UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

Drs. Pembimbing. Azis Muslim. NIP.Si NUP. Asrori. Disetujui oleh Ketua Program Sarjana.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. M.. 130 702 932 Drs. M. FMLI. 090 050 0025 v . MA.

M. 130 319 673 Umanto Eko. M.Si vi .Si NUP. MA. 090 050 0025 Sekretaris Sidang. NIP.. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. Drs.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Drs. Asrori. 130 702 932 Penguji Ahli. M. Dr. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008. Pembimbing. M. Djaka Permana. Azis Muslim.Si NIP. FMLI.

vii .

selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Mag. FMLI. Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. Prof. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. Drs. 2. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia. Maka. Asrori. 3. DR.Sc.. atas Rahmat.rer.publ.. kritik dan saran yang sifatnya membangun. DR. M... viii . Prof. Eko Prasojo.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. MA. Bambang Shergi Laksmono. sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia. selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

terima kasih atas bimbingannya. selaku sekretaris sidang. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. M.Si. MM. 9. M.. Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat. selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini. Rosmira Seniarsih. Dra. Eko Kurnianto..Si. M. Azis Muslim. 8. M. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.. M.. Juli 2008 chusnithamrin ix . 5.Si. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis. Drs. Dr.4. dan Dra. Dra. SH.. M. Special thanks for Bambang Rantam S. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis.Si. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya. Djaka Permana. M.Si. Sri Puguh Budi Utami. serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok... serta Trisasi Dwi Handahyni. 6. Afiati Indri Wardani. 7. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap. SH.. yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini. Umanto Eko..Si.

5.1 2.4 Pendekatan Penelitian …………………………. Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ………………. LEMBAR PENGESAHAN TKA ………………………………………………. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2.5.2 1.2 Pokok Permasalahan …………………………………….2. KATA PENGANTAR …………………………………………………………….3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1. HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………..2 Kerangka Teori ……………………………………………. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ………………………………………...5.2.1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x .3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan …………………... 3. 1. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ………………………………………………. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ………………………………………………………. 2.1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1.6 Sistimatika Penulisan ……………………………………..5..3 1..2.2 2.5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ……………………………………………………………….1 1.. 1.1 Tinjauan Pustaka …………………………………………. 2. Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1.4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1.. ABSTRAK ………………………………………………………………………. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………….

3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3..2 Saran …………………………………………………………. 4.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat ………………………………………………………….3...1 Kesimpulan …………………………………………………. DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi .2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ……….. 4. 3. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….

Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.d 2008 ……………………………………………………… 7 xii .DAFTAR TABEL Hal Tabel I.1.

DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II. Tugas dan Individu ….2. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………. Gambar II..1. 16 27 xiii . Analisis Kebutuhan Organisasi.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya.1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif.BAB I PENDAHULUAN 1. Perubahan lingkungan yang begitu cepat. menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan. Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. menganalisa dampak terhadap organisasi. dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan ini. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 .

seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI. komprehensif. misi. saran. tugas.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan. diunduh Kamis. penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005. strategi. c) visi. pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan.brawijaya. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten. berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM.pdf. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM.perubahan yang dilakukan manajemen. perancang perundangundangan. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. 1 2 . tujuan. mulai dari para peneliti hukum. d) proyeksi anggaran. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. http://publik. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM.ac. 27 Maret 2008. meliputi : a) kedudukan. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009. kebijakan.

struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis.perlu ditingkatkan. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan. dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum. dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum.000 orang. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. 2007 3 . Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat.2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH).

pemerintah juga melakukan beberapa upaya. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). Jakarta. Henry Simamora. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan. Edisi Kedua. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah. STIE YKPN. 24. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. tingkah-laku. pengalaman.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu. prosedur. para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang. 4 3 4 . dan metode bekerja yang baru. keahlian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. hal. 2008. 2) membiasakan pegawai dengan sistem. yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. Yogyakarta.4 Cushway mengatakan. 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. 1999. maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan. atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. Bappenas. Memperhitungkan efek ini.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan.

Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI. 6 Selayang Pandang. seperti instansi pemerintah lainnya. bukan hanya peningkatan status saja. 116. baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. Melalui BPSDM Hukum dan HAM. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM. setelah melalui perjuangan yang panjang. Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia).5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. hal 3. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. 5 5 . tanggal 2 Nopember 2006. lembaga legislatif. BPSDM Hukum dan HAM. Jakarta.6 Barry Cushway.yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. 2002. 2008. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). Jakarta. hal.

penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi. 17 Maret 2008. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS. Jakarta. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. BPSDM Hukum dan HAM. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. 7 6 . keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya. BPSDM Hukum dan HAM menyadari.

Sistem atau alat pengukur. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen. hal.8 Notoatmodjo mengatakan. Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I. meskipun sebenarnya berbeda. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s. Jakarta. dan pengukuran. yang oleh sementara orang diberi arti sama. Menurut Cushway.9 Barry Cushway.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik. seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. usia. dan menggunakannya secara bertukar-tukar. Rineka Cipta. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati.Tabel I. 81 9 8 7 . sering disebut tes. evaluasi. hal.. pengetahuan. Soekidjo Notoatmodjo. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan. Pengembangan Sumber Daya Manusia. diperlukan suatu mekanisme.d 2007. 2003. 122. Op-cit.

3.2.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik.10 10 Barry Cushway.3 1.3. mulai dari proses perencanaan.1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.1.. tepat sasaran.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1.2. tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya. Loc.2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan. 1. 8 .1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1. evaluasi.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1. dan sesuai kebutuhan Departemen. pelaksanaan. 1. hal 118. Cit.4.1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM.

1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya.2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat.5. 28 11 9 . karena suatu gejala adalah real.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. PT Raja Grafindo Persada. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. 1. Bambang Prasetyo. Jakarta. 2005. hal. seperti kegiatan lain dalam organisasi. Lina M.4.5. karena dilakukan terhadap variabel mandiri. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. Metode Penelitian Kuantitatif. Visi.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan. Jannah. Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan.2 Jenis Penelitian 1. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. 1.2.5 1.5. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh.1.

2.1.5. yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008. 1.5. 1. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat .3.3 Teknik Pengumpulan Data 1. karena dilakukan dalam satu waktu tertentu.5. teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode.2.1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 .3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional.5. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM.

Metode 11 . Signifikansi Penelitian. Tujuan Penelitian. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. bulletin. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan.5. Pokok Permasalahan. majalah.1.5.3.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah.2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada. profil.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian. baik jurnal. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai. 1. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada. 1. buku-buku. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan.

12 . BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya. dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI.Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan. untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas. serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial.

yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga. Thesis. jumlah pegawai. (2) kondisi organisasi seperti teknologi. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik. Didik Wahono. 2.BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini. Universitas Airlangga. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2003. Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM. Tidak diterbitkan. dan lainnya. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan. dana.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values. Surabaya. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. 12 13 .

2004. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. Thesis. 13 14 . kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. motivasi. Yogyakarta. UGM. peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja. Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin. mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. attitude (etika. Tidak diterbitkan.menggunakan pendekatan continuous learning. serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. Di lain pihak. yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. Najamudin. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. adaptasi. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. imitasi). pengembangan competence (knowledge & skill). Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat.

Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya. maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Jakarta. berdasarkan ruang lingkup. Rineka Cipta. 2. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan.000 orang. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah.14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi. 2 14 15 . yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). 2003. hal. Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi. baik sumber daya alam (natural resources). Cetakan ketiga. 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. Soekidjo Notoatmodjo. harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan.2 Kerangka Teori 2. karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40.2. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). Pengembangan Sumber Daya Manusia.

dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan. kebendaan. 5 .. maupun kebutuhan nonmaterial. Ibid. 15 Soekidjo Notoatmodjo. hal. Maslow dalam Notoatmodjo. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum.Oleh sebab itu. sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama.1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan. mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II.9 16 . seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material.

instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. rasa aman ini juga harus diterima. tetapi juga berupa nonmateri misalnya. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. pujian. sapaan.2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need). 3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila. perhatian dan sebagainya 17 . dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. dan perlakuan yang tidak manusiawi. Dengan kondisi ini. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman. maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya. Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi.

Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. minta diikutkan training. pelatihan bidang tertentu dan sebagainya.. Notoatmodjo mengatakan. Ibid. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi. Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. hal. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. 10 – 12 18 . dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. 16 Soekidjo Notoatmodjo. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi. Misi organisasi.

Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis. untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu.2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat.1. maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada. 1. 1. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. dipanggil kembali dengan 19 .

Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu. 2. peraturan-peraturan pemerintah. 2. baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri. 2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Notoatmodjo. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.jenis Diklat yang sama. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. 20 .2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah.

Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo. Jakarta. 266 18 Soekidjo Notoatmodjo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. Didalam suatu organisasi. hal 98 17 21 .2. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. hal. edisi ketujuh. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian. Cit. Prenhallindo.2. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar. Edisi Bahasa Indonesia.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran. 1997. kegiatan pendidikan. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan.. Gary Dessler. Untuk melatih karyawan.

Edwin B. Robert L. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. Jakarta. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan. sesudah karyawan direkrut (ditarik). Jackson. yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. Erlangga. Jakarta. hal. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. dan dilantik atau diperkenalkan. Salemba Empat. Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. inisiatif. et.19 Seperti halnya Diklat. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. Mathis. al. selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. 1984. 2006. Manajemen Personalia. hal. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia).Menurut Flippo. dipilih. dan tes tertulis. 356 20 19 22 . 215. Flippo. penilaian supervisor. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut.

dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. karena para manajer. hal. Edisi 3. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. hubungan karyawan. Yogyakarta. Menurut Manullang. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M. 2001. Manajemen Personalia.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi. pengetahuan pekerjaan. Gadjah Mada University Press. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya. 65 21 23 . Data kinerja tentang produktifitas. supervisor. dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. Marihot Manullang. Manullang. Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan.

para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai. pelatih dan sebagainya. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai. Akan tetapi. 2002. 136. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. Nilai akhir. Tingkat tingkah laku kerja. 23 22 24 . namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. hal. perencana pelatihan Robert L. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. Jakarta. Tingkat organisasi. tetapi juga untuk individu.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan. Mathis. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. efek terhadap organisasi. perubahan pada pengatahuan. Bagaimana. terutama untuk organisasi. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah..22 Selepas mengikuti pelatihan. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. keahlian dan sikap. hal. al. et. 303 Barry Cushway. Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi.Op-cit.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. terutama pada kasus pengembangan manajemen. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan. perubahan pada tingkah laku kerja. manfaat.

Rineka Cipta. 3) manajemen berdasarkan sasaran. Human Resource Management. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya.. International Edition 8 . Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik.25 Gary Dessler. 219 24 th 25 . jika reaksinya tidak mengenakkan.24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. 5) memperkaya kejiwaan. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”. New Jersey.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik. dan ini sering terjadi. 4) reka bangun tugas. karena mungkin. Menurut Siagian. 6) mutu kehidupan karyawan. mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Siagian. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Ed. Jakarta. itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi. 2) gaya kepemimpinan yang demokratik. Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki. Upper Saddle River. Prentice Hall. Sebaliknya. 2000 25 Sondang P. 1995. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. Inc. hal.

2007. 32 27 Sondang P. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja.2. Bumi Aksara.27 Oemar Hamalik. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM. hal. hal. Bumi Aksara. merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. Jakarta. melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. 187. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Siagian.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik. 2008.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15.2. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. Jakarta. Program tidak hanya memberikan acuan. 26 26 .

yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. 2006. hal. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ibid. berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya. hal. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil. 98 27 . Jakarta. Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. PT.. Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Rineka Cipta. 97-98 29 H. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H. Abdurrahmat Fathoni. Abdurrahmat Fathoni.

Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif). Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.2. Analisis kebutuhan individu karyawan. Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2. Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. FE UGM. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi. tujuan dan strategi-strategi perusahaan.2 Analisis Kebutuhan Organisasi. Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi. hal 223 30 28 . 2001. Yogyakarta. dibawah ini :30 Gambar II.Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan. pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih. edisi pertama.

1999. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun. hal 363 – 369 31 29 . Yogyakarta. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora. keahlian. kemampuan spesifik apa yang diperlukan.2. sebagaimana tertera pada Gambar 2. Manajemen Sumber Daya Manusia. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional. Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. terutama jika pelatihan itu dilakukan. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. perlu diidentifikasi pengetahuan. Edisi kedua.dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Dan juga. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. STIE YKPN.

catatan-catatan 30 . Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Standar kinerja. nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka. analisis operasional terpusat pada karyawan. Meskipun demikian. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja.keahlian. tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Data kinerja individu. dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. bukan pada pekerjaan. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula.

absen dan kualitas produk. rekan kerja. penggunaan peralatan. ujian untuk 31 . perbaikan. dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. survai sikap. dan keluhan pelanggan). pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. keahliankeahlian.kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu. penurunan waktu. data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas. dan diri sendiri. wawancara dengan karyawan atau penyelianya. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan. Termasuk kinerja dari penyelia. Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. wawancara.

hal. Jilid 1. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan. survey sikap. 285 32 32 . Gary Dessler. Jakarta. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan. Edisi Kesepuluh. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. 2003. penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan.pengetahuan pekerjaan. PT Indeks. keterampilan dan kehadiran. agenda harian karyawan dan pusat penilaian.32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini. Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3. BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks.1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik. Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. 33 . Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat). Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. Pihak kedua. baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. Hal ini seperti yang disampaikan 34 . Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. satuan organisasi yang mengelola SDM. Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. kurikulum. para manajer berbagai satuan kerja. Pihak pertama. dan Pusat Pengembangan Teknis). silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. ada keterlibatan 3 (tiga) pihak.

kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa.33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. pertama diawal bulan juni. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau.oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. bagaimana. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. 33 35 . kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”. maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. kurikulum. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. Setelah TOR masuk. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. 27 Mei 2008 Pukul 11. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. 26 Mei 2008 Pukul 10..00 wib. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan.00 wib. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen.

Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan. ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya.Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul. Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. 36 . sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek. 2006). 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. Abdurrahmat Fathoni. 4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah. yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. modul. BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. maupun rintisan gelar. bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. sillabi.

khususnya di Departemen Hukum dan HAM.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang. Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja. dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. analisis sumber daya. 37 . merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. yaitu analisis kinerja. agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada. keterampilan (skill). Saat ini mengawali langkah strategis. Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. outcome secara maksimal. yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. analisis kebutuhan diklat. implementasi. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.3. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. perencanaan pengembangan SDM.

yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat). Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim.Namun. sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu. Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI. diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan. Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah. TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI). Namun dari hasil wawancara. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 .

Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. meningkatkan mutu dan kemampuan. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme.“……. walaupun tidak semua Kanwil. kita mengadakan pemetaan baru sekali. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah.00 wib. TNA itu kan maksudnya begini pak…. 27 Mei 2008 Pukul 11. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. 35 39 . kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006. efisien dan produktif. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. yaitu TNA kerjasama dengan UI.

1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM. Jakarta. BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM). Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM. 2008 40 . Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development).3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini.3.36 36 BPSDM Hukum dan HAM. Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3.3. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM. sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill. social skill dan mental skill.

akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat. HKI. Hak Kekayaan Intelektual (HKI). Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. nampak semakin besar. Pelayanan Keimigrasian. BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. dan HAM. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 . Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan. tepat dan memuaskan. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya.3.2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. dan yang terpenting adalah professional.3. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat. Oleh karena itu. pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. Keimigrasian. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya. 4. yaitu setiap organisasi mempunyai visi.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1. misi dan tujuan yang ingin dicapainya.2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM. yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu.1. Perencanaan yang baik. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 .

BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri. 4. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu. 46 .2. 4. misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan.2.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM.BPSDM Hukum dan HAM. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu. sesuai dengan visi.

Cetakan ke-15. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: PT. 2006 Flippo. Yogyakarta: STIE YKPN. Manajemen Personalia. 2001 Mathis. Jakarta: PT. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jilid 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia. John H. edisi Kesepuluh. Bambang. Soekidjo. Abdurrahmat. Oemar. Jannah. Marihot Manullang. edisi Bahasa Indonesia. 2003 Fathoni. 2005 Siagian.. 8th Ed. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. 1995 _______. Jakarta: Salemba Empat. DR. Edisi 3. edisi pertama. 2001 Cushway. Jakarta: PT Indeks. Manajemen Sumber Daya Manusia. Henry. Lina M. edisi Ketujuh. Manajemen Sumber Daya Manusia. Metode Penelitian Kuantitatif.. 2002 Dessler. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. H.. Gary. 1997 _______. Jakarta: Rineka Cipta.. Barry. 2003 Prasetyo. 1999 1 . 1984 Hamalik. Manajemen Personalia. Syafrudin. Jakarta: Prenhallindo. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Robert L. Cetakan ketiga. Human Resource Management. Sondang P. New Jersey: Prentice Hall Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Jackson. 2007 Manullang M. Jilid 1. Prof. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. Teori Motivasi dan Aplikasinya. 2008 Simamora. Upper Saddle River. Jakarta: Erlangga. 2006 Notoatmodjo. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Edisi Kedua. Yogyakarta: FE UGM. 2000 _______. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edwin B. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta. International Edition.. Rineka Cipta.

PR. Yogyakarta: UGM. 2 . “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”. M-01.02. Selayang Pandang. 2004.id/.09. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin. Lalu Muhamad.ac. “Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. BPSDM Hukum dan HAM. 2003.Thesis. 2008 Wahono.brawijaya. Tidak diterbitkan. Didik. diunduh : Kamis.PR. 27 Maret 2008.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M. Tidak diterbitkan. Thesis. Surabaya: Universitas Airlangga. http://publik.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No.

Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 .PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Mekanisme Perumusan Program Diklat 4. Otoritas 2. Alur Perencanaan Program Diklat 3.

jadi… setiap pusat kan.. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. untuk kebutuhan diklat. Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya…. teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda. Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan. Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. II. misalnya kapus fungsional berarti dia beda.. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing. jadi… 4 . nah itu diajukan bidang programnya. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2. kalau menurut kami. Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya…. karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya. pemetaan itu adalah secretariat. Alur Perencanaan Program Diklat 1.TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I.

sampai ke kapus sebagai penentunya… 6.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas. Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4. kan kita tidak tau.3. Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program. masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita. Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . karena kalau tanpa ada perencanaan. kabid program.

itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba.. itu yang pertama. kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir. makanya kita tidak sampai terlalu jauh. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi…. Karena kita yang tau kebutuhannya. Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran. ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . ee. kita kan bisa menjawab gitu lho….… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu. apa yang disebut juga dengan TOR. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. hanya pokoknya diberikan masukan. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan. semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya. kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan. Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. contohnya OL. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan. dan tinggal mengadopsi dari LAN. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program.

enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan. Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3. terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau.. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. 5. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa. nah itu yang kita dahulukan. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan. silabi dan tenaga pengajar.. 4.2. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum. selaku kabid program. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. bagaimana. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program.. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini. 7 . kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN.. nah itu kan memang harus. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya.

Dari perencanaan terus ke anggaran. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. Biro Perencanaan. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). PPK. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho….. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja…. 3. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni.… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 . mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang... kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. Setelah TOR masuk. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen. bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. kurikulum. Ditjen Anggaran. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. 2.

Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5.. di pak Embly. yaitu TNA kerjasama dengan UI. Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah.4. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat. dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. ada satu buku… tebal sekali. walaupun tidak semua Kanwil. misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar. prioritasnya yang diambil lebih dulu. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil. 9 .. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam.. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. TNA itu kan maksudnya begini pak….

2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta. Tukirman : Alm. Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl. 14 Maret 1973 : Jl.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap.info : chusni_thamrin@yahoo. Raya Gandul No. S.com : Ayah Ibu : H. Juli 2008 chusnithamrin 10 .Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1.chusnithamrin. Siti Komariyah : Sari Karuniawati. 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www. 1991 – 2006 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful