UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

TUGAS KARYA AKHIR

PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008

Oleh CHUSNI THAMRIN 0606055231

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam Memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi Depok, Tahun 2008
ii

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM

ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231) TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008 xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures

Board of Human Resources Development of Law and Human Rights is the main part of the Department of Law and Human Right Organization. This board is needed and being obliged to support all of the development of knowledge, competency and attitude of government employees in order to do their job on the matter of law and human right as good as possible. In this case, Training Needs Analysis is needed.

The problems which being discussed on this paper are how the application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is collected from the interview of 3 persons and some references on the training needs analysis matter.

Some theories which used to support this paper are Human Resources Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory. There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The organization; The managers; The employees.

The result of this research is indicated that Training Needs Analysis is so important, but there are still found weakness of organizational analysis and still does not touch the needs of internal organization factors, therefore, so many aspects to be improved at the Human Resources Development Program in order to achieve the ideal goal of the board of Human Resources Development of Law and Human Rights.

iii

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama NPM Program Studi : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Tugas Karya Akhir yang berjudul PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008 benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

15 Juli 2008

CHUSNI THAMRIN NPM. 06 06 055 231

iv

090 050 0025 v . Asrori. FMLI. M. MA. Azis Muslim. Drs. Pembimbing. NIP. Disetujui oleh Ketua Program Sarjana.Si NUP. 130 702 932 Drs.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PERSETUJUAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.. M.

090 050 0025 Sekretaris Sidang.. 130 319 673 Umanto Eko. M. Azis Muslim.Si NUP. Pembimbing. Drs. FMLI. M. Djaka Permana.Si vi . Drs.UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI LEMBAR PENGESAHAN TKA Nama NPM Program Studi Judul Tugas Karya Akhir : CHUSNI THAMRIN : 06 06 055 231 : Ilmu Administrasi Negara : Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. MA. Asrori. Penguji Tugas Karya Akhir Ketua Sidang. Dr. 130 702 932 Penguji Ahli. NIP. M. pada Jum’at tanggal 4 Juli 2008.Si NIP. M.

vii .

selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. 2. Asrori. Eko Prasojo. sekaligus Ketua Sidang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Universitas Indonesia. selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. viii . Maka. oleh karena itu penulis dengan senang hati menerima segala masukan.. M. Prof. FMLI. Mag.. Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak.publ.KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. Prof.Sc. kritik dan saran yang sifatnya membangun.. 3. DR. MA. Ridha serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini dengan judul “Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008” Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia.. Bambang Shergi Laksmono. atas Rahmat. Drs. Penulis menyadari bahwa Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan.rer. DR. selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

9. terima kasih atas bimbingannya. Rosmira Seniarsih. Juli 2008 chusnithamrin ix . Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terutama untuk memberikan gambaran pentingnya Pemetaan Kebutuhan Diklat. M. 6.Si. Afiati Indri Wardani.Si. SH.. MM. M. serta Trisasi Dwi Handahyni.4.Si. selaku dosen pembimbing sekaligus Sekretaris Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Administrasi dengan segenap... Dr. selaku Penguji Ahli dengan kesabarannya mendampingi penulis menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini.Si. 7.... serta dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM berkualitas… amin… Depok. sekaligus pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis.. dan Dra. 5. kesabarannya meluangkan waktu disela-sela kesibukannya. M. selaku sekretaris sidang. Drs. untuk memberikan informasi yang sesungguhnya tentang kebutuhan. M. Umanto Eko. 8. Dra. Djaka Permana..Si. M. Azis Muslim. M. SH. Sri Puguh Budi Utami.. Special thanks for Bambang Rantam S. M. Dra.Si. yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti studi ini. Eko Kurnianto. selaku Ketua Program Studi Administrasi Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis.

DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL …………………………………………………………… LEMBAR JUDUL ………………………………………………………………..6 Sistimatika Penulisan ……………………………………. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ……………………………………….2 Kerangka Teori ……………………………………………. 1.2..3 BAB III Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia … Teori Pendidikan dan Pelatihan ………………….5.1 1.2. 2. BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN 2..4 Pendekatan Penelitian ………………………….. 3. HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………. ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ………………………………………………………... Jenis Penelitian …………………………………… Teknik Pengumpulan Data ……………………… Teknik Analisis Data ……………………………… i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii 1 1 8 8 8 9 9 9 10 11 11 13 13 15 15 21 26 1. DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………….5.2 2..2 1. Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat ……………….4 Signifikansi Penelitian …………………………………… 1. 2..5 Metode Penelitian ………………………………………… 1.1 Latar Belakang Masalah ………………………………… 1.5..3 Tujuan Penelitian ………………………………………… 1. ABSTRAK ………………………………………………………………………. 1.2 Pokok Permasalahan …………………………………….3 1.1 Analisis Kebutuhan Diklat ………………………………… 33 33 x . KATA PENGANTAR …………………………………………………………….2.5. LEMBAR PERSETUJUAN TKA ………………………………………………. LEMBAR PENGESAHAN TKA ……………………………………………….1 2..1 Tinjauan Pustaka ………………………………………….

4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat …………………………………………………………..3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 3. 4. 3.. BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………..3.2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ………. DAFTAR PUSTAKA PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA DAFTAR RIWAYAT HIDUP 37 40 42 45 45 46 xi . 4..1 Kesimpulan ………………………………………………….2 Saran ………………………………………………………….

1.d 2008 ……………………………………………………… 7 xii . Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.DAFTAR TABEL Hal Tabel I.

Analisis Kebutuhan Organisasi.DAFTAR GAMBAR Hal Gambar II.1. Gambar II. Tugas dan Individu …. 16 27 xiii .2. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ………..

Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian. maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap 1 . dan menyiapkan langkahlangkah guna menghadapi kondisi tersebut.BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat. Menyimak kenyataan ini. menganalisa dampak terhadap organisasi. pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan.

perubahan yang dilakukan manajemen.pdf. fungsi dan organisasi Departemen Hukum dan HAM. Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. misi.ac. tujuan.brawijaya. 1 2 . tugas. 27 Maret 2008. c) visi. mulai dari para peneliti hukum.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ EndahDM%20berbasis%20 kompetensi. dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masingmasing. penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya. meliputi : a) kedudukan. Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas SDM di bidang hukum. dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra yang aspiratif. berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. kebijakan. perancang perundangundangan. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten. pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan. program dan kegiatan Departemen Hukum dan HAM. obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap jajaran Departemen Hukum dan HAM. Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui Rapat Kerja Departemen Tahun 2005. seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI.1 Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum dan HAM. diunduh Kamis. strategi. komprehensif. b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM. d) proyeksi anggaran. dan menyampaikan laporan hasil evaluasi. Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 – 2009. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. saran. masih Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. http://publik.

33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta 2 Laporan Tahunan 2007. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). 2007 3 . saat ini diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum.000 orang.perlu ditingkatkan. dan masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM. struktur (kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. 126 (seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri. dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum. Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis. dan terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh Departemen Hukum dan HAM. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran masyarakat.2 harus mendapatkan pembinaan yang berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam pencapaian tujuan organisasi. Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang ditetapkan.

pemerintah juga melakukan beberapa upaya. para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang.3 Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu. serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan. 4 3 4 . keahlian. 2) membiasakan pegawai dengan sistem. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja. teknik manajemen dan kebijakan pembangunan. prosedur. Bappenas. Edisi Kedua. 2008.4 Cushway mengatakan. Yogyakarta. yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat. Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS). 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan.perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan supremasi hukum. 1999. pengalaman. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa. alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. Memperhitungkan efek ini. Henry Simamora. atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. STIE YKPN. hal. Jakarta. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi. 24. dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. dan metode bekerja yang baru. strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan. tingkah-laku. diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah.

116. bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan HAM. maupun SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup nasional. sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM.5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM. 2008. tanggal 2 Nopember 2006. Melalui BPSDM Hukum dan HAM. akhirnya mengalami transformasi menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di Bidang Hukum dan HAM. tetapi transformasi organisasi ini diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM Aparatur Hukum dan HAM. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit Eselon I. Jakarta. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. tugas-tugas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan. 5 5 . 2002. dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). bukan hanya peningkatan status saja. memiliki peran strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas aparatur Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM. 91 Tahun 2006 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI.yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku. setelah melalui perjuangan yang panjang.6 Barry Cushway. baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri. seperti instansi pemerintah lainnya. Jakarta. lembaga legislatif. hal 3. hal. 6 Selayang Pandang. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008.

17 Maret 2008. setiap tahun jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini : Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama. Jakarta. keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS.7 Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM.BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi Departemen Hukum dan HAM. dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan HAM. permasalahan Diklat dalam upaya meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat yang belum berjalan dengan baik. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata pendidikan masih kurang variatif. BPSDM Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM menyadari. sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat di pusat dan lain sebagainya. penempatan pegawai dalam jabatan masih belum didasarkan pada kompetensi. dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban keuangan saja. 7 6 . keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaikbaiknya. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat tersebut sudah dilaksanakan. Diklat yang ada belum efektif dalam meningkatkan kompetensi PNS.

meskipun sebenarnya berbeda. dan menggunakannya secara bertukar-tukar. Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing unit eselon I. Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik. sering disebut tes.9 Barry Cushway. hal. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama. hal. dan pengukuran. Rineka Cipta. dan pengalaman peserta juga sangat perlu diperhitungkan. seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi. 81 9 8 7 .d 2007. 122.d 2008 NO 1 2 3 4 5 TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 JUMLAH JENIS DIKLAT 33 39 55 34 124 KETERANGAN Terlaksana Terlaksana Terlaksana Terlaksana Belum terlaksana Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s.1 Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s. melakukan penyeleksian peserta dengan hati-hati. Jakarta.. karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak bersumber kepada kebutuhan Departemen. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan dengan baik. Menurut Cushway. Op-cit. 2003. evaluasi. yang oleh sementara orang diberi arti sama. pengetahuan.8 Notoatmodjo mengatakan. Soekidjo Notoatmodjo. diperlukan suatu mekanisme. usia. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Sistem atau alat pengukur. dan memberikan gambaran yang jelas tentang tujuan dan isi pelatihan.Tabel I.

4 Signifikansi Penelitian Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. tidak terlepas dari evaluasi terhadap hasil penyelenggaraan Diklat sebelumnya. pelaksanaan.3. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah : 1. 8 .3 1.10 10 Barry Cushway.3..2 Mengetahui gambaran terhadap kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.4. 1.1 Secara Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di BPSDM Hukum dan HAM ? 1. Cit.1 Tujuan Penelitian Mengetahui gambaran tentang pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM. Loc. 1. dan sesuai kebutuhan Departemen. tepat sasaran.2.2. hal 118. evaluasi.1. mulai dari proses perencanaan.2 Pokok Permasalahan Terselenggaranya kegiatan Diklat yang baik.1 Bagaimana analisis pemetaan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM ? 1.

Visi. Jannah.1 Metode Penelitian Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini. karena dilakukan terhadap variabel mandiri.2 Secara Praktis Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat.5 1. seperti kegiatan lain dalam organisasi.11 Dimana penelitian ini menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil Diklat yang telah diselenggarakan.2 Jenis Penelitian 1.1. Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan.2. PT Raja Grafindo Persada. peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.5.5. Misi dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara menyeluruh. penelitian ini merupakan penelitian deskriptif.1 Berdasarkan Tujuan Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya. Lina M. Jakarta. Metode Penelitian Kuantitatif.4. 2005. 1. karena suatu gejala adalah real. Bambang Prasetyo. karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu gejala yang real. 1.5. hal. dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti. 28 11 9 .

1.5.3. 1.2 Berdasarkan Manfaat Penelitian ini adalah penelitian murni karena penelitian ini mendukung bagi pemenuhan keinginan atau kebutuhan peneliti berupa sumber metode.5.3 Berdasarkan Waktu Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian cross sectional.1 Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.5. serta apakah kendala atau hambatan yang terjadi pada upaya pemetaan kebutuhan Diklat .5.2.3 Teknik Pengumpulan Data 1.1.2. Wawancara dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM sebagai upaya pengembangan SDM. karena dilakukan dalam satu waktu tertentu. yaitu selama bulan Maret sampai Mei 2008. Wawancara akan dilakukan kepada : 1) Kepala Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama 2) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen 3) Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM 10 . teori dan gagasan yang akan diaplikasikan pada penelitian selanjutnya.

1. profil. Data-data tersebut disusun untuk memandu peneliti mengkombinasikan upaya menangkap dinamika data dilapangan. dan lain-lain yang berhubungan dengan objek penelitian.6 Sistimatika Penulisan Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah. Metode 11 . Signifikansi Penelitian. buku-buku. Tujuan Penelitian. majalah. yaitu gambaran tentang bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilakukan pada BPSDM Hukum dan HAM.5.4 Teknik Analisis Data Untuk memperoleh jawaban pertanyaan. 1. baik jurnal.3. bulletin.5.1. Pokok Permasalahan. Peneliti menggunakan wawancara yang dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang diwawancarai. Hal ini mengharuskan peneliti untuk selalu mengkaitkan proses penelitian yang sedang dilakukan dengan perkembangan data-data dilapangan. dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang realitas sosial yang ada. dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap pemetaan Diklat yang akan dilakukan.2 Studi Kepustakaan Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui riset kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca dan mengumpulkan literatur-literatur serta berbagai dokumen yang ada.

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini mengemukakan beberapa kesimpulan yang diperoleh berdasarkan uraian-uraian pada bab sebelumnya. dan beberapa saran yang dimaksudkan untuk memberi masukan dan kritik yang membangun bagi BPSDM Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI. BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN Memuat pembahasan kritis terhadap fenomena sosial. serta upaya penulis mengembangkan gagasan penyelesaian atau perbaikan terhadap permasalahan-permasalahan. yang dilihat dalam perspektif teori yang digunakan atau yang sudah dibahas. 12 . untuk melakukan penelitian guna memperkuat hasil dari temuan penelitian.Penelitian serta Sistimatika Penelitian BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Menjelaskan tentang teori yang akan digunakan.

Thesis. 2003. Surabaya. Universitas Airlangga. Didik Wahono. Timah Tbk sejak akhir 1980-an sampai tahun 2000 didasari atas dua hal. dan lainnya. jumlah pegawai. Tidak diterbitkan. oleh Wahono Mahasiswa Program Manusia Universitas berjudul “Mengembangkan Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. yaitu: (1) jatuhnya harga timah internasional. melalui: (a) Sistem manajemen SDM komprehensif (mulai rekrutmen hingga pemeliharaan SDM) dimana digunakan pendekatan “win-win” & pencapaian “kesejahteraan” bersama serta menerapkan “equal opportunity” berdasarkan kompetensi dan kredibilitas. 2. Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik. (2) kondisi organisasi seperti teknologi. Adanya dua kondisi tersebut mereka mengambil langkah menyangkut pengembangan SDM.12 menyebutkan bahwa kebijakan restrukturasi dan pengembangan SDM di PT.BAB II TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN Penulis akan memaparkan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung Tugas Karya Akhir ini.1 Tinjauan Pustaka Penelitian Pascasarjana yang dilakukan Airlangga. Teori Pendidikan dan Pelatihan dan Teori Pemetaan Kebutuhan Pelatihan. (b) Proses pengembangan SDM berkesinambungan. berjenjang dan berlandaskan Stakeholders Total Values. 12 13 . dana.

pengembangan competence (knowledge & skill). Perbedaan penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah: pada bagaimana melakukan pemetaan kebutuhan Lalu Muhamad Najamudin.menggunakan pendekatan continuous learning. 2004. Penerapan manajemen Diklat masih identik dengan penyelenggaraan diklat. sehingga perencanaan Diklat yang dilakukan masih sekedar berorietasi untuk menarik anggaran proyek. Thesis. budaya kerja) dan intellectual ability (inovasi. motivasi. Tidak diterbitkan. maka perlu adanya kebijakan pengelolaan Diklat “satu pintu”. adaptasi. 13 14 . Konsekuensi logisnya adalah perlunya pengembangan lembaga pengelola Diklat sehingga masing-masing tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah. imitasi). yang diikuti dengan ketersediaan personil yang memadai. Di lain pihak. bahwa penerapan manajemen Diklat PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional. peningkatan kemampuan para penyusun program di masing-masing unit kerja. attitude (etika. mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. kegiatan analisis kebutuhan diklat masih dilakukan secara mereka-reka dengan mengacu pada perencanaan Diklat sebelumnya. Yogyakarta. Najamudin. Untuk mewujudkan penerapan manajemen Diklat yang profesional bagi para PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah. serta alokasi anggaran yang proporsional untuk masing-masing kegiatan dalam manajemen Diklat dimaksud. UGM. dalam penelitiannya yang berjudul : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”13 mengatakan. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah.

Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut.Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pegawainya. maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Jakarta. hal. 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah. baik sumber daya alam (natural resources). Cetakan ketiga. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia. 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor Perwakilan Imigrasi di luar negeri.2. 2 14 15 .2 Kerangka Teori 2.14 Upaya yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta menentukan indikantor keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan strategi organisasi. harus mendapatkan manfaat dengan Diklat yang telah dan akan dilaksanakan. Rineka Cipta. 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan. Dengan menerapkan Manajemen SDM berbasis kompetensi. Soekidjo Notoatmodjo.000 orang.1 Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources). yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I. 2003. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang lebih 40. 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH). karakteristik dan besarnya Organisasi Departemen Hukum dan HAM RI. berdasarkan ruang lingkup.

hal. Ibid. 15 Soekidjo Notoatmodjo. dan tidak berarti bahwa pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada perumahan.. 5 .9 16 . Maslow dalam Notoatmodjo. sandang dan papan) pada kenyataannya harus dipenuhi secara bersama-sama. Sehingga ketiga macam pokok kebutuhan fisiologis ini adalah merupakan kebutuhan yang seharusnya terpenuhi secara minimum. maupun kebutuhan nonmaterial.Oleh sebab itu. mengklasifikasikan kebutuhan tersebut dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan sebagai berikut :15 Gambar : II. kebendaan. seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material.1 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow 1) Kebutuhan Fisiologis : Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan.

2) Kebutuhan Jaminan Keamanan : Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need). Dengan kondisi ini. pujian. 3) Kebutuhan yang Bersifat Sosial : Lembaga atau institusi kerja pada hakikatnya adalah kelompok atau organisasi masyarakat. instansi atau tempat bekerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya. tetapi juga berupa nonmateri misalnya. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus bebas dari segala bentuk ancaman. maka sumber daya dapat berkembang dengan baik. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumber daya manusia adalah apabila. Bagi seorang pegawai atau karyawan di suatu organisasi atau institusi. perhatian dan sebagainya 17 . Penghargaan ini juga bukan semata-mata berupa benda atau materi. dan perlakuan yang tidak manusiawi. seorang karyawan juga memerlukan pengakuan dan penghargaan. karyawan tersebut perlu memperoleh penghargaan. Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja misalnya. dan hal ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. rasa aman ini juga harus diterima. untuk itu manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Seberapa rendah atau kecilnya jabatan atau pekerjaan seseorang di suatu kantor. 4) Kebutuhan yang Bersifat Pengakuan dan Penghargaan : Didalam suatu kantor atau institusi kerja. sapaan.

Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan. Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM.. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan harus mempertimbangkan pada 16 : 1) Faktor Internal : 1. 16 Soekidjo Notoatmodjo.Menurut Maslow dalam Notoatmodjo.1) Misi dan Tujuan Organisasi Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. minta diikutkan training. Tidak berlebihan apabila saat ini dijumpai adanya pegawai di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang justru proaktif melakukan pendekatan kepada atasannya untuk misalnya. Notoatmodjo mengatakan. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu condition sine quanon. Jenis dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan tidak dianalisis lebih mendalam agar sesuai dengan kebutuhan prioritas organisasi. 10 – 12 18 . hal. saat ini dalam melaksanakan pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi. Ibid. suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. pelatihan bidang tertentu dan sebagainya. bahwa pengembangan sumber daya manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik. dari urutan-urutan tersebut dapat disimpulkan. Misi organisasi.

untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi itu. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengelola pemetaan kebutuhan Diklat masih menggunakan cara-cara manual sehingga sering ditemukan seorang yang sudah mengikuti Diklat. dipanggil kembali dengan 19 . 1.2) Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain. Demikian pula strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.4) Jenis Teknologi yang Digunakan Pengembangan SDM disini diperlukan. maka pola pengembangan SDM-nya akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. Kejelasan mengenai batasan setiap parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan dengan seobyektif mungkin. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis. atau mungkin untuk menangani terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau diperjelas secara rinci batasan-batasannya.1. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM dengan kondisi SDM yang ada.3) Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. 1. tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda.

jenis Diklat yang sama. 2. Kerjasama ini dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang lengkap berkaitan dengan Diklat itu sendiri.2) Sosio Budaya Masyarakat Organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Menurut Notoatmodjo.3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. sebaiknya dalam melakukan pemetaan kebutuhan Diklat juga harus mempertimbangkan pada beberapa hal sebagai berikut : 2. 2. dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. 2) Faktor Eksternal : Kurangnya kerjasama yang erat antar instansi atau unit terkait mengakibatkan terhambatnya pola pemetaan kebutuhan sesuai dengan yang diharapkan.1) Kebijakan Pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu dikembangkan. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil untuk mengikuti Diklat tertentu. surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah. 20 . peraturan-peraturan pemerintah.

1997.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan unsur kunci yang pada hakekatnya adalah proses pembelajaran. Manajemen Sumber Daya Manusia. Didalam suatu organisasi. unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat pegawai. Prenhallindo. 266 18 Soekidjo Notoatmodjo. dibutuhkan tentang bagaimana orang belajar. hal. Untuk melatih karyawan. dan sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. pokok untuk adalah merupakan pengembangan sumber daya manusia (pegawai) di dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk mengembangkan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. kegiatan pendidikan.yaitu : 1) Pelatihan Pegawai (employee training) 2) Pendidikan Pegawai (employee education) 3) Pengembangan Pegawai (employee development) 4) Pengembangan non-pegawai (non-employee development) 18 Kegiatan pengembangan ketiga pegawai) area yang pertama (pelatihan. Edisi Bahasa Indonesia. Gary Dessler.2. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan Diklat bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.2.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM.. secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan SDM itu dalam beberapa bagian. hal 98 17 21 . edisi ketujuh. Op. Jakarta. Cit. Menurut Nadler (1970) dalam Notoadmodjo.

Mathis. sesudah karyawan direkrut (ditarik). Erlangga. Manajemen dan para partisipasi sering memuji pusat-pusat penilaian karena kemungkinan besar mereka harus mengatasi banyak prasangka yang melekat pada situasi wawancara. Flippo. Pengalaman menunjukkan bahwa variable-variabel utama untuk kepemimpinan. Pusat-pusat penilaian juga memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi. dan keterampilan dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes yang menggunakan kertas dan pensil. 2006. Manajemen Personalia. 215.Menurut Flippo. Jakarta. inisiatif. yaitu :20 1) Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers) Pusat-pusat penilaian menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk menentukan potensi manajemen. Edwin B. al. hal. et. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut. Jakarta. 356 20 19 22 . Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. Robert L.19 Seperti halnya Diklat. dan tes tertulis. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan. 1984. hal. dan dilantik atau diperkenalkan. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. Salemba Empat. penilaian supervisor. sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. Jackson. Human Resource Management (manajemen Sumber Daya Manusia). selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. dipilih.

supervisor. Data kinerja tentang produktifitas. pengetahuan pekerjaan. Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal dan eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan M. Menurut Manullang. perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. Manajemen Personalia.2) Tes Psikologi Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi.21 Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya. atau dimana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru. Yogyakarta. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang professional yang memenuhi syarat. Manullang. karena para manajer. 3) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan. hal. Edisi 3. 65 21 23 . dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. Hal ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. Setelah seorang professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi. Gadjah Mada University Press. para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. 2001. Marihot Manullang. dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu. hubungan karyawan.

136. Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan mengembangkan bawahan. tetapi juga untuk individu. manfaat. hal. Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi. dan benar-benar tidak mungkin untuk mendemostrasikan perbaikan dalam kompetensi manajerial. perubahan pada pengatahuan. tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. Hamblin dalam Cushway menyarankan beberapa hal berikut ini : 1) Tingkat reaksi. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. pelatih dan sebagainya. Tingkat organisasi. Nilai akhir. tetaplah penting untuk memastikan bahwa setiap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dapat meraih apa yang harus dicapai. meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan.organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta. et. terutama pada kasus pengembangan manajemen.22 Selepas mengikuti pelatihan.. Mathis.Op-cit. 2002. para pimpinan juga harus ikut melakukan evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai. perubahan pada tingkah laku kerja. al.23 Evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan. Akan tetapi. 23 22 24 . Tingkat tingkah laku kerja. Mengevaluasi keefektifan pelatihan dan pengembangan tidaklah mudah. efek terhadap organisasi. 303 Barry Cushway. Mungkin agak mudah untuk mengukur kenaikan output pada jalur produksi. terutama untuk organisasi. perencana pelatihan Robert L. keahlian dan sikap. Bagaimana. 2) 3) 4) 5) Tingkat belajar. namun tidak demikian halnya dalam mengukur perbaikan efisiensi administratif maupun hubungan yang bertambah baik dengan pelanggan. hal.

Upper Saddle River. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Inc.25 Gary Dessler. New Jersey. International Edition 8 . mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Sebaliknya. Rineka Cipta. karena mungkin. dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan pembinaan yang sistematik. hal. seseorang menikmati kursus meskipun tidak memperoleh apa-apa darinya. 1995. Jakarta. Siagian. Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta fleksibilitas”.tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan. itu menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi.. 5) memperkaya kejiwaan. Prentice Hall. dan ini sering terjadi. Hal-hal yang penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki. 3) manajemen berdasarkan sasaran. Menurut Siagian. melainkan juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. 2000 25 Sondang P. 2) gaya kepemimpinan yang demokratik. 4) reka bangun tugas. Human Resource Management.24 Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. 219 24 th 25 . Ed. 6) mutu kehidupan karyawan. jika reaksinya tidak mengenakkan.

baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. Cetakan ke-15. Manajemen Sumber Daya Manusia. Peranan satuan kerja ini adalah mengidenifikasikan kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan. 2007. hal.27 Oemar Hamalik. Program tidak hanya memberikan acuan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. hal.2. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti pelatihan dan pengembangan tertentu. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola SDM. terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat.26 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. 26 26 . 32 27 Sondang P. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuansatuan kerja yang dipimpinnya. program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. Jakarta.2. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Jakarta. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. Bumi Aksara.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat Menurut Hamalik. melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan pelatihan. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dalam diri masing-masing. 187. Siagian. Bumi Aksara. 2008.

Ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Abdurrahmat Fathoni. Tegasnya diklat tidak akan efektif jika pembahasan masalah itu mengabaikan salah satu inventarisasi penyebab yang tidak bisa bekerja/tidak terampil. Abdurrahmat Fathoni. Jakarta. hal. berbicara pada orang yang berkepentingan sesuai dengan masalahnya. 98 27 . Rineka Cipta. PT. Ibid.. yaitu :28 1) 2) 3) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul 4) 5) Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. 2006. Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat :29 1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan. hal. dimulai dengan mengadakan riset dan observasi. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinanya 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4) 5) Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan 28 H.Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat. 97-98 29 H.

Dalam hal ini perlu Syafrudin Alwi. Hasil assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. Yogyakarta. Program Pengembangan dan Pelatihan (P&P) harus terkait dengan misi. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif). tujuan dan strategi-strategi perusahaan. pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Melalui analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. Secara sistematis proses analisis kebutuhan tersebut dalam gambar 2. Berdasarkan analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih.2. dibawah ini :30 Gambar II. menyangkut penaksiran (assessment) terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. FE UGM. hal 223 30 28 .2 Analisis Kebutuhan Organisasi.Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan keahlian karyawan melalui pelatihan. Tugas dan Individu Analisis kebutuhan tugas adalah analisis tentang kompetensi (kemampuan. edisi pertama. Analisis kebutuhan individu karyawan. 2001.

perlu diidentifikasi pengetahuan. Edisi kedua. Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini. sebagaimana tertera pada Gambar 2. Yogyakarta. hal 363 – 369 31 29 . kemampuan spesifik apa yang diperlukan.dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Spesialis-spesialis sumber daya manusia hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional. 1999. keahlian. Penentuan analisis31: 1) Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Dan juga. terutama jika pelatihan itu dilakukan. Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan untuk periode waktu tertentu. STIE YKPN. Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun. persediaan-persediaan kebutuhan-kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe Henry Simamora.2. Manajemen Sumber Daya Manusia.

dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka. 3) Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. analisis operasional terpusat pada karyawan. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Nilai dan analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja. tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Standar kinerja. yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan.keahlian. bukan pada pekerjaan. catatan-catatan 30 . Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. 2) Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. Data kinerja individu. Meskipun demikian. Kendala-kendala system organisasi yang dapat secara buruk mempengaruhi proses pelatihan sebaiknya digali pula.

dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. dan diri sendiri. survai sikap. perbaikan. ujian untuk 31 . wawancara dengan karyawan atau penyelianya. Termasuk kinerja dari penyelia. Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan. atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. yang Pelatihan diperuntukkan membutuhkannya. data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan. rekan kerja. dan keluhan pelanggan). pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya. wawancara. keahliankeahlian. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. penggunaan peralatan. absen dan kualitas produk.kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka. penurunan waktu. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan-karyawan haruslah melaksanakan pekerjaan-pekerjaan kepada orang-orang mereka. Analisis personalia membutuhkan pemeriksaan yang cermat atas keahlian-keahlian dan kemampuan setiap individu. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. Mengirimkan semua karyawan pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian mereka adalah pemborosan sumber daya organisasional dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak memerlukan pelatihan.

hal. keterampilan dan kehadiran. perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Manajemen Sumber Daya Manusia. 285 32 32 .pengetahuan pekerjaan.32 Berkaitan dengan Tugas Karya Akhir ini. penulis cenderung menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teori Pemetaan Kebutuhan. Edisi Kesepuluh. Jakarta. bahwa dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Gary Dessler. PT Indeks. agenda harian karyawan dan pusat penilaian. Jilid 1. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan. 2003. survey sikap.

Program pelatihan merupakan suatu panduan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan.BAB III ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM 3. masingmasing pusat pengembangan menyusun rencana program pendidikan dan pelatihan (Diklat). BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi dalam pembinaan aparat dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan variasi kebutuhan kompetensi yang cukup kompleks.1 Analisis Kebutuhan Diklat Tugas pokok BPSDM Hukum dan HAM adalah melaksanakan pengembangan SDM di bidang Hukum dan HAM meliputi Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. Pengembangan Fungsional dan HAM dan Pengembangan Teknis. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut. 33 . Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan direncanakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. sebagaimana yang dikemukakan oleh Hamalik. keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di bidang Hukum dan HAM sebaik-baiknya. Dalam operasionalisasinya kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan pengembangan pengetahuan.

ada keterlibatan 3 (tiga) pihak.Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat. silabi serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Pihak kedua. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang Diklat adalah. para manajer berbagai satuan kerja. Pihak pertama. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan Kantor Wilayah di lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya. serta Instansi terkait seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. jika dipersempit adalah masing-masing Pusat Pengembangan (Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen. baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. Masing-masing Pusat Pengembangan (Bidang Program-nya) dan Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama (PPK) merupakan satuan unit dibawah BPSDM Hukum dan HAM yang bertugas mengidentifikasikan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. Hal ini seperti yang disampaikan 34 . Dalam hal ini adalah BPSDM Hukum dan HAM. Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK. dan Pusat Pengembangan Teknis). kurikulum. satuan organisasi yang mengelola SDM. dengan cara meminta informasi dari Unit-unit Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang materi diklat.

kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. pertama diawal bulan juni. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). kurikulum. Hal ini karena belum optimalnya peran Bidang Evaluasi di masing-masing Pusat Pengembangan. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya”. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. 34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen.oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM : “…………. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. 27 Mei 2008 Pukul 11. bagaimana. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan. alumnialumni yang telah ikut diklat di pusat ini. 33 35 . Setelah TOR masuk. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang.. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM…………”. Pentingnya evaluasi tersebut seperti disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen pada saat penulis melakukan wawancara. yaitu : “………… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. 26 Mei 2008 Pukul 10.33 Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka….00 wib. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. Saat ini pelaksanaan evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan.34 Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. maka evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting.00 wib. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau.

4) Melakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif pemecahan masalah. ada 5 (lima) pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah Diklat. 2) Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul. BPSDM Hukum dan HAM dalam melaksanakan pengkajian terhadap identifikasi kebutuhan Diklat adalah dengan melaksanakan análisis kebutuhan Departemen Hukum dan HAM RI. Abdurrahmat Fathoni. sillabi. 3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari masalah yang timbul. Karena mengirimkan pegawai pada program pelatihan tanpa menghiraukan tingkat-tingkat keahlian pegawai merupakan pemborosan sumber daya organisasional dan dapat menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi pegawai yang tidak memperoleh pelatihan. 36 . Pelaksanaan pembinaan untuk peningkatan kompetensi aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum. maupun rintisan gelar. 5) Evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan. bahan ajar dan narasumber bagi kegiatan kediklatan yang dilaksanakan. Serta dilakukan evaluasi penyelenggaraan Diklat yang dilaksanakan terhadap hasil Diklat dan dampak Diklat walaupun saat ini belum berjalan maksimal. 2006). yaitu : 1) Mengembangkan dan mengidentifikasikan masalah Diklat. modul. Pemetaan kebutuhan pelatihan seharusnya difokuskan kepada pegawai yang benar-benar harus ditingkatkan kompetensinya. sehingga diperoleh kebutuhan pengembangan aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek.Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H.

yaitu analisis kinerja. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM. 37 . Saat ini mengawali langkah strategis. Peran SDM yang kompeten dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM. sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada. analisis kebutuhan diklat. outcome secara maksimal.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat Peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sekarang dan masa yang akan datang. Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. BPSDM Hukum dan HAM telah menetapkan serangkaian langkah kerja. Sehingga dituntut dapat memenuhi berbagai kebutuhan untuk mengembangkan pengetahuan (knowledge). agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output.3. perencanaan pengembangan SDM. dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS). monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. Dalam melakukan langkah tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan HAM). keterampilan (skill). yaitu faktor pendukung dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. analisis sumber daya. khususnya di Departemen Hukum dan HAM. implementasi.

TNA dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI). Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim. yaitu pada saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat). Namun dari hasil wawancara. diperoleh gambaran dari penelitian tersebut yaitu diketemukan kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kapabilitas dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan. Penelitian dilakukan dengan turun langsung ke beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT) di beberapa Kantor Wilayah (Kanwil) di wilayah Indonesia sebagai sampel untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada. Peneliti merasa kesulitan untuk memperoleh data dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI.Namun. Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis (TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada waktu itu. sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan data tersebut. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM yaitu : 38 . Sehingga dari kesenjangan tersebutlah ditentukan jenis Diklat tertentu untuk membenahi kompetensi pegawai. hal itu disebabkan oleh karena Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan mutasi Jabatan sebagai Kepala Divisi (Kadiv Administrasi) di Kantor Wilayah Riau Kepulauan. BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah. yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI.

walaupun tidak semua Kanwil. Sasaran yang diharapkan dari diadakannya Diklat di BPSDM Hukum dan HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. meningkatkan mutu dan kemampuan. Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…. Oleh karena itu beberapa organisasi telah menggunakan beberapa metode inovatif untuk pengembangan pegawai dalam rangka memberikan gambaran tentang kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalisme. yaitu TNA kerjasama dengan UI. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini……”35 Robert L. mengatakan bahwa seperti halnya Diklat. TNA itu kan maksudnya begini pak…. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan. pengembangan pegawai harus dimulai dengan analisis kebutuhan organisasi dan para individu pegawai tersebut.“……. Walaupun bukti yang ada menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. Mathis dalam bukunya Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2006. efisien dan produktif. 35 39 . melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam.00 wib. kita mengadakan pemetaan baru sekali.… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. 27 Mei 2008 Pukul 11. dapat melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan demi terwujudnya pelaksanaan organisasi yang efektif.

1 Analisis organisasional Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development). Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat Dalam melakukan analisis kebutuhan individu akan pelatihan. Penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan menurut Henry Simamora (1999) memerlukan tiga tipe analisis : 3.3.3. sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). 2008 40 . BPSDM Hukum dan HAM masih berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM). pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. social skill dan mental skill. Jakarta.36 36 BPSDM Hukum dan HAM. yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan sistem manajemen SDM. Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM. sehingga diharapkan kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen Hukum dan HAM baik soft skill.

tepat dan memuaskan.3. Saat ini perhatian masyarakat terhadap persoalan di Lembaga Pemasyarakatan.3. BPSDM Hukum dan HAM sebagai organisasi yang menangani langsung terhadap Pengembangan SDM telah melaksanakan berbagai kegiatan Diklat yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi Pegawai dalam hal pelayanan di bidang Pemasyarakatan. nampak semakin besar. pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas di Bidang Hukum dan HAM. dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi dan profesionalismenya dalam memberikan pelayanan hukum dan HAM yang terbaik bagi masyarakat. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan cepat. Oleh karena itu. Hak Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya. Keimigrasian. Hak Kekayaan Intelektual (HKI).2 Analisis operasional Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang mesti dipenuhi. dan yang terpenting adalah professional. HKI. dan HAM. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Diklat tersebut merupakan Diklat Teknis dan Fungsional yang diharapkan setelah mengikuti Diklat tersebut dapat memberikan pelayanan sesuai dengan tanggungjawabnya. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM untuk 41 . Pelayanan Keimigrasian. akan dapat memicu munculnya gerakan-gerakan tuntutan masyarakat.

mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan HAM. 3.3.3 Analisis personalia Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi oleh pelatihan. BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja yang jelas terhadap karyawannya. Standar yang digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensinya adalah dengan mengidentifikasi tingkat pendidikan dan DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan hanya sebatas syarat seorang pegawai untuk memperoleh kenaikan pangkat. Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh. 3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan Diklat Pelaksanaan strategi pengembangan dan perencanaan kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta

42

kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang berkualitas. Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan. Seperti yang Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan

Kepemimpinan dan Manajemen sampaikan : “……… kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….”37 Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar di 33 kantor wilayah se-Indonesia merupakan permasalahan yang harus mendapat perhatian serius oleh pimpinan Departemen. Pengembangan pegawai tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM mengembangkan Diklat Jarak Jauh, yang mempunyai tujuan untuk memberikan

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.

37

43

kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan manajerial dan teknis substansi. Pengembangan SDM dalam organisasi juga terhambat oleh situasi-situasi lingkungan dan organisasi yang kurang mendukung. Perubahan situasi global yang begitu cepat juga menjadi kendala dalam perencanaan kebutuhan di Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus merevisi rencana kegiatan, seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM dengan nada menyesalkan akibat kurangnya koordinasi dari Bagian Penyusunan Program dan Kerjasama yang tidak menginformasikan lebih cepat, yaitu : “……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu…….”38

Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.

38

44

4.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 BPSDM Hukum dan HAM dalam mengidentifikasi masalah tentang penyusunan dan perencanaan kebutuhan Diklat. yaitu setiap organisasi mempunyai visi. misi dan sasaran organisasi belum dilaksanakan oleh 45 .2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum menyentuh pada faktor internal organisasi. yaitu analisis kebutuhan- kebutuhan organisasional terpusat pada jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan setiap aneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu.1. dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 4. memiliki kelemahan ditinjau secara analisis organisasional.1. serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat sesuai dengan visi. Perencanaan yang baik. Pemetaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM masih sebatas memperoleh informasi sepihak dari masing-masing unit yang bisa dianalisis mendalam guna memperoleh pemetaan kebutuhan sebenarnya di Departemen Hukum dan HAM.1 Kesimpulan Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya. misi dan tujuan yang ingin dicapainya.

2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. 4. maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 4.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh BPSDM Hukum dan HAM. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi. 46 . sesuai dengan visi.2.2 Saran Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat tertentu.BPSDM Hukum dan HAM. 4. seharusnya BPSDM Hukum dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi riil yaitu. BPSDM Hukum dan HAM lebih proaktif melakukan pembaharuan data melalui kerjasama dengan seluruh elemen dan lini organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam sendiri.2. misi dan sasaran Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi organisasi dan pegawainya.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Manajemen Personalia. H. 2005 Siagian. Human Resource Management. Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001 Mathis. John H. edisi pertama. Jilid 1. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Rineka Cipta. Bambang. Soekidjo.. Jakarta: Rineka Cipta. 2003 Fathoni. Jannah.. Henry. edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Erlangga. 2001 Cushway. 2000 _______. 2003 Prasetyo. Jackson.. edisi Bahasa Indonesia. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Bumi Aksara. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Personalia. 2002 Dessler. Yogyakarta: STIE YKPN. Oemar. Jakarta: PT Indeks. Gary. Syafrudin. Marihot Manullang. 1999 1 . Jilid 1. Barry. Abdurrahmat. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.. Upper Saddle River. International Edition. Cetakan ketiga.DAFTAR PUSTAKA Buku : Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Jakarta: PT.. Jakarta: Prenhallindo. 1984 Hamalik. 1995 _______. edisi Ketujuh. Edwin B. 1997 _______. Prof. Cetakan ke-15. Yogyakarta: FE UGM. Edisi Kedua. Teori Motivasi dan Aplikasinya. edisi Kesepuluh.. Robert L. 2006 Flippo. 2006 Notoatmodjo. Jakarta: Rineka Cipta. 2008 Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif. 2007 Manullang M. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 8th Ed. New Jersey: Prentice Hall Inc. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara. Lina M. Manajemen Sumber Daya Manusia. DR.

http://publik. “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah”.ac. Thesis.PR.brawijaya.10 tahun 2005 tentang Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009 Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M.Thesis.PR. Lalu Muhamad. Tidak diterbitkan. Didik. diunduh : Kamis. Yogyakarta: UGM. BPSDM Hukum dan HAM. 2 . 27 Maret 2008.09. 2004. Selayang Pandang.id/. 2008 Wahono. Surabaya: Universitas Airlangga. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Tidak diterbitkan. M-01.07-10 Tahun 2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan HAM Sumber lainnya : Najamudin.02. “Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik”.Peraturan Perundang-undangan : Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No.

Mekanisme Perumusan Program Diklat 4. Alur Perencanaan Program Diklat 3.PEDOMAN WAWANCARA “PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008” 1. Kendala atau hambatan pada pemetaan 3 . Otoritas 2.

kabid program itu nanti akan mengajukan ke Kabag PPK. nanti kita bicarakan bersama apa yang diprioritaskan… itu nanti alurnya menurut saya seperti itu… dan harus berkoordinasi dengan ditjen anggaran 2. Kabag PPK akan konsultasi dengan Sekretaris Badan. Alur Perencanaan Program Diklat 1. Darimana ya… karena di tupoksinya sudah kelihatan. teknis beda dan untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda. untuk kebutuhan diklat.TRANSKIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN KERJASAMA I. Darimana asal alur proses perencanaan Diklat tersebut? Jawab : Dasar alur itu…. pemetaan itu adalah secretariat. II. karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang lainnya. Otoritas Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. ya… kewenangan Sekretaris Badan Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat? Jawab : Iya…. kalau menurut kami. misalnya kapus fungsional berarti dia beda. Setiap pusat mempunyai kebutuhan diklat. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan. jadi… setiap pusat kan. jadi… sesuai tugas pokoknya masing-masing... jadi… 4 . Bagaimana alur proses perencanaan program Diklat dilakukan hingga menjadi suatu kegiatan? Jawab : Begini ya…. nah itu diajukan bidang programnya.

Siapa saja yang terlibat didalam proses perencanaan tersebut? Jawab : Paling tidak… Kasubbag penyusunan program. kan kita tidak tau.… apa sih yang dibutuhkan oleh masing-masing Pusat Pengembangan 5.3. Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan (Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau apapun?) Jawab : Keputusan Menteri 4. Mengapa perencanaan terhadap program Diklat dilakukan? Jawab : Supaya jelas. Kapan dilaksanakannya proses perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat tersebut? Jawab : Eee… setelah DIPA keluar… 5 . sampai ke kapus sebagai penentunya… 6. karena kalau tanpa ada perencanaan. kabid program. masing-masing itu… apa keinginan masing-masing itu bisa terakomodir oleh kita.

Nah kemudian juga mengenai anggaran juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa anggarannya harus sekian. ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa dilaksanakan. Kemudian setelah membuat pokok-pokok penyelenggaran. dimana di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan. semua yang menjadi keinginan kita dan peserta dapat terakomodir di Diklat tersebut. karena selama ini kita belum pernah diikutsertakan. padahal kenapa… kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut harus dilaksanakan atau diadakan. bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun. kemarin terus terang pada saat OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir. itupun Bidang Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba. kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat tersebut dilaksanakan.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN. bidang program membuat pokok-pokok penyelenggaraan. jadi misalnya diklat kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku. karena sekarang ini antara anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang… timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan 6 . kita ajukan ke Bagian PPK supaya itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan.… eee menyangkut masalah perumusan program pendidikan yang pertama itu. apa yang disebut juga dengan TOR. tapi Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian biaya kegiatannya. selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya pernah menjadi staf di Bidang Program. makanya kita tidak sampai terlalu jauh.. kita tidak bisa memberikan kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya disesuaikan dengan anggaran yang ada. hanya pokoknya diberikan masukan. dan tinggal mengadopsi dari LAN. kita tidak pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah diikutsertakan. Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. ee. Jadi makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa diikutkan pada Rapat pembahasan. tau tau sudah ada nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan. Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : Jadi…. Karena kita yang tau kebutuhannya. itu yang pertama. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang Program. kita kan bisa menjawab gitu lho…. contohnya OL. itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah.

. enggak… ee kita ini kan juga dengan data-data yang mendukung. 4.. kemudian menyusul diklat-diklat yang lain… 3. dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan.. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah. kemudian saya mengikutkan dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN. nah itu yang kita dahulukan. nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa. menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat. alumni-alumni yang telah ikut diklat di pusat ini.2. apakah dia bisa dimanfaatkan di organisasinya. selaku kabid program. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pendidikan dan pelatihan? pemetaan kebutuhan materi/jenis Jawab : Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri. itulah yang kita jadikan dasar untuk pemetaan diklat-diklat berikutnya. nah itu kan diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya. nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau.. jadi misalnya Diklat pim itu ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya. bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan diprioritaskan. 7 . terutama Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak. nah itu kan memang harus. daftar tunggu itu kan sekarang ini sudah amat sangat banyak. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. kira-kira demikian… Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Eee… biasanya saya. kita bekerjasama dengan Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke bidang program. nah tentunya kalau itu masih dirasakan kurang. apalagi diklat pim tidak ada di daerah kan…hanya di pusat. silabi dan tenaga pengajar. Itu yang pertama… nah yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh. bagaimana. 5. kita ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan apakah ada perubahan-perubahan. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum.

Mekanisme Perumusan Program Diklat 1. yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil..… mungkin yang globalnya DPR juga terlibat ya… 8 . padahal Diklat tersebut merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional. kurikulum. Ditjen Anggaran. 2. apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM. 3.. harusnya mereka berembug dahulu dengan kita… gitu lho…. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan pelatihan? Jawab : Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat. mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang. kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM. Setelah TOR masuk. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan). Bagaimana mekanisme perumusan program pendidikan dan pelatihan yang selama ini dipakai di BPSDM Hukum dan HAM? Jawab : ee. kita minta kepada unit eselon satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa. PPK. Dari perencanaan terus ke anggaran. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut? Jawab : Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi saja…. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK. serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. bisa aja sih diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan.. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi kita pertama diawal bulan juni.TRANSKRIP WAWANCARA WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM. kita minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan anggaran 15 persen. isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja. Biro Perencanaan.

di pak Embly. Alasannya mungkin mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA… yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecahpecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh. Berarti kan harus ada yang dipotong… nah itulah. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan. ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian itu…..4. TNA itu kan maksudnya begini pak….. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang Rantam. dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. prioritasnya yang diambil lebih dulu. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita mengadakan pemetaan baru sekali. kalau nggak salah pada masanya Bapak Bambang Rantam. misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar. hasil TNA yang bekerjasama dengan UI… 5. Keadaan kita sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat ini… berarti kan ada kesenjangannya. baik secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan? Jawab : Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwilkanwil. nah kesenjangannya itu dibuat diklat pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat Diklat.. 9 .… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah. yaitu TNA kerjasama dengan UI. ada satu buku… tebal sekali. walaupun tidak semua Kanwil. sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan. tapi ada beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil keputusan.

Pulomas Barat X/17 Jakarta Timur 13210 : 021 – 4759437 : PNS pada Departemen Hukum dan HAM RI : Jl.info : chusni_thamrin@yahoo. Siti Komariyah : Sari Karuniawati. Raya Gandul No. S. Tukirman : Alm. 2006 – sekarang : Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM Departemen Hukum dan HAM RI Jakarta. Juli 2008 chusnithamrin 10 . 1991 – 2006 2.DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama Tempat dan Tanggal Lahir Alamat Rumah : CHUSNI THAMRIN : Cilacap.chusnithamrin.Pd Telepon Rumah Pekerjaan Alamat Kantor Telepon Kantor / Fax Handphone Website e-mail Nama orang tua Isteri Riwayat Pendidikan Formal SD SMP SMU D-3 : Cilacap Cilacap Cilacap Jakarta Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun Lulus Tahun : 1985 : 1988 : 1991 : 2006 : SDN Cilacap IV : SMP Purnama 1 : STMN 1 : DIII APS – UI Riwayat Pekerjaan 1. 4 Limo – Depok 16512 : 021 – 7540125 : 08179991009 / 08170004972 / 92796499 : www. 14 Maret 1973 : Jl.com : Ayah Ibu : H.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful