BAB IV STUDI KASUS ANALISA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT. SUKANDA DJAYA YOGYAKARTA A.

endahuluan Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dewasa ini, menuntut agar masing – masing perusahaan bersaing dalam memperebutkan konsumen. Konsumen sekarang semakin jeli dalam membeli suatu produk tertentu. Dalam usaha untuk memenangkan persaingan, maka setiap perusahaan haruslah mempunyai sumberdaya manusia yang handal dan kreatif. PT Sukanda Djaya Yogyakarta merupakan perusahaan distribusi makanan dan minuman yang beroperasi di wilayah Yogyakarta dan sekitar. Dalam menghadapi persaingan di bidang distribusi produk makanan nasional dimana perusahaan distribusi makanan berperan cukup penting, mengingat fungsinya yang bersifat penyalur dari produsen makanan sampai kepada kosumen end user, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang terorganisasi sehingga mampu meningkatkan kinerja para karyawannya. Di tengah tuntutan perkembangan yang semakin pesat tersebut, maka peran pihak manajemen perusahaan sangat penting untuk mengendalikan kinerja perusahaan. Bisa dikatakan, maju mundurnya perusahaan merupakan cermin dari keberhasilan manajemen perusahaan melakukan pengelolaan. Perusahaan distributor dapat dikategorikan sebagai sebuah organisasi. Organisasi yang didalamnya terdapat kumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama. Dengan adanya struktur yang menegaskan masing-masing peran dalam perusahaan tersebut menjadikan setiap anggota perusahaan mengerti bagaimana ia berperan dalam mewujudkan tujuan itu. Salah satu faktor penting dari pendukung kinerja perusahaan adalah karyawan. Kemudian beranjak ke level lebih atas lagi hingga akhirnya mencapai P

22

Penelitian penilaian kinerja karyawan dilakukan pada tahun 2010. A. Sukanda Djaya Sleman Yogyakarta. Rumusan Masalah 1.kepemimpinan tertinggi pada suatu perusahaan. 23 . Tujuan Umum a. C. Secara lengkap tujuan kerja praktek ini adalah sebagai berikut: 1. Tugas manajemen perusahaan adalah secara berkelanjutan meningkatkan efektivitas perusahaan. Dalam melakukan penilaian ini. Karyawan yang berprestasi akan memperoleh penghargaan yang sesuai dengan hasil kerjanya. Menambah wawasan tentang orientasi pengembangan teknologi di masa sekarang dan mendatang sehingga diharapkan dapat menyadari realitas antara teori yang diberikan di bangku kuliah dengan tugas yang didapat di lapangan. 2. Metode apa yang digunakan oleh PT Sukanda Dijaya Yogyakarta untuk penilaian kinerja karyawannya ? 2. Tujuan Dalam kerja praktek kali ini peneliti bermaksud untuk melakukan analisis mengenai Analisa Penilaian Kinerja di PT. Kapan evaluasi penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh PT Sukanda Djaya Yogyakarta? B. pihak pimpinan perusahaan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta mendelegasikan kepada pihak pusat personalia perusahaan. Efektivitas ini dapat diraih salah satunya dengan melakukan penilaian terhadap karyawan. Penelitian terbatas pada Semua karyawan yang berada di PT Sukanda Djaya Yogyakarta sesuai dengan staff bidang struktur organisasinya. Batasan Masalah 1.

2. Menambah informasi dan pengetahuan mengenai prinsip- prinsip yang diajarkan selama masa kuliah dengan aplikasinya di dunia industri. D. 24 . SUKANDA DJAYA Yogyakarta. Mengetahui cara penilaian kinerja karyawan di PT. Mengukur kemampuan analisis secara teoritis dengan Sebagai media untuk memperoleh pengalaman awal dalam kondisi nyata yang ada di lapangan. dapat meningkatkan nilai produktifitas kerja karyawan kepada perusahaan. Sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses promosi atau mutasi bagi pihak manajemen terhadap pekerja yang berada di PT. Perusahaan memiliki informasi tentang analisa proses penilaian tenaga kerja sebagai bahan pertimbangan untuk mengetahui kinerja pekerja yang bersangkutan. c.b. Tujuan Khusus a. 2. d. serta pola tindak dalam masyarakat industri yang sesuai dengan disiplin ilmu yang dipelajari. usaha untuk berpikir secara kritis dan melatih keterampilan sikap. b. Manfaat 1. Menginformasikan karyawan kepada untuk perusahaan lebih tentang perlunya juga mengadakan penilaian kinerja untuk karyawan. SUKANDA DJAYA Yogyakarta. selain dapat memotivasi kedisiplinan berprestasi.

berdasarkan sasaran. Penilaian Kinerja Karyawan L Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan.B. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. bagian organisasi dan personelnya. Kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode seiring dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan suatu dasar efisiensi. pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Mulyadi. maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi. 2001). Sedangkan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi. melalui umpan balik 25 . ANDASAN TEORI A. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 2001).

yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan. forced distribution (distribusi yang dipaksakan). metode pendekatan management by objective. behaviorally anchored scales. ranking. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler. yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan. Sesi umpan balik. forced-choice and weighted checklist performance report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang). Semua ini diharapkan dapat memberikan motivasi dan rangsangan pada masingmasing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien. yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. work standar (standar kerja). 2. Menilai kinerja. 3. Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja. critical incidents (insiden-insiden kritis). 2004): A. menjadikan para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka 26 . Dalam menentukan metode penilaian yang tepat diperlukan analisa terhadap kerja dari karyawan. 1997): 1. Dengan adanya penilaian kinerja.hasil kinerja pada waktunya memberikan penghargaan. dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Adapun macam dari metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kerja adalah (Syahrul. Mendefinisikan jabatan. manajemen puncak dapat memperoleh dasar yang obyektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai suatu kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu. yaitu : rating scales (skala rating). tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu.

Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian dengan rang subyektif. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. juga dapat mengurangi arti penilaian. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Kelemahannya : a. tidak memakan waktu. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. c. Rating Scale Pada metode ini. Checklist 27 . Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. d. e.untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. b. 2. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan.

3. sehingga penilai tinggal memilihnya. perubahan. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kelemahannya. Tenaga ahli personalia dapat 28 . Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Pada metode ini. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. dan bersifat subyektif. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. seperti : pengendalian bahaya keamanan. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. 4. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mangada-ada. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. Pada checklist ini. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.

tes-tes psikologi. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. emosi. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. B. Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. motivasi karyawan dan lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. Metode yang digunakan terdiri dri : 1.mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. dan penilaian mengenal intelektual. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. 5. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. 6. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. 2. maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. diskusi dengan atasan langsung. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawn untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan 29 .

Dengan membangun. organisasi yang inovatif membangun fondasi manajemen human capital yang solid. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. Organisasi yang memiliki sistem penilaian yang baik memproteksi diri dari tuntutan atau litigasi. Kondisi moral karyawan yang demikian tidak akan terjadi apabila pengelolaan perusahaan didasarkan atas maksimalisasi motivasi 30 .pengembangan karyawan. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan tangan besi yang dapat menjamin pencapaian sasaran organisasi secara efektif dan efisien namun pencapaian ini akan disertai dengan rendahnya moral karyawan. Maka. (Anonim. pengembangan. Dalam pelaksanaan perencanaan. rekrutmen. Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. kompensasi. 2006) B. 2000) yaitu : 1. talent management dan manajemen suksesi. mendokumentasikan sistem penilaian yang baik. pelatihan. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dimanfaatkan manajemen untuk berbagai tujuan antara lain (Mulyadi & Setyawan. C. Dalam mengelola perusahaan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. Sistem ini sekaligus dapat mengintegrasikan proses human capital lainnya seperti. manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai beserta langkahlangkah pencapaiannya dalam sebuah perencanaan. penghargaan. manajemen menetapkan pengendalian yang efektif. investasi untuk membangun sistern penilaian ini akan memberikan return on investment yang sangat tinggi. pemilihan karyawan.

Dalam organisasi perusahaan. 4. Sulit bagi perusahaan untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangan bila perusahaan tidak mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan yang dimilikinya. Data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan sangat membantu memberikan informasi penting dalam mempertimbangkan keputusan tersebut. 3. Penghargaan digolongkan dalam 2 kelompok yaitu : 31 .karyawan. 2. 5. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan. Organisasi memiliki suatu keinginan untuk mengembangkan karyawan selama masa kerjanya agar karyawan selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan dan perkembangan. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam pelaksanaan wewenang itu dipertanggungjawabkan dalam bentuk kinerja. Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan yang berkaitan dengan karyawan seperti promosi. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai mereka. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. mutasi atau pemutusan hubungan kerja permanen. Hasil penilaian kinerja dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan dengan kebutuhan karyawan. Motivasi akan membangkitkan dorongan dalam diri karyawan untuk menggerakkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. biasanya manajemen atas mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan. maupun yang berupa kompensasi non keuangan dimana ketiganya memerlukan data kinerja karyawan agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan yang menerima maupun yang tidak menerima penghargaan tersebut. Yogyakarta. berupa puas diri yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tersebut. 2. 3. 2. baik berupa kompensasi langsung. berlokasi di Jl. tidak langsung. METODOLOGI PENELITIAN 1.a) Penghargaan intrinsik. Observasi Melakukan pengamatan secara langsung di PT. Wawancara Melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berkompeten dan terkait secara langsung untuk melakukan pengambilan data sesuai dengan penelitian. Ring Road Utara Km. Sukanda Djaya Cabang Yogyakarta. Metodologi Penelitian a) 1. b) Penghargaan ekstrinsik. C. Waktu Penelitian Kerja praktek ini dilakukan selama kurang lebih 1 bulan yakni pada bulan (24 Januari – 28 Februari 2011). 2. SUKANDA DJAYA Yogyakarta serta melakukan pengambilan data yang dibutuhkan. 3. 32 . Obyek Penelitian Penelitian dilakukan di PT. Metode Pengumpulan Data Studi Pustaka Studi pustaka dalam hal ini dilakukan untuk mempelajari tema kerja praktek dengan literatur yang terkait analisa penilaian kinerja karyawan.2 Sleman.

33 . internet. 2. Data primer ini dapat diperoleh dari hasil observasi dan wawancara sehingga diperoleh informasi sesuai dengan kondisi fakta yang ada di perusahaan yang berhubungan dengan permasalahan di lapangan serta dapat di identifikasi gejala-gejalanya secara langsung dan sistematis. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diambil dengan tujuan utama bukan untuk penelitian. Data Data Primer Data primer merupakan data yang khusus diambil untuk tujuan penelitian.b) 1. Data sekunder ini dapat diperoleh dari referensi yang berasal dari berbagai macam sumber seperti perpustakaan. akan tetapi dapat dimanfaatkan untuk penelitiian. buku dan literatur lainnya.

Penetapan Tujuan .Flow Chart Tahapan Penelitian: Mulai Studi Pustaka -Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan -Review Kinerja Karyawan Perumusan masalah -Metode Penilaian Karyawan -Penilaian Kinerja Karyawan -Rapat Review Kinerja.Mengetahui penilaian kinerja .Evaluasi dan perbaikan penilaian kinerja Pengumpulan Data: -Wawancara -Observasi Pengolahan Data Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Analisa Data 34 .

Review kinerja pada Kepala unit sebaiknya dilakukan pada jangka waktu tertentu secara berkala untuk lebih menguatkan koordinasi. Penilaian metode cheeklist dapat direkomendasikan untuk membantu Kabag Produksi dalam melakukan penilaian. B. Karyawan kontrak/borongan pada Factory Mushoom di PT Suryajaya Abadiperkasa perlu dinilai secara lebih obyektif. karyawan borongan dinilai berdasarkan pemantauan kabag produksi dan produktivitas secara umum terhadap hasil akhir produksi (Field Review Method). intensif atau promosi jabatan. Selain itu juga dilakukan review kinerja dan monitoring internal sebagai bentuk penilaian kinerja karyawan lainnya.Kesimpulan Selesai BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. 35 . Penilaian yang dihasilkan berupa angka numerik yang mana hasilnya akan digunakan sebagai referensi dalam menentukan bonus. Kesimpulan 1. Penilaian Kinerja Karyawan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta dilakukan setiap tahun pada akhir tahun terhadap semua karyawan oleh atasannya masing-masing menggunakan metode rating scale. Dalam melakukan Penilaian Kinerja Karyawan diperlukan metode yang paling tepat yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan perusahaan. Saran 1. Pada Factory Mushroom. 2. 2.

36 .

1996. Cet. Penilaian Prestasi Kerja. Alih Bahasa Jilid 1 & Jilid 2. Yogyakarta. F. Teknologi dan Mutu Makanan Kaleng. Handoko. 2003. James A.F. Alih bahasa. 37 . V dan Ahmad. Jakarta : Rineka Cipta. Notoatmodjo. Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat. Hani. 2004. Ltd. 1995. Jakarta: PT Rajagrafindo. 26 Mei 2006 Muchtadi. Mei. Medan: USU Digitally Library. Edisi ke-7. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.P a g e | 37 DAFTAR PUSTAKA Dessler. Stoner. Jakarta: Simon & Schuster (Asia Pte. ke-2. Manajemen. 1996. Majalah Human Capital No. BPFE. Syahrul. Freeman E and Daniel. Jakarta: Prenhallindo. Performance Appraisal. Manajemen Sumber Daya Manusia. D. Gary. S. FS.). Rivai. 1997. Jilid 1 & Jilid 2. 2005. Jakarta: Universitas Indonesia Press. G.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful