PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: • • • Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Page 1 of 19

menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. d. Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk masa depan. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.b. Page 2 of 19 . Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM. c. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. 3. pengurangan pengoperasian. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. dan perencanaan karir. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. organisasi dan situasi persediaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. kapan tenaga kerja dibutuhkan. kondisi permintaan dan penawaran. Melalui rencana suksesi. Contohnya. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: • • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. c. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. • Page 3 of 19 . Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. informasi.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. e. imajinasi. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data.Prosedur perencanaan SDM a. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menetapkan beberapa alternative. b. 4. f. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. d. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. Metode PSDM . Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.

Hal ini menjadi kendala PSDM. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 2. Situasi SDM Persediaan. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. B. jenis kelamin. WNA. 3. 4. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. seperti kompensasi. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Misalnya. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. mutu. Page 4 of 19 . Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.• • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Bagaimanapun. Sebagai contoh. Teknik kelompok Nominal. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Page 5 of 19 . pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. tidak seperti Delphi. Metode Matematika. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. terdiri dari: a. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. yaitu: 1.Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Sebagai contoh. Metode penilaian terdiri dari: a. Metode meramalkan permintaan. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. menengah dan panjang. Estimasi dapat top down atau bottom up. 2.

jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. ditransfer. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. 1. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. Sebagai contoh. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. c. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Page 6 of 19 . Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. C. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.b. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. sebagai contoh. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. atau didemosi untuk mengisi lowongan. d. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

Page 7 of 19 . Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.1. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. training. 3. dan career planning secara lebih efektif. 5. 4. HRD dapat merencanakan recruiting. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. 6. Kepentingan audit bagi perusahaan 1. 2.Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Untuk mengetahui prestasi karyawan. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.

dan atau alih tugas bagi karyawan. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada Page 8 of 19 . Kepentingan audit bagi SDM 1. b. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. 3. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. c. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. 3. d. 4. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). e. 1. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. horizontal. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. prestasi kerja. dan kedisiplian karyawan.2. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. f.2. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM a. 5. 2. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. 4.

perkembangan pada keahliannya. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. • Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. promosi atau perbahan ke tugas lain. Dengan SISDM . Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan.organisasi. masa kerja di organisasi. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: 1) Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: • • • • • • Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. tingkat upah). • Tujuan SISDM dikumpulkan Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). dan Page 9 of 19 . 3) Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. 2) Kemajuan karier secara individu penanggung tugas.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: • • • • Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja Page 10 of 19 . Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: • • • • • Informasi apa yang tersedia. Untuk merancang SISDM yang efektif. 2.dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. juga perusahaan lain. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? Siapa yang membutuhkan informasi Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman.

yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Alasan ini terdiri dari: a. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) e. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2.D. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional b. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan f. Faktor pembiayaan (cost) SDM d. Sebab atau alasan terdiri dari: • • • • Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Faktor prediksi produk dan penjualan c. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing Page 11 of 19 . sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.

dll sesuai keperluan perusahaan. Prediksi yang meninggal dunia. Jumlah. Beberapa dari faktor ini adalah: a. c. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun.3. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. baik yang bersumber internal maupun eksternal. PERENCANAAN SDM DAN DESIGN ORGANISASI Page 12 of 19 . yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. b.

kemajuan teknologi. antara lain: globalisasi. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. Dengan demikian. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Page 13 of 19 . Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program.I. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. PENDAHULUAN Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri. Dalam perkembangannya. meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu. proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. 1990). perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi.

Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas. 2. 9. sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini. II. 5. sesuai dengan prestasi yang dicapai. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya. perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. LANDASAN TEORI Page 14 of 19 . 8. agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi. apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. 3.Dengan demikian. 6. sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. PERMASALAHAN Seperti sudah diketahui. Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal. 4. Perencanaan sumber daya manusia strategic Model perencanaan SDM Implementasi perencanaan SDM Peramalan SDM Alat dan tehnik peramalan SDM Nilai dari perencanaan SDM Analisa Jabatan Pendesainan pekerjaan Penstrukturan organisasional Sistem informasi sumber daya manusia III. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi. 10. 7. diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas.

Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. Integratif linkage. 1990). Two-way linkage. 4.Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Administrative linkage. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich. yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. 3. sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. 1990). Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson. Page 15 of 19 . yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan stratejik perusahaan. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi. 1995). Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. bersifat formal maupun informal. Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah 2. 1990). Oleh karena itu. One-way linkage. yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. yaitu : 1.

strategi sumber daya manusia. dan perencanaan sumber daya manusia. pelatihan karyawan. yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative. baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi. karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan.Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1) Analisa Situasi atau Mempelajari Lingkungan 2) Meramalkan Permintaan Sumber Daya Manusia 3) Analisa Pasokan Sumber Daya Manusia 4) Pengembangan Rencana Tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. Page 16 of 19 . pertalian satu arah. pertalian dua arah. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada. dan sebagainya. Faktor-faktor tersebut antara lain: • • • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja Adanya perubahan komposisi angkatan kerja Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain • Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. dan pertalian integrative. pengupahan. seleksi. Ditinjau dari sejarah perjalanannya. organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif. Kedua . Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. dan kurangnya rencana korporasi. Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell. Page 17 of 19 .IV. 1995): Pertama. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. mengembangkan tujuan perencanaan SDM merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. Ketiga. Langkah-langkah tersebut meliputi: • • • • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. kurangnya pengertian manajemen lini. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. menengah (dua sampai tiga tahun). yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi.

perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai. oleh karena itu Page 18 of 19 . Promosi. Dalam pelaksanaannya. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan action-driven. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja.Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap : • • • • Investigasi baik pada lingkungan eksternal. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. KESIMPULAN Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. organisasional. yang kemudian berkembang. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. V.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi. Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Dalam perkembangannya. internal. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. Perencanaan Bagi Rekrutmen. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Sementara itu. yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need. Utilisasi. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini. daripada melakukan penghitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. dan lain-lain. Pelatihan.

4. Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan suksesi adalah manajemen suksesi. Usahawan.7 (29):3-8 integrasi 3. DN. 2005. Nawawi.diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan suksesi. 2001. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Tinjung . Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. N. Iswanto. Penerbit UT 2. manajemen Sumber Daya Manusia. Purnama. 2006. Membangun keunggulan bersaing melalui perencanaan strategic dan perencanaan SDM. H.2000. Usahawan. sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi VI. DAFTAR PUSTAKA 1. Y. Gajah mada University Press Page 19 of 19 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful