BAB IV STUDI KASUS ANALISA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT. SUKANDA DJAYA YOGYAKARTA A.

endahuluan Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dewasa ini, menuntut agar masing – masing perusahaan bersaing dalam memperebutkan konsumen. Konsumen sekarang semakin jeli dalam membeli suatu produk tertentu. Dalam usaha untuk memenangkan persaingan, maka setiap perusahaan haruslah mempunyai sumberdaya manusia yang handal dan kreatif. PT Sukanda Djaya Yogyakarta merupakan perusahaan distribusi makanan dan minuman yang beroperasi di wilayah Yogyakarta dan sekitar. Dalam menghadapi persaingan di bidang distribusi produk makanan nasional dimana perusahaan distribusi makanan berperan cukup penting, mengingat fungsinya yang bersifat penyalur dari produsen makanan sampai kepada kosumen end user, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang terorganisasi sehingga mampu meningkatkan kinerja para karyawannya. Di tengah tuntutan perkembangan yang semakin pesat tersebut, maka peran pihak manajemen perusahaan sangat penting untuk mengendalikan kinerja perusahaan. Bisa dikatakan, maju mundurnya perusahaan merupakan cermin dari keberhasilan manajemen perusahaan melakukan pengelolaan. Perusahaan distributor dapat dikategorikan sebagai sebuah organisasi. Organisasi yang didalamnya terdapat kumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama. Dengan adanya struktur yang menegaskan masing-masing peran dalam perusahaan tersebut menjadikan setiap anggota perusahaan mengerti bagaimana ia berperan dalam mewujudkan tujuan itu. Salah satu faktor penting dari pendukung kinerja perusahaan adalah karyawan. Kemudian beranjak ke level lebih atas lagi hingga akhirnya mencapai P

22

Menambah wawasan tentang orientasi pengembangan teknologi di masa sekarang dan mendatang sehingga diharapkan dapat menyadari realitas antara teori yang diberikan di bangku kuliah dengan tugas yang didapat di lapangan. 2. Secara lengkap tujuan kerja praktek ini adalah sebagai berikut: 1. Dalam melakukan penilaian ini. Metode apa yang digunakan oleh PT Sukanda Dijaya Yogyakarta untuk penilaian kinerja karyawannya ? 2. Penelitian terbatas pada Semua karyawan yang berada di PT Sukanda Djaya Yogyakarta sesuai dengan staff bidang struktur organisasinya. A. Karyawan yang berprestasi akan memperoleh penghargaan yang sesuai dengan hasil kerjanya. Tugas manajemen perusahaan adalah secara berkelanjutan meningkatkan efektivitas perusahaan. Kapan evaluasi penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh PT Sukanda Djaya Yogyakarta? B. Penelitian penilaian kinerja karyawan dilakukan pada tahun 2010.kepemimpinan tertinggi pada suatu perusahaan. Rumusan Masalah 1. 23 . pihak pimpinan perusahaan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta mendelegasikan kepada pihak pusat personalia perusahaan. Batasan Masalah 1. Efektivitas ini dapat diraih salah satunya dengan melakukan penilaian terhadap karyawan. C. Tujuan Dalam kerja praktek kali ini peneliti bermaksud untuk melakukan analisis mengenai Analisa Penilaian Kinerja di PT. Sukanda Djaya Sleman Yogyakarta. Tujuan Umum a.

Mengetahui cara penilaian kinerja karyawan di PT. 2. SUKANDA DJAYA Yogyakarta. Perusahaan memiliki informasi tentang analisa proses penilaian tenaga kerja sebagai bahan pertimbangan untuk mengetahui kinerja pekerja yang bersangkutan. Tujuan Khusus a. serta pola tindak dalam masyarakat industri yang sesuai dengan disiplin ilmu yang dipelajari. d. dapat meningkatkan nilai produktifitas kerja karyawan kepada perusahaan. c. SUKANDA DJAYA Yogyakarta. Menambah informasi dan pengetahuan mengenai prinsip- prinsip yang diajarkan selama masa kuliah dengan aplikasinya di dunia industri. D. selain dapat memotivasi kedisiplinan berprestasi. usaha untuk berpikir secara kritis dan melatih keterampilan sikap. 24 . Sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses promosi atau mutasi bagi pihak manajemen terhadap pekerja yang berada di PT. Menginformasikan karyawan kepada untuk perusahaan lebih tentang perlunya juga mengadakan penilaian kinerja untuk karyawan. Manfaat 1. 2.b. Mengukur kemampuan analisis secara teoritis dengan Sebagai media untuk memperoleh pengalaman awal dalam kondisi nyata yang ada di lapangan. b.

melalui umpan balik 25 . berdasarkan sasaran. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia. pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Mulyadi. ANDASAN TEORI A. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian Kinerja Karyawan L Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. 2001). maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi. bagian organisasi dan personelnya.B. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode seiring dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan suatu dasar efisiensi. Sedangkan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi. 2001).

baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. forced-choice and weighted checklist performance report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang). Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai suatu kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu. 2. forced distribution (distribusi yang dipaksakan). Dalam menentukan metode penilaian yang tepat diperlukan analisa terhadap kerja dari karyawan.hasil kinerja pada waktunya memberikan penghargaan. Mendefinisikan jabatan. Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja. yaitu : rating scales (skala rating). yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan. yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. 3. Sesi umpan balik. Semua ini diharapkan dapat memberikan motivasi dan rangsangan pada masingmasing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Menilai kinerja. work standar (standar kerja). behaviorally anchored scales. Dengan adanya penilaian kinerja. 2004): A. yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan. menjadikan para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka 26 . 1997): 1. manajemen puncak dapat memperoleh dasar yang obyektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. dapat diukur. tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu. metode pendekatan management by objective. ranking. critical incidents (insiden-insiden kritis). Adapun macam dari metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kerja adalah (Syahrul.

tidak memakan waktu. dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. c. juga dapat mengurangi arti penilaian. dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. b. 2. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1. dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai. tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian dengan rang subyektif. kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Kelemahannya : a. d. dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. e. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung. latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit. Rating Scale Pada metode ini. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja. Checklist 27 .

persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori. dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan. sehingga penilai tinggal memilihnya. dan bersifat subyektif. seperti : pengendalian bahaya keamanan. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja .Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung. walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mangada-ada. sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. perubahan. sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. 3. terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. 4. Tenaga ahli personalia dapat 28 . Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Pada metode ini. Kelemahannya. dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum. dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Pada checklist ini.

diskusi dengan atasan langsung. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawn untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. dan penilaian-penilaian langsung lainnya. sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. emosi. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan 29 . B. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. tes-tes psikologi. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah. motivasi karyawan dan lainnya. Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang.mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara. promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk. Metode yang digunakan terdiri dri : 1. maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi. dan penilaian mengenal intelektual. Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. 5. dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. 2. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. 6.

C. pelatihan. manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai beserta langkahlangkah pencapaiannya dalam sebuah perencanaan. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dimanfaatkan manajemen untuk berbagai tujuan antara lain (Mulyadi & Setyawan. organisasi yang inovatif membangun fondasi manajemen human capital yang solid. manajemen menetapkan pengendalian yang efektif. penghargaan. (Anonim. Dalam pelaksanaan perencanaan. mendokumentasikan sistem penilaian yang baik. Maka. investasi untuk membangun sistern penilaian ini akan memberikan return on investment yang sangat tinggi. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. pemilihan karyawan. Sistem ini sekaligus dapat mengintegrasikan proses human capital lainnya seperti. 2006) B. Organisasi yang memiliki sistem penilaian yang baik memproteksi diri dari tuntutan atau litigasi. talent management dan manajemen suksesi. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan tangan besi yang dapat menjamin pencapaian sasaran organisasi secara efektif dan efisien namun pencapaian ini akan disertai dengan rendahnya moral karyawan. kompensasi. Kondisi moral karyawan yang demikian tidak akan terjadi apabila pengelolaan perusahaan didasarkan atas maksimalisasi motivasi 30 . Dengan membangun. Dalam mengelola perusahaan. 2000) yaitu : 1. pengembangan.pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. rekrutmen.

Sulit bagi perusahaan untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangan bila perusahaan tidak mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan yang dimilikinya. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Penghargaan digolongkan dalam 2 kelompok yaitu : 31 . biasanya manajemen atas mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut. 3. 4. Data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan sangat membantu memberikan informasi penting dalam mempertimbangkan keputusan tersebut. Hasil penilaian kinerja dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan dengan kebutuhan karyawan. Dalam organisasi perusahaan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan yang berkaitan dengan karyawan seperti promosi.karyawan. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam pelaksanaan wewenang itu dipertanggungjawabkan dalam bentuk kinerja. 2. Organisasi memiliki suatu keinginan untuk mengembangkan karyawan selama masa kerjanya agar karyawan selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan dan perkembangan. 5. Motivasi akan membangkitkan dorongan dalam diri karyawan untuk menggerakkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan. mutasi atau pemutusan hubungan kerja permanen. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai mereka.

berlokasi di Jl. berupa puas diri yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tersebut. Wawancara Melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berkompeten dan terkait secara langsung untuk melakukan pengambilan data sesuai dengan penelitian. Yogyakarta. 3. 32 . 2. terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan. b) Penghargaan ekstrinsik. Sukanda Djaya Cabang Yogyakarta. Metode Pengumpulan Data Studi Pustaka Studi pustaka dalam hal ini dilakukan untuk mempelajari tema kerja praktek dengan literatur yang terkait analisa penilaian kinerja karyawan. 2. Observasi Melakukan pengamatan secara langsung di PT. C. Ring Road Utara Km. maupun yang berupa kompensasi non keuangan dimana ketiganya memerlukan data kinerja karyawan agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan yang menerima maupun yang tidak menerima penghargaan tersebut. Obyek Penelitian Penelitian dilakukan di PT.2 Sleman. baik berupa kompensasi langsung. 2. tidak langsung. METODOLOGI PENELITIAN 1. Waktu Penelitian Kerja praktek ini dilakukan selama kurang lebih 1 bulan yakni pada bulan (24 Januari – 28 Februari 2011). SUKANDA DJAYA Yogyakarta serta melakukan pengambilan data yang dibutuhkan. Metodologi Penelitian a) 1. 3.a) Penghargaan intrinsik.

akan tetapi dapat dimanfaatkan untuk penelitiian. buku dan literatur lainnya. Data sekunder ini dapat diperoleh dari referensi yang berasal dari berbagai macam sumber seperti perpustakaan. Data Data Primer Data primer merupakan data yang khusus diambil untuk tujuan penelitian. 33 . Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diambil dengan tujuan utama bukan untuk penelitian.b) 1. 2. Data primer ini dapat diperoleh dari hasil observasi dan wawancara sehingga diperoleh informasi sesuai dengan kondisi fakta yang ada di perusahaan yang berhubungan dengan permasalahan di lapangan serta dapat di identifikasi gejala-gejalanya secara langsung dan sistematis. internet.

Penetapan Tujuan .Flow Chart Tahapan Penelitian: Mulai Studi Pustaka -Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan -Review Kinerja Karyawan Perumusan masalah -Metode Penilaian Karyawan -Penilaian Kinerja Karyawan -Rapat Review Kinerja.Mengetahui penilaian kinerja .Evaluasi dan perbaikan penilaian kinerja Pengumpulan Data: -Wawancara -Observasi Pengolahan Data Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Analisa Data 34 .

Review kinerja pada Kepala unit sebaiknya dilakukan pada jangka waktu tertentu secara berkala untuk lebih menguatkan koordinasi. karyawan borongan dinilai berdasarkan pemantauan kabag produksi dan produktivitas secara umum terhadap hasil akhir produksi (Field Review Method).Kesimpulan Selesai BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. 35 . intensif atau promosi jabatan. Penilaian Kinerja Karyawan di PT Sukanda Djaya Yogyakarta dilakukan setiap tahun pada akhir tahun terhadap semua karyawan oleh atasannya masing-masing menggunakan metode rating scale. 2. Pada Factory Mushroom. 2. Penilaian metode cheeklist dapat direkomendasikan untuk membantu Kabag Produksi dalam melakukan penilaian. B. Selain itu juga dilakukan review kinerja dan monitoring internal sebagai bentuk penilaian kinerja karyawan lainnya. Saran 1. Karyawan kontrak/borongan pada Factory Mushoom di PT Suryajaya Abadiperkasa perlu dinilai secara lebih obyektif. Kesimpulan 1. Penilaian yang dihasilkan berupa angka numerik yang mana hasilnya akan digunakan sebagai referensi dalam menentukan bonus. Dalam melakukan Penilaian Kinerja Karyawan diperlukan metode yang paling tepat yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan perusahaan.

36 .

Majalah Human Capital No. Manajemen. 2005. D. BPFE. Performance Appraisal. Penilaian Prestasi Kerja. 2003. Gary. FS. Hani. Alih bahasa. S. Freeman E and Daniel. Jakarta: Prenhallindo. Cet.P a g e | 37 DAFTAR PUSTAKA Dessler. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 1995. V dan Ahmad. 37 . Handoko. Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat. Medan: USU Digitally Library. Teknologi dan Mutu Makanan Kaleng. Jakarta : Rineka Cipta. Manajemen Sumber Daya Manusia.). James A. F. Syahrul. 1996. 2004. Rivai. Stoner. 1996. Notoatmodjo. Jakarta: PT Rajagrafindo. Ltd.F. Jakarta: Simon & Schuster (Asia Pte. Mei. 1997. Jilid 1 & Jilid 2. Alih Bahasa Jilid 1 & Jilid 2. G. ke-2. 26 Mei 2006 Muchtadi. Yogyakarta. Jakarta: Universitas Indonesia Press. Edisi ke-7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful