UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

Drs. 130 702 932 Drs. FMLI. M. MA.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.. Disetujui oleh Ketua Program Sarjana.Si NUP. Azis Muslim. Asrori. Pembimbing. NIP. M. 090 050 0025 v .

. Asrori. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. 090 050 0025 Sekretaris Sidang. 130 319 673 Umanto Eko.Si NUP. 130 702 932 Penguji Ahli. MA.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. M. M. Dr. Azis Muslim. Djaka Permana. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008.Si NIP.Si vi . NIP. Pembimbing. Drs. FMLI. M. M. Drs.

vii .

selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. Asrori. kritik dan saran yang sifatnya membangun.publ.rer. sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. 2. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. MA. DR. Mag. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1.... 3. Prof. FMLI. Bambang Shergi Laksmono. Drs. Maka. viii .Sc. Eko Prasojo. Prof. M. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. DR.. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia. atas Rahmat.

Si.Si. dan Dra. 8. Dra. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. Eko Kurnianto. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis.. Dra. SH. SH. MM.. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya. selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini.. Afiati Indri Wardani. terima kasih atas bimbingannya. Sri Puguh Budi Utami. M. Dr. M. Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat.. selaku sekretaris sidang.. Rosmira Seniarsih. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok.. Drs. M. 6. M. Djaka Permana. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis.Si. M. 7. 5.Si.4.Si. Special thanks for Bambang Rantam S. 9.Si. serta Trisasi Dwi Handahyni.. yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini... Azis Muslim. M. Juli 2008 chusnithamrin ix . Umanto Eko. M.

Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ………………..2 Pokok Permasalahan ……………………………………..DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ………………………………………………………………. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………….3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1.2. KATA PENGANTAR ……………………………………………………………. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ………………………………………………………. Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1.6 Sistimatika Penulisan …………………………………….2.5...5..2 2. 3.2. ABSTRAK ……………………………………………………………………….1 Tinjauan Pustaka …………………………………………. 2.2 Kerangka Teori …………………………………………….5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x ..5. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ……………………………………….3 1.2 1. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2.1 1. LEMBAR PENGESAHAN TKA ………………………………………………. 1. BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………... 1..1 2.4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1. 2.3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan ………………….4 Pendekatan Penelitian ………………………….1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1. HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………….5.. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ……………………………………………….

. 3.1 Kesimpulan ………………………………………………….. 4.3.2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ………. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….. 4.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3.2 Saran ………………………………………………………….4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat …………………………………………………………. DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi ..

d 2008 ……………………………………………………… 7 xii .DAFTAR TABEL Hal Tabel I. Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.1.

DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II.2. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………. Gambar II.1. 16 27 xiii .. Analisis Kebutuhan Organisasi. Tugas dan Individu ….

pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.BAB I PENDAHULUAN 1. Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi.1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. menganalisa dampak terhadap organisasi. maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat. menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan. dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). Menyimak kenyataan ini. dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 .

brawijaya. 1 2 . penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya.perubahan yang dilakukan manajemen. kebijakan. 27 Maret 2008. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. c) visi. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. mulai dari para peneliti hukum. saran. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan.pdf.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten. seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. d) proyeksi anggaran.ac. pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan. tujuan. perancang perundangundangan. meliputi : a) kedudukan. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. komprehensif. misi. diunduh Kamis. strategi. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. http://publik. tugas.

5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM.perlu ditingkatkan. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis. struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum. 2007 3 . 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan.2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM.000 orang. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat. dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan.

yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. 24. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. Memperhitungkan efek ini. STIE YKPN.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum.4 Cushway mengatakan. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah. pemerintah juga melakukan beberapa upaya. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. 2008. pengalaman. tingkah-laku. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. 2) membiasakan pegawai dengan sistem. Edisi Kedua. Henry Simamora. hal.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu. prosedur. keahlian. maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan. Bappenas. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1999. 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang. dan metode bekerja yang baru. 4 3 4 . Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. Yogyakarta. Jakarta.

yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku. 5 5 . bukan hanya peningkatan status saja. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. setelah melalui perjuangan yang panjang. Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008. sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM. bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. tanggal 2 Nopember 2006. hal 3. BPSDM Hukum dan HAM. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. lembaga legislatif. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. Melalui BPSDM Hukum dan HAM. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. 116. untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. 6 Selayang Pandang. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional. hal. seperti instansi pemerintah lainnya. 2002.5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM.6 Barry Cushway. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI. Jakarta. Jakarta. 2008.

keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya. BPSDM Hukum dan HAM menyadari. penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi. BPSDM Hukum dan HAM. Jakarta. 17 Maret 2008. permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. 7 6 . Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM.

Rineka Cipta. hal.d 2007. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati. 2003. Jakarta. Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I.Tabel I. 122. Soekidjo Notoatmodjo. meskipun sebenarnya berbeda. Menurut Cushway. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.9 Barry Cushway. Op-cit. pengetahuan. hal.. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s. 81 9 8 7 . Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama. yang oleh sementara orang diberi arti sama. usia. evaluasi. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan. seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. dan menggunakannya secara bertukar-tukar. Pengembangan Sumber Daya Manusia. sering disebut tes. Sistem atau alat pengukur. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik. diperlukan suatu mekanisme. dan pengukuran.8 Notoatmodjo mengatakan.

1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1. 8 .10 10 Barry Cushway. dan sesuai kebutuhan Departemen. pelaksanaan. tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya. evaluasi. tepat sasaran.1. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1. Loc.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik.3.1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM.2.2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan. 1. 1.3 1.3.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Cit. mulai dari proses perencanaan. hal 118..2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1.4.2.

Bambang Prasetyo.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh. Jannah. karena suatu gejala adalah real. Metode Penelitian Kuantitatif.1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya. 1. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. Jakarta. 2005.2. 28 11 9 . Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan.4. Lina M. Visi.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini.2 Jenis Penelitian 1.2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat.5. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. hal. karena dilakukan terhadap variabel mandiri. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. 1. PT Raja Grafindo Persada.5. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.1.5 1.5. seperti kegiatan lain dalam organisasi.

5. 1. 1. karena dilakukan dalam satu waktu tertentu.5.3 Teknik Pengumpulan Data 1.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode.1. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat .1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 .2.2. teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya.3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional.5.5.3.

1. buku-buku.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. 1.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah.5. Signifikansi Penelitian. bulletin. profil. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. baik jurnal. dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan. majalah. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai. Metode 11 .5. Tujuan Penelitian.3. 1.2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada. Pokok Permasalahan. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan.

serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas. untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian. 12 . dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya.Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan.

Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values. 12 13 . melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. Didik Wahono. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan. dana. jumlah pegawai.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. Thesis. (2) kondisi organisasi seperti teknologi. yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional. dan lainnya. Universitas Airlangga. Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan.BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal. Tidak diterbitkan.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga. 2003. 2. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik.

budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. UGM. motivasi. dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. 13 14 . 2004. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Di lain pihak.menggunakan pendekatan continuous learning. pengembangan competence (knowledge & skill). peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja. Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. Tidak diterbitkan. adaptasi. yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. Thesis. mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. imitasi). serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. attitude (etika. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. Yogyakarta. Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. Najamudin. Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin.

karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI. Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. hal. yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. Soekidjo Notoatmodjo. 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. baik sumber daya alam (natural resources). Pengembangan Sumber Daya Manusia.000 orang. BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya.2 Kerangka Teori 2.2.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). 2003. Jakarta. Rineka Cipta. berdasarkan ruang lingkup. Cetakan ketiga. maupun sumber daya manusia (human resources). 2. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan. Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi.14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi. 2 14 15 .Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan.

maupun kebutuhan nonmaterial. Ibid.Oleh sebab itu. mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II.. 5 . seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material. hal.9 16 .1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan. sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama. dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan. 15 Soekidjo Notoatmodjo. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum. kebendaan. Maslow dalam Notoatmodjo.

untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman. dan perlakuan yang tidak manusiawi. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. tetapi juga berupa nonmateri misalnya. 3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila. maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. pujian. rasa aman ini juga harus diterima. sapaan. Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. perhatian dan sebagainya 17 . Dengan kondisi ini.2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need). Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya.

dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi. minta diikutkan training. Ibid. Misi organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. hal. Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan.. pelatihan bidang tertentu dan sebagainya. 10 – 12 18 . Notoatmodjo mengatakan. Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. 16 Soekidjo Notoatmodjo.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon.

2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu. maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. 1. tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. 1. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada.1. dipanggil kembali dengan 19 .

2.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. 2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan.2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. 20 . surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah. peraturan-peraturan pemerintah.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. 2. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan.jenis Diklat yang sama. Menurut Notoatmodjo.

edisi ketujuh. Prenhallindo. Jakarta. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian. Edisi Bahasa Indonesia. Gary Dessler. Cit. hal.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan. 266 18 Soekidjo Notoatmodjo. dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM. Didalam suatu organisasi. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai. hal 98 17 21 . Untuk melatih karyawan.. 1997. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op.2. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.2. kegiatan pendidikan.

hal.Menurut Flippo. Mathis. inisiatif. dan tes tertulis. Robert L. et. Erlangga. 215. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. Salemba Empat. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan. 1984. Jackson. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. dan dilantik atau diperkenalkan. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. 356 20 19 22 . 2006. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia). pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. hal. al. yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen.19 Seperti halnya Diklat. sesudah karyawan direkrut (ditarik). Manajemen Personalia. selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Edwin B. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil. dipilih. Jakarta. Jakarta. Flippo. penilaian supervisor.

Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. karena para manajer. Manajemen Personalia. Marihot Manullang. dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. supervisor.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi. hubungan karyawan. 65 21 23 . Yogyakarta. Menurut Manullang. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. Manullang. hal.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. Gadjah Mada University Press. dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. pengetahuan pekerjaan. 2001. Data kinerja tentang produktifitas. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. Edisi 3. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan.

Tingkat organisasi.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan. et. al. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai. hal. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). keahlian dan sikap. efek terhadap organisasi. Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah. 23 22 24 . PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. Bagaimana. manfaat. 2002. terutama pada kasus pengembangan manajemen.. 136. perubahan pada pengatahuan. namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. Jakarta. pelatih dan sebagainya. Nilai akhir. hal. Mathis. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. tetapi juga untuk individu.22 Selepas mengikuti pelatihan. para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai. Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. Akan tetapi. terutama untuk organisasi.Op-cit. perubahan pada tingkah laku kerja. Tingkat tingkah laku kerja. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. 303 Barry Cushway. perencana pelatihan Robert L.

dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik.. dan ini sering terjadi. Inc.25 Gary Dessler. Ed. hal.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. Sebaliknya. 2000 25 Sondang P. itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. International Edition 8 . Rineka Cipta. 3) manajemen berdasarkan sasaran. Siagian. Menurut Siagian. Upper Saddle River. Teori Motivasi dan Aplikasinya.24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. jika reaksinya tidak mengenakkan. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”. Human Resource Management. 219 24 th 25 . Prentice Hall. 4) reka bangun tugas. Jakarta. 6) mutu kehidupan karyawan. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya. 1995. 2) gaya kepemimpinan yang demokratik. mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. New Jersey. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik. Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki. 5) memperkaya kejiwaan. karena mungkin.

187. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia.27 Oemar Hamalik. 32 27 Sondang P.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik. Bumi Aksara.2. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya. 2008. 2007. Jakarta. baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. hal. hal. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan. Siagian. Cetakan ke-15. 26 26 . Program tidak hanya memberikan acuan.2. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM. Bumi Aksara.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan.

. Abdurrahmat Fathoni. yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. 98 27 . serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. Manajemen Sumber Daya Manusia. hal. Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan. Abdurrahmat Fathoni. hal. Jakarta. berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya. Rineka Cipta. Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. 97-98 29 H. Ibid. PT. 2006. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil.

menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. hal 223 30 28 . pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. dibawah ini :30 Gambar II. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif).Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan.2. FE UGM. Analisis kebutuhan individu karyawan. tujuan dan strategi-strategi perusahaan. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih. 2001. Yogyakarta. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi. Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi. Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2. Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining.2 Analisis Kebutuhan Organisasi. edisi pertama. Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan.

Manajemen Sumber Daya Manusia. keahlian. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. perlu diidentifikasi pengetahuan. Edisi kedua. STIE YKPN. Yogyakarta.2. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun.dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional. hal 363 – 369 31 29 . kemampuan spesifik apa yang diperlukan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. 1999. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. sebagaimana tertera pada Gambar 2. Dan juga. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora. terutama jika pelatihan itu dilakukan.

analisis operasional terpusat pada karyawan. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Standar kinerja. 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. Meskipun demikian. nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka. tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan.keahlian. bukan pada pekerjaan. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula. catatan-catatan 30 . Data kinerja individu.

survai sikap. wawancara dengan karyawan atau penyelianya. data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas. penurunan waktu.kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. keahliankeahlian. dan keluhan pelanggan). Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu. perbaikan. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. wawancara. absen dan kualitas produk. Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. penggunaan peralatan. Termasuk kinerja dari penyelia. rekan kerja. dan diri sendiri. ujian untuk 31 .

PT Indeks. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan. survey sikap. hal. Jakarta.pengetahuan pekerjaan. agenda harian karyawan dan pusat penilaian. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Gary Dessler. keterampilan dan kehadiran. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan. 2003. 285 32 32 .32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini. penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan.

sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik. 33 . Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat). Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan.1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen.BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3. Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.

ada keterlibatan 3 (tiga) pihak. Hal ini seperti yang disampaikan 34 . dan Pusat Pengembangan Teknis). Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. Pihak pertama. baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya. Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat. kurikulum. satuan organisasi yang mengelola SDM. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. para manajer berbagai satuan kerja. Pihak kedua. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM.

oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat.00 wib. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). 33 35 .33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. 27 Mei 2008 Pukul 11. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. bagaimana. pertama diawal bulan juni.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. kurikulum. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. Setelah TOR masuk. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK.00 wib. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan. 26 Mei 2008 Pukul 10.. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan.

Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan. sillabi. 4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah. BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. Abdurrahmat Fathoni. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. modul. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul.Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal. Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya. 2006). ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek. Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. maupun rintisan gelar. 36 .

yaitu analisis kinerja. dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). implementasi. analisis kebutuhan diklat. Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. perencanaan pengembangan SDM. monitoring dan evaluasi pengembangan SDM.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang. agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada. 37 .3. BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja. Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output. merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. Saat ini mengawali langkah strategis. analisis sumber daya. outcome secara maksimal. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. khususnya di Departemen Hukum dan HAM. yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). keterampilan (skill).

BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah. sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu. hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan. TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI). Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 . Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. Namun dari hasil wawancara.Namun. Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI. yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat).

efisien dan produktif. 27 Mei 2008 Pukul 11. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006.00 wib. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. 35 39 .“……. TNA itu kan maksudnya begini pak…. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif. yaitu TNA kerjasama dengan UI. meningkatkan mutu dan kemampuan. kita mengadakan pemetaan baru sekali. melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. walaupun tidak semua Kanwil. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.

Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM. sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM.3. 2008 40 . social skill dan mental skill. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM.1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM).3. Jakarta. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development).36 36 BPSDM Hukum dan HAM.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3. BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM). Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan.

akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat. tepat dan memuaskan. Hak Kekayaan Intelektual (HKI). Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan.3.3. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 . Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan. BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. dan yang terpenting adalah professional. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. Pelayanan Keimigrasian. pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. Keimigrasian. Oleh karena itu. dan HAM. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya. HKI.2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat. nampak semakin besar.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM. yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi.2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional. 4. Perencanaan yang baik.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 .1.1. yaitu setiap organisasi mempunyai visi. misi dan tujuan yang ingin dicapainya. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.

2.BPSDM Hukum dan HAM. sesuai dengan visi. 4. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu. BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4. 4. misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu. 46 .2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi.2.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan.

Sondang P. 2006 Notoatmodjo. John H. 2003 Fathoni. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. 1984 Hamalik. Manajemen Sumber Daya Manusia. International Edition. 2002 Dessler. edisi Ketujuh. 2006 Flippo. Jakarta: Rineka Cipta. Lina M. H. Cetakan ke-15. edisi pertama. Manajemen Sumber Daya Manusia... New Jersey: Prentice Hall Inc. Edisi Kedua. Manajemen Sumber Daya Manusia.. 2000 _______. 2005 Siagian. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Erlangga. edisi Kesepuluh. Jakarta: Prenhallindo. 8th Ed. edisi Bahasa Indonesia. Henry. 2008 Simamora. Edwin B. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Oemar. Jakarta: PT. 1997 _______. Jilid 1. edisi Bahasa Indonesia.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. 2001 Mathis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Personalia. DR. Cetakan ketiga. Syafrudin. Jakarta: Salemba Empat. 2007 Manullang M. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Metode Penelitian Kuantitatif. Jannah. Rineka Cipta. Marihot Manullang. Jackson. 2001 Cushway. Yogyakarta: STIE YKPN. Jakarta: Rineka Cipta. Upper Saddle River. Prof. Barry. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2003 Prasetyo. Manajemen Personalia. Soekidjo. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Bambang. Yogyakarta: FE UGM.. Jakarta: Bumi Aksara. Jilid 1... 1995 _______. Gary. 1999 1 . Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. Abdurrahmat. Edisi 3. Human Resource Management. Robert L. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: PT. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: PT Indeks.

“Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”.07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin. Yogyakarta: UGM. BPSDM Hukum dan HAM. “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.id/. 2008 Wahono. 27 Maret 2008. 2 . http://publik.brawijaya.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No.ac.09. Surabaya: Universitas Airlangga. Lalu Muhamad. Tidak diterbitkan.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M. diunduh : Kamis. Didik.Thesis.PR. 2003.PR. M-01.02. 2004. Tidak diterbitkan. Selayang Pandang. Thesis.

Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 . Mekanisme Perumusan Program Diklat 4. Otoritas 2.PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Alur Perencanaan Program Diklat 3.

kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya. Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya…. misalnya kapus fungsional berarti dia beda. II. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2.TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I... Alur Perencanaan Program Diklat 1. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. untuk kebutuhan diklat. kalau menurut kami. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing. jadi… 4 . teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya…. nah itu diajukan bidang programnya. Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan. jadi… setiap pusat kan. Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. pemetaan itu adalah secretariat.

Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4. masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita. kabid program.3. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5. sampai ke kapus sebagai penentunya… 6. Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . karena kalau tanpa ada perencanaan. kan kita tidak tau. Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program.

ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan.… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu. hanya pokoknya diberikan masukan. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan.. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi…. Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program. contohnya OL.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. apa yang disebut juga dengan TOR. dan tinggal mengadopsi dari LAN. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan. kita kan bisa menjawab gitu lho…. itu yang pertama. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut. kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. ee. kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya. kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. Karena kita yang tau kebutuhannya. makanya kita tidak sampai terlalu jauh. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan.

itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3.2. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat.. silabi dan tenaga pengajar. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. 4. 7 . dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri.. Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. selaku kabid program. kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN. nah itu kan memang harus. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini.. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan. bagaimana. kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. 5. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya.. nah itu yang kita dahulukan. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa.

Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen. mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang.. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan. padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional.… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 . kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho…. Ditjen Anggaran.. Setelah TOR masuk. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM.. Dari perencanaan terus ke anggaran. PPK. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja…. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni. 2. Biro Perencanaan. 3. kurikulum. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM.

dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya. 9 . Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam.4. di pak Embly. misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar….. ada satu buku… tebal sekali. Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah. prioritasnya yang diambil lebih dulu. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. yaitu TNA kerjasama dengan UI. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil... Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. TNA itu kan maksudnya begini pak…. walaupun tidak semua Kanwil. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam.

Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl. Tukirman : Alm. 1991 – 2006 2. 14 Maret 1973 : Jl.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap. S. Juli 2008 chusnithamrin 10 .info : chusni_thamrin@yahoo. Raya Gandul No. 2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta.Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1. Siti Komariyah : Sari Karuniawati. 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www.com : Ayah Ibu : H.chusnithamrin.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful