UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

Azis Muslim. Asrori.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. NIP. MA. 090 050 0025 v . Disetujui oleh Ketua Program Sarjana. Drs. 130 702 932 Drs. M.. M. Pembimbing. FMLI.Si NUP.

FMLI. M.Si vi .UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. M. Dr..Si NIP. Djaka Permana. M. M. Drs. Pembimbing. Azis Muslim. MA.Si NUP. Drs. 130 319 673 Umanto Eko. NIP. 130 702 932 Penguji Ahli. 090 050 0025 Sekretaris Sidang. Asrori. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008.

vii .

Drs. sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. 3. Asrori. kritik dan saran yang sifatnya membangun... selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. DR. Maka. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak..Sc.publ. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan. FMLI. viii .rer. Prof. M. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia. Mag. Prof. DR. Eko Prasojo. atas Rahmat. selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. MA.. Bambang Shergi Laksmono. 2.

Dra... 5.Si. Special thanks for Bambang Rantam S. Drs.Si. M. serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok.. selaku sekretaris sidang. Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat. Dr.. Azis Muslim.Si... yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini. 7. Juli 2008 chusnithamrin ix . 9. serta Trisasi Dwi Handahyni. Rosmira Seniarsih. M. 6. Umanto Eko. Djaka Permana. SH. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis. M. M.Si. Dra. M. Eko Kurnianto. M. terima kasih atas bimbingannya. Sri Puguh Budi Utami. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis.4. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap. dan Dra. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. MM.Si... SH. M. selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini. 8.. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya.Si. Afiati Indri Wardani.

2 Pokok Permasalahan …………………………………….5..5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2.2 Kerangka Teori …………………………………………….1 2..1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x ..1 Tinjauan Pustaka …………………………………………..5.2 2. KATA PENGANTAR ……………………………………………………………. 2.3 1.2.2. BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………….3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1..4 Pendekatan Penelitian …………………………. LEMBAR PENGESAHAN TKA ……………………………………………….2 1.6 Sistimatika Penulisan …………………………………….1 1. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ……………………………………………….3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan …………………. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………..5.DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ………………………………………………………………. 1. 2.5. ABSTRAK ………………………………………………………………………. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ………………………………………. HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ………………. Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1.4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ………………………………………………………. 3.1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1.2... 1..

4.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat …………………………………………………………...3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3. DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi . BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………. 4.2 Saran ………………………………………………………….1 Kesimpulan …………………………………………………. 3.3..2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ………..

Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.1.DAFTAR TABEL Hal Tabel I.d 2008 ……………………………………………………… 7 xii .

16 27 xiii .DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II. Analisis Kebutuhan Organisasi. Tugas dan Individu …. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………..2. Gambar II.1.

menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan. dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif. pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.BAB I PENDAHULUAN 1. Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. menganalisa dampak terhadap organisasi. dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Menyimak kenyataan ini. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 .1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. Perubahan lingkungan yang begitu cepat.

komprehensif. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. meliputi : a) kedudukan. d) proyeksi anggaran. seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi.pdf. penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM. pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan. 1 2 . c) visi. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten.brawijaya. diunduh Kamis. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif. misi. saran. tujuan. http://publik. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005. perancang perundangundangan. kebijakan.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM.perubahan yang dilakukan manajemen. mulai dari para peneliti hukum. strategi. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. 27 Maret 2008. berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. tugas.ac. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.

5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH).perlu ditingkatkan. dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis. saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum.2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM.000 orang. struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. 2007 3 . Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM.

para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang. 24. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. pemerintah juga melakukan beberapa upaya. STIE YKPN.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Memperhitungkan efek ini. 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. 2) membiasakan pegawai dengan sistem. prosedur. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). Yogyakarta. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan.4 Cushway mengatakan. Edisi Kedua. Jakarta. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. hal. 4 3 4 . atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. pengalaman. maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan. dan metode bekerja yang baru. 1999. 2008.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum. tingkah-laku. Henry Simamora. Bappenas. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. keahlian. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan.

2002. lembaga legislatif. tanggal 2 Nopember 2006. 116.yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. 2008. 6 Selayang Pandang. Jakarta. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. setelah melalui perjuangan yang panjang. dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). bukan hanya peningkatan status saja. bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. Melalui BPSDM Hukum dan HAM. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. 5 5 . Jakarta. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM.6 Barry Cushway. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. hal 3. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. seperti instansi pemerintah lainnya. Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008. baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. hal. sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM.5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM. untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM).

BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya. Jakarta. 17 Maret 2008. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. BPSDM Hukum dan HAM menyadari. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif. penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS. BPSDM Hukum dan HAM. 7 6 . permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja.

2003. 122. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan. diperlukan suatu mekanisme. 81 9 8 7 . Sistem atau alat pengukur. hal.d 2007.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik. Jakarta. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik. evaluasi. sering disebut tes. hal. dan pengukuran. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan.. meskipun sebenarnya berbeda.Tabel I. Soekidjo Notoatmodjo. Op-cit. dan menggunakannya secara bertukar-tukar. pengetahuan. seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama.8 Notoatmodjo mengatakan. Menurut Cushway.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s. Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I. Rineka Cipta. Pengembangan Sumber Daya Manusia. usia.9 Barry Cushway. yang oleh sementara orang diberi arti sama.

Cit.10 10 Barry Cushway.3.2. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik.. pelaksanaan. hal 118. dan sesuai kebutuhan Departemen.1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan. evaluasi. 8 .3. tepat sasaran.1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1. tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya.1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. mulai dari proses perencanaan. Loc.3 1.2.4.2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan. 1.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1.1. 1.

5. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini. 2005.1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya. Bambang Prasetyo. PT Raja Grafindo Persada. seperti kegiatan lain dalam organisasi. karena dilakukan terhadap variabel mandiri. hal.1. 28 11 9 . Metode Penelitian Kuantitatif. Visi. 1.5 1. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. Jannah.4. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.2. Jakarta. 1.2 Jenis Penelitian 1. Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan.2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat.5.5. karena suatu gejala adalah real. Lina M.

2. 1. karena dilakukan dalam satu waktu tertentu.5.2.3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional. 1.5. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 .3.1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.3 Teknik Pengumpulan Data 1.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode.5. yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008.5. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM. teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat .1.

1. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan. Metode 11 . dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah. majalah. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. Tujuan Penelitian. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM.3. 1. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada. buku-buku. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai.2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan.5. Signifikansi Penelitian.5. profil. baik jurnal.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. bulletin. Pokok Permasalahan.1.

untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian. dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya. 12 . serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan.Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas.

Universitas Airlangga. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values. jumlah pegawai. Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM. 2003. melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. dana. dan lainnya. Surabaya. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. 12 13 . yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional. Thesis. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan. Tidak diterbitkan. Didik Wahono. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan. (2) kondisi organisasi seperti teknologi. 2.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga.BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini.

Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin. Thesis. budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Yogyakarta. dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. attitude (etika. Di lain pihak.menggunakan pendekatan continuous learning. Najamudin. Tidak diterbitkan. adaptasi. UGM. motivasi. pengembangan competence (knowledge & skill). Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat. kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja. mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. 13 14 . 2004. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. imitasi).

2 14 15 .1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). hal. Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi.Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. maupun sumber daya manusia (human resources). 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah.000 orang. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri.14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi.2 Kerangka Teori 2. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 2. Soekidjo Notoatmodjo. BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga. harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan. Rineka Cipta.2. Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI. baik sumber daya alam (natural resources). yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. berdasarkan ruang lingkup. Jakarta. 2003.

dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan. mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II. Ibid.1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan. hal.9 16 . Maslow dalam Notoatmodjo. 15 Soekidjo Notoatmodjo. kebendaan. maupun kebutuhan nonmaterial. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum.Oleh sebab itu. seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material. sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama. 5 ..

Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. rasa aman ini juga harus diterima. dan perlakuan yang tidak manusiawi. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya. tetapi juga berupa nonmateri misalnya. untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi. perhatian dan sebagainya 17 . pujian. 3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila.2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need). Dengan kondisi ini. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. sapaan. maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman.

Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. 10 – 12 18 . Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon. 16 Soekidjo Notoatmodjo. Misi organisasi. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat.. Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM. Ibid. dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan. Notoatmodjo mengatakan.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. minta diikutkan training. hal. pelatihan bidang tertentu dan sebagainya. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan.

1. dipanggil kembali dengan 19 .2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin. 1. Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu. maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis.1. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada. tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda.

Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri. peraturan-peraturan pemerintah. 20 . 2.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu.2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Menurut Notoatmodjo. 2. surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.jenis Diklat yang sama. 2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan.

Untuk melatih karyawan. Cit. Manajemen Sumber Daya Manusia. dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran. 1997. hal. 266 18 Soekidjo Notoatmodjo. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo. Op. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.2.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan.2. Gary Dessler. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. Prenhallindo. Jakarta. Didalam suatu organisasi. Edisi Bahasa Indonesia.. edisi ketujuh. kegiatan pendidikan. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM. hal 98 17 21 .

215. Salemba Empat. Jackson. Edwin B. Flippo. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia). yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen. Erlangga. selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. dan tes tertulis. Mathis. dipilih. al. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil.19 Seperti halnya Diklat. Jakarta. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan.Menurut Flippo. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. penilaian supervisor. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. dan dilantik atau diperkenalkan. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. Manajemen Personalia. hal. hal. Jakarta. et. Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. sesudah karyawan direkrut (ditarik). inisiatif. 356 20 19 22 . 2006. Robert L. 1984.

pengetahuan pekerjaan. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya. hal. Marihot Manullang. 2001. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. Menurut Manullang. Yogyakarta. Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. 65 21 23 . karena para manajer. supervisor. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan. dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. Gadjah Mada University Press. Data kinerja tentang produktifitas. Manajemen Personalia.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. Manullang. Edisi 3. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. hubungan karyawan.

Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. 136. et. al. hal. keahlian dan sikap. efek terhadap organisasi. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai. Mathis. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. terutama untuk organisasi. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. tetapi juga untuk individu.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan. Tingkat tingkah laku kerja.Op-cit. Bagaimana. hal. terutama pada kasus pengembangan manajemen.22 Selepas mengikuti pelatihan.. perencana pelatihan Robert L. manfaat. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi. Akan tetapi. pelatih dan sebagainya. perubahan pada tingkah laku kerja. Tingkat organisasi.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. perubahan pada pengatahuan. para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai. 23 22 24 . Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan. 2002. Nilai akhir. 303 Barry Cushway. namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. Jakarta. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia).

2000 25 Sondang P. 2) gaya kepemimpinan yang demokratik. Upper Saddle River. karena mungkin.24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja.. New Jersey. Menurut Siagian. 3) manajemen berdasarkan sasaran. jika reaksinya tidak mengenakkan. mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Human Resource Management. Sebaliknya. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”. 1995. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik. Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. 219 24 th 25 . dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. 4) reka bangun tugas. Ed.25 Gary Dessler. itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi. International Edition 8 . dan ini sering terjadi. 5) memperkaya kejiwaan. hal. Jakarta. Inc. Siagian. Prentice Hall. 6) mutu kehidupan karyawan.

Jakarta.27 Oemar Hamalik. hal. melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. Cetakan ke-15. Bumi Aksara.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. 32 27 Sondang P. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya. hal. 26 26 . Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM.2.2. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. Manajemen Sumber Daya Manusia. Siagian. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. 2007. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. Jakarta. Bumi Aksara. Program tidak hanya memberikan acuan. 2008. baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. 187. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan.

Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Abdurrahmat Fathoni. 2006. yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. Abdurrahmat Fathoni. Jakarta. hal.. PT. berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya. 97-98 29 H. hal.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. 98 27 . Ibid. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil. Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan.

2001. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi.2 Analisis Kebutuhan Organisasi. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih. pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif). Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. tujuan dan strategi-strategi perusahaan. edisi pertama. Yogyakarta. menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. FE UGM. hal 223 30 28 . Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2.2. Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan. dibawah ini :30 Gambar II.Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan. Analisis kebutuhan individu karyawan. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi.

Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun. STIE YKPN. perlu diidentifikasi pengetahuan. sebagaimana tertera pada Gambar 2. terutama jika pelatihan itu dilakukan. Dan juga.2. Yogyakarta. hal 363 – 369 31 29 . Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. kemampuan spesifik apa yang diperlukan. Edisi kedua. keahlian. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora.dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional.

yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Data kinerja individu. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula.keahlian. nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka. catatan-catatan 30 . tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. Standar kinerja. 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. analisis operasional terpusat pada karyawan. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. bukan pada pekerjaan. Meskipun demikian. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja.

data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas.kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. absen dan kualitas produk. keahliankeahlian. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. survai sikap. perbaikan. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. dan diri sendiri. wawancara dengan karyawan atau penyelianya. wawancara. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. rekan kerja. penurunan waktu. penggunaan peralatan. dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan. dan keluhan pelanggan). ujian untuk 31 . Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. Termasuk kinerja dari penyelia.

agenda harian karyawan dan pusat penilaian. PT Indeks.pengetahuan pekerjaan. survey sikap. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. keterampilan dan kehadiran. penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Gary Dessler. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta. hal. 285 32 32 . Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan.32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini. Jilid 1. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan.

Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat). 33 . BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks. Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik.1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen.BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3.

Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat. silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Pihak kedua. ada keterlibatan 3 (tiga) pihak. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. kurikulum. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. para manajer berbagai satuan kerja. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. dan Pusat Pengembangan Teknis). Hal ini seperti yang disampaikan 34 . Pihak pertama. satuan organisasi yang mengelola SDM.

. 27 Mei 2008 Pukul 11. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”.33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. 26 Mei 2008 Pukul 10. bagaimana. alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini.00 wib. kurikulum.00 wib. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. pertama diawal bulan juni.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka….oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. 33 35 . dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”. Setelah TOR masuk. maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan. yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program.

bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. modul. ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya. 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek.Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. Abdurrahmat Fathoni. Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan. maupun rintisan gelar. 36 . 2006). sillabi. 4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah. yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal.

khususnya di Departemen Hukum dan HAM. Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang. merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). perencanaan pengembangan SDM. analisis sumber daya. analisis kebutuhan diklat. BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja. monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. 37 . dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output. implementasi. Saat ini mengawali langkah strategis.3. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada. outcome secara maksimal. yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). yaitu analisis kinerja. keterampilan (skill). Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi.

Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah. Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 . yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat). Namun dari hasil wawancara. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI. sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI. hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI).Namun. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu. diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan.

efisien dan produktif. walaupun tidak semua Kanwil. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. 35 39 . Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu….… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. yaitu TNA kerjasama dengan UI. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006. kita mengadakan pemetaan baru sekali.“……. TNA itu kan maksudnya begini pak…. Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.00 wib. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. 27 Mei 2008 Pukul 11. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. meningkatkan mutu dan kemampuan.

BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM). 2008 40 . Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM.36 36 BPSDM Hukum dan HAM. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development). sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill. Jakarta. sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). social skill dan mental skill.3.3.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan.1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM.

BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya.2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Oleh karena itu. akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat. Hak Kekayaan Intelektual (HKI). pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. dan HAM. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 . Keimigrasian. nampak semakin besar.3. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan. dan yang terpenting adalah professional.3. Pelayanan Keimigrasian. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. tepat dan memuaskan. HKI.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

1. misi dan tujuan yang ingin dicapainya. yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya. Perencanaan yang baik. Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4. yaitu setiap organisasi mempunyai visi. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 .2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. 4.1. memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional.

2.BPSDM Hukum dan HAM. 4.2. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi. 4. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4. 46 . Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. sesuai dengan visi. BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan.

2002 Dessler. 2003 Fathoni. 1999 1 . Jakarta: Bumi Aksara. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. edisi Ketujuh. edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Gary. Prof.. 2008 Simamora. 1984 Hamalik. Jakarta: Prenhallindo. Lina M. New Jersey: Prentice Hall Inc. DR. Metode Penelitian Kuantitatif. Manajemen Sumber Daya Manusia. Robert L. 2001 Cushway. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi Kesepuluh. Edisi 3. Manajemen Personalia. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Syafrudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2003 Prasetyo. 8th Ed. Cetakan ke-15. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta: Rineka Cipta. Yogyakarta: STIE YKPN. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Salemba Empat.. Bambang... edisi Bahasa Indonesia. Edisi Kedua. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edwin B. Jakarta: Bumi Aksara. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jackson. Upper Saddle River. Oemar. Soekidjo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.. Jilid 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. Marihot Manullang. Jakarta: PT Indeks. Jakarta: PT. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Sondang P. Henry. 1995 _______. Jakarta: PT. 1997 _______. Jakarta: Erlangga. Cetakan ketiga. International Edition.. Yogyakarta: FE UGM. H. Jannah. Abdurrahmat. Human Resource Management. Jilid 1. 2007 Manullang M. 2006 Notoatmodjo. 2001 Mathis. Barry. Manajemen Personalia. 2006 Flippo. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. edisi pertama. John H. 2005 Siagian. 2000 _______.

BPSDM Hukum dan HAM.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M. “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”. Tidak diterbitkan. Selayang Pandang. http://publik. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. 2008 Wahono.ac. Tidak diterbitkan. “Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”.Thesis. Surabaya: Universitas Airlangga.PR. Yogyakarta: UGM.09. 2003.07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin.id/.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No.PR.02. 2 .brawijaya. diunduh : Kamis. 27 Maret 2008. Didik. Lalu Muhamad. Thesis. M-01. 2004.

Alur Perencanaan Program Diklat 3. Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 .PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Mekanisme Perumusan Program Diklat 4. Otoritas 2.

misalnya kapus fungsional berarti dia beda. untuk kebutuhan diklat. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya.. Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. II. pemetaan itu adalah secretariat. jadi… setiap pusat kan. jadi… 4 .TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I. kalau menurut kami. Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya…. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya….. Alur Perencanaan Program Diklat 1. kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda. nah itu diajukan bidang programnya. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2.

karena kalau tanpa ada perencanaan. Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program. sampai ke kapus sebagai penentunya… 6. Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4. kan kita tidak tau. kabid program.3. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5. masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita.

padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi…. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan. ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan. Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program. kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. hanya pokoknya diberikan masukan. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. contohnya OL. itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba. kita kan bisa menjawab gitu lho…. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. makanya kita tidak sampai terlalu jauh. ee. dan tinggal mengadopsi dari LAN. itu yang pertama. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir. semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan.… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu. Karena kita yang tau kebutuhannya. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. apa yang disebut juga dengan TOR. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan. kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan.. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran.

apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. bagaimana.. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri.. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya. kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan.. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan.2. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. 5. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa. selaku kabid program. kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya. 7 . Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya. nah itu kan memang harus. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3. nah itu yang kita dahulukan. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang.. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. silabi dan tenaga pengajar. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum. 4. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini.

… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 .. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja…. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho…. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni. padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional. 3. Biro Perencanaan. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan. kurikulum. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. Dari perencanaan terus ke anggaran. mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang. Ditjen Anggaran. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Setelah TOR masuk... PPK. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat. 2.

misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya. dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. ada satu buku… tebal sekali. TNA itu kan maksudnya begini pak…. di pak Embly. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam.. 9 . Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh. prioritasnya yang diambil lebih dulu. yaitu TNA kerjasama dengan UI. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat.4. walaupun tidak semua Kanwil... kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu….

S. 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www.chusnithamrin. Tukirman : Alm.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap. 14 Maret 1973 : Jl. Raya Gandul No. 2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta. Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl.com : Ayah Ibu : H. Juli 2008 chusnithamrin 10 . 1991 – 2006 2.info : chusni_thamrin@yahoo. Siti Komariyah : Sari Karuniawati.Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful