BAB IV STUDI KASUS ANALISA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT. SUKANDA DJAYA YOGYAKARTA A.

endahuluan Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dewasa ini, menuntut agar masing – masing perusahaan bersaing dalam memperebutkan konsumen. Konsumen sekarang semakin jeli dalam membeli suatu produk tertentu. Dalam usaha untuk memenangkan persaingan, maka setiap perusahaan haruslah mempunyai sumberdaya manusia yang handal dan kreatif. PT Sukanda Djaya Yogyakarta merupakan perusahaan distribusi makanan dan minuman yang beroperasi di wilayah Yogyakarta dan sekitar. Dalam menghadapi persaingan di bidang distribusi produk makanan nasional dimana perusahaan distribusi makanan berperan cukup penting, mengingat fungsinya yang bersifat penyalur dari produsen makanan sampai kepada kosumen end user, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang terorganisasi sehingga mampu meningkatkan kinerja para karyawannya. Di tengah tuntutan perkembangan yang semakin pesat tersebut, maka peran pihak manajemen perusahaan sangat penting untuk mengendalikan kinerja perusahaan. Bisa dikatakan, maju mundurnya perusahaan merupakan cermin dari keberhasilan manajemen perusahaan melakukan pengelolaan. Perusahaan distributor dapat dikategorikan sebagai sebuah organisasi. Organisasi yang didalamnya terdapat kumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama. Dengan adanya struktur yang menegaskan masing-masing peran dalam perusahaan tersebut menjadikan setiap anggota perusahaan mengerti bagaimana ia berperan dalam mewujudkan tujuan itu. Salah satu faktor penting dari pendukung kinerja perusahaan adalah karyawan. Kemudian beranjak ke level lebih atas lagi hingga akhirnya mencapai P

22

Dalam melakukan penilaian ini.kepemimpinan tertinggi pada suatu perusahaan. Efektivitas ini dapat diraih salah satunya dengan melakukan penilaian terhadap karyawan. Kapan evaluasi penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh PT Sukanda Djaya Yogyakarta? B. Penelitian penilaian kinerja karyawan dilakukan pada tahun 2010. Batasan Masalah 1. Menambah wawasan tentang orientasi pengembangan teknologi di masa sekarang dan mendatang sehingga diharapkan dapat menyadari realitas antara teori yang diberikan di bangku kuliah dengan tugas yang didapat di lapangan. Secara lengkap tujuan kerja praktek ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian terbatas pada Semua karyawan yang berada di PT Sukanda Djaya Yogyakarta sesuai dengan staff bidang struktur organisasinya. Metode apa yang digunakan oleh PT Sukanda Dijaya Yogyakarta untuk penilaian kinerja karyawannya ? 2. 23 . Rumusan Masalah 1. Karyawan yang berprestasi akan memperoleh penghargaan yang sesuai dengan hasil kerjanya. Tujuan Umum a. 2. Tujuan Dalam kerja praktek kali ini peneliti bermaksud untuk melakukan analisis mengenai Analisa Penilaian Kinerja di PT. Tugas manajemen perusahaan adalah secara berkelanjutan meningkatkan efektivitas perusahaan. Sukanda Djaya Sleman Yogyakarta. pihak pimpinan perusahaan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta mendelegasikan kepada pihak pusat personalia perusahaan. C. A.

D. Perusahaan memiliki informasi tentang analisa proses penilaian tenaga kerja sebagai bahan pertimbangan untuk mengetahui kinerja pekerja yang bersangkutan. Tujuan Khusus a. 2. SUKANDA DJAYA Yogyakarta. selain dapat memotivasi kedisiplinan berprestasi. Mengukur kemampuan analisis secara teoritis dengan Sebagai media untuk memperoleh pengalaman awal dalam kondisi nyata yang ada di lapangan. c. d.b. Manfaat 1. 2. Mengetahui cara penilaian kinerja karyawan di PT. 24 . Sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses promosi atau mutasi bagi pihak manajemen terhadap pekerja yang berada di PT. Menambah informasi dan pengetahuan mengenai prinsip- prinsip yang diajarkan selama masa kuliah dengan aplikasinya di dunia industri. usaha untuk berpikir secara kritis dan melatih keterampilan sikap. dapat meningkatkan nilai produktifitas kerja karyawan kepada perusahaan. Menginformasikan karyawan kepada untuk perusahaan lebih tentang perlunya juga mengadakan penilaian kinerja untuk karyawan. serta pola tindak dalam masyarakat industri yang sesuai dengan disiplin ilmu yang dipelajari. b. SUKANDA DJAYA Yogyakarta.

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Mulyadi.B. Kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode seiring dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan suatu dasar efisiensi. Sedangkan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia. 2001). bagian organisasi dan personelnya. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan. Penilaian Kinerja Karyawan L Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. melalui umpan balik 25 . berdasarkan sasaran. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 2001). ANDASAN TEORI A. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan.

baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja. Adapun macam dari metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kerja adalah (Syahrul.hasil kinerja pada waktunya memberikan penghargaan. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. forced-choice and weighted checklist performance report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang). Mendefinisikan jabatan. Dengan adanya penilaian kinerja. menjadikan para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka 26 . Dalam menentukan metode penilaian yang tepat diperlukan analisa terhadap kerja dari karyawan. yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Sesi umpan balik. manajemen puncak dapat memperoleh dasar yang obyektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Menilai kinerja. yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan. 2004): A. ranking. 1997): 1. work standar (standar kerja). dapat diukur. forced distribution (distribusi yang dipaksakan). metode pendekatan management by objective. yaitu : rating scales (skala rating). critical incidents (insiden-insiden kritis). yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai suatu kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu. Semua ini diharapkan dapat memberikan motivasi dan rangsangan pada masingmasing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien. 2. 3. behaviorally anchored scales.

Checklist 27 . e. juga dapat mengurangi arti penilaian. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. b. 2. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. tidak memakan waktu. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian dengan rang subyektif. Kelemahannya : a. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. Rating Scale Pada metode ini. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. d. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. c.untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.

Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. perubahan. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Kelemahannya. seperti : pengendalian bahaya keamanan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. Tenaga ahli personalia dapat 28 . 3. sehingga penilai tinggal memilihnya. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Pada metode ini. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mangada-ada.Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. 4. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Pada checklist ini. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. dan bersifat subyektif. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog.mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. tes-tes psikologi. 2. motivasi karyawan dan lainnya. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk. Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. 5. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. B. diskusi dengan atasan langsung. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. 6. emosi. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Metode yang digunakan terdiri dri : 1. Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. dan penilaian mengenal intelektual. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan 29 . maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawn untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.

Maka. Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Dalam mengelola perusahaan. C. (Anonim. Dalam pelaksanaan perencanaan. Organisasi yang memiliki sistem penilaian yang baik memproteksi diri dari tuntutan atau litigasi. pengembangan. pemilihan karyawan. Dengan membangun. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dimanfaatkan manajemen untuk berbagai tujuan antara lain (Mulyadi & Setyawan. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. manajemen menetapkan pengendalian yang efektif. kompensasi. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan tangan besi yang dapat menjamin pencapaian sasaran organisasi secara efektif dan efisien namun pencapaian ini akan disertai dengan rendahnya moral karyawan. Kondisi moral karyawan yang demikian tidak akan terjadi apabila pengelolaan perusahaan didasarkan atas maksimalisasi motivasi 30 . penghargaan. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. talent management dan manajemen suksesi. rekrutmen. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 2006) B. pelatihan. 2000) yaitu : 1. investasi untuk membangun sistern penilaian ini akan memberikan return on investment yang sangat tinggi.pengembangan karyawan. Sistem ini sekaligus dapat mengintegrasikan proses human capital lainnya seperti. mendokumentasikan sistem penilaian yang baik. manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai beserta langkahlangkah pencapaiannya dalam sebuah perencanaan. organisasi yang inovatif membangun fondasi manajemen human capital yang solid.

Dalam organisasi perusahaan. Sulit bagi perusahaan untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangan bila perusahaan tidak mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan yang dimilikinya. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai mereka. Penghargaan digolongkan dalam 2 kelompok yaitu : 31 . Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 2. Hasil penilaian kinerja dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan dengan kebutuhan karyawan. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. biasanya manajemen atas mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut. Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan yang berkaitan dengan karyawan seperti promosi.karyawan. 3. 5. 4. Data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan sangat membantu memberikan informasi penting dalam mempertimbangkan keputusan tersebut. Organisasi memiliki suatu keinginan untuk mengembangkan karyawan selama masa kerjanya agar karyawan selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan dan perkembangan. mutasi atau pemutusan hubungan kerja permanen. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan. Motivasi akan membangkitkan dorongan dalam diri karyawan untuk menggerakkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam pelaksanaan wewenang itu dipertanggungjawabkan dalam bentuk kinerja.

C. Obyek Penelitian Penelitian dilakukan di PT. 2. Waktu Penelitian Kerja praktek ini dilakukan selama kurang lebih 1 bulan yakni pada bulan (24 Januari – 28 Februari 2011).a) Penghargaan intrinsik. baik berupa kompensasi langsung. 32 . SUKANDA DJAYA Yogyakarta serta melakukan pengambilan data yang dibutuhkan. 3. Metodologi Penelitian a) 1. berupa puas diri yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tersebut. Sukanda Djaya Cabang Yogyakarta. 3. 2. berlokasi di Jl. Observasi Melakukan pengamatan secara langsung di PT. 2. Yogyakarta. b) Penghargaan ekstrinsik. METODOLOGI PENELITIAN 1. tidak langsung. terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Metode Pengumpulan Data Studi Pustaka Studi pustaka dalam hal ini dilakukan untuk mempelajari tema kerja praktek dengan literatur yang terkait analisa penilaian kinerja karyawan. Ring Road Utara Km. Wawancara Melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berkompeten dan terkait secara langsung untuk melakukan pengambilan data sesuai dengan penelitian. maupun yang berupa kompensasi non keuangan dimana ketiganya memerlukan data kinerja karyawan agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan yang menerima maupun yang tidak menerima penghargaan tersebut.2 Sleman.

Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diambil dengan tujuan utama bukan untuk penelitian.b) 1. 33 . Data sekunder ini dapat diperoleh dari referensi yang berasal dari berbagai macam sumber seperti perpustakaan. 2. buku dan literatur lainnya. Data Data Primer Data primer merupakan data yang khusus diambil untuk tujuan penelitian. Data primer ini dapat diperoleh dari hasil observasi dan wawancara sehingga diperoleh informasi sesuai dengan kondisi fakta yang ada di perusahaan yang berhubungan dengan permasalahan di lapangan serta dapat di identifikasi gejala-gejalanya secara langsung dan sistematis. internet. akan tetapi dapat dimanfaatkan untuk penelitiian.

Mengetahui penilaian kinerja .Evaluasi dan perbaikan penilaian kinerja Pengumpulan Data: -Wawancara -Observasi Pengolahan Data Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Analisa Data 34 . Penetapan Tujuan .Flow Chart Tahapan Penelitian: Mulai Studi Pustaka -Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan -Review Kinerja Karyawan Perumusan masalah -Metode Penilaian Karyawan -Penilaian Kinerja Karyawan -Rapat Review Kinerja.

2. Penilaian Kinerja Karyawan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta dilakukan setiap tahun pada akhir tahun terhadap semua karyawan oleh atasannya masing-masing menggunakan metode rating scale. B. 2. Saran 1. karyawan borongan dinilai berdasarkan pemantauan kabag produksi dan produktivitas secara umum terhadap hasil akhir produksi (Field Review Method). Pada Factory Mushroom. Penilaian yang dihasilkan berupa angka numerik yang mana hasilnya akan digunakan sebagai referensi dalam menentukan bonus.Kesimpulan Selesai BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. intensif atau promosi jabatan. Karyawan kontrak/borongan pada Factory Mushoom di PT Suryajaya Abadiperkasa perlu dinilai secara lebih obyektif. Review kinerja pada Kepala unit sebaiknya dilakukan pada jangka waktu tertentu secara berkala untuk lebih menguatkan koordinasi. 35 . Penilaian metode cheeklist dapat direkomendasikan untuk membantu Kabag Produksi dalam melakukan penilaian. Dalam melakukan Penilaian Kinerja Karyawan diperlukan metode yang paling tepat yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan perusahaan. Kesimpulan 1. Selain itu juga dilakukan review kinerja dan monitoring internal sebagai bentuk penilaian kinerja karyawan lainnya.

36 .

Manajemen. 2003. FS. BPFE. Stoner. Handoko. Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta: PT Rajagrafindo. Alih Bahasa Jilid 1 & Jilid 2. 2004. Alih bahasa. 1996. Majalah Human Capital No. 1996. Medan: USU Digitally Library. V dan Ahmad. Jilid 1 & Jilid 2. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mei. Jakarta: Prenhallindo. Teknologi dan Mutu Makanan Kaleng. D. 1995. Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat.). Rivai. Jakarta : Rineka Cipta. Syahrul. James A. Notoatmodjo.P a g e | 37 DAFTAR PUSTAKA Dessler. 26 Mei 2006 Muchtadi. Cet.F. G. S. 37 . Ltd. ke-2. Gary. Freeman E and Daniel. Yogyakarta. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Indonesia Press. 1997. 2005. Hani. F. Performance Appraisal. Jakarta: Simon & Schuster (Asia Pte. Edisi ke-7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful