P. 1
Laporan Praktek Kerja Lapangan MSDM - Bab III

Laporan Praktek Kerja Lapangan MSDM - Bab III

|Views: 1,233|Likes:
Published by Prismayanto Raharjo

More info:

Published by: Prismayanto Raharjo on Jun 16, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

06/08/2015

BAB III LANDASAN TEORI III.

1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manejemen adalah Ilmu dan Seni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengendalian sumber daya yang ada (dalam kaitan ini adalah sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dulu. Manajemen sebagai Ilmu dimaksudkan bahwa manajemen itu dapat dipelajari oleh siapa saja sebagai mana disiplin ilmu lainnya. Selain itu pula, ilmu manajemen dapat digunakan untuk memecahkan permasalahan yang timbul dalam hidup berkelompok (berorganisasi). Sedangkan manajemen sebagai Seni bahwa dalam tujuan yang diinginkan oleh organisasi, seorang pemimpin atau manager amat tergantung kepada kemampuannya untuk mempengaruhi orang yang ada dibawahnya. Karena hal tersebutlah manajemen dikatakan sebagai seni untuk mempengaruhi orang lain (bawahannya) Sedangkan pengertian dari sumber daya manusia adalan segala potensi yang ada dalam diri manusia yang merupakan kekuatan tersendir yang diciptakan oleh Alloh yang maha kuasa yang tidak mungkin dimiliki oleh sumber daya alam lainnya. Dalam pustaka manajemen, kita banyak menjumpai banyak rumusan pengertian manajemen sumberdaya manusia, salah satunya menurut Drs. M. Manullang menyebutkan dalam bukunya bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “ Seni dan Ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisasikan secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari pekerja.” Dewasa ini faktor-faktor perkembangan budaya manusia, ilmu, dan teknologi telah mendorong perlunya Pengaturan atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam mengelola organisasi atau perusahaan. Perubahan-

perubahan yang terjadi dewasa ini dalam lingkungan MSDM, akan menuntut perubahan-perubahan untuk memainkan peran yang senantiasa lebih penting dibandingkan faktor produksi lainnya. Kecendrungan perubahan ini mencakup keragaman angkatan kerja, kecendrungan teknologi, globalisasi, dan perubahan dalam dunia kerja. Manajemen sumber daya manusia sebagai cabang dari ilmu manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada pengaturan tenaga kerja, harus dapat memberikan hal-hal yang menjadi faktor perubahan tersebut. Hal yang dapat dijadikan sebagai contoh misalnya; organisasi produksi baik barang maupun jasa pada dewasa ini menempatkan konsumen atau pelanggan pada puncak dan menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan harus berdasarkan mengarah kepada pemuasan kebutuhan pelanggan. Berdasarkan hal tersebut wajarlah jika kita menempatkan tenaga kerja lini depan yang langsung akan berhubungan dengan kepuasan konsumen, harus dipenuhi kebutuhan meraka dalam hubungan dengan pekerjaannya. Pada garis besarnya fungsi umum dari manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Prof. Dr. S. P. Siagian meliputi:  Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)  Analisa dan Rancang Bangun Pekerjaan  Rekrutmen Tenaga Kerja  Seleksi Pegawai  Penempatan Pegawai  Pengembangan SDM  Perencanaan Karier  Penilaian Prestasi Kerja  Sistem Imbalan  Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan  Pemeliharaan Hubungan Industrial  Audit Kepegawaian

III.2

Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisa Jabatan A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan merupakan proses penetuan langkah-langkah yang akan dilakukan dimasa datang, perencanaan dapat pula disebut sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilakukan atau dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Berdasarkan hal tersebut, maka posisi sebuah perencanaan berada pada awal kegiatan , sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau organisasi yang mempunyai tujuan. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya. Dengan adanya perencanaan, maka suatu organisasi atau perusahaan sudah memiliki buku manual dari kegiatan yang akan dilakukan. Dengan perencaaan pula kegiatan tersebut menjadi terarah dan tepat sasaran akan tujuannya. Berdasarkan pengertian dan fungsi perencanaan tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai langkahlangkah yang dilakukan dalam pegelolahan sumber daya manusia pada suatu organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan sumber daya manusia yang tepat, melakukan pekerjaan yang tepat, dalam waktu yang tepat sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan sebelumnya. Pentingnya perencanan sumber daya manusia bagi suatu organisasi atau perusahaan, supaya organisasi tersebut tidak mengalami hambatan bidang sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi pengaruh-pengaruh perkembangan keadaan yang selalu berubah-ubah. Namun demikian perencaan sumber daya manusia tidaklah bersifat statis, karena arus perkembangan, ilmu pengetahuan, teknolgi, kebutuhan, lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan sumber daya manusia harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang bersangkutan tidak mau ketinggalan.

Beberapa manfaat dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang dapat diperoleh, menurut Prof. Dr. S. P. Siagian, MPA dalam bukunya “manajemen sumber daya manusia”, minimal terdapat 6 manfaat antara lain: 1. Sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi dapat lebih dioptimalkan. 2. Produktifitas kerja sumber daya manusia yang ada akan dapat lebih ditingkatkan. 3. Kebutuhan sumber daya manusia masa datang dapat cepat diperkirakan. 4. Informasi tentang sumber daya manusia dapat selalu tersedia. 5. Pasar tenaga kerja dapat lebih cepat diketahui. 6. Dapat dijadikan sebagai acuan untuk menyusun programprogram pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. B. Analisa Pekerjaan Analisa pekerjaan merupakan kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang selalu harus dilakukan dalam rangka menyusun rencana kebutuhan tenaga kerja. Rencana kebutuhan tenaga kerja akan dapat dilaksanakan dengan tepat, bila sebelumnya sudah dilakukan analisa pekerjaan yang ada dan akan ada dalam organisasi. Definisi dari Analisa Pekerjaan adalah proses mengumpulkan, mengkaji, dan menyusun kembali semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam satu organisasi. Ada beberapa pendapat mengenai macam-macam informasi yang terdapat dalam analisis pekerjaan, antara lain menurut Dale Yoder dalam bukunya “personnel principles and policies” yang dikutip oleh Drs. Moekoijat, menyatakan bahwa terdapat empat jenis informasi yang dikumpulkan, yaitu: 1. Jenis Pekerjaan, yang meliputi:  What, pekerjaan apa yang dilakukan ?  Why, mengapa pekerjaan itu harus dilakukan ?

 How, bagaimana cara mengerjakannya ? 2. Syarat-syarat yang dibutuhkan SDM untuk melekukan pekerjaan itu. 3. Tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan, baik kedalam misalnya; sesama SDM, memelihara bendabenda milik perusahaan, produktifitas pekerjaan, ataupun yang bersifat keluar misalnya; pelanggan, konsumen dan sebagainya. 4. kondisi pekerjaan (lingkungan kerja, waktu kerja, keselamatan kerja, dan lain sebagainya. Dengan demikian, analisa pekerjaan merupakan kegiatan pengkajian secara lebih mendalam tentang setiap tugas atau pekerjaan sehingga padanya tergambar pula persyaratan yang diperlukan bagi SDM yang akan melakukan tugasnya tersebut. Sedangkan hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun analisa pekerjaan tersebut menurut Drs. Moekijat adalah bahwa analisa pekerjaan itu harus: 1. Memuat semua fakta yang berkaiatan dengan pekerjaan. 2. Memberikan keperluan. 3. analisa pekerjaan harus pula sering dikaji kembali untuk disesuaikan dengan perkembangan keadaan. 4. Analisa pekerjaan harus memberikan informasi lengkap, tepat, dan dapat dipercaya kebenarannya. Oleh sebab itu disetiap organisasi perlu dilakukan analisa pekerjaan, apalagi bagi organisasi yang banyak mempekerjakan banyak SDM, maka harus disusun analisa pekerjaan masing-masing SDM, siapa yang mengerjakannya dan menghasilkan apa, siapa yang bertanggung-jawab kepada siapa, dan sebagainya. Dengan demikian akan diperoleh sutu kejelasan dalam bekerja yang akan mendatangkan efisiensi dan efektifitas yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. informasi yang diperlukan untuk berbagai

Berdasarkan uraian tersebut kita dapat menarik sebuah kesimpulan bahwa terdapat tugas tersendiri dalam melakukan analisa pekerjaan. Tugas yang dilakukan dalam analisa pekerjaan menurut Lain Maitland dalam bukunya “How To Recruit?”, antara lain; a. Menganalisa pekerjaan b. Membuat uraian pekerjaan c. Menetapkan spesifikasi sumber daya manusia Menganalisa pekerjaan merupakan serangkaian kegiatan yang telah dipaparkan pada uraian penjelasan sebelumnya. Kemudian setelah itu manajemen harus membuat urain pekerjaan yang lebih sering disebut sebagai Job Description. John B Minner dan Mary Green Minner dalam bukunya “ Personel and Industrial Relations” mengemukakan bahwa uraian pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang tugas, kewajiban, dan perilaku individu yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu serta kualifikasi pribadi yang dimiliki oleh calon-calon untuk pekerjaan tertentu. Factor yang diuraikan dalam uraian pekerjaan menurut Drs. Moekijat antara lain; a. Pekerjaan yang dilakukan. b. Tanggung jawab yang dipikul. c. Kacakapan atau keahlian yang diperlukan. d. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan. e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan. Sedangkan persyaratan sumber daya manusia adalah sebuah acuan standar akan kemampuan seorang pekerja dalam pemenuhan persyaratan pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam susunan persyaratan pekerjaan mengandung dua komponen, yaitu; komponen tentang identifikasi pekerjaan dan komponen tentang persyaratan SDM nya sendiri. Dalam komponen identifikasi pekerjaan terlihat apa-apa yang harus dikerjakan nantinya oleh calon SDM yang sedang dicari. Sedangkan dalam persyaratan SDM yang diperlukan tergambar adanya syarat, pendidikan, pengalaman

kepribadian, inteligensia, kemampuan dan penampilan fisik SDM yang bersangkutan. III. 3 Penarikan Sumber Daya Manusia Setelah kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) selesai dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan kegiatan pengadaan SDM itu sendiri. Pengadaan SDM pada dasarnya adalah proses kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan SDM yang mempunyai kemampuan umtuk melakukan pekerjaan, sesuai dengan analisis pekerjaan dan uraian pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dalam kegiatan pengadaan SDM tersebut, aktifitas penarikan SDM merupakan sebuah langkah awal yang dilakukan untuk mencari SDM yang sesuai yang dibutuhkan baik sesuai dengan analisa jabatan maupun jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Ada beberapa factor yang mendorong suatu perusahaan untuk mencari tenaga kerja dalam kegiatan produksinya, hal ini dapat terjadi karena; 1. Adanya pengembangan organisasi yang menuntut adanya kegiatan baru yang belum ada pada waktu-waktu sebelumnya. 2. Adanya SDM yang meminta berhenti atau pindah meninggalkan organisasi. 3. Banyaknya SDM yang memasuki masa pension (purnabakti) karena usia. 4. Adanya SDM yang diberhentikan, baik dengan hormat (karena cacat fisik atau mental) atau dengan tidak hormat (karena sanksi hukuman disiplin) dan lain sebagainya. Untuk mengisi lowongan itu pada dasarnya ada dua metode yang dapat dilakukan dalam mencari sumber-sumber penarikan SDM, metode tersebut adalah; a) Sumber SDM Internal

Sumber penarikan SDM yang bersifat internal (dari dalam perusahaan) adalah SDM yang akan ditarik berasal dari tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan sendiri, hal ini dapat dilakukan karena SDM yang bersangkutan mempunyai potensi yang lebih baik untuk melaksanakan pekerjaan baru yang tersedia dibandingkan dengan mengerjakan pekerjaan sebelumnya. Hal ini merupakan hasil pengamatan yang dilakukan secara terus menerus terhadap pekerjaan yang dilakukan b) Sumber SDM Eksternal Sumber penarikan SDM yang bersifat eksternal (dari luar perusahaan) adalah kegiatan pencarian tenaga kerja yang berasal atau diperoleh melalui; 1) 2) 3) Perantara orang dalam (karyawan lama), yang dapat Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang Departemen Tenaga Kerja (DEPNANKER) yang membantu mencarikan temannya, saudaranya, atau tetangga dekatnya. khusus menghasilkan SDM yang siap kerja. selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. 4) Organisasi-organisasi profesi yang berusaha memberi bantuan kepada anggotanya untuk memproleh pekerjaan, seperti ahli mesin, ahli bangunan, ahli akutansi, dan lain-lain. 5) 6) Asosiasi-asosiasi pekerja yang berusaha menyalurkan Iklan atau advertensi di media-media cetak dan non para anggotanya untuk mendapatkan pekerjaan. cetak yang membuat pengumuman penarikan SDM lengkap dengan persyaratan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang tersedia. 7) 8) 9) Surat lamaran yang masuk dari tenaga kerja yang Penarikan SDM dari perusahaan lain. Langsung mencari ke sumber atau ke tempat-tempat mencari pekerjaan, baik diantar sendiri maupun dikirim melalui pos.

SDM berdomisili yang dilakukan dengan cara mengirim petugas khusus

ke lapangan, dan memberi penjelasan untuk mempengaruhi anggota masyarakat setempat agar mau bekerja pada perusahaannya. Walaupun banyak sumber yang dapat dijadikan sebagai mata air penarikan SDM. Namun dalam kenyataannya, kegiatan ini bukanlah pekerjaan yang mudah dilaksanakan. Banyak halangan atau kendala yang ditemui dilapangan, hal ini dapat karena menentukan sumber penarikan sesuai dengan kebutuhan, menghendaki ketelitian, dan pengalaman dari perusahaan yang bersangkutan. Kegiatan ini akan berhubungan dengan jenis, jumlah, dan mutu SDM yang akan ditarik. Kendala-kendala yang dihadapi dalam melakukan penarikan SDM menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA ada 3 (tiga) bentuk yaitu: a) Kendala yang bersumber dari perusahaan sendiri Beberapa kendala yang bersumber dari perusahaan sendiri adalah mengenai kebijakan dari penarikan karyawan tersebut. Ada beberapa perusahaan yang terkesan kaku dalam penarikan SDM baru terutama dalam masalah status tenaga kerja dan masalah pembayaran upah bagi tenaga kerja baru. b) Kendala yang berasal dari petugas pencari SDM Petugas- petugas yang melakukan pencarian sumber SDM biasanya diberi wewenang terbatas untuk melakukan pekerjaannya. Karena keputusan terakhir ditentukan oleh manajemen, dengan demikian mereka tidak sepenuhnya dapat melakukan tugasnya untuk mencari sumber SDM yang dibutuhkan oleh perusahaannya. c) Kendala lingkugan Kondisi lingkungan dapat pula menjadi sumber hambatan dalam kegiatan pencarian sumber panarikan SDM. Suatu perusahaan wajar memperhatikan factor perubahan lingkungan yang terjadi disekitar tempat usahanya. Faktor lingkungan tersebut dapat berupa kondisi lingkungan sosial budaya masyarakat, ekonomi, ataupun peraturanperaturan yang ditetapkan oleh pemerintah. Oleh sebab itu perusahaan

tersebut tidak bebas begitu saja dalam mencari sumber daya manusia tanpa memperhatikan kondisi SDM disekitarnya. IV. Pengaturan Sumber Daya Manusia Kekuatan setiap organisasi adalah orang-orangnya. Apabila orang-orang itu diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat mereka, mengembangkan kemampuan meraka dan menggunakan secara tepat,pastilah organisasi perusahaan akan menjadi dinamis dan berkembang pesat. Pada akhirnya segala macan tugas yang telah dibebankan kepada seseorang menurut analisis pekerjaannya akan dapat terlaksana dengan baik. Pengaturan sumber daya manusia sangat diperlukan dalam memanage tenaga kerja agar lebih efisien dan efektif dalam aktifitas pekerjaan kesehariannya. Mengingat bahwa diantara tenaga kerja yang dipekerjakan, ada beberapa diantara mereka yang mungkin memiliki kemampuan lebih, sementara yang lainya kurang. Atau pula beban pekerjaan yang diberikan sangat berbeda, misalnya disatu sisi pekerjaan ada tenaga kerja yang memiliki beban pekerjaan yang berat dan harus dikerjakan sendiri sehingga akan sangat lamban dalam penyelesaiannya, dan disisi lain ada pekerjaan yang sangat ringan namun dilakukan oleh banyak tenaga kerja. Salah satu ujuan proses penting dari organisasi dinamis manapun adalah memastikan bahwa orang-orangnya mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan peran atau kedudukan mereka. Kemampuan dan keterampilan yang sungguh-sungguh dalam bekerja dengan orang lain harus menjadi bagian dari sistem seseorang dan dengan demikian merupakan suatu aktifitas yang bersinambung oleh karena keterampilan kemanusiaan diperlukan didalam hampir setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang pimpinan. Keterampilan yang telah ada dalam diri seorang tenaga kerja tidak dapat dikembangkan secara langsung dan spontanitas (dadakan). Dengan keterbatasan inilah seorang pemimpin haru jeli untuk melihat kondisi yang terjadi dilapangan

akan kinerja karyawan bawahannya. Keterampilan-keterampilan konseptual mencakup kemampuan untuk melihat perusahaan sebagai keseluruhan. Cakupan pengertian dari uraian yang telah dijelasakan adalah pengertian bagaimana berbagai fungsi organisasi saling bergantung dan bagaimana perubahan pada suatu bagian mempengaruhi seluruh bagian yang lain., dan ia mencakup pula visualisasi hubungan antara usaha perorangan dengan industri, masyarakat, dan kekuatan-kekuatan politis, sosial, dan ekonomi Negara sebagai keseluruhan. Keterampilan-keterampilan konseptual juga meliputi kemampuan memvisualisasikan hari kedepan organisasi dan visinya terhadap hari depan organisasi tersebut.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->