sebagai tenaga kerja. Seiring dengan perkembangan taraf kehidupan manusia terlebih dengan adanya era otonomi daerah, hampir semua daerah berlomba-lomba mencari pendapatan dari semua sektor termasuk sektor pariwisata, sehingga obyek-obyek wisata dan sarana-sarana rekreasi tumbuh dengan pesat. Hal tersebut menjadi tantangan dan kendala bagi PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Untuk menghadapi tantangan tersebut maka peningkatan kualitas semua elemen perusahaan menjadi kunci keberhasilan, tidak terkecuali manusia sebagai faktor yang memegang peran penting dalam menjalankan perusahaan. Kinerja karyawan pada akhirnya akan turut mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, PD. Owabong Kabupaten Purbalingga perlu mengupayakan kinerja karyawan yang tinggi yaitu karyawan yang memiliki kemampuan kerja sesuai ketentuan, mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi, dapat memanfaatkan waktu dan bekerjasama dengan baik untuk

3

kepentingan perusahaan serta dapat memberikan pelayanan yang prima pada pengunjung obyek wisata PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Disisi lain sumber daya manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994). Tiap perusahaan bagaimanapun proses produksinya selalu menggunakan tenaga kerja, sehingga setiap perusahaan perlu mengadakan pengelolaan tenaga kerja yang baik agar dapat mendukung setiap kegiatan dalam rangka mencapai tujuan (Siswanto, 2003). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan kinerja dan efisiensinya. Untuk mencapai hal tersebut, maka PD. Owabong Kabupaten Purbalingga harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994) suatu cara meningkatkan

1990). karena pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan suatu yang khas dalam industri (Fraser.1994).1992). Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan. . keluarga dan masyarakat. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir. Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan.1994). dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.4 kinerja. karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya (Noe. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri (Strauss dan Sayles. motivasi.

. karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa. karena hal tersebut membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan kinerjanya (Robins. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain.5 Efek lain dari ketidakpuasaan karyawan terhadap kompensasi atas pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang rendah pula. Oleh karena itu sikap karyawan atas kompensasi yang diterima dan komitmen organisasi yang dimiliki telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia. perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing. misalnya kondisi persaingan kerja yang ketat atau birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri.1993). mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.

maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut : 1. Apakah Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 4. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 2. B. Apakah Komitmen Organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 3. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PD. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PD. yang akan menganalisa bagaimana sikap karyawan terhadap kompensasi membawa dampak terhadap komitmen organisasi dan kinerjanya.6 Melalui beberapa pertimbangan tersebut peneliti melihat ketertarikan untuk meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan PD. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas. Pembatasan Masalah . Owabong Purbalingga? C.

Subyek penelitian ini adalah karyawan PD. serta agar penelitian ini lebih fokus. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. D. komitmen organisasi. peneliti hanya memfokuskan pada variabel kompensasi dan komitmen organisasi. b. c. Variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini berperan sebagai variabel pemediasi hubungan antara kompensasi dan kinerja. Owabong Kabupaten Purbalingga. komitmen organisasi dan kinerja.7 Untuk memberikan arah penelitian. motivasi. Tujuan penelitian . 3. maka peneliti menentukan batasan-batasan dari masalah yang akan diteliti. Adapun batasan-batasan tersebut adalah sebagai berikut : 1. 4. kepuasan kerja dan tingkat stress. Pengambilan data dilakukan dengan memberikan daftar pernyataan terhadap 100 karyawan yang dijadikan responden yang berisi tanggapan responden terhadap variabel kompensasi. Variabel bebas yaitu Kompensasi Variabel tergantung yaitu Kinerja Variabel mediasi yaitu Komitmen Organisasi 2. lingkungan kerja. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Dari beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi.

b. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan PD. 2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan berpikir dalam menerapkan teori yang selama ini didapat di bangku perkuliahan Kegunaan penelitian . Owabong Kabupaten Purbalingga dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Owabong Kabupaten Purbalingga. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. d. Untuk mengetahui dan menganalisis peranan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Bagi peneliti 1) Sebagai langkah awal pembelajaran penerapan ilmu yang telah diterima dalam perkuliahan dan mengetahui proses penelitian dengan mengacu pada teori yang berkaitan dengan topik penelitian. Owabong Kabupaten Purbalingga. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi PD. c. sehingga diharapkan peneliti dapat melakukan penelitian yang lebih baik dan bermanfaat pada penelitian berikutnya. Owabong Purbalingga. a.8 a. b.

9

guna memecahkan permasalahan di dunia nyata yang berkaitan dengan penelitin ini. 3) Memenuhi tugas akhir perkuliahan dan memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman. c. Bagi Fakultas Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menambah buku referensi (kepustakaan) dan masukkan bagi pihak – pihak yang memerlukan informasi tentang kompensasi, komitmen organisasi, dan kaitannya dengan kinerja. d. Bagi Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini dapat menambah khasanah penelitian empiris tentang disiplin ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya pengujian antara kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja. e. Bagi pihak yang berkepentingan Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan menjadi bahan pertimbangan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Kerangka Pemikiran

10

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun, 2006). Menurut Handoko (1994), suatu cara meningkatkan kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994). Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya (Noe,1994). Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kontingensi, yaitu pendekatan yang memungkinkan adanya variabel yang bertindak sebagai variabel moderating atau mediating yang mempengaruhi hubungan antara variabel.

11

Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan langsung antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Sedangkan variabel mediating adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung menjadi hubungan tidak langsung (Supomo, 1999 dan Yenti,2004). Pendekatan kontingensi digunakan untuk mengevaluasi keefektifan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan faktor kontingensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Faktor tersebut menjadi variabel mediating di dalam hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan atau hubungan masing-masing faktor menjadi variabel tertentu. Kompensasi dapat diberi kode X sebagai variabel bebas, komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dapat diberi kode Z. Sedangkan kinerja sebagai variabel tergantung diberi kode Y. Hubungan ketiga jenis variabel ini dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran atau kerangka konseptual sebagai berikut :

Kompensasi (X)

Kinerja (Y)

Komitmen Organisasi (Z)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Komitmen Organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga. 4. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan PD.12 F. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. . TINJAUAN PUSTAKA A. Owabong Kabupaten Purbalingga. II. 3. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya pertama dan terutama dalam mencapai tujuan organisasi disamping sumber daya lainnya. Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Siagian (2000) mengatakan bahwa berbadai sumber dan daya lain tetap penting dan diperlukan. akan tetapi berbagai sumber tersebut hanya merupakan sarana dan prasarana kerja yang memungkinkan suatu organisasi melaksanakan tugasnya. 2.

karyawan dan masyarakat. pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan. individu. Kinerja . pengarahan dan pengendalian dari pengadaan. pengintegrasian. Sikula dalam Hasibuan (2002) mengatakan bahwa “Personnel administration is the implementation of human resources (man power) by and within an enterprise. sebagaimana dikatakan Flippo (dalam Hasibuan. Manajer haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja. keterlibatan dalam kehidupan organisasi. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu cabang dari ilmu manajemen yang mempelajari sumber saya manusia.2002) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan. B.” Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan pengembangan. yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”. kualitas lingkungan kerja. kompensasi.13 Sedarmayanti (1995) mengartikan sumber daya manusia sebagai “tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan anggotaanggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. pengorganisasian. penilaian. pengembangan. efisiensi dan produktivitas pegawai. komitmen. pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pegawai.

peningkatan produktivitas dan peningkatan kualitas. Peran tersebut dijabarkan dalam analisa jabatan. Waldman (1994) dalam Kesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu dapat . Kinerja yang semakin tinggi melibatkan kombinasi dari peningkatan efisiensi. peningkatan efektifitas. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. kinerja karyawan diukur dan dievaluasi melalui perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun. Spesifikasi tujuan ini mewakili sebuah keputusan penilaian yang dilakukan oleh ahlinya. tujuan. Kinerja menurut Miner (1988) dalam As`ad (2004) didefinisikan sebagai besarnya seseorang menemukan harapan-harapannya melalui bagaimana karyawan berperilaku dalam pekerjaanya. Pengertian Kinerja Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Setiap rangkaian harapan mengenai apakah yang dikerjakan seseorang berhubungan dengan peran. 2006).14 1.

Manajemen dan administrasi (misalnya. 2003). mengutarakan tujuan bagi perusahaan. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja bawahan) h. Kinerja tugas khusus jabatan Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan atau keluarga jabatan) c.15 memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas (Goodhue dan Thompson. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim (misalnya. bertindak sebagai model peran yang baik) g. seiring. Jackson salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. tidak melakukan pelanggaran berat. dan bahkan pada kondisi berlawanan) e. Delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja adalah : a. b. Disiplin Pribadi (misalnya. d. memantau pencapaian tujuan. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang. Menurut Randall S. mengikuti aturan) f. Komunikasi tertulis dan lisan Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten. bukan apa yang dihasilkan. mengalokasikan sumber daya) .Schhuler dan Susan E. 1995 dalam Tjahi Fung Jin. memberi dukungan dan pelatihan.

Dependability. f. c. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran daqn penyelesaian kerja.16 i. d. yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain. Suatu perusahaan atau instansi dalam mencapai tujuannya sangat bergantung kepada orang-orang maupun departemen yang berada di dalamnya. kinerja karyawan baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan dengan standar yang diinginkan atau yang telah ditetapkan organisasi. mengemukakan beberapa tipe kriteria kinerja pegawai sebagai berikut: a. Quality of work. e. yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan b. Job knowledge. yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul. Menurut Walker (1992). Jadi. dengan kata lain kinerja karyawan secara individu dan kinerja seluruh karyawan dalam perusahaan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan tersebut. yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. Gomes (2000). yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaioan dari kesiapannya. Creativeness. g. Cooperative. Quantitiy of work. Kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kecakapan. Initiative. kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. .

Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji. promosi dan melihat perilaku pegawai. Kinerja seorang pegawai akan baik bila mempunyai kemampuan dan keahlian yang tinggi. .17 h. 2. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Arti Pentingnya Kinerja Suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang (group of humanbein) yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya dari pegawai / karyawan yang terdapt dalam organisasi tersebut. Personal qualities. yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal keramahtamahan. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi pegawai dalam melakukan kegiatannya. Jika kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi baik akan baik pula. Waldman (1994) dalam Koesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.

kebudayaan. cara menginterpretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas. misalnya dalam cara pengambilan keputusan. dan lingkungan. 4. yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja. d. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan . Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial. Makin jelas pengertian pekerja mngenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya. b. c. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja. seperti kecerdasan dan ketrampilan. Tingkat Motivasi Pekerja Motivasi adalah daya energi yang mendorong. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara. Kemampuan. mengarahkan dan mempertahankan perilaku. maka makin banyak energi yang dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan. Kepribadian dan minat kerja. Sedangkan minat suatu valensi atau sikap. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Steer (1985) dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : a. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang.18 3.

Menurut E. Bebas dari bias. Sehingga pada saat penilaian mencakup keahlian. . hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan. Dengan mengetahui kinerja pegawai dapat memberikan informasi bagi pihak manajemen untuk menentukan kebijakan sumberdaya manusia tentang apa yang terbaik untuk diberikan kepada pegawai dalam organisasi.B Filippo (1984) dalam Suharso dan Budi Cahyono (2005) penilaian kinerja menyediakan informasi untuk membantu. Sementara menurut Lohman (2003) penilaian kinerja merupakan suatu aktifitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang terderivasi dari tujuan strategis organisasi. yaitu kriteria harus dapat diidentifikasi pada saat analisis jabatan. dan efeltivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson. b. pengetahuan dan kemampuan yang khusus pada suatu pekerjaan dan dapat menunjukan kesuksesan kinerja pegawai. Dalam suatu penilaian kinerja perlu memperhatikan beberapa hal kriteria yang efektif. dimana skor kriteria ditentukan oleh perilaku kinerja yang sesuai dengan pegawai.19 sebelumnya. membuat dan melaksanakan keputusan mengenai beberapa subjek seperti promosi. Relevan. antara lain : a. 2002). pemberhentian dan pemindahan. kenaikan gaji. termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai berapa jauh pelanggan terpuaskan).

dapat dipahami. d. Praktis. dengan tujuan. kriteria harus dihubungkan C. Signifikan dan konguren. Kepuasan atas kompensasi yang diterima seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain . Dapat dibedakan. e. Kepuasan atas imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja merupakan reaksi yang kompleks terhadap berbagai keadaan dan dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut : a. Pengertian Kompensasi Kompensasi Siswanto (2003) menjelaskan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja.20 c. b. 1. kriteria yang dipakai dapat membedakan kinerja yang tergolong tinggi atau rendah. karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. digunakan dan diukur. Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan.

kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan. Kepuasan kerja secara keseluruhan dipengaruhi oleh berapa jauh tenaga kerja merasa puas dengan besarnya kompensasi intrinsik maupun ekstrinsik yang mereka terima untuk pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya. yang terdiri dari kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu sendiri (tanggung jawab. b. Kompensasi finansial. . meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. adanya kafetaria. kebijakan-kebijakan yang sehat.21 c. Mondy dan Noe (1994) menjelaskan bahwa kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalanimbalan moneter (ekstrinsik) saja. kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) yang terdiri dari gaji. peluang adanya promosi) atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada (rekan kerja yang menyenangkan. bonus dan komisi. sharing pekerjaan. upah. peluang akan pengakuan. 2). minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang). Tenaga kerja sering berpandangan keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain d. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation). yaitu : a. akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan. maupun kesempatan promosi. yang terdiri dari : 1).

tanggung jawab (otonomi). promosi. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. rekreasi. Kepuasan Kompensasi Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiundan asuransi kesehatan.22 Sedangkan Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk. akan tetapi diyakini bahwa . c. dan ruang kantor yang nyaman. melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer). Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa ”kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. telepon. pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan. dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. b. seperti gaji. Bentuk kompensasi ini misalnya status. yaitu : a. Kompensasi material yang tidak hanya berbentuk uang. bonus. penghargaan atas prestasi. pengakuan ahli di bidangnya. partisipasi dalam pengambilan keputusan. kepastian masa jabatan. dan komisi. serta training pengembangan kepribadian. 2. Hal ini dapat berupa pendelegasian wewenang. misalnya fasilitas parkir.

1993). konsekuensi turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Hampir semua peneliti setuju bahwa administrasi kompensasi yang efektif mempunyai pengaruh yang kuat dalam meningkatkan kepuasan karyawan. semakin puas kompensasi yang diterima. maka perusahaan telah mengoptimalkan motivasi. Semakin tinggi pembayaran. mengurangi penundaan pekerjaan. dan meningkatkan komitmen organisasi. Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima. Jika karyawan merasa bahwa usahanya akan dihargai dan jika perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah. menyesuaikan dengan kebutuhan individu Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Kompensasi dapat berperan meningkatkan kepuasan dan kinerja jika kompensasi dirasakan : a. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja b. maka kinerjanya akan sangat dibawah kapabilitasnya (Robbin. yaitu : . Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai. Berkaitan dengan kinerja c.23 kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan karyawan yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.

yang mendapat perhatian dari manajer . Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan. c. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang sebenarnya dibutuhkan karyawan. 1. b. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. D. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini (disebut juga dengan komitmen organisasi). Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan.24 a. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisasi sejenis. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan. apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.

25 maupun ahli perilaku organisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi. yaitu : a. Menurut Aranya dan Ferris (1983). Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. komitmen organisasi dinyatakan sebagai kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. “Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Keinginan untuk mempetahankan keanggotaan di dalam organisasi. Adapun menurut Porter et al dalam Reichers (1985). Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Robbins (1993). c. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi . b. Hal ini ditandai dengan tiga hal : a. selain komitmen organisasional (Organizational Commitment) terdapat pula komitmen profesional (Profesional Commitment). Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap. berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen organisasional cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi.

Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memcahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Devi Dwi Kartika Sari. 2005). suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif. dan rasa kesetiaan kepada organisasi Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional. sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial (Devi Dwi Kartika Sari. hubungan sesama profesi. 1990). yaitu affective dan continuence. rasa keterlibatan dengan tugas organisasi c. tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memilliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang . Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin. keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Wibowo (1996).26 b. Menurut Steers dan Porter (1985). Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesional yaitu pengabdian pada profesinya sebagai auditor. mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme. lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme. 2005).

Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja. Terdapat keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja. . Menurut Allen dan Meyer (1991) bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan secara psikologis yang didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of Organizational Commitment). b. yaitu : a. Karyawan dengan affective commitment yang kuat (pengenalan dan keterikatan pada organisasi) pada pekerjaan secara terus menerus yang disebabkan mereka ingin melakukannya (want to do). c.27 bersangkutan. Selanjutnya Steers dan Porter (1985) mengemukakan bahwa terdapat tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang komitmen kerja. b. Karyawan dengan normative commitment (perasaan terhadap jaminan hak atas tekanan sosial) merasa bahwa mereka seharusnya tetap (ought to do) dengan organisasi”. yaitu : a. Karyawan yang memiliki hubungan dengan organisasi yang didasarkan pada continuance commitment (menyadari adanya biaya-biaya yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi) yang diharapkan tetap dalam organisasi disebabkan mereka membutuhkan untuk melakukannya (need to do). c.

2. Sementara Mitchell (1982) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen. Komponen afektif berkaitan dengan emosional.28 Richard M. dkk (1991). kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. Steers (1985) dalam shore (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). Disamping itu Charles O'Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi : kepuasan kerja. Russel. Price. yaitu : a. Jenis Komitmen Organisasi Allen dan Mayer dalam Dunham. Modway (1982) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. dan pekerjaan memberikan status bagi individu. 1988). . identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. keterlibatan kerja. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang terhadap organisasinya. pekerjaan memberikan kepuasan hidup. dan komitmen organisasi (Brooke.

Identifikasi Identifikasi berwujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. 3. kalau . Pendekatan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama dalam menumbuhkan komitmen pada diri karyawan (Zainuddin. meliputi : a. c. Keterlibatan normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. 1994). 2002). Dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai dalam organisasi. c. Keterlibatan Marchington (1986) mengatakan bahwa partisipasi meningkat apabila mereka menghadapi situasi yang penting unuk mereka diskusikan bersama.29 b. dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujan hidup (Pareek. b. Loyalitas Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi.

yang bagaimanapun juga akan menentukan perilaku sebagai perwujudan dari sikapnya. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan. Iwan Trisno dan Titiek Suarti (2004) dalam penelitiannya tentang Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Aparat Pemerintah pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati. Dari paparan di atas nampak bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi. tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan kinerja yang tinggi. Hal ini berarti .000. a.8% dipengaruhi oleh factor lain diluar kompensasi dan lingkungan kerja.000.587 pada tarf signifikansi sebesar 0. 1987).348 pada taraf signifikansi sebesar 0. Hal ini dapat dilihat dari nilai R square ( R2) sebesar 78. E. Dalam uji regresi menunjukkan bahwa koefisien regresi kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja aparat Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati. c. Perhitungan regresi untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0. Penelitian Terdahulu 1. b. Hipotesis yang diajukan : Kompensasi. Perhitungan regresi untuk variabel kompensasi sebesar 0.30 perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyosebroto. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparat.2% dan sisanya sebesar 21.

baik secara bersama-sama maupun secara . kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.000. Karena nilai probabiulitas jauh lebih kecil dari 0. e.000 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja secara signifikan positif berpengaruh terhadap kinerja aparat pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati. f. Hasil uji t untuk variabel kompensasi sebesar 3. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh signifikan dari motivasi yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi. 2. maka dapat diinterprestasikan bahwa variabel kompensasi dan variabel lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja aparatt pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati. a.671 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. d.05. Hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja sebesar 6.15 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.31 bahwa lingkungan kerja lebih mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja aparat Dinas Perindustrian dan Perdaganga Kabupaten Pati.000 yang berarti bahwa variabel kompensasi secara signifikan positif berpengaruh terhadap kinerja aparat pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati.167 > F table sebesar 3. Penelitian oleh Endang Purnomowati (2006) yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen di Surabaya”. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama sebesar 113.280 > t table 1.671 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.726 > t tabel 1.

05.439 atau 43.656. b. dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan.a : Secara bersama-sama faktor-faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan berprestasi. . Secara parsial semua faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena signifikansi t dari semua variabek bebas kurang dari 0. dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.374 dengan tingkat signifikansi 0. Hipotesis 1. secara bersama-sama.000 dan R squared = 0.b : Dengan menggunakan variabel moderator komitmen.9%. Metode penelitian yang digunakan adalah regresi linier berganda dua tahap.000 dan R squared = 0. Secara parsial faktor-faktor motivasi tersebut diatas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.439 naik menjadi R squared = 0. penelitian ini juga untuk menganalisis dengan adanya variabel moderator komitmen karyawan. Hasil penelitian membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.32 parsial terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja. dimana nilai f hitung = 35.656.05. dimana f hitung = 86. karena nilai signifikasi dari semua t hitung variabel bebas adalah kurang dari 0. ini dapat dilihat dari nilai R squared = 0.a dapat diterima. faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c.b terbukti kebenarannya. Selain itu. kebutuhan berafiliasi. Dengan demikian hipotesis 1.334 dengan tingkat signifikansi 0. Hipotesis 1. ini berarti hipotesis 1.

karena signifikansi t dari semua variabel bebas kurang dari 0. Hipotesis 2.629 dan R squared = 0.882 dengan nilai signifikansi =0.a : Secara bersama-sama.886.a dapat diterima. Secara parsial. faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. III. semua faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini berarti hipotesis 2.886. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS . karena signifikansi t dari semua variabel bebas kurang dari 0.05.551. dimana f hitung = 380. e.b : Dengan menggunakan variabel moderator komitmen.b dapat diterima.000 dan R squared 0. Secara parsial. Hipotesis 2. naik menjadi 0.05. ini dapat dilihat dari nilai R squared = 0. Hasil penelitian membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. dimana nilai f hitung = 55. secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.33 d. faktor-faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.551. Dengan demikian kapasitas 2.

b. Owabong Kabupaten Purbalingga ditujukan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan kompensasi. 2. Daftar pertanyaan yang dibagikan kepada karyawan PD. Wawancara. Kabupaten Purbalingga sehubungan dengan data yang .34 A. Owabong Kabupaten Purbalingga. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PD. yaitu pengambilan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Metode Pengumpulan Data a. 4. yaitu proses perolehan informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan salah satu karyawan dan pihak dari PD. 5. Owabong Kabupaten Purbalingga. Metode Penelitian 1. Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah kinerja pada karyawan PD. 3. dan kinerja. Sedangkan dalam mendapatkan data dari responden menggunakan metode survei (Umar. Owabong Kabupaten Purbalingga untuk mengetahui sejauh mana kinerja pegawai dalam perusahaan tersebut. Kuesioner. Subjek Penelitian Subjek penelitian ini adalah karyawan PD. Owabong dibutuhkan. 2003). komitmen organisasi. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus deskriptif dengan data kuantitatif.

dan kinerja serta data internal berupa sejarah dan struktur organisasi. yaitu data yang diperoleh dari instansi terkait yaitu PD. jurnal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD. komitmen organisasi.35 c. dan artikel yang berkaitan dengan topik penelitian tentang kompensasi. Owabong Kabupaten Purbalingga. Sumber Data a. Owabong Purbalingga Kabupaten Purbalingga yang berjumlah 125 pegawai. dilakukan dengan mempelajari literatur maupun sumber bacaan lain yang berkaitan dengan kompensasi. majalah. yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yang berupa tanggapan responden terhadap variabel-variabel penelitian. Data primer. b. Sampel . Populasi Sugiyono (1999) mendefinisikan. 7. Dalam penelitian ini tanggapan responden terhadap kompensasi. komitmen organisasi. komitmen organisasi. populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Owabong Kabupaten Purbalingga berupa studi kepustakaan seperti literatur. buletin. b. dan kinerja didapat melalui pengisian kuisioner oleh karyawan PD. dan kinerja. Populasi dan Sampel a. Studi Pustaka. 6. Data sekunder.

1994). Ukuran sample tersebut merupakan batas minimum sample yang dapat digunakan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Clustered Sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan kelompok.36 Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono. maka dari populasi sebanyak 125 orang diperoleh ukuran sample sebesar 95. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi.2000) sebagai berikut : n= N 1 + Ne 2 Keterangan : n N e : Ukuran sampel : Ukuran populasi : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau digunakan. peneliti menggunakan rumus Solvin (Husein Umar.1999). Pada prinsipnya teknik Clustered Sampling hampir sama dengan Stratified Sampling.238 Dari hasil perhitungan diatas.238. misal 5% n= 125 1 + 125(0. Hanya yang membedakan adalah jika pada Stratified Sampling anggota populasi dalam satu cluster bersifat heterogen (Suliyanto. Teknik ini dipilih karena karyawan PD. . sehingga peneliti membulatkan menjadi 100 sampel.05) 2 = 95. Owabong Kabupaten Purbalingga terbagi dalam beberapa kelompok divisi kerja.

Perincian jumlah karyawan PD. Metode Analisis 1.37 Dengan metode ini. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini : Tabel 1. Definisi dan Konsep Operasional Variabel a. Proporsi Divisi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 Divisi Kerja Manajemen Keuangan Marketing HRD Pengembangan Teknik Owabong Cottage Reptil Insect Park Jumlah Jumlah Pegawai 8 6 4 17 45 9 26 10 125 Sampel (8/125) x 100 = 6 (6/125) x 100 = 5 (4/125) x 100 = 3 (17/125) x 100 = 14 (45/125) x 100 = 36 (9/125) x 100 = 7 (26/125) x 100 = 21 (10/125) x 100 = 8 100 B. peneliti pertama kali menentukan jumlah sampel tiap divisi secara proposional sebagai dasar sebelum membagikan kuisioner kepada responden yang merupakan elemen dari masing-masing divisi tersebut. Kinerja .

38 1) Definisi Konseptual Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. tujuan. 2) Definisi Operasional Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh PD. tujuan. 2) Definisi Operasional Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian karyawan PD. Kualitas dan kuantitas kerja karyawan b. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun. 2006). Kinerja karyawan diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a). misi dan visi organisasi yang tertuang dalam srategi planning PD. Owabong Kabupaten Purbalingga pada pelaksanaan suatu kegitan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Owabong Kabupaten Purbalingga kepada para karyawannya yang dapat dinilai . Owabong Kabupaten Purbalingga. Sikap karyawan dalam melaksanakan tugas c). Kompensasi 1) Definisi Konseptual Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemo. 1996). Kedisiplinan dalam bekerja b).

Owabong Kabupaten Purbalingga terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut. 2001). 1) Besarnya upah atau gaji yang diterima Penilaian karyawan terhadap upah yang diterima Bonus yang diterima Tunjangan yang diberikan perusahaan Jaminan sosial Komitmen Organisasi Definisi Konseptual Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut ( Manthis dan Jackson. Affective commitment berupa kebanggaan dan kepedulian terhadap organisasi b). 2) Definisi Operasional Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan PD. Kompensasi diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a) b) c) d) e) c.39 dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Komitmen organisasi diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a). Continuance commitment berupa keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi .

Normative Commitment berupa kesetiaan dan nilai loyalitas terhadap organisasi 2. Jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1 3. Peningkatan data ordinal ke data interval . Pengukuran Variabel Penelitian Sebelum penelitian ini dilaksanakan. Tahap-tahap penyusunannya adalah sebagai berikut : a. perlu diubah menjadi data kuantitatif yaitu dengan memberikan angka (skor) untuk setiap jawaban dengan menggunakan Skala Likert (Umar. Jawaban setuju (S) mendapat skor 4 c. Jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 5 b.40 c). Menentukan dan merumuskan unsur-unsur yang erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti berdasarkan teori yang ada c. adapun pengukurannya yaitu : a. Jawaban tidak setuju (TS) mendapat skor 2 e. terlebih dahulu dilakukan penyusunan kuisioner dalam bentuk daftar pernyataan. Merumuskan masalah yang akan diteliti b. Mengungkapkan unsur-unsur tersebut ke dalam item peryataan Untuk dapat menghitung hasil berdasarkan statistik. Jawaban netral (N) mendapat skor 3 d. 2003).

41 Metode yang digunakan untuk meningkatkan data ordinal ke data interval dalam penelitian ini adalah Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut (Al Rasyid. Hitung SV (Scale of Value = nilai skala) dengan rumus sebagai berikut : SV = Density at Lower Limit – Density at Upper Limit Area Under upper limit – Area Under Lower Limit f. Uji Validitas Untuk menguji apakah setiap butir pernyataan benar-benar dapat mengungkapkan variabel-variabel yang diteliti. Validitas didefinisikan sebagai tingkat ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Membagi setiap bilangan pada f (frekuensi) dengan N (jumlah sampel) c. Kemudian hasilnya dianalisis dengan menggunakan uji reabilitas untuk mengetahui apakah signifikan atau tidak. Pki = Pk (i-l) + Pi d. dilakukan uji validitas atau kesahihan pernyataan. sehingga didapatkan hasil proporsi kumulatif. SV (scale value) yang terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi satu. 1993) : a. Jika hasilnya signifikan maka dapat dilakukan penelitian selanjutnya. Jumlahkan P (proporsi) secara berurutan untuk setiap item pertanyaan. Untuk . Semakin tinggi validitasnya maka semakin tepat pula alat pengukuran tersebut. Mencari f (frekuensi) jawaban responden b. Prosedur uji validitas dilakukan dengan membagikan kuesioner sebanyak 30 kepada para karyawan untuk penelitian awal. 4. Proporsi kumulatif (Pk) dianggap mengikuti distribusi normal baku kemudian kita bisa menentukan nilai Z untuk setiap item e.

1994): ρ =1 − 6∑ bi 2 n( n − 1) 2 Keterangan : ρ = koefisien rank spearman bi2 = selisih antara rangking satu dengan rangking yang lain n = jumlah responden dengan level of significance 95% atau α = 0.42 mengetahui apakah item pertanyaan valid atau tidak dalam penelitian ini maka digunakan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman (Suliyanto. Uji Reliabilitas Untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat dipercaya atau diandalkan. Nilai Sig > α berarti item tersebut dinyatakan tidak valid. 5. maka dilakukan uji reliabilitas. Untuk menguji reliabilitas kuesioner digunakan teknik Cronbach Alpha (Umar. 2003) : 2   ∑σ  b  k  r11 =  1 − 2   k − 1  σ   1    Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen .05 df (n-2). kriteria pengujian validitas butir pertanyaan adalah : Nilai Sig ≤ α berarti item tersebut dinyatakan valid.

. Suatu item variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0. maka bila : Jika nilai rhitung > nilai rtabel berarti variabel yang diuji reliabel Jika nilai rhitung ≤ nilai rtabel berarti variabel yang diuji tidak reliabel.60 (Nunnally. 2005). 1967 dalam Ghozali.43 k = banyak butir pernyataan 2 = jumlah varians butir ∑σ b σ 2 1 = varians total Kriteria pengujian reliabilitas : Dengan level of significance 95% atau α = 0.i = a + bXi + e Keterangan : Y = a = Xi = b = e = variabel tergantung ke-i konstanta variabel bebas koefisien regresi kesalahan pengganggu Ketetapan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fitnya. nilai statistik F dan nilai statistik t. setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi. Secara statistik. 6. 2001) sebagai berikut : Y. Pengujian Hipotesis 1 sampai dengan 3 Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung digunakan analisis regresi linier sederhana (Supranto..05. .

44 Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : t= bj Sbj Keterangan : t bj = besar hitungan parsial = koefisien regresi parsial . Uji t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel tergantung. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel tergantung terbatas. Untuk mengetahui koefisien regresi secara parsial antara variabel bebas dan variabel intervening digunakan uji t (Supranto. Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya dalam daerah dimana Ho diterima.2001). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. a. b. Nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel tergantung. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi( R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel tergantung.

maka: Ho diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak jika thitung > ttabel atau . Mengadaptasi teori Baron dan Kenny (1986) mengenai konsep Hierarchical Regression Analysis.45 Sbj = simpangan baku dari bj Kriteria hipotesis : Ho : bj = 0.thitung < ttabel 7.05).2005). maka berdasarkan variabelvariabel yang ada didapat model penelitian berikut ini : Mediating / Intervening Komitmen Organisasi (Z) . Pengujian Hipotesis 4 Untuk menguji adanya pengaruh dari variabel intervening digunakan metode analisis regresi Multivariate. artinya secara parsial ada pengaruh yang berarti dari variabel Xj terhadap Y Dengan degree of freedom (df) = (n-k) dan level of significance 5% (α = 0. Analisis ini merupakan perluasan dari analisis regresi (Ghozali. artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang berarti dari variabel Xj terhadap Y Ho : bj ≠ 0.

namun juga dihipotesiskan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui perantara komitmen organisasi. Untuk mengetahui terjadi mediasi atau tidak dapat dilakukan dengan membandingkan nilai pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap variabel yang menjadi mediasi. c. Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel komitmen organisasi (jalur a). Rumus yang digunakan untuk melakukan perbandingan adalah : . Model Penelitian Secara teori hubungan antar variabel dapat dilihat seperti pada model diatas. Model tersebut menunjukkan hipotesis bahwa kompensasi mempunyai hubungan langsung terhadap kinerja karyawan.46 Income Kompensasi (X) Prestasi Kerja Outcome (Y) Gambar 2. Langkah ini dilakukan dengan mengetahui nilai Beta untuk masing-masing nilai pengaruh antar variabel. Mengenai hubungan antar variabel dapat dijelaskan dengan pernyataan berikut ini : a. Variabel komitmen organisasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel kinerja (jalur b). b. Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel kinerja (jalur c). yang selanjutnya akan dihitung serta dibandingkan satu sama lain.

Kriteria pengujian : Hipotesis keempat diterima apabila koefisien variabel pemediasi mempunyai pengaruh secara penuh (full mediated) maupun pengaruh sebagian (partially mediated).47 Pengaruh langsung Pengaruh dengan mediasi = = p1 p2 x p3 Berdasarkan langkah-langkah tersebut di atas sebuah variabel dikategorikan memiliki pengaruh mediasi bila memenuhi kondisi sebagai berikut : a. b. maka yang terjadi adalah partiallymediated. Pengaruh pemediasi penuh (fully-mediated) akan terjadi bila variabel bebas yang semula berpengaruh positif menjadi negatif terhadap variabel tergantung saat variabel pemediasi dikontrol. . Apabila signifikansi variabel bebas menurun terhadap variabel tergantung saat variabel pemediasi dikontrol.

Luas awal kolam pada waktu pertama kali dibangun kurang lebih 1 (satu) hektar. Konstruksi bangunan kolam terbuat dari batu kali. Mata air ini merupakan satu dari tiga sumber mata air . Kolam renang Bojongsari pertama kali direhabilitasi pada tahun 1956.48 IV. Sejarah Berdirinya Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong) pada awalnya dikenal oleh masyarakat sekitar dengan nama Pemandian Bojongsari. hal ini dikarenakan pada tahun 1948 kolam ini dihancurkan oleh tentara Belanda pada masa awal kemerdekaan Indonesia. Tuk Ci Pawon Berasal dari kata “tuk” yang berarti sumber mata air. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Dimensi kola mini pertama kali adalah panjang 33 m dan lebar 17 m dengan kedalaman 3. Pemandian ini pertama kali dibangun pada tahun 1946 oleh seorang warga negara Belanda dengan nama Bodjongsari.5 m (terdalam) dan 75 cm (terdangkal). dan “pawon” yang artinya dapur. Beberapa mata air yang digunakan untuk mengisi kolam renang Owabong adalah sebagai berikut : a. Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong) memiliki ciri khas tersendiri yaitu menggunakan mata air murni yang berada di sekitarnya. kola mini berhasil dimiliki oleh seorang keturunan Tionghoa bernama Kwi Sing dari Purbalingga (Yayasan Bina Kasih). Pada akhirnya.

. Tuk Naga Gombang Selain ciri khas tersebut. d. Dahulu kala digunakan sebagai tempat mandi kaum lelaki. Dari cerita rakyat yang berkembang diketahui bahwa sumber mata air ini dipercaya dapat mempercepat larisnya suatu barang yang diperjualbelikan seperti misalnya kendaraan bermotor/mobil dengan cara memandikan mobil/motor tersebut dengan air yang diambil dari sumber mata air ini. b. Tuk Ci Pucung e. Dari cerita rakyat diketahui bahwa sumber mata air ini dipercaya dapat meringankan jodoh dan rejeki. namun dari cerita para leluhur. Tidak ada yang tahu pasti berapa umur pohon tersebut. Tuk Ci Domas f. Air yang jernih dan bersih berasal dari sungai bawah tanah yang tersebar di seluruh Desa Bojongsari. Tuk Naga Sastra g. Tuk Ci Dandang Berasal dari kata “tuk” yang berarti sumber mata air dan “dandang” yang berarti alat masak. Owabong juga memiliki keunikan yaitu adanya pohon beringin yang sudah berumur ratusan tahun. pohon beringin ini sering dipakai sebagai tempat bersemedi (tapa).49 yang mengairi seluruh kawasan wisata Owabong. Konon. pohon ini sudah ada sekitar tahun 1916. c. Tuk Ci Kupel Pada zaman dahulu banyak peziarah yang berasal dari berbagai tempat datang ke sumber air ini dengan berbagai macam alasan.

50 Ide berdirinya Owabong berawal dari munculnya kesadaran bahwa potensi wisata Kabupaten Purbalingga dapat memberikan kontribusi yang lebih pada Pendapatan Asli Daerah (PAD). Pada bulan Juni 2004. Pengelolaan usaha Obyek Wisata Air Bojongsari dilakukan oleh satuan organisasi di luar perangkat daerah sebagai embrio perusahan daerah yang dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga Nomor 6 Tahun 2004 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Pengelola Obyek Wisata Air Bojongsari. Owabong diresmikan secara soft opening pada tanggal 1 Maret 2005 oleh Bapak H. Maka semenjak tahun 2003 mulai dibangun Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong). Peraturan ini telah mengalami perubahan . Triyono Budi Sasongko sebagai Bupati Purbalingga. dan secara grand opening oleh Bapak Mardiyanto selaku Gubernur Jawa Tengah pada tanggal 18 Maret 2005. Pemandian Bojongsari atau yang sekarang lebih dikenal dengan Obyek Wisata Air Bojongsari sudah menggunakan berbagai macam teknologi modern dan telah dikunjungi oleh wisatawan dari berbagai daerah. Kemudian pada akhir tahun 2005 berdirilah Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari (Perusda Owabong) Kabupaten Purbalingga berdasar Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Purbalingga Nomor 38 Tahun 2005 Tanggal 26 Desember 2005. Dan yang menjadi kebanggaan adalah bahwa Wisata Air Bojongsari ini merupakan kawasan obyek wisata air terbesar di Jawa Tengah. kolam renang Bojongsari diambil alih kepemilikannya oleh Pemerintah Daerah (Pemda) Kabupaten Purbalingga. Saat ini.

hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah wisatawan yang tidak hanya berasal dari Purbalingga.51 untuk pertama kali melalui Peraturan Daerah Kabupaten Purbalingga Nomor 10 Tahun 2007 Tanggal 12 Juli 2007. Visi tersebut adalah “Menjadi obyek wisata air terbesar dan termodern bagi keluarga di Jawa Tengah” adapun visi Owabong tahun 2009 adalah “Pesona dan Keunikan yang hanya di temukan di Purbalingga”. warung makan. Misi . Pembangunan Owabong diharapkan dapat menjadi prime mover (penggerak utama) sektor ekonomi di Purbalingga dan menjadi andalan Pemerintah Kabupaten (Pemkab) untuk menambah pemasukan Pendapatan Asli Daerah (PAD). b. Hingga akkhir tahun 2008 Owabong mempunyai visi dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian nantinya Owabong benarbenar menjadi perwujudan pengembangan pariwisata berbasis ekonomi kerakyatan. seperti penginapan. 2. dan cinderamata. Manajemen Owabong yakin bahwa kedepannya Owabong mempunyai tantangan pasar. dan prospek serta andil untuk memberikan kontribusi yang berarti pada pertumbuhan ekonomi Purbalingga. a. Pemerintah Kabupaten Purbalingga juga meminta masyarakat di sekitar Owabong agar diikutsertakan dalam pengelolaannya dan diberi kesempatan untuk membuka berbagai usaha pendukung. Visi dan Misi Obyek Wisata Air Bojongsari Visi Perkembangan Owabong semakin baik dari tahun ke tahun.

2) Owabong sebagai tempat penyelenggaraan event-event yang bersifat rekreatif. Misi Owabong tahun 2009 adalah: 1) Memindahkan konsep Ancol ke Purbalingga. 3) Sebagai market leader dalam segala bidang untuk usaha obyek wisata sejenis.52 Misi Owabong tahun 2008 adalah: 1) Menyediakan fasilitas atraksi wisata sesuai dengan perkembangan jaman dan perkembangn kebutuhan rekreasi keluarga. 3. jenaka. 5) Menjadi sumber kemandirian keuangan (financial) daerah. Struktur organisasi dan uraian tugas Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari ditetapkan berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga Nomor 6 Tahun 2005 Tanggal 22 Februari 2005 dan diperbaharui dengan Surat . Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Obyek andalan sumber kemandirian keuangan (financial) Wisata Air Bojongsari Struktur Organisasi merupakan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama dari orang-orang yang terdapat di dalam suatu badan atau organisasi beserta tanggung jawabnya masing-masing. 4) Owabong sebagai saranan pelatihan dan pengembangn atlit-atlit berprestasi di masa yang akan datang. 2) Menjadi pusat rekreasi terunik dan termodern di Jawa Tengah. dan bersifat bisnis. 3) Menjadi Purbalingga.

melalui kerja yang efektif dan efisien. 3) Membuat target perusahaan dan merancang langkah-langkah pencapaiannya. b. 4) Memberikan perhatian khusus terhadap pencapaian kepuasan pengunjung (customer satisfaction). Manager Pemasaran Adapun tugas-tugasnya adalah : . Berikut adalah tugas pokok untuk masing-masing divisi kerja adalah sebagai berikut : a. dilakukan perubahan struktur organisasi berdasar Surat Keputusan Direktur Nomor 1004/SK/01/2008 Tanggal 2 Januari 2008. 2) Memastikan bahwa seluruh bagian berkomitmen untuk mendukung pencapaian target perusahaan.53 Keputusan Direktur Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari Nomor 010/SK/OWB/01/2006 Tanggal 30 Januari 2006 Tentang Perubahan Struktur Organisasi Khusus Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari 2006. Direktur Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan visi dan misi perusahaan dijalankan oleh seluruh karyawan. Kemudian pada tahun 2008.

Manager Pengembangan dan Pemeliharaan Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Mengawasi operasional sehari-hari Owabong 2) Mengembangkan struktur organisasi yang efisien 3) Menerapkan system dan prosedur kerja serta melatih seluruh staf agar mencapai target kerja 4) Merekrut. 8) Mengupayakan agar obyek wisata Owabong selalu dikunjungi dan meninggalkan kesan yang baik bagi pengunjung dikarenakan semua bangunan di Owabong terawat dengan baik. mendidik dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kebutuhan 5) Mengelola dan mengkordinir kegiatan kerja semua bagian 6) Memberikan ringkasan laporan operasional bulanan kepada Direksi 7) Mengupayakan obyek wisata Owabong selalu ada permaianan baru yang diminati pengunjung. .54 1) Mengarahkan membership sales dan supervisi kegiatan pemasaran serta penjualan harian klub berdasarkan kebijakan direktur 2) Menyusun strategi pemasaran (marketing) penjualan dan pencapaian target pemasukan 3) Melakukan supervise kontrol terhadap perhitungan penjualan tiket dan pemasukan lainnya 4) memberikan laporan dan data penjualan harian/mingguan/bulanan dengan format dan prosedur yang ditetapkan perusahaan c.

55 9) Mengupayakan supaya pengunjung merasa aman. 6) Mengawasi pengeluaran uang untuk seluruh keperluan operasional perusahaan jawabkan. 8) Mengendalikan pengadaan dan penggunaan bahan makanan atau minuman agar biaya langsung yang terjadi sesuai dengan anggaran yang telah ditentukan dan memperoleh keuntungan kotor maksimal dalam penjualan makanan atau minuman. Manager Keuangan Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Menerima pengajuan pengeluaran kas dari kasir 2) Membuat bukti kas keluar 3) Membuat laporan bulanan untuk dilaporkan kepada direktur 4) Menegaskan tentang ruang lingkup dan sistem keuangan yang umum diterapkan pada suatu perusahaan. nyaman. 5) Melaporkan keuangan berdasarkan transaksi yang terjadi selama satu periode kerja tertentu. d. dan puas. 7) Melancarkan proses pembayaran gaji karyawan setiap akhir bulan. berdasarkan bukti-bukti yang dapat dipertanggung e. Human Research Development (HRD) Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : .

Pemasaran (Marketing) Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : . 2) Untuk mempromosikan atau memutasikan karyawan dari jabatan yang lama kepada jabatan yang baru dalam satu level atau level yang lebih tinggi. f. 6) Memonitor pengeluaran biaya pengobatan. h. penempatan. 3) Mengetahui tingkat kinerja karyawan. Manager Administrasi dan Humas Bagian ini bertugas menangani administrasi kepegawaian mulai dari proses recruitment. bagian ini juga bertugas menangani hubungan dengan pihak luar. penggajian. 5) Menyusun program training yang tepat sesuai kebutuhan. Kasir Bagian ini bertugas mengatasi seluruh aktivitas keuangan operasional Owabong. 4) Memberikan reward kepada karyawan. penilaian dan pengembangan SDM. 8) Pengaturan tenaga kerja yang lembur dengan mempertimbangkan faktor efektifitas dan efisiensi kerja. Selain itu. g.56 1) Tertib administrasi dan legalitas pengangkatan karyawan tetap dan kontrak. 7) Efektifitas dan efisiensi serta tertib pemakaian mobil operasional.

yang sedang mengalami kesulitan atau dalam bahaya ketika berenang atau bermain air.57 1) Bagian ini bertugas menangani perencanaan promosi dan pemasaran perusahaan 2) Menjalin hubungan baik sekaligus menjaring pengunjung sebanyak mungkin 3) Melakukan marketing dan pendekatan-pendekatan informatif kepada pelanggan maupun calon pengunjung. j. Bagian Tiket (Ticketing) Bagian ini bertugas menangani penjualan tiket (karcis). i. l. Mekanik Elektro Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : . Regu Penolong (Life Guard) Bagian ini bertugas mengawasi dan menyelamatkan wisatawan. Melayani penjualan tiket kepada setiap pengunjung yang akan masuk ke lokasi wisata Owabong dengan ramah dan sopan serta mengantisipasi terjadinya kekurangan stock tiket. k. Keamanan (Security) Bagian ini bertugas menangani keamanan dan ketertiban seluruh area obyek wisata.

6) Menyuplai air ke ground tank tandon RGD. 7) Menggantikan suplai listrik dari PLN apabila terjadi pemadaman listrik. 5) Meminimalisir rasa tidak puas para pengunjung karena tidak bisa memanfaatkan secara maksimal wahana yang ada di Owabong dikarenakan hampir sebagian besar wahana yang ada menggunakan listrik. m. Tukang Kebun Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menjaga kebersihan dan keindahan taman 2) Membersihkan sampah dan menyapu jalan setapak 3) Merawat dan menyirami tanaman 4) Memotong rumput . 4) Memaksimalkan pelayanan kepada pengunjung.58 1) Merawat dan memperbaiki segala peralatan yang berhubungan dengan mekanikal/elektrikal 2) Mendayakan upaya pengeluaran energi (listrik dan lain lain) seefisien mungkin 3) Menjaga atau merawat supaya mesin atau keseluruhan dari piranti atau onderdil mesin bisa maksimal dan awet. Penjaga Kebersihan (Cleaning Service) Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menjaga kebersihan seluruh area Owabong 2) Menjaga penyewaan loker di ruang ganti anak dan dewasa n.

q.59 o. . r. Reptile & Insect Park Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menerima pengunjung memasuki area. 2) Menciptakan susana tertib dan nyaman kepada pengunjung yang datang. 4) Menciptakan area bersih dan nyaman. Penyobek Tiket (porter) Bagian ini bertugas membantu kelancaran dan ketertiban pengunjung yang akan memasuki area wisata dan meminimalisir pengunjung tanpa tiket masuk. Owabong Cottage Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Memberikan informasi kepada tamu yang akan menginap. 3) Melakukan registrasi setiap tamu yang berminat tinggal sesuai tanda pengenal. Jaga Malam Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Membantu petugas keamanan (security) menjaga keamanan Owabong pada malam hari 2) Membersihkan dan menguras kolam renang agar kondisi kolam siap pakai pada esok harinya p. 3) Mempersiapkan segala fasilitas yang di sediakan untuk pengunjung. 2) Memandu secara profesional kepada tamu yang ingin melakukan inspeksi kamar dan lokasi sekitarnya.

60 5) Memberikan dan menjadikan obyek dalam situasi aman. Adapun struktur organisasi Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dilihat pada gambar 3. 6) Mengontrol dan mengawasi jumlah dan kondisi asset. berikut ini : .

61

B. Gambaran Umum Responden 1. Pengumpulan Data Analisis responden diolah berdasarkan jawaban responden terhadap seluruh pernyataan dalam kuesioner yang telah terisi lengkap. Gambaran umum

62

responden dimaksudkan untuk mengetahui dengan jelas karakteristik dan indentitas dari karyawan yang dijadikan responden oleh peneliti. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden, yaitu pada 100 karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 2. a. Karakteristik Responden Jenis Kelamin

Tabel 2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. 1. 2. Jenis Kelamin Laki- laki Perempuan Jumlah Orang Persentase (%) 72 72 28 28 100 100,00

Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak berdasarkan jenis kelamin adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 72 orang atau 72 persen sedangkan sisanya adalah wanita dengan jumlah responden sebanyak 28 orang atau 28 persen.

b. Usia Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia No. 1. 2. 3. Usia < 30 tahun 30-40 tahun > 40 tahun Jumlah Orang 76 21 3 100 Persentase (%) 76 21 3 100,00

63

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah usia kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 76 orang atau 76 persen sedangkan yang paling sedikit adalah usia lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 3 orang atau 3 persen. Hal ini dikarenakan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa sehingga perusahaan sangat membutuhkan karyawan muda yang dinilai masih sangat efektif dan efisien dalam bekerja sehingga dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen. c. Status Perkawainan Tabel 4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan No. 1. 2. Status Perkawinan Menikah Belum Menikah Jumlah Orang 31 69 100 Persentase (%) 31 69 100,00

Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa responden dengan status menikah adalah sebanyak 31 orang atau 31 persen dan responden dengan status belum menikah adalah sebanyak 69 orang atau 69 persen. Hal tersebut berkaitan dengan karakteristik responden berdasarkan umur. Pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ini sebagian besar merupakan karyawan usia muda dengan presentase terbanyak pada usia kurang dari 30 tahun, sehingga jumlah yang belum menikah masih banyak dibandingkan dengan jumlah yang sudah menikah. Hal ini bagus untuk perusahaan, karena karyawan yang belum menikah diindikasikan dapat lebih memusatkan seluruh perhatiannya kepada pekerjaan sehingga hasil kerjanya lebih efektif dan efisien.

Hasil Analisis dan Pembahasan 1. 3. kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z).64 d. 2. C. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Hal tersebut disebabkan karena tuntutan dari PD. Berdasarkan hasil analisis korelasi rank spearman pada . Analisis validitas kuesioner meliputi variabel kompensasi (X). Pendidikan Tabel 5. 1. 5. 4.00 Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa untuk tingkat pendidikan dari responden yang diambil sebanyak 100 orang. tingkat pendidikan SMA adalah yang paling banyak yaitu sebanyak 67 orang atau 67 persen dan yang paling sedikit adalah tingkat pendidikan SD dan S1 dengan masing-masing jumlah sebanyak 3 orang atau 3 persen. bukan hanya dari tingkat pendidikannya semata. Owabong Kabuparten Purbalingga dalam proses perekrutan karyawan menghendaki karyawan yang mampu memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. sehingga perusahaan melihat kemampuan karyawannya melalui ketrampilan dan kepribadian dari para calon pegawainya. Pendidikan SD SMP SMA D III S1 Jumlah Orang 3 19 67 8 3 100 Persentase (%) 3 19 67 8 3 100. Uji Validitas Kuesioner Pengujian validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi rank spearman yang dilakukan terhadap 30 responden.

Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kinerja (Y) Item 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 r hitung 0.570 11 0.716 08 0.318 0. Dengan demikian.318 0.588 0.318 0.318 0.318 0.318 0. Tabel 6.537 0.318 0.65 Lampiran 3 selanjutnya dapat diringkas hasil uji validitas kuesioner seperti tertera pada tabel-tabel di bawah ini.318 0.318 0.637 0. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X) Item r hitung r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0.318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid korelasi rank 01 0.318 0.318 0.752 02 0.544 0.318 0.514 0.318 0.712 12 0.560 r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0.705 04 0.856 07 0.847 03 0.318 0.318 pada tingkat kepercayaan 95%.318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .318 0.746 0.699 06 0.318 0. Tabel 7.570 09 0.318 0.318 0.780 0.766 0.318 0.627 Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa nilai r hitung spearman semua item pertanyaan dari variabel kompensasi (X) lebih besar dari nilai kritis (r tabel ) sebesar 0.560 05 0.318 0.651 10 0. maka seluruh item pertanyaan variabel kompensasi (X) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.658 0.

729 07 0.318 0. Dengan demikian.318 0.576 12 0.318 0.318 0.584 05 0.318 0.602 06 0.318 0.662 10 0.318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 01 0. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (Z) Item r hitung r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0.545 Sumber : Lampiran 3 0.318 0.738 Sumber : Lampiran 3 . maka seluruh item pertanyaan variabel kinerja (Y) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. Tabel 8.318 0.318 0.678 02 0.318 Valid Valid Valid korelasi rank Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai r hitung spearman semua item pertanyaan dari variabel kinerja (Y) lebih besar dari nilai kritis (r tabel ) sebesar 0.614 04 0.66 11 0.598 08 0.774 11 0.318 0.318 0.785 13 0.318 pada tingkat kepercayaan 95%.636 09 0.318 0.502 12 0.318 0.776 03 0.

3.8905 0. Dengan demikian.tot) untuk variabel kompensasi (X). Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel-Variabel Penelitian . Tabel 9.318 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas (r. Pengujian Reliabilitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (Z) Sumber : Lampiran 4 r hitung 0. Hasil pengujian reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Tabel 9. maka seluruh item pertanyaan variabel komitmen organisasi (Z) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z) masing-masing lebih besar dari nilai kritis (r tabel) sebesar 0.318 sehingga semua pertanyaan untuk variabel kompensasi (X).318 0. Suatu kuesioner penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai r hitung (r total) lebih besar dari nilai r tabel .318 pada tingkat kepercayaan 95%.8760 r table 0. Uji Reliabilitas Kuesioner Untuk menguji reliabilitas kuesioner atau pertanyaan digunakan rumus cronbach alpha. kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z) dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. 2.318 0.8843 0.67 Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai r hitung korelasi rank spearman semua item pertanyaan dari variabel komitmen organisasi (Z) lebih besar dari nilai kritis (r tabel ) sebesar 0.

50 persen terhadap jawaban sangat setuju. Distribusi data jawaban responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel kompensasi (X) dapat dilihat pada Tabel 10. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai mampu memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehingga memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawannya. Dari hasil tersebut.50 594 4 Tidak Setuju 2 162 13. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori setuju sebesar 34. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X) Persentase No Kompensasi (X) Skor Frekuensi Jumlah (%) 1 Sangat Setuju 5 402 33.25 27 Setuju Jumlah 1. Owabong Kabupaten Purbalingga adalah setuju dan sangat setuju dengan total score sebesar 4.010 2 Setuju 4 411 34.50 324 Sangat Tidak 5 1 27 2. Distribusi data jawaban . b.00 4.25 1. Variabel Kompensasi (X) Distribusi jawaban responden terhadap variabel kompensasi (X) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pertanyaan/pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel.50 2.644 3 Ragu-ragu 3 198 16.25 persen dan 33.599 Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa penilaian responden terhadap kebijakan kompensasi pada PD. dapat diketahui bahwa kebijakan kompensasi yang diberikan PD. Variabel Kinerja (Y) Distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja (Y) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pertanyaan/pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel.599. Tabel 10.200 100.68 a.

Tabel 11. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori setuju sebesar 35.000 1.67 1.658. Variabel Komitmen Organisasi (Z) Distribusi jawaban responden terhadap variabel komitmen organisasi (Z) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (Z) .58 10.69 responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel kinerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 11.33 persen pada kategori sangat setuju. Distribusi data jawaban responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel komitmen organisasi (Z) dapat dilihat pada Tabel 12.200 Persentase (%) 33.75 100. dimana karyawan mampu bekerja dengan efisien dan efektif serta hasil pekerjaannya memiliki kualitas yang dapat dipertanggungjawabkan.33 35. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) No 1 2 3 4 5 Kinerja (Y) Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor 5 4 3 2 1 Frekuensi 400 428 223 128 21 1. dapat diketahui bahwa secara umum kinerja karyawan pada PD.712 669 256 21 4.658 Tabel 11 menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap kinerja karyawan pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai sudah baik. Owabong Kabupaten Purbalingga secara umum adalah setuju dan sangat setuju dengan total score sebesar 4. Berdasarkan hasil tersebut.67 persen dan 33. Tabel 12. c.00 Jumlah Skor 2.67 18.

23 31.70 No 1 2 3 4 5 Komitmen Organisasi (Z) Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor 5 4 3 2 1 Frekuensi 510 404 218 144 24 1.132. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada . 4.08 pada kategori setuju. Dari hasil tersebut. Selain itu.85 100. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori sangat setuju sebesar 39.550 1. Owabong Kabupaten Purbalingga adalah sangat setuju dan setuju dengan total score sebesar 5. dapat diketahui bahwa secara umum komitmen organisasi yang dimiliki karyawan PD. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi a.08 1.00 Jumlah Skor 2. Persamaan Regresi Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi digunakan analisis regresi linear sederhana.616 654 288 24 5. tingginya komitmen pada karyawan juga dapat diketahui dari adanya nilai loyalitas dan kesetiaan terhadap organisasi sehingga karyawan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bertahan dalam organisasi.132 Berdasarkan Tabel 12 dapat diketahui bahwa penilaian responden terhadap komitmen organisasi karyawan pada PD.77 11.08 16. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai sudah sangat baik dan mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerjanya. Hal ini didukung dengan jawaban responden yang menyatakan bahwa karyawan memiliki kebanggaan yang kuat terhadap organisasi serta merasa menjadi bagian dari organisasi.300 Persentase (%) 39.23 persen dan 31.

165 satuan. dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Z = 17. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Komitmen Organisasi (Z) No.71 Lampiran 9. Interpretasi .985 1 Kompensasi (X) Konstanta = 17.165 yang berarti bila kompensasi konstan atau tidak ada perubahan.689 t hitung 8.664 t tabel 1.689 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0.439 Berdasarkan Tabel 13.689X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 17. maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga.689 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. Tabel 13.165 Koefisien determinasi = 0. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan. b. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 13. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 17. Variabel Koefisien Regresi 0.165 + 0. maka komitmen organisasi pada PD. 2) Koefisien regresi sebesar 0.

439.985 Penolakan Ho 0 t tabel = 1. diterima.05. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan a. maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. t statistik sebesar 0.664 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α.985 Gambar 4.664 oleh variasi perubahan variabel Penerimaan Ho Penolakan Ho -t tabel = -1. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 9 diperoleh nilai t statistik variabel kompensasi sebesar 8.90 persen variasi perubahan variabel komitmen organisasi pada PD.k) sebesar 1. (n . Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dijelaskan kompensasi.985. 5. Owabong Kabupaten Purbalingga.000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. Kriteria Pengujian Hipotesis Pertama Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel kompensasi terhadap komitmen tabel. organisasi lebih besar dari nilai t Dengan demikian. Persamaan Regresi .72 1) Analisis Koefisien Determinasi Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : tXZ = 8. artinya adalah bahwa 43.

maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PD. Interpretasi 1) Analisis Koefisien Determinasi . Owabong Kabupaten Purbalingga.73 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear sederhana.635 1. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Kinerja (Y) No. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 10.758X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 11. dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 11.758 t hitung t tabel 1 Kompensasi (X) 10. b. maka kinerja karyawan PD. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 14.758 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan.173 Koefisien determinasi = 0. Variabel Koefisien Regresi 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 11.985 Konstanta = 11.173 satuan. Tabel 14. 2) Koefisien regresi sebesar 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0.173 yang berarti bila kompensasi konstan atau tidak ada perubahan.758 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD.173 + 0.541 Berdasarkan Tabel 14.

t statistik sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0. Owabong Kabupaten Purbalingga. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan a. diterima. artinya adalah bahwa 54. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dijelaskan kompensasi. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : tXY = 10.05. Persamaan Regresi . Kriteria Pengujian Hipotesis Kedua Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t dari nilai t tabel. (n .985 Penolakan Ho 0 t tabel = 1.k) sebesar 1.635 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α.635 oleh variasi perubahan variabel Penerimaan Ho Penolakan Ho -t tabel = -1. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig.985. 6. maka hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD.541. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 10 diperoleh nilai t statistik variabel kompensasi sebesar 10. hitung variabel kompensasi terhadap kinerja lebih besar Dengan demikian.10 persen variasi perubahan variabel kinerja karyawan PD.74 Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0.985 Gambar 5.

75 Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear sederhana.122 + 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 4. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 15. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Komitmen Organisasi (Z) Terhadap Kinerja (Y) No. maka kinerja karyawan PD.838 t hitung 15.122 yang berarti bila komitmen organisasi konstan atau tidak ada perubahan. .555 t tabel 1.985 1 Komitmen organisasi Konstanta = 4. Variabel Koefisien Regresi 0.838Z Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 4. 2) Koefisien regresi sebesar 0.838 yang berarti variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD.122 satuan. dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 4.122 Koefisien determinasi = 0. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 11.716 Berdasarkan Tabel 15. Tabel 15.

555 Penerimaan Ho Penolakan Ho -t tabel = -1.60 persen variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel komitmen organisasi. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. (n . maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PD. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 11 diperoleh nilai t statistik variabel komitmen organisasi sebesar 15. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan. b.k) sebesar 1.05.985 Gambar 6.985. Kriteria Pengujian Hipotesis Ketiga .716. t statistik sebesar 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0. artinya adalah bahwa 71.000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0.76 Owabong Kabupaten Purbalingga.555 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α.985 Penolakan Ho 0 t tabel = 1. Interpretasi 1) Analisis Koefisien Determinasi Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut tZY = 15.838 satuan dengan menganggap variabel lain tetap.

dapat dibuat persamaan regresi multivariate sebagai berikut : Y = 0.321 0. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 16. Variabel Koefisien Regresi 0. Dengan demikian. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 12.312 0.640 1 Kompensasi 2 Komitmen Organisasi Koefisien determinasi = 0.370 Berdasarkan Tabel 16. 7.640Z Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai standardized coefficients variabel kompensasi sebesar 0. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Multivariate No. Tabel 16. Owabong Kabupaten Purbalingga.634 Koefisien Standardized 0.312 yang berarti variabel kompensasi .77 Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel komitmen organisasi terhadap kinerja lebih besar dari nilai t tabel. diterima.312X + 0. maka hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD.

640 e2 = 0.00 persen variasi naik turunnya kinerja karyawan dipengaruhi secara langsung oleh kompensasi dan secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Untuk mengetahui pengaruh langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi melalui komitmen organisasi (sebagai variabel mediasi) digunakan analisis regresi. Adapun hasil perhitungan analisis regresi dapat dilihat pada diagram jalur pada Gambar 7. Analisis regresi digunakan untuk mencari nilai standarized coefficients yang menggambarkan nilai pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel independent terhadap variabel dependent. sedangkan sisanya sebesar (1 .053 p3 = 0. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0. Nilai standardized coefficients variabel komitmen organisasi sebesar 0.053 atau 5.770.662 Komitmen Organisasi Kinerja e1 = 0.30 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.312 p2 = 0. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan.770)2 = 0.0.312 satuan dengan menganggap variabel lain tetap.640 dengan menganggap variabel lain tetap.315 Gambar 7. maka akan dapat meningkatkan kinerja sebesar 0. Hubungan Struktural Antar Variabel . artinya adalah bahwa 77.78 mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Kompensasi p1 = 0.640 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung yang positif terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 0.

315.640.053 dan nilai koefisien standardized variabel yang tidak diteliti terhadap komitmen organisasi sebesar 0. nilai koefisien standardized variabel yang tidak diteliti terhadap kinerja sebesar 0.312.20 persen dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara tidak langsung . Dari nilai koefisien standardized masing-masing variabel tersebut.662 x 0. guna mengetahui pengaruh total dari setiap variabel independent terhadap variabel dependent.20 persen.662.424 Artinya : Pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah 42.79 Berdasarkan Gambar 7. kemudian digunakan untuk mencari pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Pengaruh langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja = 0. nilai koefisien standardized variabel komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 0. Pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja melalui variabel komitmen organisasi = 0. nilai koefisien standardized variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0.312 Artinya : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara langsung adalah 31.640 = 0. dapat diketahui bahwa nilai koefisien standardized variabel kompensasi terhadap kinerja sebesar 0. dengan rincian sebagai berikut : a.40 persen Jadi dapat diartikan bahwa persepsi karyawan berkaitan dengan kompensasi secara langsung akan dapat berpengaruh terhadap kinerja sebesar 31. b.

Dengan demikian. Owabong Kabupaten Purbalingga. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa besarnya kompensasi yang diberikan PD. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. maka secara total variabel kompensasi dapat mempengaruhi kinerja sebesar 73.80 melalui komitmen organisasi sebesar 42.40 persen. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan menggunakan analisis regresi sederhana diketahui bahwa kompensasi yang diterima karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. diterima. Berdasarkan hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara langsung dengan model regresi.424. Hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh mediasi sebagian (partially mediated) dari variabel komitmen organisasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. sedangkan berdasarkan analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi dihasilkan nilai koefisien standardized yang lebih besar yaitu 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sesuai dengan harapan karyawan sehingga hal . diperoleh koefisien standardized sebesar 0.57 persen.312. 8. Dengan demikian. Owabong Kabupaten Purbalingga. maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD.

Selain berpengaruh terhadap kinerja. Owabong Kabupaten Purbalingga. serta jaminan sosial yang diberikan perusahaan selama ini juga mampu memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.1994) yang menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Iwan Trisno dan Titiek Suarti (2004) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan. keluarga dan masyarakat. Berdasarkan hasil penelitian ini juga diketahui bahwa komitmen organisasi mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja . hal ini berarti bahwa karyawan merasakan kepuasan atas kompensasi yang diberikan perusahaan. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan. Selain itu. tunjangan.81 ini mampu meningkatkan semangat karyawan untuk terus berprestasi. pemberian bonus. Kompensasi yang diterima karyawan telah sesuai dengan harapan karyawan. Rasa puas ini akan mendorong karyawan untuk bersikap setia dan loyal terhadap perusahaan sehingga karyawan dinilai memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini secara otomatis mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PD. Hal ini sejalan dengan (Handoko. kompensasi pun dinilai berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Dari hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi dapat berperan dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.82 karyawan. hal ini juga membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi dapat berperan sebagai variable mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. karena kondisi ini menyebabkan karyawan tidak dapat mencurahkan seluruh jiwa. Hal ini sependapat dengan (Robins. Hal ini berdampak pada peningkatan semangat kerja karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadapt kinerja karyawan PD.1993) yang menyatakan bahwa sikap karyawan atas kompensasi yang diterima dan komitmen organisasi yang dimiliki telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia. Karyawan yang memiliki rasa komitmen organisasi yang rendah tidak dapat dibiarkan berlarut-larut. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat diterima. karena hal tersebut membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan kinerjanya. Owabong Kabupaten Purbalingga. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa kebanggaan dan kepedulian yang dimiliki karyawan terhadap PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sangat kuat. perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan dapat kehilangan daya saing.20 persen setelah dipengaruhi . Hal ini dapat dilihat dari pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang mengalami kenaikan sebesar 11.

Selain itu.83 komitmen. PD. Peningkatan kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga yang sekarang ini telah menjadi perusahaan wisata air terbesar se-Jawa Tengah ini tentulah memiliki prospek yang baik di masa yang akan datang sehingga karyawan akan bekerja sebaik mungkin untuk dapat mempertahankan keanggotaannya di PD. sikap peduli dengan nasib organisasi. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga setelah dipengaruhi komitmen juga dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan di masa sekarang dengan adanya persaingan yang sangat ketat serta birokrasi dan aturan internal yang terkadang menyulitkan bagi calon pelamar kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa perubahan komitmen karyawan yang berupa perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi. . Owabong Kabupaten Purbalingga. besarnya rasa kesetiaan dan loyalitas pada organisasi yang berpengaruh terhadap rasa keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi akan membawa dampak pada naik turunnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD.

diterima. Owabong Kabupaten Purbalingga. 3. Kesimpulan 1. Dengan demikian. Owabong Kabupaten Purbalingga. diterima.84 V. maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t. Dengan demikian. dimana diperoleh nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel . KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t. dimana diperoleh nilai t besar dari nilai t tabel hitung lebih . maka hipotesis ketiga yang . Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. maka hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. dimana diperoleh nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. Dengan demikian. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t. 2.

maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD.85 menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. diterima. Owabong Kabupaten Purbalingga. Dengan demikian. hendaknya menjadi perhatian tersendiri bagi PD. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawannya. diterima. Antara lain dengan terus mengadakan penilaian tentang penerimaan kompensasi oleh karyawan sehingga perusahaan dapat terus mengetahui tingkat kepuasan karyawan akan kompensasi yang telah diberikan dan dapat membuat kebijakan tentang besarnya kompensasi yang layak diterima karyawan. PD. dimana diperoleh nilai koefisien standardized pengaruh langsung yang sebesar 0. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui mediasi komitmen organisasi. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil analisis regresi multivariate. B. . Owabong Kabupaten Purbalingga. harga diri dan juga nilai perusahaan itu sendiri.312 dan nilai koefisien standardized pengaruh tidak langsung yang mengalami peningkatan menjadi 0. Implikasi 1. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga sebaiknya memperhatikan kebijakan yang berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja karyawan yaitu kompensasi melalui beberapa hal yang mungkin dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerjanya. 4.424. Hal tersebut sangat penting dilakukan karena kompensasi menentukan gaya hidup.

kepastian masa jabatan dan dapat pula dilakukan program rekreasi keluarga besar perusahaan secara rutin. Dengan memberikan berbagai macam bentuk kompensasi tersebut. Owabong Kabupaten Purbalingga juga harus memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi. Sebagai upaya dalam meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Karena kompensasi juga terbukti memiliki pengaruh terhadap komitmen. Bentuk kompensasi ini misalnya penghargaan atas prestasi yang dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan pendelegasian wewenang. pihak manajemen PD. karena . bonus. Tentu saja kompensasi ini harus disertai dengan kebijakan agar tidak terjadi penyelewengan kerja. mengikutsertakan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan. 3.86 2. karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan dan pada akhirnya akan timbul komitmen untuk terus bertahan dalam perusahaan. tunjangan dan jaminan sosial. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa pemberian “kekuasaan” pada karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak tercipta kebosanan kerja. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Namun perusahaan juga perlu memberikan kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. Pihak manajemen PD. serta memberikan karyawan training pengembangan kepribadian. promosi jabatan. Owabong Kabupaten Purbalingga hendaknya memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan dengan tidak hanya memberi kompensasi dalam bentuk material saja seperti upah.

87 dari hasil penelitian terbukti variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga mampu me-mediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. . Di samping itu perusahaan juga perlu untuk terus menerus membangun jiwa kebersamaan antar karyawan itu sendiri maupun antara karyawan dengan para pimpinan. melalui pemenuhan berbagai kebutuhan dan keinginan karyawan berkaitan dengan pelaksanaan tugas atau pekerjaan. melalui berbagai program yang dilaksanakan perusahaan secara berkala agar nilai-nilai perusahaan tetap tertanam kuat pada jiwa karyawan sehingga karyawan akan memiliki kebanggaan dan keinginan untuk tetap bertahan dan mengoptimalkan pekerjaannya demi tujuan perusahaan. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan mempertahankan karyawan yang berprestasi dan memiliki dedikasi tinggi terhadap upaya pencapaian tujuan perusahaan.

88 .

Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit Erlangga. PT. Jakarta. Ghozali. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi. 1994. 1993. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual.89 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. 2005. Hasibuan. Faustino Cardoso. and Statistical Considerations. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi. Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran. Journal of Occupational Psychology. R. Harun. Manajemen Personalia. No. Khusaini. Strategic. Brooke. 1991.P. dan Prestasi Kerja”. Terjemahan. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. A. M. 1. 2004. Manajemen Smber Daya Manusia. Flippo. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra : Surabaya. 1173-1182. Vol.M & David. Kenny. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2003. 1986. 6. Allen and Meyer. 51. BPFE: Yogyakarta Hasibuan. J. Universitas Kristen Petra : Surabaya. dan Prestasi Kerja. Maret 2003:25-41. Edisi Pertama. Edisi Revisi dan Perluasan. Malayu. 1. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5. 1994. . S. Penerbit Andi Offset. Universitas Kristen Petra : Surabaya. Charles. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi. Journal of Personality and Social Psychology 1986. P. Bandung. 63. dan Prestasi Kerja”. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang. Baron.. B 1984. Djati. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada. T. 2003. The Measurement and Antecedents of Affective. Jakarta. Edwin. Gramedia Pustaka Utama. 2002. Jilid Dua. Imam. Bumi Aksara. Jakarta. Hani. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2000. Yogyakarta. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. As’ad Moh. Handoko. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5. Gomes. Maret 2003:25-41. Komitmen Organisasi. No. Komitmen Organisasi. No. Manajemen Sumber Daya Manusia. Continuence and Normative Commitment to The Organization. 1988. S Pantja. Malayu. Komitmen Organisasi.

Porter. Pustaka binaman Pressindo. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Vol 8 No. R. Human Resources Management. Jakarta. Mitchell.ac. 59 pp : 603-609.petra. CV. Job Satisfaction and Psychiatric Techinicians. Jurnal Ekonomi Ventura. Robert M. Pareek. Sedarmayanti. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. . 2. 1982. Edisi Ketujuh Jilid Satu Terjemahan Handyana Pujaatmaka. Perilaku Organisasi. Robbins. R. Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga.H. Stephen. Motivasi Sebagai Moderating Variable dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan Kerja. Brooks C Holtom.W. 1996.L dan Jackson. Mondy. Alexs. 2006. The Measurement of Organzational Commitment.T dan Boulin.“Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Nitisemito. 2005. Devi Dwi. L. Wayne and Noe. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Koesmono.2005. Mandar Maju: Bandung. Cetakan Kesembilan. Lee & Miriam Erez. J. 44 (6) : 1102-1121. Jakarta. Porter dan Steers. 11. Bandung. Universitas Kristen Petra. BPFE. Mowday. 1985. Steers. Stephens. Organizational Commitment. PT.id diakses tanggal 12 Juli 2008 Mahsun. 1995. Teman.] Robertson. Terence R. Journal of applied psychology. Mowday. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat : Jakarta. Edisi Pertama. R. 2005. Muhammad. Why People Stay : Using Job Embedded ness to Predict Voluntary Turnover. Remaja Rosda Karya. Thomas W. P 1993. http://www. Ally & Bacon. R. Anwar Prabu. 2002. Penerbit Ghalia Indonesia.W. PT. Jakarta Mangkunegara. 2001. Edisi Kesepuluh. Mathis. Kinerja Organisasi Sekor Publik. Jakarta.90 Kartika Sari. Perilaku Organisasi. 1985. pp : 224-247. 1994. Journal of Vocational Behavior. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta. Academy of Management Journal.

Alfabeta. Husein. JW. International New York. Lampiran 1. Teori dan Aplikasi. Program Pascasarjana Magister Sains Ekonomi Manajemen Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto. 2002.com/masalah/250702.91 Siagian. Manajemen Tenaga Kerja. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. 2003. Komitmen Organisasi. 1994.. Bandung Suliyanto. (http://www. J. Alat Analisis dalam Aplikasi Penelitian. Statistik Nonparametris untuk Penelitian. Jakarta. Statistik II. 2001. Zainuddin Sri Kuntjoro. P. Umar. Jakarta. Erlangga”. Praktikum Analisis Statistik. Bejo S. Steers. Jakarta. Mc Graw Hill. Sugiyono. ”Organization Effektiveniss A Behavioral View (Terjemahan: Magdalena Jamin. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2000. Jakarta : Bumi Aksara. Erlangga.M. Bumi Aksara : Jakarta. Efektifitas Organisasi: Kaidah Perilaku. PT. 1999. Surat Permohonan Kesediaan Responden dan Kuesioner . Gramedia.epsikologi.S. htm diakses 8 Mei 2009). Human Resources Strategies. Supranto. Siswanto. Walker. 1992. 1985. R. 2000.

(0281) 637970 Purwokerto. . sehingga apapun jawaban saudara berikan adalah benar. saya bermaksud mengadakan penelitian skripsi dengan judul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PD. Jawaban dari kuesioner ini tidak ada yang salah. Oleh karena itu saya mohon bantuan saudara untuk berkenan menjadi responden penelitian dengan mengisi kuisioner penelitian ini secara lengkap dan jujur sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.” Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama. Owabong Purbalingga Dengan hormat. Jawaban yang diperoleh akan dianalisis dan disajikan secara menyeluruh sehingga yang terlihat adalah gambaran umum dari responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Dalam rangka menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman. atas kesediaan dan kerjasama saudara saya ucapkan terimakasih Hormat saya. Demikian permohonan saya. April 2010 Kepada Yth.92 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS EKONOMI Kampus Unsoed Grendeng Kotak Pos 109 Purwokerto 53122 Telp. Owabong Kabupaten Purbalingga. Identitas saudara selaku responden penelitian dan jawaban atas kuesioner ini dijamin kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian karena jawaban atas kuesioner ini semata-mata ditujukan untuk kepentingan penelitian bukan untuk maksud lain. Saudara responden penelitian di PD.

3. Diploma Sarjana/Pasca Sarjana 2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban. 2. Laki-laki Perempuan SD 4. Ada lima alternatif jawaban : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) . Saudara cukup memberikan tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Menikah PETUNJUK DAN PENGISIAN KUESIONER Untuk mengisi daftar pernyataan kuesinoer ini. 2. 3. yang menurut Saudara paling tepat atau paling sesuai dengan kondisi Saudara. < 25 tahun : 1. : 1. 5. Belum menikah 2. : 1.93 Dwita Ayu R C1B006079 IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Pendidikan SLTP SMA Usia 25 – 35 tahun > 35 tahun Status : 1.

No 1 2 3 4 5 6 7 8 Pernyataan Upah atau gaji yang saya terima sudah mencukupi kebutuhan hidup saya Upah atau gaji yang saya terima sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah Upah atau gaji yang saya terima adil dan sesuai dengan tugas dan jabatan saya Saya puas dengan gaji atau upah yang saya terima Besarnya upah atau gaji yang saya terima adalah alas an mengapa saya tetap bekerja pada perusahaan ini Perusahaan memberikan bonus atau hadiah pada saat tertentu Bonus yang diberikan dapat membantu saya memenuhi kebutuhan hidup saya Perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan selayaknya perusahaan lain Tunjangan yang diberikan dapat membantu memenuhi kebutuhan hidup saya Perusahaan memberikan jaminan sosial yang dibutuhkan Saya puas dengan jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada saya Jaminan sosial yang diberikan perusahaan membuat saya merasa aman bekerja di perusahaan ini STS Jawaban TS N S SS 9 10 11 12 . mohon tunjukan sejauh mana saudara setuju atau tidak setuju terhadap kompensasi yang telah Saudara dapatkan selama ini.94 KOMPENSASI Selama Saudara bekerja pada perusahaan ini.

2. segala sesuatu akan lebih baik jika seseorang tetap berada pada satu perusahaan sepanjang karir mereka STS Jawaban TS N S SS 8 9 10 11 12 13 . 7 Pernyataan Saya bangga bekerja dalam perusahaan ini dan akan sangat senang apabila saya terus bekerja dalam perusahaan ini Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan merupakan masalah saya juga Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini layaknya keluarga sendiri Saya kerap membanggakan perusahaan tempat saya bekerja ini kepada orang di luar perusahaan Saat ini. bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan ini bukan hanya sekedar kebutuhan namun juga keinginan saya Sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini meskipun saya menginginkannya Kehidupan saya akan sangat terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan ini sekarang Salah satu alasan saya tetap berkarir pada perusahaan ini karena dengan meninggalkan perusahaan akan memerlukan pengorbanan pribadi yang besar dan perusahaan lain mungkin tidak bisa memberikan keuntungan seperti yang saya dapat disini Saya pikir akhir-akhir ini banyak orang yang sering berpindah kerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain Saya percaya bahwa seseorang harus selalu setia pada perusahaannya Salah satu alasan saya melanjutkan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah saya percaya bahwa kesetiaan adalah sesuatu yang penting dan oleh karena itu saya memiliki kewajiban moral untuk setia pada perusahaan ini Jika saya mendapat tawaran pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. 6. mohon tunjukkan sejauh mana saudara setuju atau tidak setuju dengan pernyataan tingkat komitmen (loyalitas) pada organisasi yang saudara rasakan. 3. 4. saya merasa bahwa itu adalah alasan paling tepat untuk meninggalkan perusahaan ini Bagi saya. 5. No 1.95 KOMITMEN ORGANISASI Dalam bekerja sehari-hari.

sejauh mana anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataanpernyataan tentang kinerja berikut ini : No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pertanyaan Saya selalu datang bekerja tepat waktu Saya selalu memulai pekerjaan saya tepat waktu Saya selalu serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan dan berusaha menghindari terjadi kesalahan Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Saya selalu mengerjakan tugas saya dengan ketelitian yang tinggi Saya selalu mengerjakan tugas saya sesuai dengan aturan yang ditetapkan Saya suka berinisiatif untuk mencari langkah terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya tidak pernah mengeluh terhadap tugastugas yang diberikan kepada saya Saya selalu bertanggung jawab apabila terjadi kesalahan dalam tugas saya Saya selalu mengatur waktu istirahat agar mengurangi kelelahan sehingga tetap semangat bekerja Kualitas hasil pekerjaan saya selalui sesuai dengan harapan perusahaan atau atasan Perusahaan atau atasan sering memuji hasil kerja saya Jawaban TS N S STS SS .96 KINERJA Selama Anda bekerja di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Banjarnrgara.

97

98

99

100 .

101 .

102 .

103 .

104 .

105 .

106

107

108

109 .

110 .

111 .

112 .

113 .

114 .

115 .

116 .

117 .

118 .

119 .

120 .

121 .

122 .

123 .

124 .

125 .

126 .

127 .

128 .

129 .

130 .

131 .

132 .

133 .

134 .

135 .

136 .

137 .

138 .

139 .

140 .

141 .

142 .

143 .

144 .

145 .

146 .

147 .

148 .

149 .

150 .

151 .

152 .

153 .

154 .

155 .

156 .

157 .

158 .

159 .

160 .

161 .

162 .

163 .

164 .

165 .

166 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->