P. 1
CONTOH SKRIPSI 2

CONTOH SKRIPSI 2

|Views: 158|Likes:
Published by Wahyu Lestari

More info:

Published by: Wahyu Lestari on Jul 11, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/04/2012

pdf

text

original

Sections

  • 1.1 Latar Belakang Masalah
  • 1.2 Pokok Permasalahan
  • 1.3 Tujuan Penelitian
  • 1.4 Signifikansi Penelitian
  • 1.5 Metode Penelitian
  • 1.5.1 Pendekatan Penelitian
  • 1.5.2 Jenis Penelitian
  • 1.5.3 Teknik Pengumpulan Data
  • 1.5.4 Teknik Analisis Data
  • 1.6 Sistimatika Penulisan
  • TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN
  • 2.1 Tinjauan Pustaka
  • 2.2 Kerangka Teori
  • 2.2.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
  • 2.2.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan
  • 2.2.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat
  • 3.1 Analisis Kebutuhan Diklat

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

Si NUP. 130 702 932 Drs. Azis Muslim. Asrori. Disetujui oleh Ketua Program Sarjana. FMLI.. MA. Pembimbing. 090 050 0025 v . Drs. M. M.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. NIP.

Dr. 130 702 932 Penguji Ahli. M.Si vi .. NIP. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. FMLI.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. M. M. M.Si NIP. Pembimbing. Azis Muslim.Si NUP. Drs. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008. Drs. 130 319 673 Umanto Eko. Djaka Permana. Asrori. MA. 090 050 0025 Sekretaris Sidang.

vii .

sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia. 3.publ. Prof. Bambang Shergi Laksmono.. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT.Sc. kritik dan saran yang sifatnya membangun. atas Rahmat. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia. Prof.rer. MA. Drs. 2. FMLI. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. DR. selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. DR. Asrori.. Maka. viii .. Eko Prasojo. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. M. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Mag..

Juli 2008 chusnithamrin ix . M.4. 9..Si. Eko Kurnianto. Rosmira Seniarsih. terima kasih atas bimbingannya. selaku sekretaris sidang. Special thanks for Bambang Rantam S. M.. Drs. Umanto Eko.. Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat. 6. Azis Muslim. SH. dan Dra. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. MM.Si. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya. Afiati Indri Wardani.Si.. serta Trisasi Dwi Handahyni. yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini. 7. Dra. M.Si. M... 5. Sri Puguh Budi Utami. SH..Si. Dra. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap. Dr. M. serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok. M. M. selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini.. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. 8.. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis. Djaka Permana.Si.

2 2.. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2.5. ABSTRAK ………………………………………………………………………. 2.3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1.1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x .1 Tinjauan Pustaka ………………………………………….2.. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ……………………………………………………….2 Pokok Permasalahan ……………………………………. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ……………………………………………….1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1. BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………….3 1. Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1.4 Pendekatan Penelitian ………………………….3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan ………………….2 1.. HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………….2..5.DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ………………………………………………………………... LEMBAR PENGESAHAN TKA ………………………………………………. 2. 1. Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ……………….2.5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.6 Sistimatika Penulisan …………………………………….1 2.1 1..5.4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1.. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ………………………………………. 1.5.. KATA PENGANTAR …………………………………………………………….2 Kerangka Teori …………………………………………….. 3. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………….

4..2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ………. 4.. DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi .4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat …………………………………………………………. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………. 3.1 Kesimpulan ………………………………………………….2 Saran …………………………………………………………...3.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3.

DAFTAR TABEL Hal Tabel I. Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.1.d 2008 ……………………………………………………… 7 xii .

16 27 xiii . Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………. Tugas dan Individu ….1. Gambar II. Analisis Kebutuhan Organisasi.DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II.2..

Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 . pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan. dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif.BAB I PENDAHULUAN 1. menganalisa dampak terhadap organisasi. Perubahan lingkungan yang begitu cepat. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Menyimak kenyataan ini. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut.

pdf. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009. meliputi : a) kedudukan. perancang perundangundangan.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten. misi. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. c) visi. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. http://publik. 27 Maret 2008. d) proyeksi anggaran. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi. strategi. berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. komprehensif. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. kebijakan. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan. mulai dari para peneliti hukum.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM. diunduh Kamis.ac. penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya. seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI. tugas. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM.perubahan yang dilakukan manajemen. tujuan. saran.brawijaya. 1 2 .

000 orang. dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. 2007 3 . 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat. Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum.perlu ditingkatkan.2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi.

maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan. para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang. hal. 4 3 4 . Edisi Kedua. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan. Jakarta. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). dan metode bekerja yang baru. Yogyakarta. tingkah-laku. pemerintah juga melakukan beberapa upaya. pengalaman.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu. 2008.4 Cushway mengatakan. STIE YKPN. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan. Memperhitungkan efek ini. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. 24. keahlian. atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. 2) membiasakan pegawai dengan sistem.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum. prosedur. Henry Simamora. yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. 1999. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. Bappenas. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan.

untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI. Jakarta. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional. Jakarta. bukan hanya peningkatan status saja. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. lembaga legislatif. 6 Selayang Pandang. setelah melalui perjuangan yang panjang.6 Barry Cushway. BPSDM Hukum dan HAM.5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. 2008. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). seperti instansi pemerintah lainnya. hal 3. 2002. Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. 5 5 . hal. 116. Melalui BPSDM Hukum dan HAM. tanggal 2 Nopember 2006. sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM.

penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi. BPSDM Hukum dan HAM. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif. 7 6 .BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS. 17 Maret 2008. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM menyadari. permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. Jakarta. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS.

Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I. usia. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan. yang oleh sementara orang diberi arti sama. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama. dan menggunakannya secara bertukar-tukar. 122. 81 9 8 7 .8 Notoatmodjo mengatakan. pengetahuan. hal. meskipun sebenarnya berbeda. Jakarta..9 Barry Cushway. sering disebut tes. Pengembangan Sumber Daya Manusia. dan pengukuran. Rineka Cipta.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s. hal. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen. Sistem atau alat pengukur. diperlukan suatu mekanisme.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s. evaluasi. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik. seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. Op-cit. 2003.d 2007. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati. Menurut Cushway. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan.Tabel I. Soekidjo Notoatmodjo.

.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1. Cit.2. tepat sasaran.10 10 Barry Cushway. 8 . tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya. Loc.3. 1. 1.3.2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan. hal 118.2. pelaksanaan.4.3 1.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik. mulai dari proses perencanaan.1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1. evaluasi.4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1.1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM.1. dan sesuai kebutuhan Departemen.1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.

5. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. 2005.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan.1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya. Jannah. Bambang Prasetyo. Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif.5 1.5.5.4. Jakarta.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini. karena dilakukan terhadap variabel mandiri. 1. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh. hal. seperti kegiatan lain dalam organisasi. Lina M.1.2 Jenis Penelitian 1. Metode Penelitian Kuantitatif. karena suatu gejala adalah real. 1. Visi. 28 11 9 .2.2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat. PT Raja Grafindo Persada.

1.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode.1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.5.3 Teknik Pengumpulan Data 1.3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat . teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya.5.2.2. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM.3. yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008. karena dilakukan dalam satu waktu tertentu.5.5. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 . 1. 1.

2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada. majalah. buku-buku. 1.5. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai.1. Signifikansi Penelitian. bulletin. Pokok Permasalahan.3. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan. Metode 11 . profil. dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian. 1.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. baik jurnal.5. Tujuan Penelitian.

Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan. serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan. untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian. 12 . BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial. dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas.

Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM. Surabaya. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. jumlah pegawai. melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal. dana.BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini. Universitas Airlangga. yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional. 2. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan. 12 13 . 2003. (2) kondisi organisasi seperti teknologi. Didik Wahono. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik. Thesis. dan lainnya.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan. Tidak diterbitkan.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values.

maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. motivasi. dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. Yogyakarta. Najamudin. 2004.menggunakan pendekatan continuous learning. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. adaptasi. imitasi). budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. Di lain pihak. 13 14 . Tidak diterbitkan. UGM. serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin. pengembangan competence (knowledge & skill). Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja. Thesis. attitude (etika.

Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan.2. 2 14 15 . Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI. 2. Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi.2 Kerangka Teori 2. berdasarkan ruang lingkup. hal. yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. Cetakan ketiga. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. baik sumber daya alam (natural resources). 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. Rineka Cipta.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). Soekidjo Notoatmodjo. maupun sumber daya manusia (human resources). 2003. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya. Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. Pengembangan Sumber Daya Manusia. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. Jakarta.000 orang.14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi.

1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan. hal.Oleh sebab itu.. dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan. seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum. kebendaan. maupun kebutuhan nonmaterial.9 16 . mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II. Maslow dalam Notoatmodjo. 5 . sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama. Ibid. 15 Soekidjo Notoatmodjo.

dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. 3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman. Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya.2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need). rasa aman ini juga harus diterima. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila. sapaan. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja. instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Dengan kondisi ini. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya. pujian. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. dan perlakuan yang tidak manusiawi. maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. perhatian dan sebagainya 17 . tetapi juga berupa nonmateri misalnya.

Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. 10 – 12 18 . pelatihan bidang tertentu dan sebagainya. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi. minta diikutkan training. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi. Ibid. 16 Soekidjo Notoatmodjo. Misi organisasi. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. Notoatmodjo mengatakan.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. hal.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo. Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM.. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan. dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan.

2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain. Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin. 1. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.1.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada. untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu. dipanggil kembali dengan 19 . tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. 1. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis.

2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. 2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan. baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan. Menurut Notoatmodjo. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri. peraturan-peraturan pemerintah.jenis Diklat yang sama. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2. surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah. 2. 20 . Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. 2.

dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar. Untuk melatih karyawan. hal. Gary Dessler. Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran. Op.. Didalam suatu organisasi. Prenhallindo. Jakarta. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan. edisi ketujuh. kegiatan pendidikan. hal 98 17 21 . Edisi Bahasa Indonesia.2. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM. 1997.2. 266 18 Soekidjo Notoatmodjo. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. Cit. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian.

Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. Manajemen Personalia. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil. Salemba Empat. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. al. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia). penilaian supervisor. dan tes tertulis. dan dilantik atau diperkenalkan. 2006. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen. selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. sesudah karyawan direkrut (ditarik). hal. inisiatif. hal. et. Mathis. 215. Flippo. dipilih. Erlangga. 356 20 19 22 . Jakarta. Robert L. 1984.19 Seperti halnya Diklat. Edwin B.Menurut Flippo. Jackson. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan. Jakarta. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut.

Data kinerja tentang produktifitas. Marihot Manullang. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. 2001.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. 65 21 23 . Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. karena para manajer. pengetahuan pekerjaan. Gadjah Mada University Press.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi. Menurut Manullang. hal. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya. Manajemen Personalia. Yogyakarta. Edisi 3. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M. Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan. hubungan karyawan. dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. supervisor. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. Manullang.

hal. terutama untuk organisasi. 303 Barry Cushway. Tingkat tingkah laku kerja. Nilai akhir. namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. perubahan pada pengatahuan. Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi. 23 22 24 . Mathis. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.22 Selepas mengikuti pelatihan. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai. 136. Tingkat organisasi. efek terhadap organisasi. Jakarta. keahlian dan sikap. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai.. manfaat. Bagaimana. 2002.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial. et. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan. hal. pelatih dan sebagainya. terutama pada kasus pengembangan manajemen.Op-cit.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan. perencana pelatihan Robert L. al. tetapi juga untuk individu. Akan tetapi. perubahan pada tingkah laku kerja.

Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki.25 Gary Dessler. Human Resource Management. karena mungkin. 2000 25 Sondang P. 219 24 th 25 .24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. jika reaksinya tidak mengenakkan. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya. New Jersey.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. hal. 3) manajemen berdasarkan sasaran. Upper Saddle River. Siagian. Sebaliknya. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”. 5) memperkaya kejiwaan. dan ini sering terjadi. Jakarta. itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi. Inc. 1995. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. Ed. 6) mutu kehidupan karyawan. 4) reka bangun tugas. mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik. Teori Motivasi dan Aplikasinya. dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik. Menurut Siagian. Rineka Cipta. 2) gaya kepemimpinan yang demokratik. Prentice Hall. International Edition 8 .

2008. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Bumi Aksara. 2007. Siagian. Cetakan ke-15. hal. baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. 187.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik. Bumi Aksara. Jakarta. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. hal. melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM. 26 26 .27 Oemar Hamalik. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Program tidak hanya memberikan acuan.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.2. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan. Jakarta. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. 32 27 Sondang P.2. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu.

Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan. Rineka Cipta. Abdurrahmat Fathoni. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. 97-98 29 H. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H.. yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. Jakarta. 2006. berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. 98 27 . Ibid. hal. Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. PT. Abdurrahmat Fathoni. hal. Manajemen Sumber Daya Manusia.

hal 223 30 28 . FE UGM. Analisis kebutuhan individu karyawan.Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan.2. dibawah ini :30 Gambar II. Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. tujuan dan strategi-strategi perusahaan.2 Analisis Kebutuhan Organisasi. edisi pertama. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif). Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi. menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Yogyakarta. 2001. Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2.

dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Edisi kedua. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional. keahlian. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. Yogyakarta. terutama jika pelatihan itu dilakukan. STIE YKPN. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. kemampuan spesifik apa yang diperlukan. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Manajemen Sumber Daya Manusia.2. sebagaimana tertera pada Gambar 2. Dan juga. hal 363 – 369 31 29 . 1999. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora. perlu diidentifikasi pengetahuan. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun.

nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. analisis operasional terpusat pada karyawan. Standar kinerja. bukan pada pekerjaan. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja. yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu. 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan.keahlian. Meskipun demikian. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. catatan-catatan 30 . Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu.

Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. dan keluhan pelanggan).kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. absen dan kualitas produk. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. survai sikap. Termasuk kinerja dari penyelia. wawancara dengan karyawan atau penyelianya. penurunan waktu. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. ujian untuk 31 . pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas. rekan kerja. penggunaan peralatan. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu. dan diri sendiri. wawancara. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. keahliankeahlian. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan. perbaikan.

Gary Dessler. penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan. agenda harian karyawan dan pusat penilaian. PT Indeks. Jilid 1.pengetahuan pekerjaan. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Manajemen Sumber Daya Manusia. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Edisi Kesepuluh. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan. Jakarta. keterampilan dan kehadiran. hal. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan. 285 32 32 .32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini. 2003. survey sikap.

BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks. Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat). Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3. Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut.1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. 33 . Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan.

silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. Pihak pertama. Pihak kedua.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. satuan organisasi yang mengelola SDM. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. para manajer berbagai satuan kerja. dan Pusat Pengembangan Teknis). kurikulum. Hal ini seperti yang disampaikan 34 . dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. ada keterlibatan 3 (tiga) pihak.

dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. pertama diawal bulan juni. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. 27 Mei 2008 Pukul 11. maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting.33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang.00 wib. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. kurikulum. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK.00 wib. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”. 33 35 ..oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. Setelah TOR masuk. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. 26 Mei 2008 Pukul 10. bagaimana.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM.

sillabi. BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. modul. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul. ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. 4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah.Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. 36 . Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal. bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. 2006). 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek. Abdurrahmat Fathoni. maupun rintisan gelar. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan.

analisis sumber daya. outcome secara maksimal. merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada. yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. analisis kebutuhan diklat.3. implementasi. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. 37 . Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). keterampilan (skill). BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang. agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). yaitu analisis kinerja. khususnya di Departemen Hukum dan HAM. Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. perencanaan pengembangan SDM. agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output. Saat ini mengawali langkah strategis.

sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI. yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat).Namun. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu. diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan. BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI. Namun dari hasil wawancara. Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim. Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 . hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI).

Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. kita mengadakan pemetaan baru sekali. 27 Mei 2008 Pukul 11. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006. meningkatkan mutu dan kemampuan. yaitu TNA kerjasama dengan UI. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. 35 39 . efisien dan produktif. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. TNA itu kan maksudnya begini pak…. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. walaupun tidak semua Kanwil. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah.00 wib. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi.“…….

sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill. Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM. yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM. social skill dan mental skill. Jakarta.3.1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. 2008 40 .36 36 BPSDM Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM). Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini.3. Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM. Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development).3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM).

3. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat. nampak semakin besar. BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. dan yang terpenting adalah professional. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan. akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat. Hak Kekayaan Intelektual (HKI). Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 .3.2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. HKI. Oleh karena itu. Keimigrasian. dan HAM. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. tepat dan memuaskan. pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. Pelayanan Keimigrasian.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

Perencanaan yang baik. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya. yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 . yaitu setiap organisasi mempunyai visi.1.2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM. memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional.1. 4.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat. misi dan tujuan yang ingin dicapainya.

2.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. 46 .2. sesuai dengan visi. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. 4. misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya. 4. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu. BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu.BPSDM Hukum dan HAM.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan.

Jilid 1. 2006 Notoatmodjo. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2008 Simamora. Manajemen Personalia. Abdurrahmat. Bambang. DR. Edisi 3. Syafrudin. Jilid 1. 2001 Mathis. Jakarta: Bumi Aksara. Marihot Manullang. Gary. Jakarta: Rineka Cipta. 2006 Flippo. Lina M.. 2003 Fathoni. Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia.. 1995 _______. Human Resource Management. Rineka Cipta. Jakarta: Bumi Aksara. Oemar. Jakarta: Rineka Cipta. Cetakan ke-15. Edwin B. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002 Dessler. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2000 _______. Edisi Kedua. Jakarta: PT. 1997 _______. Upper Saddle River. Jakarta: PT Indeks. edisi Kesepuluh. New Jersey: Prentice Hall Inc. edisi Bahasa Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. Robert L. Barry. edisi pertama. Jannah.. Prof. Jakarta: Prenhallindo. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. John H. 2003 Prasetyo. H. Yogyakarta: STIE YKPN. Pengembangan Sumber Daya Manusia. International Edition. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). 2001 Cushway. Manajemen Personalia. 8th Ed. edisi Ketujuh. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jackson. 1984 Hamalik. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2007 Manullang M. 2005 Siagian. Soekidjo. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Metode Penelitian Kuantitatif.... edisi Bahasa Indonesia. Cetakan ketiga. Sondang P. Jakarta: PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: FE UGM. Jakarta: Salemba Empat. Jakarta: Erlangga. 1999 1 .

09. diunduh : Kamis.02. Yogyakarta: UGM.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M. “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”.PR. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Selayang Pandang. “Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. Tidak diterbitkan.brawijaya. BPSDM Hukum dan HAM. 27 Maret 2008. M-01. Surabaya: Universitas Airlangga. 2 .Thesis.PR. Lalu Muhamad.07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin. Didik.ac. 2004. 2008 Wahono. http://publik. Thesis.id/. 2003.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. Tidak diterbitkan.

Otoritas 2. Mekanisme Perumusan Program Diklat 4.PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Alur Perencanaan Program Diklat 3. Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 .

Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya…..TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I. kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing. kalau menurut kami. II. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. pemetaan itu adalah secretariat. misalnya kapus fungsional berarti dia beda. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. untuk kebutuhan diklat. karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya…. Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan. jadi… setiap pusat kan. Alur Perencanaan Program Diklat 1. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee.. jadi… 4 . Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda. nah itu diajukan bidang programnya.

masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita.3. Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program. karena kalau tanpa ada perencanaan.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5. Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . kabid program. sampai ke kapus sebagai penentunya… 6. Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas. kan kita tidak tau.

semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut. kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir..TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. hanya pokoknya diberikan masukan. kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan. itu yang pertama. contohnya OL. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan. Karena kita yang tau kebutuhannya. makanya kita tidak sampai terlalu jauh. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan. Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi…. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . apa yang disebut juga dengan TOR. itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba. kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya.… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu. dan tinggal mengadopsi dari LAN. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program. Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. ee. kita kan bisa menjawab gitu lho….

bagaimana. Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat.. nah itu yang kita dahulukan. enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak. selaku kabid program. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan. silabi dan tenaga pengajar. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan.. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa.2. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat. kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN. 5. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan. 7 .. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya. nah itu kan memang harus. kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. 4.. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya.

kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho…. kurikulum.. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. Dari perencanaan terus ke anggaran. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). 2. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan.. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja…. Setelah TOR masuk. bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan. padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. Ditjen Anggaran. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM.… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 . PPK. mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang.. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka….TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM. 3. Biro Perencanaan. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat.

yaitu TNA kerjasama dengan UI.4. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya. di pak Embly. dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh. ada satu buku… tebal sekali. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam.. prioritasnya yang diambil lebih dulu. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar. 9 .. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat. Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan.. TNA itu kan maksudnya begini pak…. walaupun tidak semua Kanwil.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah.

Siti Komariyah : Sari Karuniawati.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap.chusnithamrin. Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl.info : chusni_thamrin@yahoo. Tukirman : Alm. S. 2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta. Juli 2008 chusnithamrin 10 .com : Ayah Ibu : H. 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www.Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1. 14 Maret 1973 : Jl. 1991 – 2006 2. Raya Gandul No.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->