P. 1
BAB IV

BAB IV

|Views: 223|Likes:
Published by 05660005

More info:

Published by: 05660005 on Jun 10, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/08/2012

pdf

text

original

BAB IV STUDI KASUS ANALISA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT. SUKANDA DJAYA YOGYAKARTA A.

endahuluan Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dewasa ini, menuntut agar masing – masing perusahaan bersaing dalam memperebutkan konsumen. Konsumen sekarang semakin jeli dalam membeli suatu produk tertentu. Dalam usaha untuk memenangkan persaingan, maka setiap perusahaan haruslah mempunyai sumberdaya manusia yang handal dan kreatif. PT Sukanda Djaya Yogyakarta merupakan perusahaan distribusi makanan dan minuman yang beroperasi di wilayah Yogyakarta dan sekitar. Dalam menghadapi persaingan di bidang distribusi produk makanan nasional dimana perusahaan distribusi makanan berperan cukup penting, mengingat fungsinya yang bersifat penyalur dari produsen makanan sampai kepada kosumen end user, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang terorganisasi sehingga mampu meningkatkan kinerja para karyawannya. Di tengah tuntutan perkembangan yang semakin pesat tersebut, maka peran pihak manajemen perusahaan sangat penting untuk mengendalikan kinerja perusahaan. Bisa dikatakan, maju mundurnya perusahaan merupakan cermin dari keberhasilan manajemen perusahaan melakukan pengelolaan. Perusahaan distributor dapat dikategorikan sebagai sebuah organisasi. Organisasi yang didalamnya terdapat kumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama. Dengan adanya struktur yang menegaskan masing-masing peran dalam perusahaan tersebut menjadikan setiap anggota perusahaan mengerti bagaimana ia berperan dalam mewujudkan tujuan itu. Salah satu faktor penting dari pendukung kinerja perusahaan adalah karyawan. Kemudian beranjak ke level lebih atas lagi hingga akhirnya mencapai P

22

Efektivitas ini dapat diraih salah satunya dengan melakukan penilaian terhadap karyawan. 23 . Rumusan Masalah 1. Penelitian terbatas pada Semua karyawan yang berada di PT Sukanda Djaya Yogyakarta sesuai dengan staff bidang struktur organisasinya. Penelitian penilaian kinerja karyawan dilakukan pada tahun 2010. Tujuan Dalam kerja praktek kali ini peneliti bermaksud untuk melakukan analisis mengenai Analisa Penilaian Kinerja di PT. Karyawan yang berprestasi akan memperoleh penghargaan yang sesuai dengan hasil kerjanya. A. Tugas manajemen perusahaan adalah secara berkelanjutan meningkatkan efektivitas perusahaan. Menambah wawasan tentang orientasi pengembangan teknologi di masa sekarang dan mendatang sehingga diharapkan dapat menyadari realitas antara teori yang diberikan di bangku kuliah dengan tugas yang didapat di lapangan. Secara lengkap tujuan kerja praktek ini adalah sebagai berikut: 1. Dalam melakukan penilaian ini. Batasan Masalah 1. Kapan evaluasi penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh PT Sukanda Djaya Yogyakarta? B. Metode apa yang digunakan oleh PT Sukanda Dijaya Yogyakarta untuk penilaian kinerja karyawannya ? 2. 2. pihak pimpinan perusahaan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta mendelegasikan kepada pihak pusat personalia perusahaan. Tujuan Umum a. C. Sukanda Djaya Sleman Yogyakarta.kepemimpinan tertinggi pada suatu perusahaan.

2. Sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses promosi atau mutasi bagi pihak manajemen terhadap pekerja yang berada di PT. selain dapat memotivasi kedisiplinan berprestasi. b. 2. Mengukur kemampuan analisis secara teoritis dengan Sebagai media untuk memperoleh pengalaman awal dalam kondisi nyata yang ada di lapangan. d. SUKANDA DJAYA Yogyakarta. D. Menambah informasi dan pengetahuan mengenai prinsip- prinsip yang diajarkan selama masa kuliah dengan aplikasinya di dunia industri.b. Perusahaan memiliki informasi tentang analisa proses penilaian tenaga kerja sebagai bahan pertimbangan untuk mengetahui kinerja pekerja yang bersangkutan. usaha untuk berpikir secara kritis dan melatih keterampilan sikap. 24 . Tujuan Khusus a. Manfaat 1. serta pola tindak dalam masyarakat industri yang sesuai dengan disiplin ilmu yang dipelajari. SUKANDA DJAYA Yogyakarta. c. Menginformasikan karyawan kepada untuk perusahaan lebih tentang perlunya juga mengadakan penilaian kinerja untuk karyawan. Mengetahui cara penilaian kinerja karyawan di PT. dapat meningkatkan nilai produktifitas kerja karyawan kepada perusahaan.

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Mulyadi. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.B. berdasarkan sasaran. 2001). ANDASAN TEORI A. Sedangkan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi. melalui umpan balik 25 . 2001). maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian Kinerja Karyawan L Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. bagian organisasi dan personelnya. Kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode seiring dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan suatu dasar efisiensi. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan.

Menilai kinerja. Dengan adanya penilaian kinerja. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. manajemen puncak dapat memperoleh dasar yang obyektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Sesi umpan balik. Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja. forced distribution (distribusi yang dipaksakan). ranking. yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Mendefinisikan jabatan. metode pendekatan management by objective. work standar (standar kerja). 2. dapat diukur. critical incidents (insiden-insiden kritis). 3. Semua ini diharapkan dapat memberikan motivasi dan rangsangan pada masingmasing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien. yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan. Adapun macam dari metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kerja adalah (Syahrul. behaviorally anchored scales.hasil kinerja pada waktunya memberikan penghargaan. Dalam menentukan metode penilaian yang tepat diperlukan analisa terhadap kerja dari karyawan. 2004): A. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai suatu kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu. baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. forced-choice and weighted checklist performance report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang). 1997): 1. yaitu : rating scales (skala rating). tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler. menjadikan para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka 26 .

e. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. juga dapat mengurangi arti penilaian. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja.untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. Rating Scale Pada metode ini. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian dengan rang subyektif. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. d. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. 2. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. b. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. c. Kelemahannya : a. Checklist 27 . latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. tidak memakan waktu. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan.

Pada checklist ini. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Kelemahannya. Tenaga ahli personalia dapat 28 . tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. seperti : pengendalian bahaya keamanan. 4. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. perubahan.Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. sehingga penilai tinggal memilihnya. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mangada-ada. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. dan bersifat subyektif. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. 3. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Pada metode ini.

Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. B. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. motivasi karyawan dan lainnya. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi. tes-tes psikologi. diskusi dengan atasan langsung. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. 6. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. Metode yang digunakan terdiri dri : 1. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan 29 . Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. 2. emosi. 5. dan penilaian mengenal intelektual.mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawn untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk.

Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dimanfaatkan manajemen untuk berbagai tujuan antara lain (Mulyadi & Setyawan. rekrutmen. Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan tangan besi yang dapat menjamin pencapaian sasaran organisasi secara efektif dan efisien namun pencapaian ini akan disertai dengan rendahnya moral karyawan. investasi untuk membangun sistern penilaian ini akan memberikan return on investment yang sangat tinggi. mendokumentasikan sistem penilaian yang baik. Sistem ini sekaligus dapat mengintegrasikan proses human capital lainnya seperti. 2000) yaitu : 1. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. Dalam mengelola perusahaan. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. pengembangan. Dengan membangun. talent management dan manajemen suksesi. Organisasi yang memiliki sistem penilaian yang baik memproteksi diri dari tuntutan atau litigasi. penghargaan. Dalam pelaksanaan perencanaan. kompensasi. organisasi yang inovatif membangun fondasi manajemen human capital yang solid. pelatihan. manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai beserta langkahlangkah pencapaiannya dalam sebuah perencanaan. (Anonim. Kondisi moral karyawan yang demikian tidak akan terjadi apabila pengelolaan perusahaan didasarkan atas maksimalisasi motivasi 30 . Maka.pengembangan karyawan. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. manajemen menetapkan pengendalian yang efektif. 2006) B. pemilihan karyawan. C.

Hasil penilaian kinerja dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan dengan kebutuhan karyawan. Data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan sangat membantu memberikan informasi penting dalam mempertimbangkan keputusan tersebut. biasanya manajemen atas mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut. Sulit bagi perusahaan untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangan bila perusahaan tidak mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan yang dimilikinya. Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan yang berkaitan dengan karyawan seperti promosi. 2. 5. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam pelaksanaan wewenang itu dipertanggungjawabkan dalam bentuk kinerja.karyawan. Organisasi memiliki suatu keinginan untuk mengembangkan karyawan selama masa kerjanya agar karyawan selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan dan perkembangan. mutasi atau pemutusan hubungan kerja permanen. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. Motivasi akan membangkitkan dorongan dalam diri karyawan untuk menggerakkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. 3. Dalam organisasi perusahaan. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai mereka. 4. Penghargaan digolongkan dalam 2 kelompok yaitu : 31 .

berlokasi di Jl. SUKANDA DJAYA Yogyakarta serta melakukan pengambilan data yang dibutuhkan. 2. Metodologi Penelitian a) 1.a) Penghargaan intrinsik. 2. Ring Road Utara Km. baik berupa kompensasi langsung. Metode Pengumpulan Data Studi Pustaka Studi pustaka dalam hal ini dilakukan untuk mempelajari tema kerja praktek dengan literatur yang terkait analisa penilaian kinerja karyawan. maupun yang berupa kompensasi non keuangan dimana ketiganya memerlukan data kinerja karyawan agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan yang menerima maupun yang tidak menerima penghargaan tersebut. 32 . C. Waktu Penelitian Kerja praktek ini dilakukan selama kurang lebih 1 bulan yakni pada bulan (24 Januari – 28 Februari 2011). berupa puas diri yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tersebut. METODOLOGI PENELITIAN 1. terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan. tidak langsung. 3. Yogyakarta. Obyek Penelitian Penelitian dilakukan di PT.2 Sleman. 3. Sukanda Djaya Cabang Yogyakarta. 2. b) Penghargaan ekstrinsik. Wawancara Melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berkompeten dan terkait secara langsung untuk melakukan pengambilan data sesuai dengan penelitian. Observasi Melakukan pengamatan secara langsung di PT.

2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diambil dengan tujuan utama bukan untuk penelitian. 33 . Data primer ini dapat diperoleh dari hasil observasi dan wawancara sehingga diperoleh informasi sesuai dengan kondisi fakta yang ada di perusahaan yang berhubungan dengan permasalahan di lapangan serta dapat di identifikasi gejala-gejalanya secara langsung dan sistematis. Data Data Primer Data primer merupakan data yang khusus diambil untuk tujuan penelitian. Data sekunder ini dapat diperoleh dari referensi yang berasal dari berbagai macam sumber seperti perpustakaan. internet.b) 1. akan tetapi dapat dimanfaatkan untuk penelitiian. buku dan literatur lainnya.

Evaluasi dan perbaikan penilaian kinerja Pengumpulan Data: -Wawancara -Observasi Pengolahan Data Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Analisa Data 34 . Penetapan Tujuan .Mengetahui penilaian kinerja .Flow Chart Tahapan Penelitian: Mulai Studi Pustaka -Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan -Review Kinerja Karyawan Perumusan masalah -Metode Penilaian Karyawan -Penilaian Kinerja Karyawan -Rapat Review Kinerja.

intensif atau promosi jabatan. Penilaian Kinerja Karyawan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta dilakukan setiap tahun pada akhir tahun terhadap semua karyawan oleh atasannya masing-masing menggunakan metode rating scale. Dalam melakukan Penilaian Kinerja Karyawan diperlukan metode yang paling tepat yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan perusahaan. Review kinerja pada Kepala unit sebaiknya dilakukan pada jangka waktu tertentu secara berkala untuk lebih menguatkan koordinasi. B. 2. 35 . Penilaian yang dihasilkan berupa angka numerik yang mana hasilnya akan digunakan sebagai referensi dalam menentukan bonus. 2. Penilaian metode cheeklist dapat direkomendasikan untuk membantu Kabag Produksi dalam melakukan penilaian. karyawan borongan dinilai berdasarkan pemantauan kabag produksi dan produktivitas secara umum terhadap hasil akhir produksi (Field Review Method). Kesimpulan 1.Kesimpulan Selesai BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. Saran 1. Selain itu juga dilakukan review kinerja dan monitoring internal sebagai bentuk penilaian kinerja karyawan lainnya. Karyawan kontrak/borongan pada Factory Mushoom di PT Suryajaya Abadiperkasa perlu dinilai secara lebih obyektif. Pada Factory Mushroom.

36 .

Jakarta: Universitas Indonesia Press. Ltd. Alih bahasa. 1996. 2003. James A.P a g e | 37 DAFTAR PUSTAKA Dessler. Syahrul. Edisi ke-7. 1995. D. Alih Bahasa Jilid 1 & Jilid 2. Jakarta: PT Rajagrafindo. 2005. ke-2. Medan: USU Digitally Library. Stoner. Handoko. Yogyakarta.F. Gary. 1996. Jakarta : Rineka Cipta. Rivai. 2004. Cet. Teknologi dan Mutu Makanan Kaleng. Manajemen Sumber Daya Manusia.). Jakarta: Prenhallindo. G. Penilaian Prestasi Kerja. FS. Notoatmodjo. F. 37 . S. Freeman E and Daniel. Performance Appraisal. Majalah Human Capital No. Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat. Mei. Jilid 1 & Jilid 2. V dan Ahmad. Manajemen. 26 Mei 2006 Muchtadi. BPFE. 1997. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Simon & Schuster (Asia Pte.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->