PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: • • • Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Page 1 of 19

Page 2 of 19 . pengurangan pengoperasian.b. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk masa depan. Melalui rencana suksesi. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Contohnya. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. organisasi dan situasi persediaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. kondisi permintaan dan penawaran. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. dan perencanaan karir. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. d. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. kapan tenaga kerja dibutuhkan. Meramalkan SDM. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 3. c. Perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. f. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. • Page 3 of 19 . Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. 4. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. b. akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: • • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Metode PSDM . Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. informasi. c. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.Prosedur perencanaan SDM a. Menetapkan beberapa alternative. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. imajinasi. d. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. e.

Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Page 4 of 19 . WNA. mutu. 4. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Hal ini menjadi kendala PSDM. B. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Situasi SDM Persediaan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.• • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. 2. Misalnya. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. jenis kelamin. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. seperti kompensasi. 3. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu.

Metode Matematika. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. Estimasi dapat top down atau bottom up. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Teknik kelompok Nominal. 2. tidak seperti Delphi. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Metode penilaian terdiri dari: a. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. yaitu: 1. menengah dan panjang. Bagaimanapun. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. Contoh. terdiri dari: a.Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Metode meramalkan permintaan. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Page 5 of 19 . Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Sebagai contoh.

ditransfer. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. d. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. atau didemosi untuk mengisi lowongan.b. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. 1. c. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. Page 6 of 19 . sebagai contoh. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Sebagai contoh. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. C.Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan.

Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. dan career planning secara lebih efektif. HRD dapat merencanakan recruiting. 3. 2. 6. 4. Untuk mengetahui prestasi karyawan. Kepentingan audit bagi perusahaan 1. Page 7 of 19 . Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1.Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. training. 5. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini.1. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif.

Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. e. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada Page 8 of 19 . Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. 3. 5. c. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. horizontal. Kepentingan audit bagi SDM 1. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM a. f. 4. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. 1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. b. 2. prestasi kerja. dan kedisiplian karyawan. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. d. 4. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi).2. dan atau alih tugas bagi karyawan. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. 3. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.2.

dan Page 9 of 19 . waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). • Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi.organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. promosi atau perbahan ke tugas lain. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. masa kerja di organisasi. Dengan SISDM . tingkat upah). kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. 3) Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: • • • • • • Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. 2) Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. perkembangan pada keahliannya. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: 1) Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. • Tujuan SISDM dikumpulkan Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.

Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. juga perusahaan lain. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: • • • • • Informasi apa yang tersedia.dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? Siapa yang membutuhkan informasi Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: • • • • Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja Page 10 of 19 . Untuk merancang SISDM yang efektif. 2.

yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Alasan ini terdiri dari: a. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing Page 11 of 19 . Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) e. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan.D. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan f. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Sebab atau alasan terdiri dari: • • • • Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. Faktor prediksi produk dan penjualan c. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Faktor pembiayaan (cost) SDM d. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional b. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.

dll sesuai keperluan perusahaan. Prediksi yang meninggal dunia. Jumlah. Beberapa dari faktor ini adalah: a. yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. baik yang bersumber internal maupun eksternal. b. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. PERENCANAAN SDM DAN DESIGN ORGANISASI Page 12 of 19 .3. c. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan.

perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. 1990). yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. PENDAHULUAN Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri. antara lain: globalisasi. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua.I. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu. proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki. Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. kemajuan teknologi. Page 13 of 19 . Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru. Dalam perkembangannya. Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Dengan demikian.

Perencanaan sumber daya manusia strategic Model perencanaan SDM Implementasi perencanaan SDM Peramalan SDM Alat dan tehnik peramalan SDM Nilai dari perencanaan SDM Analisa Jabatan Pendesainan pekerjaan Penstrukturan organisasional Sistem informasi sumber daya manusia III. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya. sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini.Dengan demikian. 3. 7. LANDASAN TEORI Page 14 of 19 . Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas. apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. 10. 5. perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi. sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. 8. agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi. diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. sesuai dengan prestasi yang dicapai. II. 4. 6. Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal. 2. 9. PERMASALAHAN Seperti sudah diketahui.

Oleh karena itu. yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. 1990). 3. yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan stratejik perusahaan. Page 15 of 19 . Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. yaitu : 1. 1990). Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi. yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif. bersifat formal maupun informal. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson. dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Integratif linkage. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah 2. Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. One-way linkage. Administrative linkage. 4. 1995). 1990).Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Two-way linkage.

Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada. pengupahan. pelatihan karyawan. Page 16 of 19 . dan pertalian integrative. Faktor-faktor tersebut antara lain: • • • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja Adanya perubahan komposisi angkatan kerja Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain • Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi.Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. strategi sumber daya manusia. yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif. suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1) Analisa Situasi atau Mempelajari Lingkungan 2) Meramalkan Permintaan Sumber Daya Manusia 3) Analisa Pasokan Sumber Daya Manusia 4) Pengembangan Rencana Tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya. pertalian satu arah. dan sebagainya. baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. pertalian dua arah. integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi. seleksi. dan perencanaan sumber daya manusia. karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi.

kurangnya pengertian manajemen lini. pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data.IV. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. Langkah-langkah tersebut meliputi: • • • • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. Page 17 of 19 . Kedua . Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. mengembangkan tujuan perencanaan SDM merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. menengah (dua sampai tiga tahun). ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar. Ketiga. Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. dan kurangnya rencana korporasi. sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). Keempat. 1995): Pertama. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi.

Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Dalam perkembangannya. KESIMPULAN Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program.Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap : • • • • Investigasi baik pada lingkungan eksternal. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. oleh karena itu Page 18 of 19 . daripada melakukan penghitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. Promosi. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. dan lain-lain. Pelatihan. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai. Sementara itu. V. Dalam pelaksanaannya. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan action-driven. yang kemudian berkembang. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini. Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Utilisasi. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. internal. Perencanaan Bagi Rekrutmen. organisasional.

2000. Gajah mada University Press Page 19 of 19 . H. Membangun keunggulan bersaing melalui perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Purnama. Y.7 (29):3-8 integrasi 3. 4. 2001. manajemen Sumber Daya Manusia. Usahawan.diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan suksesi. N. Usahawan. Nawawi. 2005. DN. Iswanto. sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi VI. Penerbit UT 2. Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan suksesi adalah manajemen suksesi. 2006. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. DAFTAR PUSTAKA 1. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Tinjung .