CONTOH SKRIPSI 2

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

Pembimbing. M.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. MA. Disetujui oleh Ketua Program Sarjana. FMLI. 090 050 0025 v . Asrori..Si NUP. Drs. M. NIP. Azis Muslim. 130 702 932 Drs.

MA. M. 130 319 673 Umanto Eko.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.Si NIP. Dr. FMLI. M. NIP. Pembimbing. M.Si vi . 130 702 932 Penguji Ahli. Azis Muslim. Drs. Djaka Permana.. M.Si NUP. 090 050 0025 Sekretaris Sidang. Asrori. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. Drs. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008.

vii .

Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan.. DR. DR. atas Rahmat. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan. Maka. selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.Sc. Prof. Prof. Bambang Shergi Laksmono. MA.. FMLI. 2. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia.publ. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. M. 3. Mag.. Asrori. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia.. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Drs.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. kritik dan saran yang sifatnya membangun. Eko Prasojo. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. viii .rer.

Si. Eko Kurnianto. terima kasih atas bimbingannya. M. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya. Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis. Azis Muslim. 7.. SH.Si.. Umanto Eko. Special thanks for Bambang Rantam S. 8. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. M.. 6.Si.4... selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini. Sri Puguh Budi Utami. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. M. dan Dra. Dr.. Juli 2008 chusnithamrin ix . M. Djaka Permana.Si. Drs.. M. Dra. M.. serta Trisasi Dwi Handahyni. Rosmira Seniarsih. 5. SH.. 9. Dra. yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini. serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok.Si.Si. M. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap. selaku sekretaris sidang. MM. Afiati Indri Wardani. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis.

3 1.. KATA PENGANTAR …………………………………………………………….. 1. 3.2 1. LEMBAR PENGESAHAN TKA ………………………………………………... LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ……………………………………….2. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………..DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ……………………………………………………………….2.1 1.2.1 Tinjauan Pustaka ………………………………………….2 2.4 Pendekatan Penelitian …………………………. ABSTRAK ………………………………………………………………………..1 2.1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x ..2 Kerangka Teori ……………………………………………. 2.2 Pokok Permasalahan ……………………………………..4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1.5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.5. 2.1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2.3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan …………………. Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1.5.3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ………………………………………………………. BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………….5. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ………………………………………………. 1..6 Sistimatika Penulisan ……………………………………. Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ……………….5.. HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………….

2 Saran …………………………………………………………... 4..4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat ………………………………………………………….1 Kesimpulan ………………………………………………….3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3.3. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………. DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi .2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ……….. 3. 4.

Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.d 2008 ……………………………………………………… 7 xii .1.DAFTAR TABEL Hal Tabel I.

. 16 27 xiii . Gambar II.1. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………. Tugas dan Individu …. Analisis Kebutuhan Organisasi.DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II.2.

1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. menganalisa dampak terhadap organisasi. pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Menyimak kenyataan ini.BAB I PENDAHULUAN 1. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat. dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut. dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 .

pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. c) visi. tugas. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. saran. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM.ac. perancang perundangundangan. mulai dari para peneliti hukum. penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif.perubahan yang dilakukan manajemen. 27 Maret 2008. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. meliputi : a) kedudukan. strategi.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009.pdf. misi. tujuan.brawijaya. http://publik. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. komprehensif. seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi. 1 2 . berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005. d) proyeksi anggaran. diunduh Kamis. kebijakan.

33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum. 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). 2007 3 .2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis. saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat.perlu ditingkatkan. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan. dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I.000 orang. Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM.

4 3 4 . tingkah-laku. 1999. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan. maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan. Henry Simamora. pemerintah juga melakukan beberapa upaya. pengalaman. Jakarta.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum. hal. 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan. Memperhitungkan efek ini. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2) membiasakan pegawai dengan sistem. atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. keahlian. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. 24. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. dan metode bekerja yang baru. 2008. yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. prosedur. STIE YKPN.4 Cushway mengatakan. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. Bappenas. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). Edisi Kedua. para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya.

tanggal 2 Nopember 2006.5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. seperti instansi pemerintah lainnya. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional.yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku. 2002.6 Barry Cushway. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. 2008. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. Melalui BPSDM Hukum dan HAM. Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008. Jakarta. setelah melalui perjuangan yang panjang. 5 5 . baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. hal. lembaga legislatif. bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. hal 3. 6 Selayang Pandang. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). bukan hanya peningkatan status saja. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. BPSDM Hukum dan HAM. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI. Jakarta. untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. 116.

BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM. penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif. BPSDM Hukum dan HAM. permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik. BPSDM Hukum dan HAM menyadari. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS. 17 Maret 2008. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. Jakarta. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS. 7 6 .

81 9 8 7 . Soekidjo Notoatmodjo. dan pengukuran. dan menggunakannya secara bertukar-tukar.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik.9 Barry Cushway. usia.d 2007. Menurut Cushway. Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I. yang oleh sementara orang diberi arti sama. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama.Tabel I. diperlukan suatu mekanisme. Rineka Cipta. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik. Sistem atau alat pengukur. Jakarta.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen.. hal. Op-cit. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan. pengetahuan. meskipun sebenarnya berbeda.8 Notoatmodjo mengatakan. 2003. sering disebut tes. seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. Pengembangan Sumber Daya Manusia. 122. hal. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan. evaluasi. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati.

3 1. dan sesuai kebutuhan Departemen. evaluasi.10 10 Barry Cushway..4. tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya. 1. Cit.2. tepat sasaran.1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1. 8 . 1. mulai dari proses perencanaan. pelaksanaan.1.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1.2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik.3.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1.1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1. hal 118. Loc.2.3.

5 1.4. karena suatu gejala adalah real.2 Jenis Penelitian 1. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Jannah. 1. 28 11 9 . Lina M. karena dilakukan terhadap variabel mandiri. Metode Penelitian Kuantitatif. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif.5. hal.5.5. Jakarta. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh. 1. PT Raja Grafindo Persada. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. Bambang Prasetyo. 2005. seperti kegiatan lain dalam organisasi. Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan.2.1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya.1.2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat. Visi.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini.

karena dilakukan dalam satu waktu tertentu. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM.3.2. 1.5. 1.5. teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode.3 Teknik Pengumpulan Data 1.5.2.5.1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat .1. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 . yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008.3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional.

3. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. buku-buku. 1. bulletin.1.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan.2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada. Metode 11 . Signifikansi Penelitian. majalah. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan. Pokok Permasalahan. baik jurnal. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian. Tujuan Penelitian. 1. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah.5. profil.5.

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya. untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian. 12 . serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan. dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas.Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan.

dana. Tidak diterbitkan.BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini. Universitas Airlangga. yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal. 2. melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. dan lainnya.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik. Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values. Surabaya. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan. 12 13 . 2003. Thesis. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. jumlah pegawai. Didik Wahono. (2) kondisi organisasi seperti teknologi. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan.

maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. imitasi). kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat. yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. Di lain pihak. peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja. adaptasi. Thesis. Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin. Yogyakarta. pengembangan competence (knowledge & skill). mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada.menggunakan pendekatan continuous learning. 2004. 13 14 . dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. Najamudin. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. Tidak diterbitkan. motivasi. attitude (etika. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. UGM.

karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI.Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan.14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi. Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi. Jakarta. 2. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri.000 orang. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. 2 14 15 . Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. maupun sumber daya manusia (human resources). Rineka Cipta. 2003.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). baik sumber daya alam (natural resources). Soekidjo Notoatmodjo. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). hal. BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya. Pengembangan Sumber Daya Manusia.2. berdasarkan ruang lingkup.2 Kerangka Teori 2. Cetakan ketiga. yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I.

kebendaan.. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum.Oleh sebab itu. 15 Soekidjo Notoatmodjo. Ibid. hal. maupun kebutuhan nonmaterial. 5 .9 16 . seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material.1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan. dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan. mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II. sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama. Maslow dalam Notoatmodjo.

sapaan. dan perlakuan yang tidak manusiawi. instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. pujian. untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. perhatian dan sebagainya 17 . Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja. 3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman. dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. Dengan kondisi ini. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya. Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi. tetapi juga berupa nonmateri misalnya. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. rasa aman ini juga harus diterima.2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need).

10 – 12 18 . Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. Ibid. Misi organisasi. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi. minta diikutkan training. Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM. Notoatmodjo mengatakan. dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan. pelatihan bidang tertentu dan sebagainya. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya.. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo. hal. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. 16 Soekidjo Notoatmodjo.

maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya. untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu. tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat. Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. dipanggil kembali dengan 19 . Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis.1. 1.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. 1.2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain.

baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan. 2. 2. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Menurut Notoatmodjo. 2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan.jenis Diklat yang sama. peraturan-peraturan pemerintah.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. 20 . sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2.2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.

Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM. edisi ketujuh. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran. Gary Dessler. Cit.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan. 1997.2. Didalam suatu organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhallindo. kegiatan pendidikan. 266 18 Soekidjo Notoatmodjo. hal. hal 98 17 21 .. Op.2. Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo. dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar. Untuk melatih karyawan.

penilaian supervisor. Mathis. Robert L. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. inisiatif. hal. hal. Erlangga. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia). dan tes tertulis. dan dilantik atau diperkenalkan. 2006. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. Manajemen Personalia. Jackson. Edwin B. Salemba Empat. Jakarta. selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Jakarta. Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. 215.19 Seperti halnya Diklat. sesudah karyawan direkrut (ditarik). Flippo. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan. al. dipilih. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. 356 20 19 22 . Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen. 1984. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. et.Menurut Flippo.

Manajemen Personalia. Edisi 3.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi. Menurut Manullang. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. pengetahuan pekerjaan. Data kinerja tentang produktifitas. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. karena para manajer. Yogyakarta. 65 21 23 . Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. Marihot Manullang. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya. Manullang. supervisor. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M. 2001. hubungan karyawan. Gadjah Mada University Press.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. hal.

keahlian dan sikap. pelatih dan sebagainya. namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. hal. perubahan pada pengatahuan.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan. 136. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial.22 Selepas mengikuti pelatihan. Tingkat tingkah laku kerja. Bagaimana. hal.Op-cit. 303 Barry Cushway. efek terhadap organisasi. Mathis. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai. perencana pelatihan Robert L. Tingkat organisasi. tetapi juga untuk individu. terutama untuk organisasi. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan. Nilai akhir. Akan tetapi. Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi.. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai. 2002. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). al. Jakarta. terutama pada kasus pengembangan manajemen. manfaat. perubahan pada tingkah laku kerja. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi. et. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. 23 22 24 .

Inc.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. Sebaliknya. hal. 2000 25 Sondang P. Human Resource Management. Jakarta. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. New Jersey. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Prentice Hall. dan ini sering terjadi. Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki.24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja.. 219 24 th 25 . itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi. Rineka Cipta. Upper Saddle River. 5) memperkaya kejiwaan. dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik. 6) mutu kehidupan karyawan. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik. Ed. 2) gaya kepemimpinan yang demokratik. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya. Menurut Siagian.25 Gary Dessler. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”. jika reaksinya tidak mengenakkan. 1995. 3) manajemen berdasarkan sasaran. International Edition 8 . Siagian. karena mungkin. 4) reka bangun tugas.

Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM. 2007.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. Jakarta. baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan.27 Oemar Hamalik. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. Jakarta. 187.2. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik. hal. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. Bumi Aksara. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. hal. 32 27 Sondang P. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu. Program tidak hanya memberikan acuan. 26 26 . Siagian. Bumi Aksara. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. Cetakan ke-15.2. melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. 2008.

2006. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H. Abdurrahmat Fathoni.. PT. Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan. 97-98 29 H.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. hal. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ibid. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil. Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Rineka Cipta. Jakarta. Abdurrahmat Fathoni. 98 27 . hal.

Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan. Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi.2. FE UGM. tujuan dan strategi-strategi perusahaan. edisi pertama. Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan. hal 223 30 28 . Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. Analisis kebutuhan individu karyawan. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi. pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif). 2001. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih.2 Analisis Kebutuhan Organisasi. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. dibawah ini :30 Gambar II. Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2. Yogyakarta. menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.

Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini.2. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. hal 363 – 369 31 29 . Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Dan juga. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora. kemampuan spesifik apa yang diperlukan. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. 1999. perlu diidentifikasi pengetahuan. keahlian.dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional. terutama jika pelatihan itu dilakukan. STIE YKPN. Edisi kedua. sebagaimana tertera pada Gambar 2.

tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. analisis operasional terpusat pada karyawan. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula. catatan-catatan 30 . nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka.keahlian. Data kinerja individu. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja. bukan pada pekerjaan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Standar kinerja. Meskipun demikian. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan.

dan keluhan pelanggan). survai sikap. perbaikan. data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas. wawancara. penurunan waktu. ujian untuk 31 . dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. Termasuk kinerja dari penyelia. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu.kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. rekan kerja. dan diri sendiri. wawancara dengan karyawan atau penyelianya. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan. absen dan kualitas produk. keahliankeahlian. penggunaan peralatan.

2003. Gary Dessler. Jilid 1. 285 32 32 . Jakarta. agenda harian karyawan dan pusat penilaian. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan. Edisi Kesepuluh. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. survey sikap. hal. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks. keterampilan dan kehadiran. penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan.pengetahuan pekerjaan.32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini.

Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat).BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. 33 . Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks. sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik.

Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya. satuan organisasi yang mengelola SDM. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. dan Pusat Pengembangan Teknis). Pihak kedua. Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat. para manajer berbagai satuan kerja. kurikulum. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. Pihak pertama. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. ada keterlibatan 3 (tiga) pihak. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. Hal ini seperti yang disampaikan 34 . baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan.

menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya.. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. pertama diawal bulan juni. 33 35 . kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja.33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. 26 Mei 2008 Pukul 10. bagaimana. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka….00 wib. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM.oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. kurikulum. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. Setelah TOR masuk.

modul. yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek. 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. Abdurrahmat Fathoni. Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. 2006). BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul. bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan. ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. 36 .Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. maupun rintisan gelar. 4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah. sillabi. Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya.

Saat ini mengawali langkah strategis. perencanaan pengembangan SDM. BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja. yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi.3. agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. keterampilan (skill). analisis sumber daya. analisis kebutuhan diklat. yaitu analisis kinerja. agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang. outcome secara maksimal. Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. implementasi. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). 37 . Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). khususnya di Departemen Hukum dan HAM. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada.

diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan. TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI). sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. Namun dari hasil wawancara. Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim. Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 . yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat). hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu. BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah.Namun. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI.

Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. 27 Mei 2008 Pukul 11. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. walaupun tidak semua Kanwil. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. efisien dan produktif. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006. TNA itu kan maksudnya begini pak….“……. 35 39 . yaitu TNA kerjasama dengan UI. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. kita mengadakan pemetaan baru sekali. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. meningkatkan mutu dan kemampuan. Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah.00 wib.

Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development). 2008 40 .3.3. Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. social skill dan mental skill. yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM.36 36 BPSDM Hukum dan HAM. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill. Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM. Jakarta. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini.1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM). sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM).

dan yang terpenting adalah professional.2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 . pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. HKI.3. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat.3. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya. Pelayanan Keimigrasian. Keimigrasian. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. Hak Kekayaan Intelektual (HKI). Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan. tepat dan memuaskan. Oleh karena itu. akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat. dan HAM. nampak semakin besar.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu. misi dan tujuan yang ingin dicapainya. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat. Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4. Perencanaan yang baik. memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional. yaitu setiap organisasi mempunyai visi. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi.1. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 .2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. 4.1.

misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya. sesuai dengan visi. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.2.2.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi. 4. 4.BPSDM Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan. 46 .

edisi Kesepuluh. Soekidjo.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. 1995 _______. 2000 _______. New Jersey: Prentice Hall Inc. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. DR.. 1984 Hamalik. John H. Yogyakarta: FE UGM. 2008 Simamora. 2007 Manullang M. Manajemen Sumber Daya Manusia. 8th Ed. Jakarta: Erlangga. Yogyakarta: STIE YKPN. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). 2006 Notoatmodjo. Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.. Cetakan ke-15. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. Edwin B. Gary. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2002 Dessler.. Upper Saddle River. edisi Bahasa Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Syafrudin. Cetakan ketiga. 2006 Flippo. H. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Jilid 1. Jakarta: Bumi Aksara. Abdurrahmat. 1997 _______. Bambang. Manajemen Personalia. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Barry. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat. 1999 1 . Jakarta: Prenhallindo. Jakarta: PT. Jannah. 2001 Mathis. Jakarta: PT Indeks. Jilid 1. 2003 Prasetyo. Marihot Manullang... Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robert L. Jakarta: Rineka Cipta. edisi Bahasa Indonesia. Metode Penelitian Kuantitatif. International Edition. Human Resource Management. Edisi Kedua. Lina M. 2003 Fathoni. Prof. Jakarta: PT. 2005 Siagian. Oemar. edisi Ketujuh. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 3. Henry. 2001 Cushway. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bumi Aksara. Jackson.

diunduh : Kamis. Didik.PR.Thesis.ac. “Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. Lalu Muhamad.02. http://publik.PR. Selayang Pandang.09. Tidak diterbitkan. Tidak diterbitkan.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M. 2003. “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”. 27 Maret 2008.brawijaya.id/.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. Surabaya: Universitas Airlangga. Thesis. M-01.07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin. 2008 Wahono. BPSDM Hukum dan HAM. Yogyakarta: UGM. 2004. 2 . Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.

Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 . Alur Perencanaan Program Diklat 3.PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Mekanisme Perumusan Program Diklat 4. Otoritas 2.

Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan. teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda. jadi… 4 . Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. II. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. jadi… setiap pusat kan. nah itu diajukan bidang programnya. kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya. pemetaan itu adalah secretariat. Alur Perencanaan Program Diklat 1.TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I.. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. untuk kebutuhan diklat.. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. misalnya kapus fungsional berarti dia beda. Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya…. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya…. Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. kalau menurut kami.

Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program. kan kita tidak tau. sampai ke kapus sebagai penentunya… 6. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5. Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . kabid program. karena kalau tanpa ada perencanaan. masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita. Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4.3.

itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan. semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut. kita kan bisa menjawab gitu lho…. ee. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program. hanya pokoknya diberikan masukan. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. apa yang disebut juga dengan TOR. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan. ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan. padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan. contohnya OL. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi….… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. dan tinggal mengadopsi dari LAN. makanya kita tidak sampai terlalu jauh. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan. Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran. kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan.. itu yang pertama. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. Karena kita yang tau kebutuhannya.

apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya.. kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan.. silabi dan tenaga pengajar. bagaimana. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa. Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri. kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN.. 5. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan.2. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. 7 . kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya. nah itu kan memang harus. 4. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. nah itu yang kita dahulukan. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. selaku kabid program. terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini. enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum.. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya.

kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan. 3. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen. PPK. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja…. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho….TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM.… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 . padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional. Setelah TOR masuk. kurikulum. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil.. Dari perencanaan terus ke anggaran. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni.. mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang. Biro Perencanaan. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat. Ditjen Anggaran.. 2. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja.

ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. ada satu buku… tebal sekali. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. yaitu TNA kerjasama dengan UI. 9 .… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. TNA itu kan maksudnya begini pak….. Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil. di pak Embly.4.. prioritasnya yang diambil lebih dulu. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat. Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh. walaupun tidak semua Kanwil. misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya.. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam.

Tukirman : Alm.chusnithamrin. S. Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl. Juli 2008 chusnithamrin 10 . 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap.info : chusni_thamrin@yahoo. 2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta. 14 Maret 1973 : Jl. Raya Gandul No. Siti Komariyah : Sari Karuniawati.com : Ayah Ibu : H.Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1. 1991 – 2006 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful