P. 1
MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

|Views: 3,267|Likes:
Published by Zakky Zizou

More info:

Published by: Zakky Zizou on Jul 03, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/25/2013

pdf

text

original

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh : Razakky Arya P. Abdul Rozzak Rizky Tresiana P. (0910204273) (0910204210) (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA

2012
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan. Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas. Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih. Surabaya , 2012

Penulis,

2

DAFTAR ISI
Halaman Judul……………………………………………………………………………1 Kata Pengantar……………………………………………………………………………2 Daftar isi…………………………………………………………………………………. 3 BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….…… 4 1.1 Defiisi Kekuasaan………………………………………………………….. 4 1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4 1.3 Dasar-dasar Kekuasaan……………………………………………………...4 1.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….5 1.5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6 1.6 Realitas Politik………………………………………………………………7 1.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik………………………………………..7 1.8 Faktor Individu………………………………………………………………8 1.9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9 1.10 Kesimpulan………………………………………………………………..10 BAB II PENDAHULUAN………………………………………………………….12 2.1 Pengertian Stress…………………………………………………………..12 2.2 Penyebab Stress……………………………………………………………12 2.3 Komponen Stress dalam Organisasi……………………………………….14 BAB III BAB IV PENDAHULUAN …………………………………………………………...15 3.1 Budaya Organisasi…………………………………………………………..15 PENDAHULUAN…………………………………………………………….20 4.1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….20 4.2 Desain Organisasi…………………………………………………………...20 4.3 Jenis-jenis Organisasi……………………………………………………….22 4.4 Struktur Organisasi………………………………………………………….23 4.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………

3

Bab I Pendahuluan
1.1 Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain, maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu. 1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Pemimpin mencapai sasaran, dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu. Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas. 1.3 Dasar- dasar Kekuasaan A. Kekuasaan Formal Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi.  Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi.  Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain.  Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi.

4

Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi. B. Kekuasaan Personal Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu.  Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh, karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran.  Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang.  Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang.

1.4 Strategi Kekuasaan      Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan goodwill, bersikap rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan. Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu. Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan. Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu melakukan apa yang diminta, dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.   Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan. Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi.

5

1.5 Politik dalam Kekuasaan Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok, kekuasaan akan muncul. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi, memperoleh imbalan, dan memajukan karirnya. Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan, kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. untuk tujuan kita, kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut. Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. disamping itu, definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran, kriteria, atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan, pengungkapan penyelewengan, penyebaran desas-desus, pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa, pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik, dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan. Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal, megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando, membentuk koalisi, merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan, dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola 6

keras. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase, pengunkapan penyelewengan, dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit. Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. Alasannya prragmatis, ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil. 1.6 Realitas Politik Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. orang yang

mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. Tetapi, mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya. Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai, sasaran, dan kepentingan yang berlainan. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. Anggaran departemen, alokasi ruangan, tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi. Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas, yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. selanjutnya, apakah benar atau tidak, perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas. 1.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. Dalam beberapa organisasi, misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik. ada yang merupakan karakteristik individu. yang berasal 7

dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi. 1.8 Faktor Individu Pada tingkat individu, para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian , kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. Dari segi ciri, kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi, memiliki lokus kendali internal, dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik. Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social, memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi, dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Individu dengan lokus kendali internal,karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka, lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka. Dan tidak mengejutkan, kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya. Di samping itu, investasi dalam organisasi, alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat,semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar,dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka, reputasi yang bagus, atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. Akhirnya, jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah, kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa, dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka.

8

1.9 Faktor Organisasi Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan, meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik., bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun, bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi, kemungkinan lebih besar politik akan muncul. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah, ambiguitas peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, pengambilan keputusan yang demokratis, Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik.

Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi, pengurangan sumber daya harus dilakukan. terancam oleh hilangnya sumber daya, orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. tetapi setiap perubahan, teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi, kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik. Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi, semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus. Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik, semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil, mereka akan berusaha keras agar tampak baik. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan, terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angkaangka yang mendukung. 9

Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik, teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan, Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. 1.10 Kesimpulan Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi, maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. sebagai manajer yang ingin

memaksimalkan kekuasaan, tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka. telah dikemukakan, misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda, argumentative, dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa, dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka. Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. sebaliknya kekuasaan paksaan, kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka), penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja, komitmen, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas, dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok. Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu, kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik. Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik, persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan 10

kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan, serta pengunduran diri karyawan.

11

Bab II Pendahuluan

2.1 Pengertian STRES

adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. • Stres bukan hanya masalah kecemasan. Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan psikologis dan juga pada lingkup fisik • • Stres bukan hanya ketegangan saraf Stres bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari (Luthans;2005:441)  Distres, stres yang disebabkan sesuatu yang buruk, seperti sanksi, orang yang dikasihi menderita sakit parah, karir yang terhambat  Eustres, stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik, seperti promosi jabatan, tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, tugas yang berkualitas.

2.2 PENYEBAB STRESS

1. STRESOR EKSTRA ORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: – Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan – – – – 12 Keluarga, seperti; hubungan yang buruk, sakitnya anggota keluarga, pertengkaran, krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi Perubahan hidup , seperti menjadi lebih tua, kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian. Variabel sosiologis spt; ras, jenis kelamin, kelas sosial

2. STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup:  Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh; penyusutan karyawan, rotasi shift kerja, aturan birokrasi, teknologi canggih  Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi, konflik lini-staf, ambiguitas peran, tidak ada kesempatan maju  Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat, komunikasi satu arah, sedikit umpan balik , kurangnya partisipasi  Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising, panas, dingin, bau , tidak aman, tidak sehat, penerangan kurang

3. STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi;  Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok  Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu, maka situasi ini akan membuat stres.

4. STRESOR INDIVIDU Pada level individu, dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres a. Ciri kepribadian b. Persepsi kontrol personal, seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi c. Ketidakberdayaan yang dipelajari, orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya, d. Daya tahan psikologis, daya tahan terhadap provokasi, tekanan.

13

2.3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI

1. STIMULUS/PEMICU • • • • Lingkungan Organisasi Kelompok Individu

2. RESPON • • • Frustrasi Kegelisahan Ketertekan

14

Bab III Pendahuluan
3.1 BUDAYA ORGANISASI Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari, diyakini bersama, dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional, oleh karena itu, budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan, ritual, peraturan, adat, artifak, dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut.

Nilai, norma, adat, dan ritual budaya tidak muncul begitu saja, tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik, agama, bahasa, dan aspek budaya yang lain. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu. Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. Pengetahuan, rasa hormat, rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi.

1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki makna yang luas, antara lain:
  Menurut Luthans ( 1998 ), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.  Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

15

Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), budaya organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

Hodge, Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ).

Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan perusahaan. Sedangkan pada level unobservable, budaya organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya.

a. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : a.Inovasi dan pengambilan resiko b.Perhatian terhadap detail c.Orientasi hasil d.Orientasi orang e.Orientasi tim f.Keagresifan g.Kemantapan

Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, cara penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku. 2.Peran Budaya Organisasi Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya 16

organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. 3.Tingkat Budaya Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya, yaitu:

a.Artifacts, yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan.
b. Espaused Values, yaitu tujuan, strategi dan filsafat c. Basic Underlaying Assumptions, yaitu kepercayaan, persepsi, perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Jika dihubungkan dengan nilai, tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat: •Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut, memiliki dan menaati suatu nilai, maka semakin tinggi tingkat budayanya. •Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ), semakin kuat budayanya

4.Fungsi Budaya Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi, antara lain: a.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi c.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu d.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.

e.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan 5.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
 Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.

17

 Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.  Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :   Share things, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut Share sayings, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.   Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali. Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan, nilai, norma, gaya, kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :       Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. Menentukan batas-batas antar kelompok. Distribusi wewenang dan status. Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

18

Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :
            Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. Teknologi, produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan control Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan, nilai dan motto.

19

BAB 4 Pendahuluan 4.1 Pengertian Organisasi
Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli : Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok. Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan”

CIRI-CIRI ORGANISASI:
    Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun. Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi

4.2 Desain organisasi
1. Rancangan Organisasi Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil,dimana pemimpinnya juga mnejadi pemilik. Contohnya : pedangan batik,usaha menjahit pakaian. Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik,sedangkan perusahaan yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik. Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan

20

keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi.

2. Srtuktur Birokrasi Yaitu, struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui spesialisasi.kekuatan utama dari organisasi ini,terletak dalam kemampuanya untuk melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. Contohnya : penyusunan laporan keuangan setiap bulan. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.

3. Struktur Matrik Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. Matrik mengkombinasi dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Struktur ini dapat di temukan dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi,rumah sakit, dan perusahaan konsultan managemen. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer

fungsional).Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. 21

4.3 Jenis – Jenis Organisasi
1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi. Ciri-cirnya :        Kerja yang berulang –ulang Pembagian kerja yang ketat Tingkat keterampilan rendah Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik Saluran distribusi yang berpatok Sumber suplay yang jelas dan mantap. Sumber informasi yang lengkap dan baik

2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah. ciri-ciri :          Kerja tidak rutin Batasan pekerjaan tidak ketat Beragam sistim untuk distribusi Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan Penggunaan minimal dari data sejarah Pengambilan keputusan decenralized Sruktur dan sistim kerja yang lentur Konflik antar profesional

3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi, dan di bidang teknologinya rendah. Ciri-ciri :    Teknologi yang intensif dan tepat guna Staf yang terampil Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi

22

4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP ) Formalisasi di bidang teknologi tinggi,di bidang pemasaran rendah. Ciri-ciri :     Teknologi dengan jaringan panjang Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan Lebih menjadi promoters dari pada sales Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran.

4.4 Struktur Organisasi
Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya.

Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi vertikal,sentalisasi kekuasaan ,formalisasi, diferensiasi lini-staf.serta tipe depertensasi.

1. Model Mekanistik 1.Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. 2.Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. 2. Model Organik 1. Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.

23

2. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

4.5

Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk

1. Strategi

mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi 2. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.

3. Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. 4. Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

24

DAFTAR PUSTAKA
 Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Jakarta. PT Indeks kelompok Gramedia. http://zainalmuttaqien.multiply.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje men_    http://irwanprayitno.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.htm

http//www.google.com Robbins Stephen P. dan Judge Timothy A., Perilaku Organisasi:

OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat, 2011.
   Munandar,A.S (2002). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press Kennenth n.wexley. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : PT.Bina aksara Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat

25

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->