PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: • • • Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Page 1 of 19

pengurangan pengoperasian. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. d.b. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Melalui rencana suksesi. c. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. dan perencanaan karir. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. kondisi permintaan dan penawaran. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk masa depan. kapan tenaga kerja dibutuhkan. 3. Page 2 of 19 . Perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Contohnya. Meramalkan SDM. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. organisasi dan situasi persediaan SDM.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. Metode PSDM . d. 4. akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: • • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.Prosedur perencanaan SDM a. b. imajinasi. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. e. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. • Page 3 of 19 . Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. c. informasi. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. f.

4. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. mutu. seperti kompensasi. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Page 4 of 19 . akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Situasi SDM Persediaan. WNA. B. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. 3. jenis kelamin. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. 2. Hal ini menjadi kendala PSDM. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.• • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Misalnya.

Metode Matematika. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Metode penilaian terdiri dari: a. terdiri dari: a. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. tidak seperti Delphi. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. 2. Bagaimanapun. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Sebagai contoh. Metode meramalkan permintaan. Estimasi dapat top down atau bottom up. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. Sebagai contoh. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. yaitu: 1. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Page 5 of 19 . Teknik kelompok Nominal. menengah dan panjang. Contoh.

jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. c. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. 1. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. d. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. C. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Sebagai contoh.b. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Page 6 of 19 . sebagai contoh. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. atau didemosi untuk mengisi lowongan. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. ditransfer. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. training. HRD dapat merencanakan recruiting. Page 7 of 19 . 6. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Untuk mengetahui prestasi karyawan. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Kepentingan audit bagi perusahaan 1. 5. 3. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. 4. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. 2. dan career planning secara lebih efektif.

Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. 5. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. prestasi kerja. 3. f. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Kepentingan audit bagi SDM 1. dan atau alih tugas bagi karyawan. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. c. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM a. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. 1. dan kedisiplian karyawan.2. 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. b. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. d. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. 4.2. horizontal. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. 3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. 2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada Page 8 of 19 . Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. e.

3) Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: • • • • • • Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. dan Page 9 of 19 .organisasi. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: 1) Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. • Tujuan SISDM dikumpulkan Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. promosi atau perbahan ke tugas lain. masa kerja di organisasi. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. • Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. 2) Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. perkembangan pada keahliannya. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). tingkat upah). Dengan SISDM .

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: • • • • Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja Page 10 of 19 . juga perusahaan lain. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. 2. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: • • • • • Informasi apa yang tersedia. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? Siapa yang membutuhkan informasi Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Untuk merancang SISDM yang efektif.

yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing Page 11 of 19 . yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan f. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional b. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Sebab atau alasan terdiri dari: • • • • Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor prediksi produk dan penjualan c. Faktor pembiayaan (cost) SDM d. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) e. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2.D. Alasan ini terdiri dari: a. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan.

c. b. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. dll sesuai keperluan perusahaan. baik yang bersumber internal maupun eksternal. Beberapa dari faktor ini adalah: a. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Prediksi yang meninggal dunia. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Jumlah. yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat.3. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. PERENCANAAN SDM DAN DESIGN ORGANISASI Page 12 of 19 .

Page 13 of 19 . tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. antara lain: globalisasi. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Dengan demikian. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. 1990). yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. kemajuan teknologi.I. perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dalam perkembangannya. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. PENDAHULUAN Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri. proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif.

Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas. LANDASAN TEORI Page 14 of 19 . Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi. 6. sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. PERMASALAHAN Seperti sudah diketahui. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya. 7. 5. diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini. 10. 8. 2. sesuai dengan prestasi yang dicapai. agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi. 3. 9.Dengan demikian. Perencanaan sumber daya manusia strategic Model perencanaan SDM Implementasi perencanaan SDM Peramalan SDM Alat dan tehnik peramalan SDM Nilai dari perencanaan SDM Analisa Jabatan Pendesainan pekerjaan Penstrukturan organisasional Sistem informasi sumber daya manusia III. Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal. 4. II.

yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif. 1990). perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah 2. sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). 3. One-way linkage. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Two-way linkage. Integratif linkage. dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. 1995). yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. Oleh karena itu. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. 4. Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi.Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. bersifat formal maupun informal. yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. Administrative linkage. 1990). Page 15 of 19 . Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan stratejik perusahaan. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich. Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. yaitu : 1. sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson. Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson. 1990).

yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative. pelatihan karyawan. Ditinjau dari sejarah perjalanannya. suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1) Analisa Situasi atau Mempelajari Lingkungan 2) Meramalkan Permintaan Sumber Daya Manusia 3) Analisa Pasokan Sumber Daya Manusia 4) Pengembangan Rencana Tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada. pengupahan. dan pertalian integrative. baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan. pertalian dua arah. pertalian satu arah. seleksi. Faktor-faktor tersebut antara lain: • • • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja Adanya perubahan komposisi angkatan kerja Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain • Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi. Page 16 of 19 . dan perencanaan sumber daya manusia.Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. dan sebagainya. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif. strategi sumber daya manusia. organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi.

kurangnya pengertian manajemen lini. Ketiga. Langkah-langkah tersebut meliputi: • • • • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif. Kedua . Page 17 of 19 . Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Keempat. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi. mengembangkan tujuan perencanaan SDM merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun).IV. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. menengah (dua sampai tiga tahun). perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. dan kurangnya rencana korporasi. 1995): Pertama.

Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. organisasional. Sementara itu. Perencanaan Bagi Rekrutmen. perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai. yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need. Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan action-driven. dan lain-lain. Utilisasi. internal. Promosi. daripada melakukan penghitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. Dalam pelaksanaannya.Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap : • • • • Investigasi baik pada lingkungan eksternal. yang kemudian berkembang. Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. oleh karena itu Page 18 of 19 . Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Dalam perkembangannya. V. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Pelatihan. KESIMPULAN Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program.

diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan suksesi. H. Usahawan. Purnama. N. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. manajemen Sumber Daya Manusia. Membangun keunggulan bersaing melalui perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Iswanto.2000. sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi VI. DAFTAR PUSTAKA 1. Y. Nawawi. 4.7 (29):3-8 integrasi 3. Gajah mada University Press Page 19 of 19 . 2001. Usahawan. 2005. 2006. Tinjung . Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan suksesi adalah manajemen suksesi. Penerbit UT 2. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. DN.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful