UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

130 702 932 Drs. M. M. Azis Muslim.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.Si NUP. Drs. Asrori. Disetujui oleh Ketua Program Sarjana. NIP. FMLI. MA. 090 050 0025 v .. Pembimbing.

NIP.Si vi . M. 130 319 673 Umanto Eko.. Azis Muslim. M. Drs. Pembimbing. MA.Si NIP. Dr. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. M. M. 090 050 0025 Sekretaris Sidang. Drs.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. FMLI. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008.Si NUP. Djaka Permana. 130 702 932 Penguji Ahli. Asrori.

vii .

Bambang Shergi Laksmono. Mag. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia.publ. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan. 2. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. DR. Asrori. Eko Prasojo.. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. 3. selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.Sc.. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia.rer. Prof. viii . DR.. M.. MA.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. Drs. FMLI. Prof. Maka. Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. atas Rahmat. kritik dan saran yang sifatnya membangun.

. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis. M.Si. M.. Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat.. SH.. M. selaku sekretaris sidang. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. Drs. Eko Kurnianto.. dan Dra. MM. serta Trisasi Dwi Handahyni. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. 7. Rosmira Seniarsih.. Azis Muslim. Juli 2008 chusnithamrin ix .Si. Dr. Special thanks for Bambang Rantam S.Si.Si. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya.. M. M. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis.. terima kasih atas bimbingannya.Si. serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok. Afiati Indri Wardani. SH. Dra.. Djaka Permana. 5.4. 8. selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini. Umanto Eko. M. Dra. 6.Si. 9. Sri Puguh Budi Utami. M. yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini.

2.1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x .5. LEMBAR PENGESAHAN TKA ………………………………………………. Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1. HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………….3 1. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ………………………………………………………. 1.4 Pendekatan Penelitian …………………………. Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ……………….1 1.2 Pokok Permasalahan ……………………………………..5.1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1..3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan …………………. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ……………………………………………….2 2.1 Tinjauan Pustaka …………………………………………. 2..2. ABSTRAK ………………………………………………………………………. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ……………………………………….. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2.2 Kerangka Teori ……………………………………………..2 1. 1.1 2.3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1.5.2. KATA PENGANTAR ……………………………………………………………. 3..DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ………………………………………………………………. BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………..5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.5..4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1..2..6 Sistimatika Penulisan ……………………………………. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi .4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat …………………………………………………………. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ……….2 Saran ………………………………………………………….3.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3... 3... 4. 4.1 Kesimpulan ………………………………………………….

Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.1.DAFTAR TABEL Hal Tabel I.d 2008 ……………………………………………………… 7 xii .

Analisis Kebutuhan Organisasi. Tugas dan Individu …. 16 27 xiii ..2.1. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………. Gambar II.DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II.

dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi).1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. Perubahan lingkungan yang begitu cepat. pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif. Menyimak kenyataan ini. menganalisa dampak terhadap organisasi. dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan.BAB I PENDAHULUAN 1. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 . Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi.

Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. diunduh Kamis. pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM. mulai dari para peneliti hukum. kebijakan. perancang perundangundangan.ac. 1 2 . d) proyeksi anggaran. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi. komprehensif. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM. meliputi : a) kedudukan. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM.brawijaya. strategi. saran.perubahan yang dilakukan manajemen. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif. c) visi. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan. http://publik. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. 27 Maret 2008. berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. tugas. tujuan. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005.pdf. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI. misi.

perlu ditingkatkan. dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis. struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah.000 orang. 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum. 2007 3 . Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum.2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi.

STIE YKPN. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. Memperhitungkan efek ini. dan metode bekerja yang baru. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan. 4 3 4 . Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. Jakarta.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu. Yogyakarta. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang. 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. Edisi Kedua. 24. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah.4 Cushway mengatakan. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan. Manajemen Sumber Daya Manusia. prosedur. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. pengalaman. Bappenas. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. 2) membiasakan pegawai dengan sistem. 1999. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. hal.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum. 2008. yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. keahlian. Henry Simamora. pemerintah juga melakukan beberapa upaya. tingkah-laku. maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan.

bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI.5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional. 2008. bukan hanya peningkatan status saja. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Melalui BPSDM Hukum dan HAM. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. 6 Selayang Pandang. 116. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. BPSDM Hukum dan HAM. Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008. Jakarta.6 Barry Cushway. untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. 2002. seperti instansi pemerintah lainnya. setelah melalui perjuangan yang panjang. Jakarta. hal. hal 3. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). lembaga legislatif. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM. tanggal 2 Nopember 2006. 5 5 .yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku.

Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja. BPSDM Hukum dan HAM. 17 Maret 2008. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS. permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik.BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif. 7 6 . Jakarta. BPSDM Hukum dan HAM menyadari. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya.

81 9 8 7 . seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. dan pengukuran. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen. Soekidjo Notoatmodjo. 2003.8 Notoatmodjo mengatakan.d 2007.9 Barry Cushway..Tabel I. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Op-cit. evaluasi. Menurut Cushway. pengetahuan. dan menggunakannya secara bertukar-tukar. Sistem atau alat pengukur. 122. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati. Jakarta. sering disebut tes. hal. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik. yang oleh sementara orang diberi arti sama. hal. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan. diperlukan suatu mekanisme. Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s. usia. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama. meskipun sebenarnya berbeda. Rineka Cipta.

8 . Cit. hal 118.1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan. 1..1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. dan sesuai kebutuhan Departemen.10 10 Barry Cushway. mulai dari proses perencanaan. evaluasi.4.2. pelaksanaan. Loc. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1.2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.2.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik. 1.3 1.1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1. tepat sasaran.3.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1.3. tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya.1.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1.

2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini. Metode Penelitian Kuantitatif.5. 2005. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh. 28 11 9 . 1. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. seperti kegiatan lain dalam organisasi.1. hal.5.5. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. Bambang Prasetyo.1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. 1. Jakarta.2 Jenis Penelitian 1. PT Raja Grafindo Persada. Jannah.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan. karena suatu gejala adalah real. Lina M.2.5 1.4. Visi. karena dilakukan terhadap variabel mandiri.

1.3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 .2.1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat .5.3 Teknik Pengumpulan Data 1. 1. yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008.5.5.5. teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode. karena dilakukan dalam satu waktu tertentu.3.2. 1.

3. Signifikansi Penelitian. Pokok Permasalahan. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai. baik jurnal. majalah.5. Metode 11 . buku-buku. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan. bulletin.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. profil. 1.1.5. 1. Tujuan Penelitian. dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM.2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada.

12 . BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya. serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan. untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas. dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI.Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial.

2003. melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. Surabaya.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga. dana. 2. Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM. Thesis. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. jumlah pegawai. 12 13 .BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini. Didik Wahono. Tidak diterbitkan. dan lainnya. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik. yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values. Universitas Airlangga. (2) kondisi organisasi seperti teknologi.

budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. UGM. yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. motivasi. Yogyakarta. Tidak diterbitkan. 13 14 . attitude (etika. Thesis. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. adaptasi. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. imitasi). maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. Najamudin. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin. Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat. pengembangan competence (knowledge & skill). 2004. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja.menggunakan pendekatan continuous learning. serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. Di lain pihak.

Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). baik sumber daya alam (natural resources). 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I.000 orang. hal. Cetakan ketiga. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. 2. Jakarta. Rineka Cipta. maupun sumber daya manusia (human resources).14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi.2. harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan. Pengembangan Sumber Daya Manusia.2 Kerangka Teori 2. 2003. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 2 14 15 . berdasarkan ruang lingkup. BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya. karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI. Soekidjo Notoatmodjo. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan.Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH).

Oleh sebab itu.1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan. sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama. dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan. mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II. kebendaan. Ibid.9 16 . 15 Soekidjo Notoatmodjo. Maslow dalam Notoatmodjo. hal.. maupun kebutuhan nonmaterial. seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum. 5 .

3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya. perhatian dan sebagainya 17 . Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman. rasa aman ini juga harus diterima. sapaan. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. dan perlakuan yang tidak manusiawi. dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. tetapi juga berupa nonmateri misalnya. Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi. pujian. Dengan kondisi ini. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila.2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need). maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja.

Misi organisasi. 10 – 12 18 . dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan. Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. Notoatmodjo mengatakan.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi. hal.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. 16 Soekidjo Notoatmodjo. Ibid. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi.. minta diikutkan training. Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon. pelatihan bidang tertentu dan sebagainya.

BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat. maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin.2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain. tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. 1.1. Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada. dipanggil kembali dengan 19 . 1.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis.

2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan.jenis Diklat yang sama. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah. 20 . Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Menurut Notoatmodjo. 2.2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. 2. baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. peraturan-peraturan pemerintah. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri.

266 18 Soekidjo Notoatmodjo. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian. Op. Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo. kegiatan pendidikan. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Prenhallindo. Gary Dessler. edisi ketujuh.2.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cit. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai.. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. hal. Edisi Bahasa Indonesia.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan.2. Jakarta. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi. hal 98 17 21 . Didalam suatu organisasi.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran. Untuk melatih karyawan. dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan.

Jackson. penilaian supervisor. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. 2006. hal.Menurut Flippo. 215. Mathis. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. sesudah karyawan direkrut (ditarik). dipilih. inisiatif.19 Seperti halnya Diklat. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Edwin B. Jakarta. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan. dan dilantik atau diperkenalkan. Robert L. hal. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia). yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. dan tes tertulis. Manajemen Personalia. et. Salemba Empat. selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Jakarta. 1984. al. Erlangga. Flippo. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil. 356 20 19 22 . Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut.

Gadjah Mada University Press. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. Manullang. Yogyakarta. hal. pengetahuan pekerjaan. Marihot Manullang. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan. Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. 2001. Edisi 3. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. supervisor. Data kinerja tentang produktifitas. hubungan karyawan. Manajemen Personalia. 65 21 23 . Menurut Manullang. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M. karena para manajer.

Jakarta. namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi. efek terhadap organisasi.22 Selepas mengikuti pelatihan. perencana pelatihan Robert L. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. Mathis.. 23 22 24 . Bagaimana. Akan tetapi. keahlian dan sikap. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan.Op-cit. 2002. Nilai akhir. pelatih dan sebagainya. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi. et. al. Tingkat organisasi. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. hal. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). 303 Barry Cushway. hal. terutama pada kasus pengembangan manajemen. para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai. terutama untuk organisasi. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial. 136. Tingkat tingkah laku kerja. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. tetapi juga untuk individu. perubahan pada pengatahuan. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. perubahan pada tingkah laku kerja. Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. manfaat.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan.

2000 25 Sondang P. New Jersey. 5) memperkaya kejiwaan. 4) reka bangun tugas. 6) mutu kehidupan karyawan. Sebaliknya. Jakarta. Ed. hal.24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Inc. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. Menurut Siagian. 3) manajemen berdasarkan sasaran. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya. Teori Motivasi dan Aplikasinya.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik. Prentice Hall. jika reaksinya tidak mengenakkan.25 Gary Dessler. 1995.. mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. International Edition 8 . Upper Saddle River. Human Resource Management. karena mungkin. dan ini sering terjadi. Siagian. dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik. Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki. Rineka Cipta. 219 24 th 25 . 2) gaya kepemimpinan yang demokratik.

melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. Program tidak hanya memberikan acuan. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. Bumi Aksara.2. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. 187. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. 32 27 Sondang P. Bumi Aksara. hal. Cetakan ke-15. Manajemen Sumber Daya Manusia. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan. Jakarta. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik.27 Oemar Hamalik. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2007. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya.2. 26 26 . merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. Siagian. Jakarta. hal. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. 2008.

2006. Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. Rineka Cipta. hal. Manajemen Sumber Daya Manusia.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. hal. Jakarta. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil. 98 27 . berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya. Abdurrahmat Fathoni. Abdurrahmat Fathoni. PT.. Ibid. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H. yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. 97-98 29 H.

Yogyakarta. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih. hal 223 30 28 . 2001. tujuan dan strategi-strategi perusahaan. FE UGM. Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi. Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan. Analisis kebutuhan individu karyawan.2. menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. dibawah ini :30 Gambar II.2 Analisis Kebutuhan Organisasi. Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi. Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2. pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. edisi pertama.Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif).

keahlian. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional. perlu diidentifikasi pengetahuan.dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan.2. hal 363 – 369 31 29 . Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. Dan juga. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Manajemen Sumber Daya Manusia. kemampuan spesifik apa yang diperlukan. STIE YKPN. Yogyakarta. 1999. Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. terutama jika pelatihan itu dilakukan. sebagaimana tertera pada Gambar 2. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Edisi kedua. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan.

tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. Data kinerja individu. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja. dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Meskipun demikian. Standar kinerja. yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. catatan-catatan 30 . 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. analisis operasional terpusat pada karyawan.keahlian. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. bukan pada pekerjaan. nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka.

Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. Termasuk kinerja dari penyelia. rekan kerja. pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. wawancara dengan karyawan atau penyelianya. dan diri sendiri. ujian untuk 31 . yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. penggunaan peralatan.kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. penurunan waktu. dan keluhan pelanggan). data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas. perbaikan. Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. wawancara. absen dan kualitas produk. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. keahliankeahlian. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. survai sikap.

PT Indeks. 285 32 32 . penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan. Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. keterampilan dan kehadiran. Jilid 1. Edisi Kesepuluh. 2003.pengetahuan pekerjaan. agenda harian karyawan dan pusat penilaian. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan. hal. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. survey sikap.32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini. Jakarta.

1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat). 33 . Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan.BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3. BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks. Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

para manajer berbagai satuan kerja. ada keterlibatan 3 (tiga) pihak. dan Pusat Pengembangan Teknis). kurikulum. Pihak pertama. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Pihak kedua. Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. satuan organisasi yang mengelola SDM. Hal ini seperti yang disampaikan 34 . Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM.

apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil.00 wib. pertama diawal bulan juni. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. 27 Mei 2008 Pukul 11.oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program.. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”. alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini. Setelah TOR masuk.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. 33 35 . maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. 26 Mei 2008 Pukul 10.33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. bagaimana. kurikulum. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa.00 wib. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK.

BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul.Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. modul. 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. maupun rintisan gelar. Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya. Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan. 36 . ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek. yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. sillabi. Abdurrahmat Fathoni. 2006). 4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah.

Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). implementasi. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). analisis kebutuhan diklat. monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. perencanaan pengembangan SDM. Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada. khususnya di Departemen Hukum dan HAM. agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang.3. yaitu analisis kinerja. yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. Saat ini mengawali langkah strategis. outcome secara maksimal. Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. 37 . analisis sumber daya. BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja. keterampilan (skill).

Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 . Namun dari hasil wawancara. diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan. Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim. hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI). Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI. Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat).Namun. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI. BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah. sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu.

Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme.00 wib. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. meningkatkan mutu dan kemampuan. kita mengadakan pemetaan baru sekali. TNA itu kan maksudnya begini pak…. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. yaitu TNA kerjasama dengan UI. 35 39 . Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. walaupun tidak semua Kanwil. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif. efisien dan produktif. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006. 27 Mei 2008 Pukul 11.“……. melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam.

3.36 36 BPSDM Hukum dan HAM. Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM).1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development). social skill dan mental skill.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill. Jakarta. sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). 2008 40 . yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM.3. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan.

nampak semakin besar. Keimigrasian. dan yang terpenting adalah professional. Hak Kekayaan Intelektual (HKI). HKI. BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan.3.2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 . tepat dan memuaskan. Pelayanan Keimigrasian. dan HAM. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat. akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya.3. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. Oleh karena itu.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

misi dan tujuan yang ingin dicapainya.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat. yaitu setiap organisasi mempunyai visi. Perencanaan yang baik. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4. Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 . yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu.2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya. 4. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1.1.

misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya.BPSDM Hukum dan HAM. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu. 46 . 4. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi.2. BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan.2.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. sesuai dengan visi. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. 4.

Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta: Salemba Empat. 1997 _______. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. edisi pertama. Sondang P. New Jersey: Prentice Hall Inc. Jackson. Abdurrahmat. Jannah. International Edition. Cetakan ketiga. 1984 Hamalik. 8th Ed. Jakarta: PT. Cetakan ke-15. Prof. Upper Saddle River. 2007 Manullang M. Robert L. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Manajemen Personalia. 2008 Simamora. Jakarta: PT. Gary.. Edisi 3. Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. 2001 Mathis. edisi Kesepuluh. 2003 Prasetyo. 2006 Notoatmodjo. Jakarta: Bumi Aksara. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi Ketujuh.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Edwin B. Metode Penelitian Kuantitatif. 1995 _______. Jakarta: Rineka Cipta.. Jakarta: Prenhallindo. 2000 _______. Oemar. 1999 1 . H. 2006 Flippo. Yogyakarta: STIE YKPN. Jakarta: Bumi Aksara. John H. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). 2005 Siagian. 2003 Fathoni. Yogyakarta: FE UGM. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Human Resource Management. Barry. Lina M. 2001 Cushway. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia).. DR. Jakarta: PT Indeks. Bambang. Rineka Cipta.. Henry. edisi Bahasa Indonesia. edisi Bahasa Indonesia. Manajemen Personalia. Edisi Kedua. Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2002 Dessler. Jilid 1. Marihot Manullang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Soekidjo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Syafrudin..

Surabaya: Universitas Airlangga. 27 Maret 2008.Thesis.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. Yogyakarta: UGM. 2003.02. Thesis.brawijaya.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M. M-01. BPSDM Hukum dan HAM. Tidak diterbitkan. “Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. 2004. diunduh : Kamis. Lalu Muhamad. 2008 Wahono.ac. http://publik. Tidak diterbitkan. Didik. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.PR.PR. 2 .07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin. Selayang Pandang.09. “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”.id/.

Mekanisme Perumusan Program Diklat 4. Alur Perencanaan Program Diklat 3.PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Otoritas 2. Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 .

karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya. nah itu diajukan bidang programnya. jadi… setiap pusat kan. II. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda.TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I. kalau menurut kami. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan.. Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. untuk kebutuhan diklat. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya…. misalnya kapus fungsional berarti dia beda. Alur Perencanaan Program Diklat 1. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing. pemetaan itu adalah secretariat.. jadi… 4 . Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya….

Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita. kan kita tidak tau. sampai ke kapus sebagai penentunya… 6. kabid program.3.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5. Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4. karena kalau tanpa ada perencanaan. Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas.

Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. itu yang pertama. Karena kita yang tau kebutuhannya. ee. kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan. kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. dan tinggal mengadopsi dari LAN. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan. makanya kita tidak sampai terlalu jauh. apa yang disebut juga dengan TOR.. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan. Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan. itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba. contohnya OL. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi…. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program. hanya pokoknya diberikan masukan. semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. kita kan bisa menjawab gitu lho…. Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan.… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan.

kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. nah itu yang kita dahulukan.. selaku kabid program.2. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini. kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri. 5. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya. terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak.. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. silabi dan tenaga pengajar. bagaimana. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3.. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan.. Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. 4. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. nah itu kan memang harus. 7 . nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau.

3. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. 2.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. Biro Perencanaan. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat.. Setelah TOR masuk. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen. PPK.. padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional. Ditjen Anggaran. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho…. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan. Dari perencanaan terus ke anggaran. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja….… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 . kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. kurikulum. mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang.. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka….

Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. prioritasnya yang diambil lebih dulu. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan.. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. yaitu TNA kerjasama dengan UI. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu….4. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5. ada satu buku… tebal sekali. dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh.. 9 . di pak Embly. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil. walaupun tidak semua Kanwil. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat.. misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar. TNA itu kan maksudnya begini pak….… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah.

S. Tukirman : Alm. Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl.com : Ayah Ibu : H.chusnithamrin. 14 Maret 1973 : Jl.info : chusni_thamrin@yahoo. 1991 – 2006 2. 2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta.Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap. Raya Gandul No. Juli 2008 chusnithamrin 10 . Siti Komariyah : Sari Karuniawati. 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www.